公司岗位、薪酬、绩效级矩阵表

公司员工岗位绩效考核量表

公司员工岗位绩效考核量表
姓名：_______________ 部门：_______________ 岗位：_______________ 考核周期：_______________
评分标准：
5分：优秀，工作表现超出预期，能够出色完成工作任务。

4分：良好，工作表现达到预期，能够较好地完成工作任务。

3分：一般，工作表现基本达到预期，但有待改进和提高。

2分：较差，工作表现未达到预期，需要加强培训和指导。

1分：不合格，工作表现不符合要求，需要进行严肃处理。

考核项目：
1. 工作目标达成情况（20%）
- 能否按照工作要求制定合理的工作目标？
- 是否能够按时、按质完成工作任务？
- 工作成果是否符合预期要求？
2. 工作质量（20%）
- 工作中是否出现错误或失误？
- 工作成果是否精细、准确、完整？
- 是否能够主动发现并解决问题？
3. 工作效率（20%）
- 是否能够合理安排工作时间？
- 是否能够高效地完成工作任务？
- 是否能够合理利用资源，提高工作效率？
4. 团队合作（20%）
- 是否能够积极参与团队活动？
- 是否能够与同事和谐相处？
- 是否能够为团队提供支持和帮助？
5. 个人素质（20%）
- 是否具备良好的职业道德和职业素养？
- 是否能够不断提升自己的专业技能和知识水平？
- 是否能够积极适应公司文化和价值观？
总分：_______________ 评价等级：_______________。

员工矩阵图(例图)

可顶岗位培训专员招聘专员薪资专员人力资源部长
英办写语公作本小初中大本软能岗学中专专科件力位 / 应工高用作中年限
备注：1、该素质矩阵的管理人员为本部门主管。2、该素质矩阵的更新周期为每季度末。
编制：
审核：
批准：
专业技能绩效管理专业知识文字表达能力招聘渠道开拓能力招聘测评机制完善处理劳动纠纷的能力工伤事故处理人才晋升体系建设岗位分析能力各类申报工作系培劳合人测公 T 训动同力量司 S 评法法资管规 1 估源理章 6 设管体制 9 计理系度 4 标 9 准 1 4 0 0 1 / 1 8 0 0 1 绩效专员
**/**/SP-03-23
*******有限公司人力资源部员工矩阵图
在素质教育栏中填写工作年限以及对应学历打“ √” ●：已具备并可培训他人； ◎：已具备且操作熟练； ○：尚未具备但已纳入培训计划的； ▲：不需具备但已具备的； ◇：可顶岗位
姓名职务岗位名称
素质教育学历
通用技能 o a 流程操作沟通协调能力培训需求调查分析编制培训计划办公软件应用熟悉内外部培训组织作业授课技巧培训档案管理各类人力资源制度编写
小学初中大专姓名职务岗位名称人力资源管理标准测量管理体系ts169491400118001培训评估设计劳动法公司规章制度处理劳动纠纷的能力人才晋升体系建设各类申报工作市场调研能力编制培训计划办公软件应用熟悉内外部培训组织作业授课技巧sp0323有限公司人力资源部员工矩阵图素质教育专业技能制度法规体系可顶岗位在素质教育栏中填写工作年限以及对应学历打

不同岗位绩效考核表

不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。

2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。

3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。

4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。

二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。

2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。

3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。

4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。

三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。

2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。

3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。

4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。

四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。

2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。

3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。

4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。

五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。

矩阵式的组织结构

矩阵式组织架构摘要矩阵式组织是目前大中型企业普遍采用的一种有效的组织形式。

这种组织形式的特点决定了其中的人力资源管理工作各方面都有其独特之处，本文选取了人力资源组织架构、沟通、培训、绩效考核和信息化等人力资源管理工作中的重要方面，结合矩阵式组织的特点，论述了以上几项工作在矩阵式组织中推行时应该注意的一些问题。

关键词：矩阵式组织、人力资源管理前言近年来，随着跨国公司全面地在中国展开业务，矩阵式管理这种新的组织架构思想也开始被引进到国内，并被越来越多的中国企业所采用。

特别是在IT行业，最近几年，几乎是不约而同地开展了一场影响广泛地矩阵式组织变革运动。

IT行业的代表企业用友软件、联想集团、神州数码、方正科技、清华紫光、实达电脑等都在最近几年完成了企业的矩阵式改造。

可以说矩阵式组织已经成为这些企业组织架构的基础，特别是在对外地分支机构的管理上普遍采用了矩阵式管理模式。

矩阵式组织的特点决定了其人力资源管理工作的复杂性，本文试图通过对矩阵式组织特点和现状的分析，讨论企业从传统的直线职能式和事业部制等金字塔型组织向矩阵式组织变革过程中及矩阵式组织本身的人力资源工作的几个特点。

企业的人力资源管理工作是一个巨大的系统工程，可以说矩阵式组织的人力资源管理工作的各个方面都有其相对于传统企业的不同特点。

本文参照传统企业人力资源管理工作的业务领域，选定了其中在矩阵式组织中有明显特点或对矩阵式组织而言至关重要的几项展开讨论，挂一漏万，希望在目前轰轰烈烈的“矩阵式运动”中，能对我们的人力资源管理工作有所考察。

第一部分：矩阵式组织介绍第二部分：矩阵式组织在中国的实践第三部分：矩阵式组织变革过程中人力资源管理工作的要点第四部分：矩阵式组织中人力资源管理体系的架构第五部分：矩阵式组织中的沟通问题第六部分：为矩阵式组织培训强大的中间执行层——培训问题。

第七部分：矩阵式组织的绩效考核工作。

第八部分：矩阵式组织中人力资源管理工作的信息化第九部分：总结第一部分：矩阵式组织介绍在传统管理学理论中，企业的组织架构是基于“直线职能制”的组织模式。

薪酬矩阵设计思路

薪酬矩阵设计思路薪酬矩阵是企业用来制定员工薪酬体系的一种工具，它能够将薪酬与岗位责任、能力要求以及绩效表现相结合，为员工提供有竞争力的薪酬激励，同时也能够帮助企业合理分配薪酬资源，提高人力资源管理的效率和准确性。

在设计薪酬矩阵时，可以考虑以下几个关键因素：1. 岗位分类与级别划分：根据企业的组织结构和业务需求，将不同岗位进行分类，并划分相应的级别或者职称。

这可以帮助企业建立起一套岗位和薪酬之间的对应关系，同时也有助于员工在职业发展中的晋升路径规划。

2. 薪酬组成要素：薪酬矩阵应该包含多个薪酬组成要素，如基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。

设计这些要素时，需要考虑市场薪酬和员工期望的变化，确保薪酬体系的公平性和竞争力。

3. 能力要求和绩效评估：在薪酬矩阵中，应该将不同岗位的能力要求和绩效评估与相应的薪酬水平联系起来。

通过制定明确的岗位职责和工作目标，定期进行绩效评估，可以帮助企业评估员工的绩效表现，并根据绩效情况为其提供相应的薪酬激励。

4. 薪酬调整和增长路径：薪酬矩阵应该考虑到员工在职业生涯中的薪酬调整和增长路径，以提高员工的职业发展动力和留存率。

在设计时，可以考虑设置不同的薪酬调整机制，如晋升时的薪酬提升、定期的薪酬涨幅、高绩效员工的额外奖励等。

5. 内外部薪酬平衡：薪酬矩阵设计时要考虑内外部薪酬平衡，即公司内部岗位之间的薪酬差异合理与公司与外部市场的薪酬竞争力相匹配。

通过市场调研和薪酬标杆数据的参考，可以确保公司提供具有吸引力的薪酬待遇，同时又不超出可承受的范围。

总之，薪酬矩阵的设计是一个相对复杂的过程，需要综合考虑企业战略目标、组织结构、岗位职责、能力要求、绩效表现和市场行情等多方面因素。

完善的薪酬矩阵能够为企业提供合理的薪酬分配依据，激励员工发挥潜力，并且有助于吸引、留住和激励人才的到来和发展。

公司各部门业绩考核表

公司各部门业绩考核表背景为了促进公司各部门的业绩提升，我们需要建立一个全面的考核体系来评估各部门的绩效，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可。

本文档旨在介绍公司各部门业绩考核表的设计和使用方法。

考核指标为确保考核的公正和客观性，我们将根据以下指标来评估各部门的业绩：1. 销售业绩：评估部门的销售额和销售增长率。

2. 利润贡献：评估部门的利润贡献和利润增长率。

3. 客户满意度：通过客户调查或反馈评估部门的客户满意度。

4. 项目完成度：评估部门的项目完成情况和按时交付的能力。

5. 团队合作：评估部门成员之间的合作和协作能力。

6. 创新能力：评估部门的创新性和推动新项目或产品的能力。

考核流程考核流程应具有以下步骤：1. 目标设定：上级领导与部门负责人共同设定部门的年度目标和指标。

2. 数据收集：各部门按照指定的时间和频率报告相关数据。

3. 数据分析：对各部门的数据进行分析和比较，计算各项指标的得分。

4. 绩效评估：根据各项指标的得分，评估各部门的绩效，并排名。

5. 奖励和认可：对绩效优秀的部门给予奖励和认可，如奖金、晋升或表彰。

6. 反馈和改进：与各部门负责人进行面对面的反馈，讨论如何改进业绩和解决问题。

使用准则为了确保考核表的有效使用，我们制定以下使用准则：1. 透明公正：考核过程和标准应对所有部门公开和透明，确保公平性。

2. 可量化和可衡量：指标应具体、可量化和可衡量，以提供客观评估。

3. 目标导向：考核表的设计应与公司整体目标和战略一致。

4. 定期审查：定期审查考核表的有效性和结果，及时进行调整和改进。

5. 奖励激励：考核表结果应成为激励员工努力工作和提升业绩的一种手段。

结论通过建立公司各部门业绩考核表，我们能够全面评估各部门的业绩，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可，以推动整个公司的发展。

希望各部门能积极参与和配合，共同提升公司的绩效和竞争力。

以上为公司各部门业绩考核表的介绍，如有任何疑问或建议，请随时与相关负责人联系。

职能岗位绩效考核表

职能岗位绩效考核表主要包括以下几个部分：
1.考核指标：根据岗位职责和公司目标，制定具体的考核指标，如工作质量、工作量、团队协作、创新能力等。

2.考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，如工作质量要符合公司质量标准，工作量要达到规定的数量等。

3.考核方式：确定考核方式，如自评、上级评价、同事评价等，并确定各评价方式的权重。

4.考核周期：确定考核周期，如季度考核、年度考核等，以便及时发现问题并采取改进措施。

5.奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，如加薪、奖金、晋升等激励措施，以及降薪、扣奖金等惩罚措施。

在制定绩效考核表时，需要充分考虑岗位特点和公司目标，确保考核指标和标准的合理性和可行性。

同时，需要采用多种考核方式，综合考虑各方意见，确保考核结果的公正性和准确性。

最后，需要将考核结果与奖惩措施相结合，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。

人力资源公司所有岗位绩效考核表

人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。

2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。

3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。

绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。

2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。

3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。

4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。

5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。

6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。

岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。

优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。

3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。

总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。

通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。

绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。

人员能力管理矩阵表

人员能力管理矩阵表人员能力管理矩阵表有助于企业全面了解员工的能力水平，明确员工发展方向，并为企业制定合理的人力资源策略提供有力支持。

人员能力管理矩阵表主要包括以下几个维度：员工基本信息：包括姓名、性别、年龄、入职时间、职位等。

这些信息有助于企业了解员工的整体情况，为后续分析提供基础数据。

岗位职责：明确员工的岗位职责，有助于企业评估员工是否能够胜任当前工作，并为员工的职业发展提供方向。

技能水平：通过评估员工的技能水平，企业可以了解员工在哪些方面具备优势，哪些方面需要进一步提升。

这有助于企业合理分配人力资源，提升工作效率。

工作绩效：员工的绩效表现是衡量其能力的重要标准。

通过对员工的绩效评估，企业可以了解员工的工作状态、工作效率以及贡献程度，从而为员工制定合理的培训和发展计划。

培训与发展：根据员工的技能水平和绩效表现，制定相应的培训与发展计划。

通过培训，提升员工的技能水平和工作能力；通过职业发展规划，为员工提供晋升通道和发展机会。

激励措施：为激发员工的工作积极性和创造力，企业应制定合理的激励措施。

根据员工的绩效表现和贡献程度，给予相应的奖励和激励，以促进员工的工作热情和归属感。

通过以上维度，企业可以制定一份全面的人员能力管理矩阵表。

在实际操作中，企业可根据自身情况调整维度设置，确保矩阵表能够真实反映员工的能力状况和发展需求。

同时，企业应定期更新矩阵表，以便及时了解员工的能力变化和职业发展情况。

总之，人员能力管理矩阵表是企业优化人员管理的有力工具。

通过制定并实施合理的人员能力管理矩阵表，企业能够更好地挖掘员工的潜力，提升整体竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

如何快速简单地设计调薪矩阵？

HR年度调薪全攻略 | 如何快速简单地设计调薪矩阵？调薪矩阵图，如下图所示：01首先你要明白表里横向第一列和纵向第一列那些数字或字母的意义。

我们先看横列：这些数字代表了薪酬比率，也叫Compa Ratio，可以用百分比表示，也可以用小数点后一两位来表示。

这个比率就是员工实际薪酬与所在岗位中位值的比率。

比如，某员工的岗位为销售经理，每月工资为1.2万元。

在该公司的薪酬架构体系中，销售经理这个岗位的薪酬中位值（也可以叫指导值）是1万元每月。

那么，该员工的薪酬比率就是1.2万/1万=1.2或120%。

大部分公司实行宽带薪酬，允许员工的实际薪酬围绕着一个指导线上下浮动，浮动比例不超过一定幅度。

假设在该公司里上下浮动比例不超过20%，那么员工的薪酬比率就有可能落在0.8到1.2之间。

有人可能要问了，假如有员工落在比率区间之外怎么办？很简单，低于0.8的你需要给人家加薪，把他拉进比率区间；高于1.2的你需要给他停止加薪，或者把他晋升到另一个更高的职位，让他的薪酬比率趋于正常。

02接下来我们看看纵向第一列那些字母代表什么。

它们代表了员工的绩效等级。

在本案例中，该公司的绩效分为5档，绩效最好的是A，绩效最差的是E。

当然，你也可以不用英文字母，转用“优秀”、“良好”等形容词来代替。

很多企业在做年终绩效考核时，都有绩效结果的强制分布要求，每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。

比如，杰克韦尔奇时代的GE就采用强制分布办法：把绩效分为ABC共3类，绩效最好的人（A）占20%，居中的大部分人（B）占70%，最差的人（C）占10%，关于这个分布还有一个很形象的词叫：“韦尔奇活力曲线”。

当然，最差的10%的人最后是要被公司淘汰的。

03把横列和纵列的内容搞明白之后，矩阵表格内的调薪比例就容易懂了：绩效越好、薪酬比率越低的人，获得的调薪幅度越大。

本案例中最高的调薪可以达到11%；绩效越差、薪酬比率越高的人，获得的调薪幅度越小，最低可至0。

岗位能力矩阵表

岗位能力矩阵表岗位能力矩阵表是用于描述岗位所需技能、知识和能力的工具。

其目的是使组织能够清楚地了解各个岗位的职责及所需的能力要求，从而有针对性地进行招聘、培训和绩效评估。

下面是一个可能的岗位能力矩阵表的参考内容：岗位名称：销售经理职责描述：1. 制定销售策略和目标，负责推动销售团队实现公司销售目标。

2. 拓展新客户，维护和发展现有客户关系。

3. 监控市场动态，了解竞争情况，提供市场分析和预测。

4. 管理销售团队的工作，包括招聘、培训和绩效评估。

能力要求：1. 销售技巧：具备良好的销售技巧，能够有效地与客户沟通和谈判。

2. 熟悉市场：具备对市场趋势和竞争情况的敏感度，能够抓住商机。

3. 团队管理：有能力领导和管理销售团队，激励团队成员达成目标。

4. 业务知识：具备相关产品和行业知识，能够向客户提供专业的解决方案。

5. 战略规划：能够制定销售策略和目标，并实施有效的销售计划。

6. 组织协调：具备良好的组织和协调能力，能够处理多个销售项目并保持高效率。

7. 技术应用：熟练掌握销售相关的技术工具和软件，能够高效地进行销售工作。

知识要求：1. 销售理论：了解销售的基本原理和技巧，包括销售过程、销售策略等。

2. 产品知识：熟悉所销售产品的特点、优势和竞争情况。

3. 行业知识：了解所在行业的发展趋势、市场竞争情况等。

4. 市场分析：能够进行市场调研和分析，提供对客户需求和竞争环境的洞察。

能力评估：1. 销售业绩：根据销售额、销售增长率等指标评估销售经理的业绩。

2. 客户满意度：通过客户调研和反馈，评估客户对销售经理的满意度。

3. 团队绩效：根据销售团队的整体业绩评估销售经理的团队管理能力。

4. 市场份额：评估销售经理是否能够在竞争激烈的市场中保持或提高市场份额。

上述内容仅为参考，具体的岗位能力矩阵表会根据组织的需求和岗位的特点进行调整和完善。

通过对岗位能力矩阵表的制定和使用，组织能够更好地了解岗位需求，提高人才招聘和管理的效率，从而实现组织发展的目标。

人力资源内控流程风险评估矩阵清单

详见规定
流程名称
制度名称
责任部门控制方法
人员招聘申请与受理流程（尚未发布）人员招聘申请与受理流程（尚未发布）
校园招聘甄选流程
《烽火通信科技股份有限公司招聘工作管理规定》第四章第八条
人力资源部
《烽火通信科技股份有限公司招聘工作管理规定》第四章第八条
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人工/IT 人工/IT 人工/IT 人工/IT 人工/IT
控制类型：预防性/发现性
是否为关控制键控制频率
备注
预防型
是
每年
预防型预防型预防型预防型预防型预防型预防型预防型
是
每年
是
不定期
是
不定期
是
不定期
是
不定期
是
不定期
是
不定期
是
不定期
预防型
是
不定期
预防型预防型预防型预防型预防型预防型预防型
HR_02_R2 HR_02_R3 HR_02_R4 HR_02_R5 HR_02_R6 HR_02_R7
招聘计划和预算没有经过适当的审批
招聘计划和预算没有经过适当的审批员工的招聘与计划不符或者未经适当审批员工的招聘与计划不符或者未经适当审批员工甄选未经过适当的审批员工甄选未经过适当的审批未及时发现员工应聘时提供的虚假信息员工的录用及薪酬未经过适当的审批员工的录用及薪酬未经过适当的审批
考勤记录不准确
员工绩效目标制定不科学不合理
员工的绩效未进行适当的监控与评估
员工绩效结果未得到适当的运用薪酬的调整依据不充分或者未经适当的审批论证
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ

国家劳动和社会保障部人力资源管理师操作技能考试真题

一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分) 1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命令系统。

其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便;能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1) ———————————————————————————————————— (2) ———————————————————————————————————— (3) ———————————————————————————————————— (4) ———————————————————————————————————— (5) ———————————————————————————————————— 2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。

效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1) ———————————————————————————————————— (2) ———————————————————————————————————— (3) ———————————————————————————————————— (4) ———————————————————————————————————— (5) ———————————————————————————————————— 二、简答题(本题共3分，每小题10分，共30分) 1、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。

工程公司业务员岗位考核指标表

20%
3．团队意识
20%
4．决策能力
20%
4．学习意识
20%
5．人际交往能力
15%
5．工作勤勉度
10%
工程公司业务员岗位
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．本部门月度、季度、年度销售指标完成率
业务部、合同管理员
40%
完成、未完成、增长率
2．客户的管理和维护能力
客户、业务部、市场部
10%Βιβλιοθήκη 好、一般、差3．新客户的开发能力
业务部、市场部
10%
业务中80%以上是新客户为好，50%—80%以上是新客户为一般，20%—50%以上是新客户为差，
4．拜访计划的制定和落实
每周Email或书面
20%
时间上及时性，内容上准确性、完整性
5．客户满意度（售前）
客户调查和反馈
20%
客户抱怨、流程图、总平面及相关资料是否及时
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．信息处理能力
20%
1．工作责任心
30%
2．沟通能力
25%
2．工作积极
20%
3．研究能力

手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计

3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
2
1479
1672
1865 2057 2250 2443 2636
1
1062
1275
1487 1700 1913 2126 2338
薪档
1
2
3
4
5
6
7
8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
3 5437 4965 4051 3654 3341 2811 2624 2295 2144 1865 1487
3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
3358
3506
3654 3802 3950 4098 4246
7
3031
3186
3341 3495 3650 3805 3959
6
2623
2717
2811 2906 3000 3094 3189
5
2459
2541
2624 2706 2788 2870 2952
4
2051
2173
2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计
序号职位名称
评分人黄药师
01 出纳

AHP在确定指标权重中的应用

AHP在确定指标权重中的应用AHP（层次分析法）实质上不是一个完全的定量分析法，因为在设置对比矩阵的时候，依然依靠评分者的客观评分，但是它依然在实际应用中发挥很好的作用。

AHP在人力资源绩效、薪酬、人员测评、岗位分析的确定指标权重中，同样能够很好的应用。

下面以绩效指标权重为例，看看在实际中如何使用（以excel为计算工具）。

假设某岗位已经确定有以下4个一级指标：A1工作任务指标（岗位职责内的工作）A2工作行为规范指标（公司规章制度的遵守）A3临时工作任务指标（领导、同事安排及突发事件）A4工作态度指标（工作指示服从性，与部门内外部同事协调性）现在要确定这四个指标之间的相对权重。

下面以这四个指标为例，按照AHP 计算权重的步骤，演示AHP在确定绩效指标权重中的应用。

1、构建四个指标对比矩阵。

顾名思义，就是这四个指标两两相互比较，形成一个4阶矩阵。

那么按照什么标准进行比较呢，这里有一个度量表：aij = 1，元素 i 与元素 j 对上一层次因素的重要性相同；aij = 3，元素 i 比元素 j 略重要；aij = 5，元素 i 比元素 j 重要；aij = 7，元素 i 比元素 j 重要得多；aij = 9，元素 i 比元素 j 的极其重要；aij = 2n，n=1,2,3,4，元素 i 与 j 的重要性介于aij = 2n - 1与aij = 2n + 1之间；反之则：这里稍作解释：如果第i个指标比第j个指标重要，即aij=3。

如果第j个指标比第i个指标重要，就aji=1/3。

那么现在可以按照以上的量表，对以上四个指标进行两两评判，得到一个矩阵（注：这里是按照行来进行比较，就是先A1与A2,A3,A4比较，然后A2与A3,A4比较，完成对角线以上的部分就可以了。

）2、计算矩阵的特征向量和指标权重计算出矩阵的特种向量后，就可以计算出A1,A2,A3,A4四个指标的相对权重。

1.对矩阵的各列求和（注意蓝色矩形区域）2.对每一列进行归一化处理公式如下：其中：的值为各列的和，如上图的SUM行，就是用各列的元素除以列的和。

公司岗位绩效考核表格

公司岗位绩效考核表格
一、绩效考核目的
公司岗位绩效考核表格是为了评估员工在特定岗位上的表现，以便帮助公司管理层了解员工的工作状况，进行有效的人才管理和激励措施的制定。

二、绩效考核范围
公司岗位绩效考核表格涵盖公司各个岗位的主要职责和工作内容，总结员工在过去一段时间内的工作表现。

三、绩效考核指标
1. 工作态度：
评估员工对工作的积极性、主动性和工作态度是否端正，是否能够遵守公司规定，服从管理。

2. 工作能力：
评估员工在岗位上所具备的专业知识和技能，是否能够胜任当前工作要求并具备持续成长的潜力。

3. 工作效率：
评估员工在工作中完成任务的效率和质量，是否能够按时保质完成所负责的工作任务。

4. 团队合作：
评估员工在团队中的沟通和合作能力，是否能够有效协作完成团队目标。

四、绩效考核流程
1. 岗位绩效评定：
由直接主管根据员工工作表现填写绩效考核表格，主管应客观地、实事求是地评价员工在各项指标下的得分情况。

2. 绩效评估会议：
主管与员工进行绩效评估会议，共同讨论并确认绩效评定结果，明确员工的优点和改进方向。

3. 绩效改进计划：
据绩效评定结果，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现，实现个人发展目标。

五、总结
公司岗位绩效考核表格是公司对员工工作表现进行科学评估的重要工具，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状况，制定有效的激励和发展措施，推动公司整体绩效提升。

通过绩效考核，公司能够客观地评价员工的工作表现，促进员工的个人成长和职业发展，实现公司与员工共赢的目标。