对绩效考核管理的思考

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关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考

关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考詹㊀竞(金华广播电视总台ꎬ浙江㊀金华㊀３２１００１)摘㊀要:事业单位作为具有中国特色的组织ꎬ为我国社会经济的发展和公益服务供给做出了重要贡献ꎬ但随着经济的持续发展ꎬ事业单位因人力资源管理落后㊁人岗适配度㊁效能比低下等因素ꎬ使得公益服务水平得不到提高ꎮ在市场经济的冲击下ꎬ事业单位人才竞争优势不大ꎮ因此ꎬ单位需要在人力资源绩效管理层面实现破冰ꎬ通过人员组织结构的变化ꎬ提高事业单位人才队伍水平ꎬ进而调动员工工作积极性ꎮ事业单位人力资源绩效考核机制的完善有助于单位在市场化冲击下维持稳定生存和发展ꎮ人力资源管理的一项基本职能就是绩效考核ꎬ绩效考核的良好运用ꎬ使企业市场增强竞争力ꎮ站在事业单位的角度ꎬ绩效考核工作并不是十分重要的工作内容ꎮ因此ꎬ文章展开深入的研究与分析ꎬ率先对相关概念进行介绍ꎬ分析事业单位人力资源管理进行绩效考核的价值ꎬ对其现状进行描述ꎬ进而提供相关有效措施ꎬ为单位相关工作提供有效的建议ꎬ希望能够发挥积极作用ꎮ关键词:事业单位ꎻ人力资源管理ꎻ绩效考核中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１９１－０４㊀㊀事业单位在长期的运转之中ꎬ不断地进行改革创新ꎬ人力资源管理中的绩效考核机制的建立ꎬ可以更好地对事业单位人员进行有效管理ꎬ促进事业单位人员综合业务能力很大程度的提升ꎮ对绩效考核机制的建立ꎬ直接影响到人力资源管理实施的效果ꎮ绩效考核机制对提高员工工作积极性㊁日常工作效率的提升以及服务质量的提升有着至关重要的作用ꎮ事业单位需要认识到在绩效考核机制上存在的问题ꎬ进而通过不断地完善优化ꎬ实现事业单位有效人力资源管理ꎬ对促进事业单位未来生存发展具有积极作用ꎮ一㊁事业单位和绩效考核概述我国事业单位运营目的就是为社会公众服务ꎬ具有一定的公益性ꎬ在多个领域为人民群众服务[１]ꎮ在我国经济运转的过程中ꎬ人民群众的需求不断增加ꎬ事业单位通过自身的职能ꎬ能够在一定程度上满足人民群众的需要ꎬ承担起社会责任ꎮ一方面ꎬ事业单位是一个拥有众多机构ꎬ层次比较复杂的系统ꎬ另一方面ꎬ事业单位是我国历史发展的产物ꎮ悠长的历史背景表明ꎬ事业单位与国家财政经费的开支具有紧密关系ꎮ我国将事业单位按照社会功能划分为三大类:承担行政职能的行政机构ꎻ具有经营活动性质的逐步划分为企业ꎻ对从事公益服务的ꎬ保留事业单位序列ꎬ按照一类与二类进行划分ꎬ不能配置市场资源的就属于一类ꎬ一部分有市场配置资源的单位则被称为二类ꎮ公益二类事业单位是指在确保公益目标实现的前提下ꎬ可自主进行相关服务的经营ꎬ并取得相应的服务收益ꎬ提供服务的价格需以政府指导价为参考ꎮ大多公益二类事业单位的工资部分执行的是档案工资ꎬ即国家事业单位工资体系ꎬ而奖励性绩效工资ꎬ是我们通常理解的与绩效考核挂钩的奖金部分ꎮ文章认为ꎬ在研究绩效考核时ꎬ把事业单位按企业化主体来定义剖析ꎬ是更符合实际情况的ꎮ绩效考１９１作者简介:詹竞(１９８４—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ浙江兰溪人ꎮ主要研究方向:人力资源ꎮ核是指根据先前制定好的规范与指标ꎬ对工作人员的综合素质与工作成绩进行合理科学的评判ꎬ在业务工作㊁态度与能力等方面进行考察ꎬ以此来确定工作人员的个人绩效与工作水平的管理方法ꎮ绩效考核在单位之中是一种十分关键的管控措施ꎬ为其提供基础的数据ꎬ通过人力资源开发为管理者提供决策信息ꎮ绩效考核可以做到人尽其用㊁人尽其才 ꎬ有利于增强员工工作积极性和工作热情ꎬ对提高工作效率具有重要意义ꎮ同时能够进一步提高工作人员的凝聚力量ꎬ进而增强工作的有效性ꎬ实现战略发展目标ꎮ立足于企业的视角ꎬ采取这种考核方式能够帮助企业提升市场占有率ꎬ提升企业的竞争能力ꎮ二㊁事业单位人力资源管理绩效的价值第一ꎬ能够有效提升工作人员的个人工作质量ꎮ采取绩效考核的方式ꎬ可以使工作人员更加了解自身的工作情况ꎬ明确工作的具体状态ꎮ同时ꎬ可以帮助工作人员更好地清楚自身存在的不足ꎬ并采取一定的措施改善问题ꎬ提升工作效率与工作质量ꎮ这样可以在一定程度上促进工作人员综合素质提高ꎮ而且ꎬ通过这一方法ꎬ可以帮助单位对表现优秀的人员进行奖励ꎬ使其能够得到应得的激励ꎬ发挥对全体工作人员的激励作用ꎬ带动单位所有人员共同进步ꎮ第二ꎬ绩效考核可以作为工作人员晋升的数据支撑ꎮ通过对考核结果的分析ꎬ可以帮助单位领导判定员工职位调动与升降ꎮ通过工作人员的个人结果ꎬ可以使人事部门对员工调配和使用更加合理㊁科学ꎮ通过对绩效考核信息的汇总分析ꎬ管理层可以清晰地了解到员工在其岗位上的工作状态ꎬ有利于发挥员工个人的积极作用ꎻ而且ꎬ可以让业绩较好的工作人员更加顺利的晋升ꎬ对业绩较差的工作人员进行惩罚与激励ꎬ使其能够更加专心地完成工作ꎮ第三ꎬ可以为培训工作提供数据依据ꎮ在职人员的培训是人力资源开发中一项重要的活动ꎬ针对受训人的不足进行弥补培训ꎮ绩效考核帮助单位领导清楚地认识员工的不足ꎬ并针对不足为员工选择合适的培训方案ꎬ进而实施能够真正帮助工作人员提升素质的培训计划ꎮ及时调整培训计划ꎬ使培训发挥出最大效果ꎮ第四ꎬ可以进一步提升上下级沟通效率ꎮ在对工作人员进行考核的过程中ꎬ能够提高领导与工作人员的交流有效性ꎬ使上下级之间相互理解ꎬ有效沟通ꎬ为员工与领导之间建立了沟通平台ꎮ通过积极沟通ꎬ及时发现工作中存在的漏洞ꎬ及时纠正员工不正确的工作行为ꎬ认清岗位职能和责任ꎬ从而实现工作业绩的提高ꎮ第五ꎬ能够更快地实现战略目标[２]ꎮ不但能够让单位的领导层更加明确地了解工作人员个人对部门目标实现所做出的贡献ꎬ通过对实现情况差异的研究与分析ꎬ可以明确阻碍目标实现的根本原因ꎬ并进一步对影响因素进行干预ꎮ例如ꎬ加强工作模式的创新ꎬ创新工作环境ꎬ可以提升考核的质量ꎬ促使单位更加稳定的发展ꎬ推动单位积极运转ꎮ三㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的现状(一)人力资源绩效考核目标不明完善绩效考核体系ꎬ需要制定科学合理的目标ꎬ对考核目标的确立ꎬ是绩效考核发挥最大效用的关键ꎮ当前ꎬ事业单位主要从事发挥服务职能ꎬ经费大多来源于政府部门的财政拨款ꎬ因此对盈利问题没有引起足够的重视ꎮ企业经营的目标就是为了获得更多的利润ꎬ但是事业单位具有公益性质ꎬ单位宗旨就是为人民群众提供良好的公共服务ꎮ由于致力于的目标不同ꎬ因此企业和事业单位的考核标准也不尽相同ꎮ对事业单位不能照搬企业考核标准进行ꎮ部分事业单位领导人思想陈旧ꎬ受到传统管理观念的影响ꎬ缺乏完善的考核理念ꎬ致使考核目标不清晰ꎬ没有设立具体的绩效目标ꎬ未将考核目标与单位实际战略目标相结合ꎮ单位职工缺乏理论知识ꎬ并未真正认识绩效考核的内涵ꎬ使得体系建立存在较多的困境ꎮ由于绩效管理方法不妥当ꎬ导致员工对绩效考核结果不满意ꎬ引发负面情绪ꎮ由于事业单位属于非营利组织ꎬ工作数量㊁进度等无法更具实际的经营状况进行调整ꎬ再加上事业单位对人力资源的管理大多认为其属于事务性工作ꎬ因此仅在考核将要到来时ꎬ临时构２９１建绩效考核小组ꎬ进行考核工作ꎬ对绩效目标和指标的确定具有随意性ꎬ根本原因就是对绩效考核认识不清ꎮ另一方面ꎬ部分单位人员收入＝工资＋绩效ꎮ事业在编人员执行档案工资(这部分与一类事业单位一致ꎬ在收入中占大头)ꎬ那么在可用于支配的盘面内ꎬ留给绩效奖励的部分有限ꎬ而编外人员的收入以绩效为主ꎬ所以编制内的事业在编人员绩效管理的效能较为低下ꎬ容易靠工资吃饭ꎮ(二)绩效考核工作表面化较严重目前ꎬ一些事业单位缺乏有效的绩效考核机制ꎬ对考核流连于形式化ꎬ难以发挥出其实际效用ꎮ对绩效考核ꎬ一些单位考核周期过长ꎬ仅仅在年初开展考核工作ꎬ难以真正挖掘出单位之中现存的不足ꎬ不能顺利铲除不利于考核开展的要素ꎮ周期一年的绩效考核ꎬ容易使被考核人员出现在考核期间表现良好ꎬ在平时工作中懒散ꎬ不具有上进行心的情况ꎮ同时对考核时间来说ꎬ由于是在年前年后进行的ꎬ经历了跨年ꎬ导致领导对考核结果不追究也不重视ꎬ考核结果缺乏其实用价值ꎬ出现绩效考核工作表面化严重ꎬ过于看重形式ꎬ仅仅使对上级工作安排进行应付ꎮ一些单位缺乏健全的反馈机制ꎬ以至于过程反馈的有效性不足ꎬ能够发挥出考核结果的作用ꎮ在对结果反馈的情况下ꎬ能够促使基层工作人员与管理层更好地探讨单位内现存的不足ꎬ进而创新应对措施ꎬ提升工作人员的工作质量ꎮ但一些事业单位将考核结果仅告知被考核人ꎬ没有针对结果反馈出的问题ꎬ提出相关解决意见和建议ꎬ致使被考核者无法通过考核结果反映出的问题及时进行调整改进ꎬ考核者没有针对被考核者的绩效提升角度出发ꎬ体系的构建难以发挥作用ꎬ无法真正实现考核的目标ꎮ绩效考核是实现单位与员工共同进步的手段ꎮ要将绩效考核的落脚点置于提高全体员工绩效ꎬ促进单位更加高质量的发展ꎮ而且ꎬ单位应当以以人为本理念为基础ꎬ促进单位人工资本的增值[３]ꎮ因此ꎬ单位不该将绩效考核流连于形式化ꎬ不对考核结果进行详细分析ꎬ不能为了考核而考核ꎮ若长期如此ꎬ那么事业单位的人力资源绩效考核将毫无实际效用ꎮ(三)人力资源绩效考核方式单一通过对单位工作人员的工作质量㊁工作态度与个人素质与工作能力等多方面的综合考核ꎬ通过宏观考核标准的设立ꎬ对考核结果取各项最高得分ꎬ将考核结果分为:优秀㊁良好㊁基本良好㊁不称职等ꎮ事业单位之间考核方式有所差异ꎬ但大多对人力资源绩效考核方式方法过一单一ꎬ绩效指标的设立也具有多样性ꎮ但一些单位对考核指标的设立不够科学ꎬ考核的方法欠妥当ꎮ仅仅采取单一的方法ꎬ对工作人员素质提升并无促进作用ꎬ不利无法针对各个部门与各个项目开展定性或定量的分析概括ꎬ对业务人员的综合素质和实际工作状态无法进行真实㊁全面地反映ꎬ对管理人员的业绩并没有直观通过绩效考核结果反映出来ꎮ另外ꎬ部分事业单位绩效考核汇总包括职工的自我述职ꎬ由于这里考核指标主观性极强ꎬ客观性无法发挥出来ꎬ导致难以通过个人的述职报告对工作人员进行合理适当的评价ꎮ针对较为受欢迎的工作人员ꎬ考核评级分数就较高ꎬ那些不擅长交际的职工则被打了低分[４]ꎮ这种主观的评价ꎬ是不能作为绩效考核的依据ꎬ无法真实准确地体现出单位职工对各个项目所做出的努力ꎬ也不能真正创新考核体系ꎮ四㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的策略(一)制定科学的绩效考核方式采取适当的方式展开考核工作ꎬ能够真正发挥出绩效工作的重要意义ꎮ考核本身就是具有激励性质ꎬ考核结果作为职位晋升㊁薪资发放等激励方式运用的依据ꎬ就需要保证考核标准科学合理ꎮ首先ꎬ单位需要明确各岗位的工作职能ꎬ针对单位战略目标进行合理的岗位设计ꎬ严格要求岗位职能与权责相符ꎬ对岗位战的不同做好定性定量地分析ꎬ从而制订岗位说明书ꎬ对工作任职要求进行明确规范[５]ꎮ对无法量化的岗位ꎬ采用直观的考核指标ꎮ岗位职责的明确有利于任职者对绩效进行科学评估ꎮ此外ꎬ制订比较灵活的考核周期ꎬ不再仅以年为单位进行绩效考核ꎮ注重日常考核ꎬ绩效考核周期需要能够转却及时地反映出单位最近实际工作情况ꎮ针对职权较高㊁工作性质较３９１为复杂人员的绩效考核可以适当延长绩效考核周期ꎮ对与工作性质㊁工作要求较低的人员应该增加考核频次ꎬ缩短考核周期ꎬ实时反映工作状况ꎮ其次ꎬ单位还可以实施动态化考核管理ꎬ随着单位年度工作目标任务的变化ꎬ人员绩效指标也应该随之采取相应的调整ꎬ对人员绩效和事业单位整体绩效进行改善ꎬ促进单位生存发展ꎬ进而提高其服务质量和服务水平ꎮ(二)构建绩效考核反馈的机制绩效考核反馈机制是事业单位发挥绩效考核效果的重要手段ꎮ因此ꎬ在考核做成中ꎬ应该将领导与民众的声音综合在一起ꎬ利用民主评议的方式ꎬ对考核原则严格遵循ꎬ对考核的每个阶段都应该得到注重ꎬ进而体现考核的科学㊁合理性只有这样员工才会接受考核结果ꎬ具有激励的促进作用ꎮ此外ꎬ在考核过程中ꎬ需要加强考核人员与被考核人员之间的交流共同ꎬ使得考核者对被考核者的工作环境状态进行全面的把握和了解ꎬ从而对考核结果做出准确㊁科学的评价ꎮ对被考核者来说ꎬ良好的反馈机制能够将个人与组织要求之间的差距反映出来ꎬ并进一步改进自身工作ꎬ查漏补缺ꎬ增强个人绩效ꎮ因此ꎬ事业单位应该加强机制建设ꎬ保持考核中的良好沟通和交流ꎬ清楚地认识到自身不足ꎬ并朝向良好发展的方向进行努力改进ꎮ通过反馈机制的建设ꎬ能够更好地加强单位上下级沟通ꎬ对基层工作人员具有鞭策作用[６]ꎮ(三)建设合理的人资薪酬制度薪酬制度对员工来说ꎬ是对其工作绩效最直接的制定方式ꎬ也是最直接的物质奖励方式ꎮ单位内部对物质奖励要适度ꎬ并尽量避免平均分配ꎬ根据编内编外差异选择相应的激励方式ꎬ对编内人员尽可能对其物质和精神进行激励ꎬ改善其靠死工资吃饭的现状ꎬ对可流动的岗位进行轮岗制ꎬ避免其在固定岗位丧失工作热情ꎮ通过合理的绩效考核定岗说明书ꎬ根据岗位职责㊁工作量和工作成效决定薪酬系数ꎬ从而避免一刀切的制度ꎬ有效提高员工工作积极性和活跃性ꎮ同时可以设立专项奖金ꎬ对在工作中取得巨大成果㊁实现巨大突破的人员给予相应的奖励ꎬ鼓励这种知难而上的工作态度ꎬ倡导单位形成勇于直面挑战㊁勇于担当的良好风气ꎬ促进单位工作环境氛围的改善ꎬ增强事业单位在同行业中的影响力ꎮ此外ꎬ对非工资性质的收入也应该进行合理分配ꎬ这同样也是激励事业单位人员工作热情的重要手段ꎮ另一方面ꎬ事业单位薪酬制度㊁绩效工资应该与当地发展水平联系到一起ꎬ参照公务员津贴补助ꎬ确定与企业工作人员的薪酬水平持平ꎬ定期对市场进行调研ꎬ根据当地物价水平㊁经济发展状况和财政收入等进行及时调整ꎮ五㊁结束语综上所述ꎬ事业单位加强绩效工作ꎬ发挥正向作用ꎬ增强单位整体的工作绩效㊁加强上下级之间沟通交流ꎬ保障组织目标的实现ꎮ但事业单位在进行体系构建的过程中ꎬ应当完善相关制度ꎬ创新方法ꎬ通过完善绩效考核反馈机制ꎬ建立合理的人力资源薪酬制度ꎬ发挥出绩效考核在考核过程中的实际作用ꎬ从而促进事业单位朝向健康方向发展ꎮ参考文献:[１]孙鸿鹏.绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要性及运用探讨[Ｊ].中国产经ꎬ２０２２(１２):１０８－１１０.[２]徐文辉.建立事业单位人力资源绩效考核机制的策略探讨[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１９):７９－８１.[３]张玉桐.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１１):１０８－１１０.[４]孙玉英.事业单位人力资源管理绩效考核机制思考[Ｊ].行政事业资产与财务ꎬ２０２１(９):３８－３９.[５]崔雪梅.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[Ｊ].商讯ꎬ２０２１(２４):１８０－１８２.[６]王艳.关于行政事业单位人力资源管理中绩效考核工作的思考[Ｊ].今日财富ꎬ２０２１(６):１８２－１８３.４９１。

卓越绩效管理心得体会5篇

卓越绩效管理心得体会5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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对政府绩效考核管理的分析与思考

对政府绩效考核管理的分析与思考传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。

随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。

其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。

一、政府绩效考核的现状目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。

笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。

前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。

评价队伍完全是由政府各部门人员组成。

评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。

后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。

因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。

这也是政府转型的方向和“善治”的结果。

二是经济指标与公众价值。

尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。

但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。

在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。

绩效管理心得体会范文(通用6篇)

绩效管理心得体会范文(通用6篇)绩效管理心得体会范文1000字(一)近年来，我园为了适应急剧多变的竞争市场，满足每个教师专业化成长以及幼儿全面和谐发展的需要，努力在“变”字上下功夫，并引进绩效管理，提高了幼儿园的整体绩效。

首先，引进“经济学管理原理”，帮助构建高绩效校园文化让老师了解经济管理学中的“木桶原理”，明白水桶装水的多少，取决于水桶最短的一块木板。

所以团队要提升团队和个人的绩效，就要先找准团队和个人的短板，以此构建校园责任文化，增强教师之间的凝聚力，促进教师自我约束机制的建立。

引进“热炉效应”原理，让教师明白“热炉”谁都不能触摸，谁碰谁就会被烫伤。

大家认可的制度，就好比“热炉”，不要凭侥幸心理去触摸，以此构建奖惩分明、公平考核、良性竞争的校园文化。

引进“马太效应”原理，让教师明白幼儿园如果得不到家长的认可、社会的承认，就没有生源，没有生源就没有经济效益，没有经济效益，设施设备就无法添置，教师福利就无法保证，教师就没有工作热情，家长和社会就更不认可，生源就更加缺乏。

这就进入了“马太效应”的恶性循环之中。

幼儿园要发展、要进步，必须进人良性循环态势，以此构建使工作丰富化和追求效益的校园文化。

其次，把权力下放给教师，实施有效的绩效管理把制定幼儿园发展目标的权力交给教师。

过去幼儿园目标、计划、制度都是由园领导制定的，上传下行，老师只是执行命令，如同装配线上的操作工，失去了自我。

现在我们打破由领导说了算的陈规，把制定幼儿园目标、团队目标、个人目标的决策权交给了教师，教师通过参与自下而上的目标确定过程，对目标达成共识，明白了幼儿园对他们的期望是什么，他们应该做什么，做到什么地步，何时应做完，以及他们权力的大小和决策权限，工作中可能会遇到的困难与问题，需要幼儿园给予的支持与帮助等。

目标是教师自己制定的，他们主动建立起使命感和责任感，自觉地将个人目标、部门或团队目标与幼儿园目标结合起来，主动去思考“我要做什么?我应该怎样做?为什么这样做”，而不是等着别人的指使去做。

绩效管理心得体会(精选6篇)

绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1“工作就意味着责任，责任成就人生”，这是陈浩老师培训的《打造高绩效团队》的开场白，通过这两天来的学习让我深有感触。

他让我明白学习不是为了知道而是为了做到。

无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。

这次的学习培训，本来以为是团队高层的领导者才需要掌握的管理知识，学习之后有了新的认识，其实我们不同级别不同岗位的员工都是团队的建设者。

打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，只有每个员工都明白了高绩效团队是如何打造的，是如何管理和运作的，这样员工我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作，更好的去完成领导交待的每项任务和整体目标的达成。

经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。

其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。

陈浩老师也说过只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。

对于本职工作，要做一个有责任感的导游，每天上班之前，要认真检查自己的腰麦是否能够正常使用以及参观所到各处的仪器是否正常运行，把发现的故障排除在上班前，在工作中面对客人提出的各种疑惑，无论是该解决的还是不该解决的，只要是客人提出疑惑，我们就应该及时解决，这就是对工作负责任的表现，让客人对我们酒庄留下好的印象。

不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。

都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。

工作无所谓崇高，真正崇高的是我们对工作的态度。

要有奉献精神。

一分耕耘，一分收获，当你加入这个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。

团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。

如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。

加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策

加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策陈慧娟安阳县人力资源和社会保障局摘要:随着社会的不断发展，事业单位也慢慢的开始进入了深入发展的时期，本文主要是从事业单位绩效考核管理的工作入手，首先指出了其在管理工作中所存在的一些突出的问题，最后又探讨出了解决问题的对策。

关键词:加强;改进;事业单位绩效考核;管理工作;思路;对策一、当前事业单位绩效考核管理工作中存在的一些突出问题(一)对于绩效考核的认识不足，重视度不够，致使绩效考核工作流于形式当前这个时代，大部分事业单位为了能在数十名甚至上百名的员工中挑选出能够更好地使事业单位发展的员工，因此不得不采取有效的措施来你进行，即根据绩效来进行考核，从中选取出最优秀的员工。

但是现在所存在的问题就是许多事业单位当中不管是考核者还是被考核者对于其中的重要性和作用根本没有做到透彻的了解，甚至有的时候还会出现一些比较片面的理解。

这些事业单位当中的领导也没有做好带头作用，经常会为了照顾所谓的“单位和谐”而没有严格的按照要求来进行绩效考核，在正式开始进行考核的时候，一些考核官也都是临时上任，整个考核体系也没有按照严格的要求来进行，只是让员工简单的填了张表格，相对较为形式化。

这样的做法时间久了以后一定会出现一些不必要的情况，让绩效考核成为了一种流于形式的工作，根本没有办法发挥出其自身所存在的作用，甚至还会导致事业单位整体的工作效率都降低，人员的数量也超过了工作的需要。

(二)绩效考核内容单一，评价指标体系和方法不科学，监督机制不健全事业单位内之所以会出现许多不利于其发展的情况，是因为在进行考核的过程中，没有全面按照严格的标准来进行，考核官以及考核的内容也都是东拼西凑的，不能及时的更新，甚至还有一部分事业单位考核的方式只是简单的让员工填一下表格，让其自己总结一下这一年当中的表现。

这种绩效考核的方法完全背离了原本的目标，导致员工的工作效率无法有效提升。

再者就是，绩效考核的指标体系也设立的非常不合理，违背了原则，缺乏相应的考核标准以及没有采用计量化的方式来测评出指标的体系，那么这种方式考核出来的结果是完全不符合员工的实际工作效率。

绩效考核管理心得体会5篇

绩效考核管理心得体会5篇绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

下面是带来的有关绩效考核管理心得体会1，希望大家喜欢绩效考核管理心得体会110-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。

让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。

本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart 原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。

通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。

关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。

才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

绩效考核管理心得体会2通过参加此次会议,让我认识到自己在对班组绩效管理中的缺陷和不足,学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进经验.作为配电运检班班长,在交流学习后,倍感责任重大任务艰巨,同时也更加充满了信心面对未来的工作;根据会议所学,结合实际我谈一下我的心得体会.一、班组绩效管理中存在的问题及认识1.对绩效管理认识不足.有些部门领导连自己都认识不到绩效管理的宗旨是什么,形态上认为绩效管理只不过是一种奖优罚劣的手段.在实施过程中以工作汇报的形式应付企业高层,以淡漠的管理意识传达班组,正是这种理念造成绩效管理工作形同一纸空文,从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视.班组作为企业最基本的生产团体,是落实绩效方案的执行者.这其中班组长的作用不容忽视.作为企业基础团体的领导者,班组长首先要明了绩效管理计划的主要内容,并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的重要.班组并不是单纯的生产工具,而是要在了解企业宗旨的基础上与生产相结合.要从根本上改变班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视态度,首先应从领导做起.正确的认识并实施绩效管理工作,使班组给予高度热情的配合,以确保绩效管理工作得以顺利实行,是企业构建绩效管理方案的首要工作.2.沟通与具体实施关联.绩效管理是激励班组每一个成员促进生产的一种方式,它要求在整个运行环节中对出现的问题进行及时反馈,及时解决,从而使整个生产流程更加顺畅,通过协作生产得到共同利益.班组不是独立的个体,它的上下关联决定着产品质量的优劣.不沟通,出现问题不反馈,以一种反正错不在我的心态进行生产,最终导致生产和服务的质量不达标,从而影响了班组或部门的整体利益,这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质,这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验.也正是因为如此,学会沟通,学会在生产中解决实质性问题,是绩效管理得以顺利进行的基本理念.加强班组间的关联性,加强班组成员间的关联性,以强化利益、突出重点为引导,以班组班组成员间相互协调沟通为重点,是解决班组绩效管理问题的重要手段.3.绩效考核的落实.绩效考核的结果对于班组来说至关重要.这不仅关系着班组的整体利益,还包含了对个人素质、班组整体优劣的体现.绩效考核通常与酬薪挂钩,这对绩效管理能否取得实效至关重要.落实绩效考核制度,落实绩效方案中的合理利益分配,是提升企业信誉度的重要表现.要让班组充分认识到自身所存在的问题,激励、帮助和引导班组成员改进绩效观念,端正工作态度,提高自身能力.二、班组绩效管理下一步工作的思路绩效管理作为一种先进的管理手段,需要全面推行,贯彻始终.在这一过程中,运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性,并进一步进行工作优化.“不断改进,持续提升”是绩效管理的终极目标,或者说是绩效管理的追求.绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分,完整的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改进”这样一种良性循环过程.绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和帮助下提高个人绩效来达成部门业绩的提升,管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩,随时准备为班组每一个成员提供达成目标绩效的各种帮助和指导,而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的注意.总之,绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、帮助班组每一个成员提升绩效,最后才是将考核结果运用于奖惩.各种研究和实践经验都表明,如果管理者在绩效计划制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通,后期的绩效考核工作就好做,班组每一个成员的不满情绪也就会减小.三、心得体会总结总结会议内容和精神,绩效管理工作中还有考核过程粗放,指标设置不合理,产生绩效管理信任危机等等的具体而又复杂的问题;必须认识到,随着标准化体系建设的不断深入,运检维修部班组专业内容将进一步发生变化,班组将继续优化绩效管理工作办法,保证绩效管理适应工作模式变化,并使之与标准化绩效管理工作共同发展.总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理办法,推行绩效管理,还要要讲究科学,单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核.考核应按单位实际需要,重点解决一两个问题,而绩效管理是全方位的.绩效考评、全面评估,都不是千篇一律的.对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用.绩效管理应是整个单位的大事,是“大合唱”而非“独角戏”,绩效管理需所有部门共同参与,任何班组任何员工都应该重视.我坚信,绩效管理工作的优化提升,势必为班组工作提供更加有力的支持和更加强劲的动力,在未来的工作和班组建设工作中,运检维修部班组将秉承公司立足实际,与时俱进的工作精神,把自身的绩效管理工作进一步推广开来,为公司工作作出更大的贡献.绩效考核管理心得体会3在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。

如何做好绩效考核

如何做好绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助公司对员工的工作表现、工作质量、工作态度等进行评估，从而找到问题并改进，提高全员工作效率，同时也是激励员工、提高士气、保持团队凝聚力的重要手段。

因此，如何做好绩效考核是每个企业管理者必须要深入思考和关注的问题。

1. 建立科学、合理的考核标准建立科学、合理的考核标准是绩效考核的重点之一。

考核标准应该明确具体、可衡量、可评估、符合实际情况，并能够反映员工的工作表现、工资以及能力等方面。

可以通过对公司业务目标、部门工作指标或员工工作任务的明确，对员工日常工作进行细化分解，制定出详细的考核标准。

2. 重视绩效考核数据处理和分析绩效考核不仅仅是简单地评价员工的能力和业绩，更重要的是帮助领导者及时发现问题、加强管理、全员提高业务能力水平。

因此，处理和分析考核数据非常重要，通过对绩效考核数据的深入分析，可以发现各个员工的优点和不足，进而为企业管理者提供针对性的建议和管理方案，从而提高员工的能力和企业的业绩。

3. 合理分配工作量和任务绩效考核的前提是要有正确的工作量核算方法。

企业管理者应当能够考虑到员工实际情况，如员工工作年限、工作经验、能力水平等因素，合理分配工作量和任务，以避免出现过载或闲置的情况，同时还要注意让员工有适当的工作挑战，以提高其工作效率和工作品质。

4. 注重员工的参与意见及反馈在绩效考核中，员工应该有一定的发言权和参与度。

企业管理者可以通过定期召开员工投诉与建议会议或意见箱等渠道，听取员工对当前工作情况的反馈，发现问题，及时改进，提高员工对绩效考核的参与度，同时也可以增强员工的归属感和忠诚度。

5. 考虑绩效考核的因素及时调整管理策略绩效考核是企业管理的一种手段，也是管理目的的落地。

如果员工的绩效考核不满意，则说明企业管理存在问题。

当这种情况发生时，企业管理者应该作出及时调整，将管理策略适时地调整到更合适的方向，以提高绩效考核水平。

例如，可以通过改进组织架构、人员流程、完善薪酬体系、加强培训等方法，改善员工工作质量和工作效率，进而提高企业的业绩。

加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策

加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策随着市场经济的发展，事业单位绩效考核管理工作已经成为事业单位管理的重要组成部分。

事业单位绩效考核管理工作的加强和改进对于提高事业单位的绩效和效益具有非常重要的意义。

加强和改进事业单位绩效考核管理工作已经成为事业单位管理人员必须面对和解决的重要问题。

下面本文将就加强和改进事业单位绩效考核管理工作提出一些思路和对策。

一、提高绩效考核的科学性和客观性绩效考核是事业单位进行管理和监督的一种手段，所以绩效考核的科学性和客观性是其重要的保障。

首先要建立科学的绩效考核指标体系，包括绩效目标、绩效指标、绩效评价标准等。

要根据事业单位的实际情况，结合发展战略和管理目标，确定科学的绩效指标，量化管理目标，为事业单位的发展提供可操作的指导。

其次要建立客观公正的绩效评价机制，避免主观情感的干扰。

可以采用多维度、多层次的评价方法，多方位收集评价信息，降低主观因素对绩效考核的影响。

还可以通过外部评价、第三方评价等方式加强绩效考核的客观性和公正性。

二、激励员工的积极性和创造性事业单位绩效考核管理工作的一个重要目标就是激励员工的积极性和创造性。

要加强绩效考核的激励功能，可以通过设立奖金、晋升、荣誉称号、学习培训等方式进行激励。

要建立和完善激励机制，激励成就突出、表现优秀的员工，让员工感受到付出与回报的相关性，激发员工的工作热情和创造力。

同时还可以通过量化考核指标、考核结果公开等方式加强激励效果，让员工感到公平公正，并提高积极性和创造性。

三、推进绩效考核结果的应用和反馈绩效考核的结果要能够被有效应用，才能真正发挥绩效考核的管理作用。

要加强绩效考核结果的运用和反馈，将绩效考核结果用于薪酬分配、晋升评定、人才选拔等方面。

要建立健全的激励和惩罚机制，根据绩效考核结果对员工进行奖惩，激发员工的积极性和创造性。

要加强对绩效考核结果的分析和评估，及时发现问题，及时调整策略，及时完善管理措施，提高工作效率和效益。

绩效考核个人学习心得五篇

绩效考核个人学习心得五篇绩效考核个人学习心得范文一在公司的组织下，本人有幸参加了由洪文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与纳米技术应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间开始实施了，可是自己一直对绩效的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、奖惩是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系职责及其首要目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效的一个误区与六个歧见一个误区：1、绩效=扣工资，让职员没有安全感。

六个共识：1、绩效=以社会规范结果为导向的观念模式建立;2、绩效=员工行为标准的量化;3、绩效=以过程管控为取向导向工作习惯养成;4、绩效=管理改善的窗口;5、绩效=考罚分明的责任标准;6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的工具;1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理管理改善的基础。

通过整体绩效行政管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发计划培训专业技能计划，不断提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中所，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工比对绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价评价体系员工表现的基础。

公司可以根据绩效来确定员工的薪资、奖金晋升以及员工的获授等问题。

4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同日期绩效考核改善标准不断的公司的规章制度，同时及时发现制约公司支配发展的瓶颈。

绩效管理,请思考五个问题,别捡了芝麻丢了西瓜

绩效管理，请思考五个问题，别捡了芝麻丢了西瓜绩效管理当中，捡了芝麻丢了西瓜的现象相当严重，具体的表现可以简单列举如下：1、忽视绩效管理的理念，简单追求表格设计；2、忽视绩效管理对组织战略目标的贡献而简单追求职责考核；3、忽视绩效管理的改善功能，而单独强调扣罚功能；4、忽视重要工作的考核，而简单追求量化；5、忽视过程沟通，一味强调填表打分。

让我们详细阐述一下这些方面，看看企业是如何捡芝麻丢西瓜的。

1、忽视绩效管理的理念，简单追求表格设计在企业实施绩效管理时，很少有人认真学习从高级领导到中层干部的绩效管理理论，包括人力资源经理。

什么是绩效管理？它能给企业带来什么好处？系统绩效管理是什么样的？企业如何规范经营？企业在经营绩效管理过程中应该注意和避免哪些问题？对于这些概念性的东西，企业各级管理者并不重视，既不主动学习也不组织。

因此，被称为“管理者的圣杯”的绩效管理理念最终沦为“填表打分”的终结。

由于没有系统学习研究绩效管理的理论，各级管理者，包括一把手，都把绩效管理等同于绩效考核，认为所谓的绩效管理，就是制作考核表格，然后在规定时间下发，在规定时间回收，等表格统一归档到人力资源部，由他们做一个简单分析，在经理办公会上公布一下，再把考核结果应用到员工的工资调整上，就ok了。

在这里，绩效管理理论是一个大西瓜，而表格设计是一个小芝麻。

企业失去了学习绩效管理理论的大西瓜，却捧着绩效考核表设计的芝麻，津津有味地说：“是的，这张表设计得很好。

这一次，它一定能对员工的绩效进行评估。

”请问，员工的绩效是管理者考核出来的吗？管理者在考核表格上打个分就能让员工产生绩效了？员工的绩效就能得到提高了？这个想法是不是太天真了？难道你手里的笔为神笔马良所赐？恐怕不是吧？因此，持有这种观点的管理者被要求思考一个问题：员工的绩效是如何产生的？它是由经理评估的，还是由员工自己在经理的支持和帮助下，通过将他们的工作与组织的目标联系起来而创建的？2、忽视绩效管理对组织战略目标的贡献，简单追求职责考核绩效管理的功能是什么？换句话说，我们运营绩效管理的目的是什么？为什么绩效评估如此困难？这往往只是一种形式，往往费时费力，吃力不讨好，往往会引起管理者和员工的反感，并遭遇他们的消极抵制。

如何看待绩效考核绩效考核的看法

如何看待绩效考核绩效考核的看法如何看待绩效考核绩效考核的看法二十世纪七十年代以来，新公共运动兴起。

许多企业有效的管理方法和竞争机制被引入到公共部门管理之中。

这是爱尚网的如何看待，希望你能从中得到感悟!大部份人认为不可理解的事情不一定是错的事情，绩效考核与被考核是一个对立体，也可以说管理者与被管理者永远都存在对立面。

就如学生怕考试每次听到考试就有抵触情绪一样，你认为考试是一种错误吗?每个国家一定要有一套适合自己国情的教育方式。

高考一直被视为国家选才第一手数据，由此推理每个公司一定的要有一套自己的考核体制，这样才能激活企业的潜在力量，让从业者积极向上。

真正的绩效管理是由目标、方案、组织、落实、执行、反响等一系列的过程组成，而不是只是关注一个结果，只关注结果会出现生命力不能持久的现象，就如一个工厂生产一种产品如果没有质检部门的质量信息反响把一些不合格的产品流入消费者手中，那种后果对企业可能会是消灭性的，就如某某奶粉事件，且他还是有自己的一套体制，只是没有严格的绩效考核监视就出这么大的事，可想一套适合本企业的标准绩效管理考核机制是何等的重要，如何让每个都能把企业的事当成自己的事这是所有管理者要思考的课题。

如何向员工推广你的思想?当然创业初期、中期可以运用人情化家族式的管理，但企业到了一定的规模经济就不行、当一个只关注结果的管理机制在一个企业运用时就会出现个人英雄主义，一但这个英雄离开公司后对公司的业绩影响可能会到达30%-55%之间，且通常会以某员工的最终业绩来评定一个员工的能力，但这种评定是不真实的，就如一个业务员每个月的业绩数字都很高，但开发出来的客户都没有生命力前期效果显著后期影响企业声誉，如果同是一个岗位另一种员工每个月开发数量很均衡但所开发客户生命力也很强，如果这时正好有一个管理岗位可晋升在没有考核标准情况下你会选谁出任，就这时很容易出现以感觉好与坏去评定一个员工，并没有标准数据去晋升一个人，如果建立了标准的绩效考核体制只要把整体库存数据一调出来就可以很直观的作出选择。

绩效管理的实践与思考

绩效管理的实践与思考一、当前绩效管理工作现状担当铸胜绩，实干见长效。

总局一再强调绩效管理是一件方向正确、意义重大的事情，绩效管理得到了国务院、外界有关部门的好评。

近两年来，广大税务干部也都切身体会到绩效管理给我们思想上、行为上的强烈冲击，日常工作中，似乎有一双无形的手，在催促、在推动、在警示。

目前，绩效管理虽然可能还存在这样或那样的问题，但这些都是前进中的问题，需要我们正确看待、持续改进，把绩效管理作为推进税收各项工作的“指挥棒”、作为管理干部的“紧箍咒”进一步加强和提升，为税收事业和地方经济社会发展积极贡献。

（一）绩效管理信息系统情况当前税务系统的绩效管理工作可分为组织绩效和个人绩效两大块，其中，对组织绩效的管理主要依托于国家税务总局绩效管理信息系统，该系统通过不断的更新，现已升级至2.0版本，系统各项功能（填报、审核、查询和分析等功能）均获得较大完善，为绩效管理工作提供了良好的平台支持。

在指标体系方面，已升级为5.0版，经过近两年的实践，各地均积累了较多宝贵经验，能够形成既能承接上级绩效指标，又能结合地方实际的指标体系。

但在指标落地实施的过程中，仍缺乏一套能有效助推绩效工作高效开展的工作流程和工作方法。

（二）绩效指标填报考评中遇到的问题当前，在基层的绩效填报和考评过程中，还存在着诸多困难。

一是由于绩效管理系统还不能实现与金税三期、风险管理等业务系统的数据互通，所有机考指标的考评数据还需大量人力从业务系统中收集统计相关数据上传，增加了考评人员的工作量；二是由于在机关方案中，考评单位全部设定为绩效办，就会出现外行考评内行，无法判断指标完成质量的问题；三是由于绩效指标考点多，考评时间分布复杂，各单位在绩效指标填报、审核的过程中，会出现漏填报、漏审核的情况。

例如，2017年，我局需要承接省局36个考核指标105个考点；同时考核县（市）、区局33个指标91个考点；考核机关科室共性指标19个、个性指标170个。

绩效管理的心得体会(精品10篇)

绩效管理的心得体会(精品10篇)绩效管理的心得体会篇1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。

“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。

另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。

最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

绩效管理心得体会(精选10篇)

绩效管理心得体会（精选10篇）绩效管理心得体会1从国税系统实施绩效管理以来，我局认真贯彻落实省、市局的文件精神，积极参加绩效管理工作，以税收工作为核心，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了绩效管理实施统一组织、绩效指标内容上下衔接、绩效重点有所区分、绩效方法综合利用的绩效管理机制，使全局干部对绩效管理工作有了充分的认识，有力地推动我局税收管理工作进一步开展。

一、我局干部对绩效管理工作的认识（一）绩效管理是个人在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为，就国税系统而言绩效管理是指运用绩效管理原理和方法，建立符合税务系统实际的绩效管理制度机制，对各级税务机关围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务等方面，实施管理及考评。

（二）绩效管理与善治税收相结合。

所谓善治,就是使公共利益最大化的社会管理过程。

善治的本质特征在于它是政府与公民对公共生活的合作管理,是政治国家与公民社会的一种新颖关系,是两者的最佳状态。

善治有六个基本要素，即合法性、透明性、责任性、法治性、回应性、有效性。

善治税收应当做到：严格遵守法律法规，依法行政；行政权力公开透明，实行公开办税；勇于负责，明确征纳双方的权利和义务；拓宽服务诉求渠道，建立诉求快速响应机制；提高税务人员服务素质，以提供最全面的税收服务为首要价值取向；清晰定位职能，还权还责于纳税人；强化权力监督制约，保证工作廉洁高效。

有效地将绩效管理与善治税收相融合，避免生搬硬套。

（三）绩效管理是实现善治税收的有效载体和有力工具，在善治税收的理念下推行绩效管理，有利于提高国税机关的执行力和公信力；在绩效管理中落实善治税收的理念，有利于提升工作质效、推动各项工作目标实现。

二、我们实行绩效管理的基本做法我们的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市局对市局各处室部门以及各兄弟单位绩效管理的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。

绩效考核学习心得5篇

绩效考核学习心得5篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

这里给大家分享一些关于绩效考核学习心得，供大家参考。

绩效考核学习心得120__年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。

至此，我们公司20__年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个PDCA循环，准备进入下一个PDCA循环。

在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。

主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。

一、部门及员工绩效管理办法的运行情况好的改变与以往所采用的绩效考核方式不同，本次绩效考核体现出以下几个新的特点：1、职位说明书得到有效的运用。

职位说明书是绩效管理的基础，在正式颁布实施绩效管理办法之前，人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。

在绩效管理办法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工作本身出发，与下属进行沟通并确定考核目标。

另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。

对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用，当职位工作出现新的变化，应及时与下属协商修订，保证其时效性。

2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。

新的绩效管理办法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效计划，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。

这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。

绩效管理读后感

绩效管理读后感绩效管理读后感（一）最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。

在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。

现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。

应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。

赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。

一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。

例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。

而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。

这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。

公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。

另外考核还应全方位，多角度。

一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。

绩效考核管理的学习体会3篇

绩效考核管理的学习体会3篇一个领导者的中高层，要擅于依据企业的经营目标来制订合乎企业规定的、紧密结合本单位具体的发展规划，保证长方案、短分配，而且善于总结、勤奋自我反思。

下边是产生的绩效考核管理的学习体会，期待能够帮到大伙儿。

篇一：绩效考核管理的学习体会从政府部门调到公司工作中后，触碰数最多的一个词是“业绩考核”。

确实，业绩考核是人力资源资源优化配置最压根的內容，也是公司经营效果的关键决策要素。

仅有每一个人、每一项工作中，每一个全过程的业绩考核获得充足提升，公司的经济效益才可以获得较大水平的反映。

因而，实行绩效考核管理，是职工本身工作能力的反映，也是公司发展的规定。

27日，企业举行了历时一天的“公司绩效考核管理”培训机构，特聘工业生产心理学博士陈方专家教授讲学绩效考核管理相关內容。

据镇长详细介绍，陈方博士研究生主要人力资源管理科学研究，具备八年之上广东省大中型外资企业、中外合资企业人力资源管理高級岗位工作经验，以前出任中国与美国中外合资企业经理三年，近五年技术专业公司企业咨询管理和员工技能培训工作经验，为好几个领域的好几家大型企业给予公司员工职业素质和管理者管理方法技能提升培训服务近百场，在公司人力资源资源优化配置层面具备浓厚的基础理论功底和实战演练累积，省企业及好几个子公司都曾邀约他授课。

历时一天的学习培训，陈博士分2个一部分八个层面对业绩考核管理的概念、实际意义与含义、职工在绩效考核管理中的人物角色与每日任务及其怎样提高职业化素养、提高工作绩效考核等內容开展了解读与经典案例。

陈博士的授课是在构架了一个详细的知识结构的基本上，充足从企业运营管理方法中发生的问题分析考虑，将企业运营管理方法的知识要点根据对公司存在的问题的剖析和解决方案反映出去，以自身在企业运营管理方法实践活动中碰到的经典案例做为学习培训课堂教学的主线任务。

根据培训学习，我对业绩考核和绩效考核管理的目地，內容和方式拥有基本上的掌握和把握，懂了什么是绩效及其业绩考核对每一个机构和职工的必要性。

绩效管理感悟心得体会(3篇)

第1篇在当今这个快速发展的时代，企业之间的竞争日益激烈，绩效管理作为企业提升核心竞争力的重要手段，越来越受到企业的重视。

作为一名参与绩效管理工作的员工，我在实践中不断积累经验，对绩效管理有了更加深刻的感悟。

以下是我对绩效管理的一些心得体会。

一、绩效管理的意义1. 提高员工工作效率。

通过绩效管理，企业可以明确员工的工作目标和任务，使员工在工作中更有方向，从而提高工作效率。

2. 优化资源配置。

绩效管理有助于企业发现和培养优秀人才，为企业发展提供有力的人力资源保障。

3. 增强企业凝聚力。

通过绩效管理，企业可以激发员工的积极性和创造性，增强员工对企业的认同感和归属感。

4. 提升企业竞争力。

绩效管理有助于企业优化管理流程，提高产品质量和服务水平，从而提升企业的整体竞争力。

二、绩效管理的实施1. 制定合理的绩效指标。

绩效指标应具有可衡量性、可达成性和针对性，既要关注员工的工作成果，也要关注员工的工作过程。

2. 加强绩效沟通。

绩效沟通是绩效管理的重要组成部分，企业应建立畅通的沟通渠道，让员工了解自己的绩效表现，并及时给予反馈。

3. 实施绩效评估。

绩效评估应遵循公平、公正、公开的原则，确保评估结果的客观性和准确性。

4. 优化绩效反馈。

绩效反馈应具有针对性和实用性，帮助员工认识到自己的优点和不足，制定改进措施。

5. 建立激励机制。

通过设立绩效奖金、晋升机会等激励机制，激发员工的积极性和创造性。

三、绩效管理的感悟1. 绩效管理需要全员参与。

绩效管理不仅仅是管理层和人力资源部门的职责，更需要全体员工的共同参与。

只有全员参与，才能确保绩效管理的顺利进行。

2. 绩效管理要注重过程。

绩效管理不仅仅是关注结果，更要关注过程。

通过关注过程，企业可以及时发现和解决问题，提高员工的工作效率。

3. 绩效管理要持续改进。

绩效管理是一个动态的过程，企业应根据市场环境和内部需求的变化，不断调整和优化绩效管理体系。

4. 绩效管理要关注员工成长。

绩效管理的心得(精选10篇)

绩效管理的心得(精选10篇)绩效管理的心得篇1最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。