华恒智信咨询案例——冷库行业人才测评系统
HRD T1
订单处理准确率:98%
平均发货时间:48小时
oA类客户:36小时
oB/C类客户:64小时
准确发货率:98%
货损:RMB3百万
管理流程
完善主要管理流程
完善采购和储运SOP
降低库存量:平均天数4周
完善收发货,仓库和运输SOP
建立3PL考核制度
提高库存报告准确率:99.5%
泰德公司
目标分解表
关键结果领域(KRA)
总经理(郑勇)
物流经理(李向阳)
储运主管(李涛)
经营目标
收入:RMB9亿
利润: RMB1亿
控制采购和其他物流成本:RMB2.5亿
(利润: RMB1亿)
控制储运成本
o运输:RMB2.5千万
o仓储:RMB1.7千万
o其他:RMB
人员管理
实施绩效管理
实施员工发展
实施绩效管理
实施员工发展
实施绩效管理
实施员工发展
2019年工具之48_某公司人才测评系统实战案例集(DOC_43页)
人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选版权所有·严禁翻印目录导语 (3)一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 (4)2）某大型机械工业集团案例 (10)二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)1）欧尚超市集团(法国)案例 (16)2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (22)1）某大型国有银行案例 (22)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (28)1）某移动通信设备公司案例 (28)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)1）某大型汽车变速箱公司 (31)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (34)1）某移动通讯设备有限公司案例 (34)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (36)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (36)后记 (38)导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅,要探索的东西很多,诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者,在此领域探索了多年,在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验,这些经验作为公司来说是商业秘密,许多机构都对此秘而不宣。
诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任,深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难,为了推动科学人才测评的发展,正确地发挥人才测评的功能,让更多的企业和个人从中受益,我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》,将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。
我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。
在案例介绍中,我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。
但有时为了对保护客户的资料和秘密,或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响,在某些细节方面会有所保留,请读者理解。
绩效考核打分拉不开差距,如何打破僵局？
【人力资源管理系统】绩效管理系统【系统功能】智能强制分布功能绩效考核打分拉不开差距，如何打破僵局？遇到的问题：➢在部分企业的绩效考核中，存在明显的“老好人”现象。
领导担心给下属低分，会引起上下级的矛盾，本着“多一事不如少一事”的原则，对每个部门或员工的评分都十分相近，导致部门及员工干好干坏一个样，干多干少一个样。
➢如果不论工作优劣，得分均无显著差异，将导致各部门、员工缺乏竞争动力与工作积极性。
➢此外，在晋升、奖励或做出其他管理决策时，由于分数差距不明显，无法准确评估部门、员工的实际能力与业绩差距，做出公正和合理的选择。
北京华恒智信绩效管理系统：➢【设置指标权重，分层分类管理】制定分层指标权重制度，对难度较大、较为重要的工作赋予更高的权重，让那些承担更多责任与义务的部门或员工，在评价中能够得到应有的认可。
即使评分相近，由于其工作的复杂性和重要性，他们仍然可以获得更高的分数。
这有助于激发团队的工作积极性，让员工更加有动力去面对挑战，追求卓越。
➢【建立多维度评估体系，全方位数据参考】引入华恒智信研发的多个成熟模型工具，对人员进行全方位特质评估。
从个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势、工作状态、团队效率等十个维度进行360度评估；从市场敏锐力、思维敏锐力、变革敏锐力、增量价值敏锐力八个维度进行潜力评估；分层、分类对高、中、基层管理人员进行胜任力测评、核心职能岗位测评、通用能力素质系列测评等。
➢【引入额外加减分，减少主观因素影响】基于华恒智信的“6+2”模型，全方位、多角度量化沉淀人员动态数据。
从十个维度，数十个指标实时有效采集和沉淀人员基础信息和各维度动态数据，可形成基础积分（如学历、专业资质证书）、业绩积分（如年度考核、专项考核）、行为积分（如遵章守纪、好人好事）等，作为额外加减分参考，稀释评价人主观因素对评分的影响。
➢【灵活设置维度权重，突出重点考核维度】可根据企业实际情况，灵活设置评估维度，并根据重要程度赋予每个维度不同的权重，将更重要的考核维度放在重要位置，确保团队的考核重点集中在最关键的领域。
冷库验证方案范文
冷库验证方案范文1.目标与范围：-目标：验证冷库的温度控制系统的准确性和稳定性，确保冷库能够保持稳定的低温环境。
-范围：验证冷库的温度测量和控制设备、冷却系统以及相关操作程序。
2.验证方法和程序：-验证温度测量和控制设备：a.校准温度探头：检查和校准温度探头，确保其准确度和可靠性。
b.温度显示器和记录器：校准温度显示器和记录器，确保其准确度和可靠性。
c.温度控制器：检查温度控制器的准确性和响应能力，制定相应的温度控制策略（如PID）。
-验证冷却系统：a.检查冷却系统的制冷剂质量和压力，确保冷却系统能够正常运行。
b.检查冷却系统的循环效率和冷却能力，确保能够在冷库内保持所需的温度。
c.检查冷却系统的冷冻能力和解冻能力，确保能够满足冷库的需求。
-验证操作程序：a.检查冷库的装载和卸载程序，确保冷库内的物品可以安全地装载和卸载。
b.检查冷库的门的密封性和隔离性，确保冷库内的温度不受外界影响。
c.检查冷库的安全措施，如紧急停机和火灾报警系统，确保在紧急情况下能够及时采取措施。
-数据采集和分析：a.选择适当的时间段进行温度数据采集，并将数据存储和分析。
b.比较采集到的温度数据与设定的温度要求，分析温度的变化和波动情况。
c.根据数据分析结果，评估冷库的温度控制系统的稳定性和可靠性。
3.验证标准和接受准则：-温度控制精度：温度控制器的误差应在允许范围内，一般为±1°C。
-温度稳定性：冷库内的温度波动应在设定范围内，一般为±0.5°C。
-温度一致性：冷库内不同位置的温度差异应在允许范围内，一般为±1°C。
4.验证报告和文件记录：-验证报告应包括验证的目的、范围、方法、结果和结论等。
-温度控制设备和系统的校准记录应进行保存和管理。
-温度数据的采集和分析记录应进行保存和管理。
-证明冷库验证合格的文件应进行保存和管理。
5.验证周期和计划：-冷库的验证应定期进行，一般建议每年验证一次。
员工能力评价的模型——能力素质模型
员工能力评价的模型——能力素质模型引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建能力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
(行业分析报告)量化分析人岗匹配度关于酒店行业量化分析人岗匹配度的成功案例
（行业分析报告）量化分析人岗匹配度关于酒店行业量化分析人岗匹配度的成功案例量化分析人岗匹配度——为用人决策提供科学依据【客户行业】：酒店行业【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度【客户背景及现状分析】某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾客光顾的重要砝码。
企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。
新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞争、甄选优秀人才和以考代训的目的。
因此，期望通过华恒智信第三方的身份为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出最佳人选得出结论和提出建议。
【华恒智信竞聘方案设计】华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和任用。
华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在于：1、为职位升降提供帮助在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。
华恒智信认为，人岗匹配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不高、甚至背离的现象。
因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。
案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。
2、为岗位竞争提供参照当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为提高。
华恒智信咨询案例——某建筑企业人才库建设
华恒智信咨询案例——某建筑企业人才库建设【引言】人才的缺乏，是建筑企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用于各个子公司的人才，是盘活现有人力资源资产的有效途径。
在经历了初创期的摸爬滚打后，开展内部人才库建设是一种很好的方法，可以有效盘活集团内部现有人力资源资产。
华恒智信针对该建筑企业提出的内部人才库建设方案，具有极大的指导意义。
本文是由人力资源专家——华恒智信某建筑企业人才库建设项目纪实。
【客户行业】建筑房地产业【客户背景】某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。
公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。
自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。
目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。
企业团队结构也客 户 评 价 人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径，感谢华恒智信顾问团队给予我们的指导与帮助，其专业性及规范性是值得我们企业学习的。
——山东某集团公司董事长在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。
【现状问题】随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。
鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。
由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。
人才测评典型案例
人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。
公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。
这时候，人才测评就派上用场了。
小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。
首先呢，是笔试环节。
这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。
小王在这个环节就展现出了他的独特之处。
比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。
小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。
这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。
接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。
他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。
其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。
要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。
要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。
毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。
”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。
但是呢，公司还不满足于此。
他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。
给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。
小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。
他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。
人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。
scqa案例范文(3篇)
第1篇一、背景（Situation）随着互联网、大数据、云计算等新一代信息技术的飞速发展，企业数字化转型已成为必然趋势。
在激烈的市场竞争中，企业面临着巨大的挑战和机遇。
为了在市场中立于不败之地，某企业决定进行数字化转型，以期提升企业竞争力。
二、冲突（Conflict）在数字化转型过程中，某企业面临着诸多挑战：1. 观念转变困难：企业内部员工对数字化转型的认知程度参差不齐，部分员工对新技术持有抵触情绪，观念转变成为一大难题。
2. 技术选型困难：市场上各类数字化解决方案繁多，企业难以准确选择适合自身发展的技术方案。
3. 人才短缺：数字化转型需要大量具备专业技能的人才，而企业内部人才储备不足，外部招聘难度较大。
4. 资金投入压力：数字化转型需要大量的资金投入，企业面临较大的财务压力。
三、行动（Action）面对上述挑战，某企业采取了一系列措施，成功实现了数字化转型：1. 观念转变：企业通过举办内部培训、邀请行业专家讲座等方式，提高员工对数字化转型的认识。
同时，设立数字化转型升级小组，负责推动企业内部观念转变。
2. 技术选型：企业成立技术团队，对市场上各类数字化解决方案进行深入研究，结合自身业务需求，选择最合适的方案。
此外，与知名技术厂商建立合作关系，确保技术支持。
3. 人才培养：企业加强与高校、科研机构的合作，引进优秀人才。
同时，对现有员工进行培训，提升其专业技能。
4. 资金投入：企业制定详细的数字化转型预算，确保资金投入的合理分配。
此外，积极争取政府相关政策支持，降低资金压力。
四、结果（Result）经过一段时间的努力，某企业成功实现了数字化转型，取得了显著成效：1. 业务效率提升：通过引入数字化技术，企业业务流程得到优化，工作效率显著提高。
2. 客户满意度提升：数字化转型的实施，使得企业能够更好地了解客户需求，提供更加个性化的服务，客户满意度得到提升。
3. 企业竞争力提升：数字化转型使企业在市场中更具竞争力，市场份额不断扩大。
00-PMBOK第六版_中文版(带完整目录)
目录
第一部分 项目管理知识体系指南(PMBOK® 指南) 1. 引论............................................................................................................................................ 1
2. 项目运行环境......................................................................................................................... 37 2.1 概述................................................................................................................................. 37 2.2 事业环境因素................................................................................................................ 38 2.2.1 组织内部的事业环境因素............................................................................... 38 2.2.2 组织外部的事业环境因素............................................................................... 39
人才评估案例
人才评估案例(1)一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。
现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。
高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。
收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。
收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作。
与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。
是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。
为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。
人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。
进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。
该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。
然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。
希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。
冷库评估报告
冷库评估报告
报告目的：
本次冷库评估报告旨在对冷库的运行状态进行评估和分析，为冷库的维护和管理提供参考依据。
评估内容：
本次冷库评估内容包括：
1. 冷库的结构和设计是否符合规范要求；
2. 冷库的制冷系统是否运行正常，制冷效果是否达到要求；
3. 冷库的温湿度控制系统是否正常运行，是否满足存储要求；
4. 冷库的排风系统是否正常运行，是否满足环保要求；
5. 冷库的安全管理和设备维护是否符合标准。
评估结果：
1. 冷库的结构和设计符合规范要求，能够满足存储要求。
2. 冷库的制冷系统运行正常，制冷效果良好，能够满足存储要求。
3. 冷库的温湿度控制系统正常运行，能够满足存储要求。
但部分区域湿度稍高，建议加强调控。
4. 冷库的排风系统运行正常，各项指标均符合环保要求。
5. 冷库的安全管理和设备维护符合标准，但建议加强设备定期维护和故障排查工作。
评估结论：
经过评估，冷库的运行状态良好，能够保证存储质量和环境安全。
建议加强温湿度控制和设备维护，以进一步提高冷库运行效率和安全性。
MONITORING ENZYMATIC PROCESS
专利名称：MONITORING ENZYMATIC PROCESS 发明人：GUNN, Lawrence Cary申请号：EP08858855.3申请日：20081208公开号：EP2229583A4公开日：20170823专利内容由知识产权出版社提供摘要：Techniques, apparatus and systems are described for performing label-free monitoring of processes. In one aspect, a label-free monitoring system includes an array of label-free optical sensors to detect an optical signal in response to synthesis of one or more target genetic structures. Each label-free optical sensor is functionalized with a respective target genetic structure. The system also includes a fluid flow control module that includes fluid receiving units to provide paths for different fluids to flow into the fluid flow control module and at least one switch connected to the fluid receiving units to selectively switch among the fluid receiving units to receive a select sequence of the fluids through the fluid receiving units. The select sequence of the fluids includes at least a dNTP or base. A fluid channel is connected between the fluid flow control module and the array of sensors to allow the select sequence of the fluids to flow from the fluid flow control module to the array of label-free optical sensors.申请人：Genalyte, Inc.地址：5627 Oberlin Drive, 120 San Diego, California 92121 US国籍：US代理机构：Lloyd, Patrick Alexander Desmond更多信息请下载全文后查看。
冷冻饮品及食用冰制造行业信息化与数据挖掘考核试卷
B.智能制造
C.互联网+
D.大数据挖掘
17.以下哪些方法可以用于评估数据挖掘模型的效果？（）
A.交叉验证
B.混淆矩阵
C. ROC曲线
D.平均绝对误差
18.以下哪些工具可以用于网络数据抓取？（）
A. Scrapy
B. BeautifulSoup
C. Selenium
D. Git
19.以下哪些是数据挖掘中常用的分类算法？（）
A. Scrapy
B. BeautifulSoup
C. Selenium
D. MySQL
19.以下哪个概念与数据挖掘无关？（）
A.信息增益
B.支持度
C.置信度
D.用户体验
20.在冷冻饮品及食用冰制造行业中，以下哪个方面的数据不适合进行数据挖掘？（）
A.客户投诉
B.市场需求
C.原材料价格
D.员工年龄分布
2.数据挖掘中的______是指从大量数据中提取有价值的信息和知识的过程。
3.在数据挖掘中，______是评估模型性能的一种方法，它将数据集分为训练集和测试集。
4.企业的______系统可以帮助管理冷冻饮品及食用冰制造行业的供应链。
5.以下哪种技术不属于大数据技术栈？______。
6.在进行数据挖掘时，______是指将原始数据转换成适合挖掘的形式。
A.数据清洗
B.数据转换
C.数据集成
D.模型评估
6.以下哪些属于数据挖掘的预测性分析任务？（）
A.聚类分析
B.关联规则挖掘
C.时间序列分析
D.分类预测
7.以下哪些是云计算服务的主要类型？（）
A. SaaS
B. PaaS
低温仓储的智能化运营与管理考核试卷
A. 1米以下
B. 1-2米
C. 2-3米
D. 3米以上
5.低温仓储的能耗主要集中在哪个环节？（）
A.制冷系统
B.保温隔热
C.电力供应
D.设备维护
6.以下哪个不是低温仓储安全管理的重点？（）
A.火灾预防
B.防盗报警
C.人员培训
D.温度异常处理
A.变频调速器
B.热泵
C.传统空调
D.热回收系统
二、多选题（本题共20小题，每小题1分，共20分，在每小题给出的选项中，至少有一项是符合题目要求的）
1.低温仓储智能化运营管理的目的是什么？（）
A.提高仓储效率
B.保障货物安全
C.降低运营成本
D.提高客户满意度
2.以下哪些是低温仓储智能化设备？（）
A.智能温湿度传感器
A.火灾预防
B.防盗报警
C.人员培训
D.温度异常处理
28.低温仓储中，为了提高制冷效率，通常采用哪种冷却方式？（）
A.自然冷却
B.强制冷却
C.以上都是
D.以上都不是
29.以下哪种情况会导致低温仓储温度波动？（）
A.设备故障
B.门窗开启
C.货物堆码不当
D.以上都是
30.以下哪种设备不属于低温仓储的节能设备？（）
13.以下哪种情况可能导致低温仓储设备损坏？（）
A.温度过高
B.温度过低
C.设备维护不当
D.以上都是
14.低温仓储中，为了确保食品安全，通常需要对哪些因素进行控制？（）
A.温湿度
B.湿度
C.空气流通
D.以上都是
15.以下哪种设备不属于低温仓储的智能化管理软件？（）
冷库项目绩效管理方案
冷库项目绩效管理方案目录第一章绩效考评方法 (3)一、行为导向型客观考评方法 (3)第二章项目概况 (9)一、项目概述 (9)二、项目总投资及资金构成 (10)三、资金筹措方案 (11)四、项目预期经济效益规划目标 (11)五、项目建设进度规划 (11)第三章 (12)一、优势分析（S） (12)二、劣势分析（W） (14)三、机会分析（O） (14)四、威胁分析（T） (16)第四章绩效考评指标与设计 (24)一、绩效考评指标的类型 (24)二、绩效目标设置的原则 (27)第五章 (30)一、项目进度安排 (30)二、项目实施保障措施 (31)第六章 (32)一、优势分析（S） (32)二、劣势分析（W） (34)三、机会分析（O） (34)四、威胁分析（T） (36)第七章 (44)一、公司发展规划 (44)二、保障措施 (50)第一章绩效考评方法一、行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。
其主要内容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。
常用的考评方法有五种。
（一）关键事件法关键事件法也称重要事件法。
在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。
重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。
这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。
关键事件法对事不对人，以事实为依据。
考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。
例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。
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华恒智信咨询案例——冷库行业人才测评系统的建立
项目纪实
【文章描述】
人才竞争已成为冷库行业企业竞争的核心，面对人才的激烈竞争，如何科学地选拔和评价人才，如何通过对人才能力的测评来提高人才使用效率、减少用人失误，对企业人力资源的合理配置和使用具有重要的意义。
在这一背景下，人才测评系统越来越被重视。
很多企业引入了人才测评系统，包括性格测试、职业兴趣测试、能力测试等。
但是，案例中的冷库行业企业在人才测评系统的应用过程中，仍存在一些问题，应用效果也不尽人意。
人力资源专家——华恒智信根据多年的咨询管理经验，给出了针对冷库行业人才测评系统的几点建议。
【引言】
人才竞争已成为冷库行业企业竞争的核心，面对人才的激烈竞争，如何科学地选拔和评价人才，如何通过对人才能力的测评来提高人才使用效率、减少用人失误，对企业人力资源的合理配置和使用具有重要的意义。
在这一背景下，人才测评系统越来越被重视。
很多企业引入了人才测评系统，包括性格测试、职业兴趣测试、能力测试等。
但是，案例中的冷库行业企业在人才测评系统的应用过程中，仍存在一些问题，应用效果也不尽人意。
人力资源专家——华恒智信根据多年的咨询管理经验，给出了针对冷库行业人才测评系统的几点建议。
【客户行业】冷库行业
【问题类型】人才测评
【客户背景】
某冷藏设备有限公司位于江苏省无锡市，成立于1995年，主要生产各种装配式冷库，包括组合式冷冻冷库、速冻冷库、冷藏冷库、保险冷库和超低温冷库等，并提供制冷设备。
所生产的产品广泛应用于超市、工业、外贸、水产、畜牧、医药、旅游等行业。
通过多年的技术积累，该公司的技术和工艺都得到不断革新，产品质量也受到用户的高度信赖。
随着公司业务的进一步发展，公司引入了大量技术人才，为了科学、合理的选拔和评价人才，公司也引入了人才测评的相关工具，但是在实际应用过程中，所引入的人才测评工具并没有起到应有的效果，花费了大量的时间和精力选拔出的人员中，仍有一部分人员不能胜任岗位或是能力有所欠缺。
【现状问题及分析】
人才竞争已成为企业竞争的核心，面对人才的激烈竞争，如何科学地选拔和评价人才，如何通过对人才能力的测评来提高人才使用效率、减少用人失误，对企业人力资源的合理配置和使用具有重要的意义。
在这一背景下，人才测评越来越受到重视，各种人才测评工具也应运而生。
很多企业引入了人才测评的工具，包括性格测试、职业兴趣测试、能力测试等。
但是，在人才测评工具的应用过程中，仍存在一些问题，应用效果也不尽人意。
该冷库企业在这方面的问题也具有一定的代表性，具体问题阐述如下。
通过对该冷库企业的管理现状的深入分析及对多层级人员的深入访谈，华恒智信顾问专家指出，该公司在人才测评工具的使用过程中，主要存在的问题在于：忽略了人岗匹配的前提，变成单纯的对人本身的测评。
与其他企业类似，该冷库企业所引入的人才测评工具专注于对“人”的全面测评，包括人的性格、职业兴趣、能力、素质等。
该冷库公司人力资源部的主管提到，“当初引入这个测评工具的时候就是因为能够全面的测评一个人，但是用这个工具测评出来的人还不如之前凭主观判断选出来的人，经常出现不能胜任岗位的人”。
华恒智信顾问专家分析指出，该公司的人才测评之所以起不到应有的效果，其主要原因是所引入的人才测评工具忽略了最主要的前提——人岗匹配，并没有把测评的结果与相关的岗位建立联系，最终使人才测评与岗位要求脱节。
企业需要的是与岗位要求一直的人才，而不是单纯的“全能型人才”，例如，企业需要招聘一名文秘，而在一个单纯对人的综合能力素质进行测评的测评工具中，即使被测评者的得分很高、综合能力很强也未必适合这个岗位，因为这样的测评仅仅是针对人本身的测评，没有结合文秘这个岗位的特殊要求。
【华恒智信解决方案】
通过深入分析该冷库企业所引入的人才测评工具以及企业的管理现状，结合多年的咨询实践经验和人才测评专业研究经验，华恒智信顾问专家帮助企业定制了基于岗位分析的人才测评系统。
基于该冷库企业各重点岗位的工作职责及工作要求，结合对在岗人员工作技能的分析，华恒智信顾问专家团队对该冷库公司的岗位进行分类，比如技术类、市场营销类、管理人员等，明确了各类别岗位对人员各方面能力素质的要求，即各岗位人员所需具备的核心特征和胜任该岗位的最低技能要求。
在此基础上，华恒智信顾问专家团队帮助该冷库企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。
举例来说，经过深入分析，该冷库企业的某岗位需具备的核心能力素质是灵活性，基于此，华恒智信设计了相应的测评方法帮助企业筛选出其他条件合格，且能灵活处理问题的人员担任该岗位，而不是采取全面评估的方式对各人员进行全方位的评估。
同时，为保证人才测评系统的落地实施，华恒智信顾问专家团队指出在应用过程中需着重注意以下两点：（1）测评与面试结合。
在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。
测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。
很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
（2）人才测评效果的跟踪检验。
做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。
【华恒智信总结】
越来越多的企业逐渐认识到人才对企业发展的重要作用，因此，科学、合理、低成本选拔人员成为很多企业的需求之一，因此，人才测评工具也得到了越来越广泛的应用。
但是，华恒智信顾问专家在咨询和管理实践中发现，大多企业在应用人才测评工具的过程中都存在一些问题，其中，最为突出的问题就是：欠缺人岗匹配的前提，人才测评与岗位情况相脱节，导致测评无效。
在此次咨询项目中，该冷库行业也存在这一问题。
针对此，华恒智信顾问团队帮助企业搭建了基于岗位分析的分层分类的人才测评系统，以筛选出与岗位相匹配的、真正优秀的人才，促进企业发展。
通过应用华恒智信所搭建的人才测评系统，该冷库企业选拔了一批优秀人才，并将该软件逐渐拓展到人员晋升、人员培训等人力资源管理领域，客户方领导也对华恒智信的专业性表示了高度认可。