PPT《这是你的船》
这是你的船第六章
第六章注重结果和全世界所有国家的部队一样，美国海军也有很森严的等级制度。
你可以在所有的军舰上看到某些地方挂有“军官专用”的牌子，普通的水兵是不能进入这些地方的。
上任之后，我决定以一种尽量温和的方式来改变这种情况——当然，我并不是要彻底废除海军部队中的礼仪。
当我在甲板上巡视的时候，水兵们仍然要站到一旁列队，敬礼。
准备听候命令:军官们必须得到应有的尊重。
可一段时间之后，他们开始意识到我并不非常注重这种形式上的东西。
我更加注重水兵们的创造性，而且相对于礼仪来说，我也更希望水兵们能够更注重结果，也就是“本福尔德号”的战斗力。
提高战斗力并不是依靠上级发布命令就可以完成的，那种做法只会降低士气，损伤水兵们的积极性。
我希望水兵们能够打开思路，利用自己的想象力，通过一种更加有效的方式来完成任务。
我希望军官们能够意识到军衔的高低与一个人的创造力并没有直接的联系，而且我希望船上的每一个人都能够得到公平的对待。
作为舰长，我必须执行美国海军225年来积淀下来的各种规章制度。
可每当我的水兵想出更好的创意来完成一项任务的时候，我就会设法对这些制度进行一些变通。
一旦这些更好的创意被证明是行得通的，我就会把它上报给我的上司，和大家一起分享我们的经验。
为了构思出更多更好的创意，我必须不断鼓励水兵们采取主动——并确保其他军官们能够欢迎水兵的主动创新精神。
这也就意味着他们必须尊每个人，把每个人看成是富有创新精神的个体。
他们必须学会互相尊重，这也是互相信任的基础。
互相可以克服所有的障碍当“本福尔德号”在大海上航行的时候，每个星期天的下午，我们都会在平日里停放反潜直升机的甲板上聚餐。
在我担任“本福尔德号”舰长之后不久的一个星期天，我参加了一次聚餐。
我发现水兵们正排着长队等候领取食物，可军官们却可以直接走到队伍前，取了食物，然后走到隔壁“军官专用”的甲板上就餐。
这些军官都是很优秀的人，他们并不是有意要体现出自己的优越性，这毕竟是美国海军百多年来的惯例。
行动致胜体验式教育系列课程——这是你的船(中基层)
一艘乘风破浪的船，必然是由众多优秀的水 手共同来操作，而你就是那个优秀的水手——这就 是你的船！
拓展训练的起源：
在第二次世界大战期间，大西洋上有很多船只由于受到攻击而沉 没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员都 不幸牺牲了，但仍有极少数的人在经历了长时间的磨难后终于得以生 还。当人们在了解了这些生还下来的人的情况后，发现了一个非常令 人惊奇的事实，这就是这些生还下来的人不像人们想象的那样都是些 身体强壮的小伙子，而大多数都是些年纪较大的船员。经过一段时间 的调查研究后，专家们终于找到了问题的答案：这些人之所以能活下 来，关键在于这些人有良好的心里素质。当他们遇到灾难的时候，首 先想到的是：我一定要活下去，有一种强烈的求生欲望。而那些年轻 的海员可能更多想到的是：这下我可能就完了，我不能活着回去了。 当时德国人库尔特·汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施， 让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以训练和提高 他们的心理素质。后来其好友劳伦斯在1942年成立了一所阿德伯威海 上训练学校，以年轻海员为训练对象，这是拓展训练最早的一个雏形。
创新Байду номын сангаас步：1、吸收
2、灵感 3、测试 4、修正 5、推销
我承诺： 监督人：
在挑战项目安排好的时候，你自己心中是否有一个要挑战的目 标？工作及生活中是否给自己定过一个目标？在目标定好后你是如何 执行的？挑战自我，挑战团队，通过执行挑战你心中的目标。 分享： 目标定制实施流程：
1、目标设定（具体、可测、准确、务实、时限） 2、目标落空（计划－实施－检查－处理－计划） 3、目标控制（建立责任、落实指标，信息反馈、员工支持） 4、目标评定：分析、总结、评估。 合理的目标是执行力的源泉
这是你的船
一定要让它成为最好的！久石文化 出版作者麦可．艾伯拉萧夫（Michael Abrashoff）毕业于美国海军学院 研究所，主修政治学。
三十六岁 时担任美国前国防部长裴瑞的军 事助理，旋即接任班福特舰长， 成为太平洋舰队最年轻的舰长。
接任舰长后，透过一系列改革， 在短短两年内，把一艘混乱不堪、 绩效奇差的军舰，打造成一艘美 国海军最优秀的军舰作者 麦可．艾伯拉萧夫 译者 许美玲 林俊仁主管必须先 赢得部属的 信任，让大 家清楚知道 我们同在一 艘船上，荣 辱与共，同 心协力以身作则 第一 以身作则• 别忽略你对部属的影响：主管的一举一动都 忽略你对 的影响 会影响周遭人事的步调 • 有趣的是，问题常出在自己身上：先审视自 有趣的是，问题常出在自己身上： 常出在自己身上 己是否已清楚说明目标、是否赋与足够的资 源，以及是否给与足够的相关训练？ • 勇于承担责任：应该知道何时该挺身而出， 勇于承担责任 担责 扛起责任第二 积极倾听• 从部属的角度看事情：最喜欢&最不喜欢部门 的角度看事情： （公司）哪些地方？最想改变哪些地方？ • 适才适所：了解部属的个别特质，有项目时， 适才适所： 找出最有兴趣且最合适人选 • 尊重部属：放弃「命令与控制」的管理文化， 尊重部属 全心全意的将注意力集中在谈话上，让他们觉 得备受尊重，并激发部属的创造力有效沟 第三 有效沟通• 让部属相信﹐我们可以做好任何事情：分享 相信﹐ 可以做好任何事情： 新想法、阐述目标，并让部属朝共同的方向 前进，从工作中发掘意义 • 开启闭塞的管道：愈多人知道或使其深入了 开启闭塞的管道： 塞的管道 解组织的目标，则参与的程度及达成的效果 就会愈显著 • 善用各种沟管道：熟知正式和非正式管道的 善用各种沟管道 沟通技巧造信任的组织 组织文化 第四 创造信任的组织文化• 千万不要产生内哄：部门的每一个人同坐一 千万不要产 艘船，是荣辱的共同体，要建立彼此信任 • 对犯错的人给与机会：相信他们会改过，协 的人给与机会 助他们改过，而不是放弃 • 欢迎报告坏消息的人：部属在报告坏消息时， 告坏消息的人： 不会心存恐惧成果不论 第五 重视成果不论位阶• 解除部属听命行事的束缚：让部属能放开心 解除部属听命行事的束缚 胸，激发想象力，在做决策和修正错误中学 习承担责任 • 让下属畅所欲言：直言不讳正视问题 属畅所欲言 所欲言： • 允许失败：尝试需要胆识，但可以淬炼技能， 并培养勇气 • 创新能力无关阶级：广纳善言，不预设任何 新能力无关阶级 无关阶级： 立场，不要扼杀部属的创造力 • 帮助部属超越自我：善导部属的潜力 助部属超越自我：合理冒险 第六 合理冒险• 革新时要计算风险：仔细评量其风险效益， 革新时 风险： 同时确认不会超过被赋予的权限 • 把赌注押在能自我思考的人身上：增加独 注押在能自我思考的人身上： 立自主的人责任 • 打破无意义的成规：有打破组织成规的勇 打破无 的成规 气，如果你不想变革，就得遵循 • 变动有意义的规定时，要加倍小心：组织 变动有意 有意义 要加倍小心： 中的许多规则有其必要性，如果你打算挑 战这些规定，切记要计算其风险第七 超脱成规• 不要囿于成规：如果只会依循标准作业程序工作，就 不要囿于成规 不易得到杰出成果 • 把精神集中在优先事项上：从成功和失败中学习，汲 把精神集中在优先事项 取别人宝贵经验 • 在竞争中保持领先：遇到突发状况，不要手忙脚乱 竞争中保持领 中保持 • 平淡无奇的事，也可以让你成为赢家：不忽略简单或 平淡无奇的事，也可以让你成为赢家 为赢 明显的解决方案 • 不要埋头苦干，要讲求工作技巧：讲质量﹐讲效率﹐ 不要埋头苦干， 求工作技巧： 讲成本手共进 第八 携手共进• 小事情也可缔造大成就：给部属一个赞美，放下身段 小事情也可缔造大成就： • 信任部属，他们常会证明你是对的：打破层级限制 信任部属 会证明你是对 明你是 • 重视和善待新人：维持新进进人员对工作的热情 和善待新人： • 水涨自然船高：组织成功是由基层的努力累积而来 自然船高： • 帮助上司取得成功：与主管相处的七个原则 助上司取得成功： • 对部属满怀信心，他们一定不会让你失望：激励，让 属满怀信心， 怀信心 一定不会让你失望： 会让你失望 他们有机会表现 • 持续对部属提出真诚的建议：让他们知道出众表现； 续对部 提出真诚的建议 修正失色的表现团结一致 第九 团结一致• 忘记差异，加强团结：汇聚各种人材，组合 差异， 强团结 成最好的工作团队，施以适当训练，使成员 摒弃个人间的歧异，一同为组织效力 • 严厉而公平的进行惩处：面对部属犯错，你 严厉而公平的进 惩处： 而公平的 一定让他们记得：他们将会受到适当的惩处； 他们会有获得自新的机会 • 善待女性就是善待组织：女性的工作权利应 善待女性就是善待组织： 组织 得到保障，不可容许性别歧视改善部属的生活质 第十 改善部属的生活质量• 营造一艘欢乐的船：以融洽气氛，拉近距离，增加组 造一艘欢乐的船 欢乐的船 织凝聚力 • 为部属争取权益：记得部属才是组织的核心，自私的 属争取 主管会让部属痛恨 • 严峻时刻，保持轻松：经常处在紧张的工作氛围下， 保持轻 生活就会失序 • 让部属以自己的公司为荣：甚且渴望带朋友来参观， 以自己的公司为荣： 为荣 许多的劳工问题就会自动消失 • 寓工作于娱乐：享受生活，提升工作效率 寓工作于娱乐： 娱乐许多人都会因把事情做好而深感满足， 但最大的满足感其实来自于超越个人发挥潜能 的成就―帮助别人发挥潜能 帮领导者要： 领导者要： 者要 凡事乐观面对 必然结 必然结果： 机会永不停息 一定要记 一定要记住： 这是你的船，一定要让它成为最好的！。
这是你的船
2、注意影响（深具感染力、不可救药的乐观主义者）
控制好自己的情绪。重视你的下属，了解他们，尊重他们。
3、承担责任
4、做正确的事（华盛顿邮报）生命垂危的孩子
5、遵守政策
不可破坏上司的权威性。否则 ，下属同样这么对你。
一、树立典范
真正的领导是以身作则，而不是简单的行政命令
－－ “为什么我们必须这样做？难道没有更好的方式吗？
最优秀的人往往都不是最聪明的，而是那些最能与人协作的 一个团队的目标并不是要让每个人的想法都相同，而是应该注 重发挥每个人的特点，让所有的人都向着一个共同的目标努力。
“我们必须团结在一起，否则，我们无疑将一个个被送上绞架”。 ——富兰克林
九、同心协力 优秀的领导者 组建一支尽可能优良的团队，对其进行训练，然后 在可能的情况下找出一种最好的方式，让所有的团队
记住：这是你的船！要让它成为最好的！
致谢
感谢我的父母¨¨¨
感谢威廉.佩里博士¨¨¨ 感谢我的海军学院室友¨¨¨ 感谢我的文字代理¨¨¨ ¨¨¨¨¨¨
特别感谢所有穿制服的人，感谢他们为我们
这个伟大的国家所付出的一切！
五、注重结果
1、率先垂范
2、广开言路－《皇帝的新装》 3、打破官僚主义（轻形式，重结果） 4、充分授权，允许失败 5、结果与头衔无关 6、培训是针对需求，提升绩效 7、学会管理上司（结果和成本)
六、理性冒险
1、任何一个希望保持活力的组织都应当鼓励 和提拔那些富有冒险精神的人－即使失败。
2、不违反或超出职能权限。
成员为了总体利益不断努力。训练目标则是集中于团
队共同目标和共同利益。 团结是一项最基本的领导原则。 不需要周围的人都跟自己一样，否则会陷入同质性思 维的误区，就很难产生真正具有创意的想法。
读《这是你的船》解析领导力(之四)
感动张瑞敏的一件事
海尔姑娘王俊成19岁进厂，在冰箱一厂 流水线干了三年，后来不幸得了白血病。弥 留之际，她的娘王俊成19岁进厂，在冰箱一厂 流水线干了三年，后来不幸得了白血病。弥 留之际，她的最后一个要求是：
“我要最后看一眼我的岗位!”
感动张瑞敏的一件事
陈云青
管理十项
邓玉金
贾晓菁
内容简介
本书作者迈克尔·阿伯拉肖夫曾任
美国海军“本福尔德号”导弹驱逐舰的
舰长。上任伊始，他就面临严重的挑战 ，虽然这艘舰艇装备精良，但管理水平
和作业效率低下，士气低靡，很多士兵
希望可以提前退役。经过两年的努力， 作者成功地把这艘驱逐舰改造成为美国 海军公认的典范。全舰310名官兵形成 了一支充满自信、干劲十足的团队，大 家同舟共济，而且每个人都学会了为自 己的行为负责。“这是你的船”成为全 体船员的口号。
海尔姑娘王俊成19岁进厂，在冰箱一厂 流水线干了三年，后来不幸得了白血病。弥 留之际，她的最后一个要求是：
“我要最后看一眼我的岗位!”
家人满足了这一要求，送葬的队伍在冰 箱一厂大门口停留了整整一刻钟。
激励的七个要素
１
设定明确的标准
７ ２
树立榜样
期望最好的结果
６
３
一起庆祝
关注所有人和事
５
４
讲述故事
使认可个人化
个人都一言不发，坐在那里闷头嚼着。他 们看起来沮丧极了。海上的单调生活让所
有的人都感到枯燥乏力。
团队氛围的建设（一）
我决定改变这种情况。我把全体水兵都召集 到甲板上，告诉他们：“我知道这次任务的时间 很长，当其他军舰上的水兵都已经在港口里喝啤 酒的时候，我们还要继续执行任务。这是为什么 ？因为海军认为‘本福尔德号’，也就是你们， 是整个海湾舰队当中最优秀的军舰，对于当前发 生的一切，我们责无旁贷。我们是最优秀的，所 以我们必须要承担更多的责任。感谢大家所做的
新语文版八年级语文下册第15课《你是你的船长》(38张ppt) 课件(共38张PPT)
层层深入
敞开心扉、 感受世界和 世界上的人 们
环 2自己能否感到 相 亲人疼痛 扣
3自己能否感到 别人疼痛
养成公平、公 正的观念，发展 自己的正义感， 有同情心、正义 感
1． 本文为什么要写前面的实验？
2． 本文寄语了十五岁什么内容？ （先找出“寄语”的具体句子与段落， 然后再合并、概括，从而理解文章意 图。） 3． 本文行文中括号内的话有何作用？ （比较：去掉这些内容后有什么影响？ 从而解决这一问题。）
• 1.有感情地朗读课文。 • 2.在主题班会上，作为学生家长代表的作者提 出了哪三个问题？这三个问题是什么关系？
• 3.通过三个问题，引出了作者的什么观点？归 纳出了什么结论？
• 提出问题
1.自己能否感 到自己的疼 痛
• 作者观点
敞开心扉、 感受世界和 世界上的人 们
• 得出结论
养成公平、公 正的观念，发展 自己的正义感， 有同情心、正义 感
3.通过三个问题，引出了作者什么观点？归 纳出了什么结论？
需要掌握字的读音
呱呱坠地（gū） 掐（qiā） 抽屉（tì） 无动于衷（zhōng） 心扉（fēi）
障碍（zhàng aǐ） 讥讽（fěng） 歧视（qí） 鄙视（bǐ）
掌握下面多音多义字
呱（gū）呱呱坠地
（guā）呱呱叫
创 （chuāng）创伤
星期天，你把作业做完了， 想出去放松放松，这时家长还想 跟你补一补你较弱的科目英语， 跟你加点学习量，你的家长通常 用什么方式跟你谈？你希望家长 用什么样的方式来跟你谈？
请大家看课题
-- --寄语十五岁
寄语十五岁，意为捎给十 五岁的话，实际上是对十五岁 的人的话。
这是你的船第七章
第七章理性冒险和其他所有的官僚机构一样，美国海军也不鼓励自己的成员公开表达自己的意见。
事实上，冒险进行新的尝试经常被认为是一种危险的举动。
但我相信，任何一个希望保持活力的组织都应当鼓励和提拔那些富有冒险精神的人——即使他们失败了。
不幸的是，大部分组织都只会保护那些看上去永远不犯错误的谨小慎微者。
可事实情况是，如果一个人所有行动的目的都是为了不犯错误的话，他就根本不可能为本组织的发展做出任何贡献。
正像我说过的那样，在我的海军生涯中，我从来不会采取莽撞的冒险。
在未经过上司批准的情况下，我所进行的每一次尝试都是为了能够对自己的组织进行一些有益的改进。
我只会进行那些我相信上司会赞成的冒险举动，而且这些举动通常都没有违反或超出我的职能权限。
在大多数情况下，我的这些冒险举动都产生了有益的结果，而且我的上司们也因此受到了他们上司的表扬，所以他们最后也总是能够对我的行动表示理解和支持。
不过话也得说回来，有的时候我的一些举动还是相当危险的。
比如说，有时候我会——把赌注压在只为自己考虑的人身上接管“本福尔德号”时，我发现船上的310名水兵身上蕴涵着无尽的潜力，他们只是没有受到很好的激励和重视罢了。
于是我决心要成为一名真正称职的舰长。
我想要所有的水兵都知道:我希望自己能够成为他们的伙伴，而不是领导。
但同时我也明白，单单几句话是不够的。
水兵们早已对这种口号性的承诺感到腻烦了。
几乎所有的海军司令都说要“以人为本”，可事实上，很少有人能够做到这一点。
为了真正地对水兵们产生震撼，我需要一个机会来证明我的诚意。
幸运的是，这样的机会很快就到来了，就任“本福尔德号”舰长四天之后，我们接到了上级的命令:完成海上加油作业。
，（如果一个人所有行动的目的都是为了不犯错误的话，他就根本不可能为本组织的发展做出任何贡献。
）根据美国海军的规定，所有的军舰都必须保持自己的油箱里始终装有半箱以上的燃油(“本福尔德号”的油箱容量大约为50万加仑。
)—这可以使它们能够应付任何紧急情况。
《这是你的船》读书心得PPT课件
演讲人
《这是你的船》主要讲述了阿伯拉肖夫是怎样灵活应用“信任”这一强有力的武器，攻破水兵们的戒心和 怀疑，擅用激励和大胆支持的领导技巧，挖掘员工潜力，使他们在一次次冒险的挑战后，取得了更大的创 新，为“本福尔德号”节省了经费，提高了效益。我想这也是我们组织团队中需要建立的，通过拜读从认为是一种危险举动，所以使得大部分组织企业，都会保护和维持原有的 管理运营模式，谨小慎微看似不出错，但从长远看，它只能影响组织的变革和创新，使得管理滞后，成功 需要冒险，只有冒险去做一些事情，才能改变现状，才能带来更好的进步，实际上只有勇于大胆挑战，尝 试冒险，企业才能有发展、有市场，作为物业服务企业，只有不断调研市场，与时俱进，吸收新鲜事物， 挖掘当今新形势下的物业服务的多种经营以及服务的多种类型，做别人想不到的，发展有有特色的服务， 你才能占领市场先机，才能给企业获得更大的效益。所以勇于尝试和挑战是我们今后倡导并努力改进的。
做为管理人员要鼓励大家，把我们的“远通万福”看做是我们的船，是一艘乘风破浪， 勇往直前的船，作为船上的我们有着分工的不同，但有着相同的目标，那就跟随舵手， 各司其职，相互协助，到达胜利的彼岸。旅途是艰辛的，那就更需要大家群策群力，发 挥各自才华，能为团队的建设和辉煌业绩，提出自己合理化建议和意见，敢于冒险和创 新而贡献个人的力量。以上是我读后的一些体会，愿和大家共同分享和进步，有不妥之 处希望提出宝贵意见，及时改进。
我个人认为发展团队成员勇于“冒险”精神，是指合理改进工作一些制度及工作流程， 不断完善和更新，使我们服务更切合实际工作，为团队提升更高的经济效益，读后感。 而不是盲目的改制，给企业带来损失和名誉的诋毁。敢于踊跃发言，参与创新的过程中， 会锻炼员工的创造力、战斗力，最终培养成为团队的卓越领导者，因为只有在挫折中吸 取教训，才能积累更好的经验，团队才能不断进步。
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这是你的船，一定要让它成为最好的！ 7
不要视部属为听从命令的棋子 他们和你一样，都有自己的希望、 梦想、心爱的人，想证明自己的重 要性，并希望能有足够的尊重。
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卓越的管理者总是难得一见，虽 然有些人是天生的领袖，但多数 还是需要后天的学习，以下的十 个管理技巧，是让你成为一个成 功领导者的他山之石。
• 保护下属远离疯狂的上司：有些主管会无理取闹，打压部属，这时候 你就要站出来，但保护部属而要和上司对立，这极其痛苦，而且需要 勇气。但如果已经出现明显的伤害，你却不采取行动就是一种懦弱的 表现。
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• 善用各种沟通管道：不管是正式和非正式管道，你必须熟 知沟通的技巧，并拥有沟通意愿，否则就只能「说给自己
听。」
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第四个技巧：创造信任的组织文化
• 千万不要产生内哄：内部的纷争和对立，对组织的竞争力绝对是一种 伤害，部门的每一个人同坐一艘船，是荣辱的共同体。一个主管不能 漠视内哄，要建立彼此信任。
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请你想一下是否遇过以下的情境：
• 有多少次在部属进入你的办公室时，你给予了他们应 有的尊重？你有仔细听完部属的报告内容吗？或者只 是等待听完后就急着准备下指令？
• 有多少次当你进入上司的办公室时觉得受到了轻视？ 例如，他忙着检收电子邮件而没跟你打招呼；或虽然 跟你讨论，但仍不时接电话，似乎电话比你还重要。 更糟的情况是，他根本不认同你或你的努力。
一定要让它成为最好的！
You never go wrong when you do the right thing.
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造混改一 成乱革个 一不，年 艘堪在轻 美、短的 国绩短舰 海效的长 军奇两， 最差年透 优的内过 秀军，一 的舰把系 军，一列 舰打艘的 。
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但进主题之前有个观念一定先要厘清： 要成为成功的管理者，必须先赢得部属 的信任，让大家清楚知道大家同在一艘 船上，荣辱与共，必须同心协力。
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第一个技巧：以身作则
• 别忽略你对部属的影响：无论你是否喜欢，你的所作所为都将成为下 属仿效的对象。他们会从你身上寻找可行的讯号，你的一举一动都会 影响周遭人事的步调。若是他们知道你会敷衍你不喜欢的政策，他们 也会把这种作法视为可行之道。若是你曾说谎，他们也不会诚实。同 样的，若你勇于挑战不合时宜的旧规，他们也会乐于尝试。
• 让部属相信：我们可以做好任何事情：有些管理者喜欢让 部属摸不着头绪，似乎这样能多一些控制的权力，这不仅 是领导者的无知，更是组织的失败。秘而不宣的事情只会 加深猜忌。向部属分享你的新想法、阐述目标，并让部属 朝共同的方向前进，使他们从工作中发掘意义。
• 开启闭塞的管道：虽然知识就是力量，但领导者需要的是 全体的力量和全体的知识，愈多人知道和或使其深入了解 组织的目标，则参与的程度及达成的效果就会愈显著。沟 通不良的问题将导致严重的后果。
员工离职五大原因排行 • No.1：不受尊重 • No.2：没有决策的参与感 • No.3：意见被轻视 • No.4：付出与回报不相符 • No.5：薪资问题
这三点，主管要 负起直接的责任
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你是否一直把部属当成听命的 棋子，以为一切事情都在自己 掌控中，喜欢下达「命令」与 「控制」部属的一切。
• 对犯错的人给与机会：即使圣贤也会犯错，但要相信他们会改过，及 协助他们改过，而不是放弃他们。这样他们才会比较愿意承担风险， 并以正面积极的态度努力工作。
• 欢迎报告坏消息的人：这对管理者而言十分重要，创造一个信任的文 化，绝对攸关一个组织的存亡，因为部属在向你报告消息时，明知道 你不喜欢，他们也不会心存恐惧。不愿意倾听忠谏，可能会面临难以 收拾的局面。
这 是 太 平 洋 舰 队 最 最 优 秀 的 管 理 经 验
麦可‧艾伯拉萧夫
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（班福特舰前舰长）
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35 万 个主管的见证
为了创造一个美好的工作环境，及提升组织的竞争力
•如果你是一个高阶主管或老板，就把这份PPT转给你的部属 •如果你是一个中阶主管，就把这份PPT转给你的部属和上司 •如果你是一个小主管，就把这份PPT转给你的上司 •如果你是一个别人的下属，你应该把这份PPT转给你的上司， 但 你也要好好掌握这份PPT的内容，因为你迟早会为人主管
• 有趣的是，问题常出在自己身上：如果部属犯错，先不要对他们严加 训斥，而是先审视自己是否已清楚说明目标、是否赋与足够的资源， 以及是否给与足够的相关训练？最终你会发现你每个人喜欢推诿卸责，这或许是人类 的本能，没人愿意成为众矢之的。但一个领导者应该知道何时该挺身 而出，扛起责任。
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你觉得自己是一个好主管吗?
不管任何组织、企业、单位、机关、部门、 小组或团队，主管的管理能力决定胜和负关 键！ 这也是你的薪水比别人多的原因！
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盖洛普（Gallup）的调查指出，65％ 的离职员工其实是想离开自己的上司。
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第二个技巧：积极倾听
• 从部属的角度看事情：可以透过三个问题：最喜欢部门 （公司）哪些地方？最不喜欢哪些地方？最想改变哪些地 方？广纳部属的意见，诊断出组织的问题点，然后协商出 可行的解决方法。因为部属是第一线执行者，他们一定比 你清楚那个地方可以做得更好。
• 适才适所：与部属进行面谈，了解他们的个别特质，有项 目时，进行人力筛选，从中找出最有兴趣且最合适的人选。
• 尊重部属：在跟部属对话时，要放弃「命令与控制」的管 理文化，全心全意的将注意力集中在谈话上，让他们觉得 备受尊重，并激发部属的创造力。
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第三个技巧：有效沟通