加强教师职称评聘工作的思考

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2024年教师评职称个人工作总结(3篇)

2024年教师评职称个人工作总结尊敬的评职称评委：您好！我是XXXX学校的一名小学教师，非常荣幸能够参加本次评职称的申报。

在过去的一年里，我不断努力提升自己的教学能力和教育教学水平，通过开展一系列的教育教学创新和研究工作，取得了一些成果。

在此，我将就过去一年的教学工作进行总结和反思，希望能够得到您的认可与指导。

一、教学内容与方法的创新在教学内容方面，我注重结合学科知识内容和学生实际生活进行有针对性的设计，使学生能够在学习中更加感受到知识的实用性和生活的相关性。

我在课堂上强调学生的主动参与和合作学习，通过小组合作、角色扮演、实践活动等方式，培养学生的探究精神和解决问题的能力。

在教学方法方面，我注重多元化的教学方法运用。

比如，我运用多媒体教学手段，结合图片、音频、视频等资源，丰富课堂教学内容，激发学生的学习兴趣。

同时，我也注重创设互动性强的教学环境，鼓励学生自主思考和表达，培养学生的创造力和合作精神。

通过这些方法的运用，我取得了一些教学成果，学生的学习兴趣和学习动力得到了明显提升。

二、教育教学研究与成果在过去一年中，我积极参与了学校组织的教育教学研究活动，并取得了一些成果。

我在研究方向上注重与学校教学实际相结合，开展针对性的研究课题，例如学生主体性培养、学习方法指导等。

我通过实地调研、问卷调查、教学记录等方式，收集了大量的数据和信息，并进行了深入的分析和研究。

在教育教学研究成果方面，我撰写了多篇教育教学研究论文，并在学校教研活动中进行了分享和交流。

其中，我有一篇研究课题被学校评为优秀研究成果，并在学校进行了教学经验交流会上做了分享。

通过这些研究活动，我不仅提升了自己的教育教学研究能力，也为学校的教育教学改进提供了一定的参考。

三、学生综合素质的发展作为一名小学教师，我不仅关注学生的学业发展，也注重学生的综合素质培养。

在过去一年中，我通过组织学生参加各种活动和比赛，开展了丰富多彩的课外拓展活动，培养学生的动手能力、创造力和团队合作精神等。

对地方高校教师职称“评聘结合”改革的思考

ｖｍｉｅ，ｔｉａｅｎｙｅｅｒｆｒｏｒｆｓｉｎｄｓｅｓｎｙｔｍｎｃｌｅｅｎｄｅｔｓｈｓｐｐｒａａｚｄｔｅｏｍｆｐｏｅｓｏａｆｅａｓｓｍｅｔｓｓｅｉｏｌｇｓａｉｌｈｌｉ
随着高校内部管理体制改革的逐步深入，校高专业技术岗位的设置与聘任问题越来越突出。２００８年吉林省属高校实行了 “ 聘结合 ” 评改革，而在实然际实施时，没有解决长期存在的突出问题，却一些问题仍在继续发展。
二、目前地方高校职称评聘工作中存在的问题（）与聘工作相互混淆一评长期以来，围绕着 “ 职务 ” “ 与职称” 念就曾引概起过多次讨论，到现在有些人对于二者的界定也直
不是很清楚，有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、
ＳｅｅａｏｈｔｎｈｆｒｆＰｒｆｓｉｎａｔｅＡｓｅｓｎｖｒｌＴｈｕｇｓｏｔｅＲｅｏｍｏｏｅｓｏｌＴｉｓｓｍｅｔｌＳｓｅｉｃｌＵｎｖｒｉｉｓｙｔｍｎＬｏａｉｅｓｔｅ
（）三专业技术职务聘任制度
、
统一的技术职务级别，位根据机构编制确定技术单职务，人员，任命晋升职务，加工资。６增Ｏ年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，种职这务任命制度基本停顿下来。（）业技术职称评定制度二专１７９７～１８９３年，职称制度的特点和做法是：１按专业技术人员的学术、．技术水平和成果，

关于职称评聘的一点建议

关于职称评聘的一点建议尊敬的领导同志，职称评聘工作又要开始了。

做为一名教师，我想为教师职称评聘工作提出一点小小的建议：2013年职称评聘已经结束了，我个人认为新的评聘方案不够合理。

一、2013年职称评聘中要求参评者必须是连续三年任教、必须有优质课证。

我认为这很不合理。

国家实行职称评聘政策是为了鼓励大家的积极性，应该让所有教师都有资格参加评聘，但上述两个要求就把很多教师排除在外了。

首先说连续三年任教，为了完成学校的各个岗位的工作，就需要各个岗位安排人员，有当班主任的、有当科任的、有看宿舍的、有门卫的、有在总务处的、有在学校安全办的。

但连续三年任教，就把后勤的这些人排除在外了，这相当不公平，这些人是学校安排的岗位，为了完成学校的工作，也同样工作，为什么就不可以进职称呢？这些人在后勤岗位根本不任课还要求要什么优质课证呢？后勤人员也是专业技术人员，也为学校工作为什么职称评聘时就被排除在外了呢？二、在职称评聘中，班主任有加分，就是当一年班主任加多少分，当一年班主任加多少分，而科任无论干多少年都没有加分，这也不合理。

同样干工作为什么班主任干一年加几分，干一年加几分，而科任却没有呢。

班主任干一年，科任也干一年，都是为学校做工作，为什么区别对待呢？三、在职称评聘中教学成果中，学校拿教学成绩评价，比如考到地区多前多少名的得多少分，在中间位置的得多少分，在后边位置的得多少分，而不任课的教师得分比任课教师成绩在后边位置的得分还要低，这也不公平。

不任课的教师虽然不任课，但他们所做的工作并不比任课教师工作干的少，只是性质不一样而已，有的任课教师一周就那么几节课，而后勤岗位的教师工作有的相当繁重。

为什么不任课得分就得排在最后边呢？四、在职称评聘中，得的优秀证书不累加，我认为这也不合理。

在评聘时，优秀证书取级别最高的，在工作过程当中，一些优秀教师在各方面由于表现突出，在这些年的工作中能得好几个，有的个别表现优秀的教师一年甚至能得到两个以上优秀证书，但在职称评聘时却只取一个，而其他优秀证书就没用了，这样的话，谁还会努力工作，因为这些年得一个和得一百个一样，那么得一个以后是不是就不用努力工作了，因为付出再多也没有用，得的证书再多也没用啊！五、还有的学校在评聘时，是证书就算，标准不统一，有的教师讲课证书一大堆，有培训中的优秀学员证书，有参加讲课得的证书等等。

加强职称评聘管理工作

加强职称评聘管理工作全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：为加强职称评聘管理工作，提高评聘质量，推进人才培养和选拔机制的有效运转，必须加强制度建设，规范流程管理，提升评聘标准，加强监督检查，促进职称评聘工作的公平公正，激励干部教师积极进取，推动学校事业发展。

下面从制度建设、流程管理、评聘标准、监督检查和激励机制等方面探讨如何加强职称评聘管理工作。

一、强化制度建设1.建立完善的评聘管理制度。

应明确职称评聘的管理权限和责任，建立健全评聘工作的组织结构和工作程序，明确评聘的各项规定，确保评审过程的公开透明、公平公正。

2.建立健全的评审专家库。

应建立一支高水平、高素质的评审专家队伍，及时调整专家库的构成，保证评审专家的独立性和公正性，提高评审质量。

3.规范评审流程和申报程序。

应明确评审程序和要求，规范评审流程，确保评审工作的有序进行，提高评审效率和质量。

4.严格实行考核制度。

应建立健全考核机制，对评聘工作进行定期考核，评估工作人员的履职情况，及时发现和解决问题，确保评聘工作的顺利开展。

二、优化流程管理1.加强信息化建设。

应依托信息技术，建立评聘管理系统，实现信息共享和数据交互，提高工作效率和质量。

2.简化评审程序。

应简化评审流程，减少繁琐手续，规范操作规程，提高评审效率，确保评审质量。

3.加强沟通协调。

应加强与各部门之间、评审专家之间的沟通协调，加强协作配合，共同推动评审工作的有序开展。

三、提升评聘标准1.严格评审标准。

应严格执行评审标准，确保评审工作的公平公正，提高评审结果的科学性和准确性。

2.提高评审水平。

应加强评审专家的培训和交流，增强专业水平和辨识能力，提高评审质量。

3.完善评审指标。

应不断完善评审指标体系，及时调整各项评审指标的权重，确保评审工作符合实际需求和发展趋势。

四、加强监督检查1.建立监督机制。

应建立健全监督机制，加强对评审工作的监督检查，发现和纠正问题，及时处理投诉举报，确保评审工作的公开透明、公正公平。

评职称工作总结思想方面（通用5篇）

评职称工作总结思想方面（通用5篇）评职称工作总结思想方面篇1光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。

回顾近十几年的工作，我感慨万千。

这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。

天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。

但我深深知道，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。

新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。

每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。

在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。

二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。

在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。

现在学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极讨厌英语的学生都乐于上课了。

三、与同事交流，虚心请教其他老师。

高校教师职称评审中存在的问题及对

P UBLIC RELATIONS FORUMPRWORLD 公关世界 \37高校教师职称评审中存在的问题及对策研究文/郭薇薇摘要：教师职称评审是高校师资建设的重要内容之一，该项工作实施得当的情况下，可以有效调动职工的工作积极性，其对于学校的发展建设有着重要促进作用。

近些年来，随着高校教育事业的改革发展，教师职称评审工作也暴露出了诸多缺陷和不足，如评审标准不够科学合理、评审过程中行政干预过多、评审程序公正性不足、过分关注职称导致学术方面发展不理想。

针对这些问题，必须及时地采取措施予以解决，这样才能更好推进高校发展建设，提升高校影响力。

关键词：高校教师，职称评审，问题，对策职称与高校教师的教学能力、科研水平以及薪资待遇等联系紧密，其是高校进行人事管理的重要手段。

职称评审的客观公正，可以帮助高校选拔出更多优秀、高素质的人才，其对于高校的可持续发展有着较为积极的促进作用。

现如今，高校教师职称评审制度可谓是越来越完善，但是与此同时也暴露出了一系列问题，如评审的客观性与公正性不足。

教师职称评审所涉及的内容众多，下面，笔者将结合自身的理解和认识对相关问题进行分析和探究，希望能够更好地优化高校教师职称评审工作，推进教育教学事业朝着更好的方向发展。

一、职称及职称评审内涵从广义的角度来说，职称指的是针对专业技术人员的专业技术水平、学术水平，能力与成就等进行评价，以及其他各类技术人员的统称。

一般来说，参与职称评审专业技术人员已经具有职称认定，在工作了一定时间之后，出于职业发展需要或者是薪资调整需要，因此选择申报参与职称评审，对于参加职称评审的技术人员来说，对其科研技术水平有着明确的要求，如发表论文数量、等级，参与科研项目数量等等，对于技术人员是否能够获得相应职称还需要由专业人员负责评审，在评审通过之后才能获得相应职称。

二、高校教师评审制度存在的问题与不足1.高校管理机制中职称评审分工不明确当前，教育部门虽然对高校职称评审工作做出了明确的规定和要求，但实际上各个高校在职称评审时也有着较大的自主权，教育部门无法对职称评审的各个细节问题都管理到位。

推进教师职称评聘工作方案

推进教师职称评聘工作方案随着教育事业的快速发展和教师队伍不断壮大，教师职称评聘工作成为教育行业管理中的重要一环。

对于推进教师职称评聘工作方案，需要做好以下几个方面的努力。

1. 完善评聘细则教师职称评聘细则是评聘工作的基石，要针对不同学科和不同职称层次制定具体的评聘标准和要求。

这样的细则可以体现出对不同职称的要求，既符合学科发展的特点，也能激发教师的积极性。

2. 强化师德评价作为教师职称评聘的重要指标之一，师德评价应当更加严格。

教师作为社会的灵魂工程师，其品德和职业操守直接关系到学生的身心健康发展，评聘工作要切实加强对教师师德的考核，严格筛选出合格的师资力量。

3. 加强教学能力评估教师的教学能力是评聘的核心要素之一，需要综合考虑教学质量、学生评价、教学成果等方面的指标。

引入科学可行的教学评估体系，能更准确地评估教师的教学能力，推动教学质量不断提高。

4. 强化学术研究要求教师的学术研究能力是评聘的重要依据之一，要求教师积极参与学科研究和教育教学改革。

鼓励教师进行科研项目申报和学术论文发表，通过学术研究推动教育事业的发展，提高教师的学术影响力。

5. 引入同行评议机制同行评议是评聘工作中的一种有效方式。

通过邀请具有一定资历和经验的教授、专家等进行专业评审，可以提高评聘的公正性和权威性。

同时，加强教师之间的互相观摩和交流，促进共同进步。

6. 设立教师教育培训基地教师教育培训是提高教师职业素质和能力的重要途径。

建立教师教育培训基地，为教师提供专业的培训课程和学术交流平台，帮助教师不断提高自身能力和专业水平。

7. 建立评聘档案管理系统评聘档案是评聘工作的重要依据之一，要建立科学完善的档案管理系统。

规范教师的档案建立和档案管理流程，确保评聘工作的公正性和可操作性。

8. 引导教师参与业绩评估教师在评聘工作中应主动参与业绩评估，提供真实准确的教学和科研业绩材料。

通过教师自身的努力，积极推动职称评聘工作的顺利进行，形成良好的评估氛围。

高职院校职称评聘制度思考

高职院校职称评聘制度思考摘要:随着社会的发展和国家经济实力的提高,我们国家的高校的师资力量逐渐壮大,而教师的教学质量也逐渐成为了考核高校办学质量的重要参考依据。

高职院校的教师职称评聘制度是对老师从竞争上岗到工作考核的一系列的管理机制。

在现在的社会中,职称的评聘与教师的切身利益息息相关,有时会关系到教师的工作积极性和主动性,严重时还会影响教师队伍的发展壮大。

所以我们要高度重视职称评聘制度对教育的重要性,谨慎地选择合理的评聘模式。

关键词:高职院校职称评聘评聘模式高职院校的职称评聘制度是一种对高职院校的教师的教学水平、工作能力以及工作成绩进行综合分析的考核制度。

另外高职院校的职称评聘制度不仅关系着高职院校教师的切身利益,还会影响高职院校的教学质量,所以我们必须要学会选择科学的职称评聘制度。

本文我们将主要讨论高职院校的职称评聘制度的相关知识。

1 高职院校职称评聘模式选择合理的职称评聘模式是完善高职院校职称评聘制度的重中之重。

在众多的职称评聘模式中最具代表性的主要有评聘结合模式、评聘分开模式和先评后聘模式。

1.1 评聘结合模式评聘结合模式是以职务聘任为核心的评聘模式。

评聘结合模式最大的特点是根据工作岗位的需要,在符合任职要求的求职人员中选择比较优秀的应聘者。

其优点是能达到人尽其才的效果,但也存在着不足之处。

评聘结合模式的关键是科学的设立工作岗位,但是如果想把握好科学设岗的度还存在很大的难度,另外工作岗位的设置受到时间的限制,极大地阻碍了师资力量的壮大。

1.2 评聘分开模式所谓评聘分开模式就是将“评”和“聘”分开,用聘任合同取代过去的评聘制度的评聘方式。

推行评聘分开模式以后,人才所具备的专业技能和业务能力成为了影响人才聘用的关键因素,所有的应聘者必须得竞聘上岗,最后由用人单位择优录取。

评聘分开模式不但可以利用社会评价促进技术人员的工作积极性,突破专业技术职务终生制的束缚,提高聘用者的质量还可以促进人才的流动。

关于教师评聘职称的意见和建议

关于教师评聘职称的意见和建议教师的职称是对教师工作能力的认可。

公平、公正的评聘能调动教师的工作积极性。

但近几年在职称评聘中暴露出许多问题，这些问题已经影响了一些教师的工作热情。

造成了学校领导和领导之间的矛盾、领导与教师之间的矛盾、教师与教师之间的矛盾。

已有相当一部分教师把工作的重点放在了怎样能为自己晋级加分在“奋斗”。

把自己的本职工作放在其次。

严重的影响了教学工作，甚至有的教师不惜放弃学生，放弃教学。

还有的教师为了自己能有加分的内容，不惜花钱买论文等，助长了许多不良风气，也成全了一些部门。

更悲哀的是在评聘的过程中，有些教师为了让一些朋友能竞聘成功，竟然昧着良心给一些教师打最低分，在评聘中拉关系，请客、送礼、、、完全背离了评聘职称的目的。

最不公平的是中小学职称【中高】比例相差太大。

针对以上在评聘职称中出现的问题建议：1、各校在评优中应民主选评，不应领导指派。

2、严格掌控加分论文，取消非正版发行论文的加分资格。

3、缩小民主测评的分差。

4、在评聘前要制定尽可能合理的评聘方案。

5、班主任和科任教师的分差应缩小。

因为每位老师都是从班主任做起的，谁都不可能总当班主任，谁也不可能总不当班主任。

不能以评聘之时是否班主任为加分标准。

6、缩小中小学中高比例，因为中小学都属义务教育阶段，应有同样的比例才合理。

7、如有可能还是由上级主管部门负责评聘工作是最好的途径，上述问题就会解决。

8、如没有好的方法，还是按教龄评聘也很好。

职称评聘时教师演讲，全体教师打分不合理。

有不公平现象１、论文的加分要仔细斟酌。

因为现在的论文多数都是花钱买来的。

２、照顾年纪大的教师是有情可原的，但也不要只考虑照顾老教师就把年轻的教师往后排，这样会打消年轻教师的工作积极性。

如果想照顾证少的老教师，应为年轻和年老教师设立不同的评聘制度。

３、对于2003年前已经取得高级证书的教师应让其一次性全部晋级。

不要再给其20分让他们与年轻教师竞争。

４、在名额分配上要多向小学倾斜。

浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策(全文)

浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策XX】G451 XX】XX】2095-3089（20XX）10-0197-011.引言1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉。

因此评定职称对教师有着一定的激励作用。

而目前职称评定工作当中还存在着一些问题，这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的进展带来不利的影响。

2.教师职称评定工作中存在的问题教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严峻、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。

2.1 论资排辈的现象严峻论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。

职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。

有的人尽管自身的素养不高，业务水平也不强，教学成果也不出色，但凭借着资历年龄的优势，照样评上了高一级的职称。

这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，这样做容易的挫伤青年教师的积极性，很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心以及工作热情有所降低，形成一种熬时间的心理，不利于青年教师的成长。

2.2 重教科研轻教学教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求。

这一条件使得一些教师没有参评的资格，同时也就造成了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。

而教师平时的工作主要是教书育人，如果教学任务繁重，就很难抽出时间来完成论文；另外对于农村地区的教师，因为资料相对匮乏，信息闭塞，缺少互联XX络，创作和发表论文都很困难；农村教师尤其是边远地区的教师，由于培训经费不足，几乎没有机会参加培训学习，因此知识更新较慢，教学过程墨守成规，缺乏创新意识，就更不要说发表论文了。

高职院校教师职称评聘工作的探索与思考

一
部分人将工作的重心放在评前的努力上，而一旦得到晋升就感到万事大吉，原有的那种热情和动力就销声匿迹了，尤其是 ห้องสมุดไป่ตู้上正高级职称后，变得不思进取，更这大大阻碍了高等职业教育事业的发展，失去了专业技术职务的聘任制对人才的激励作用和对竞争机制的促进作用的原有意义。
关键词：职称评聘；审；评对策；完善中图分类号：５．Ｇ４１１文献标志码：Ａ文章编号：６４９２（ｏ２０一ｏ１０１７ — ３４２１）９ｏ４ — ３
本研究认真分析高等职业院校教师职称评审过程中存在的问题，结合多年来从事师资管理工作的实践，对高职院校教师职称评聘工作进行了深入的探讨，提出具有可操作性的方法与建议，从而为科学地建立高职院校教师专业技术职称评审指标体系的框架提供研究基础。高职院校教师职称评聘中存在的问题结合多年来在人事部门从事师资管理工作，具体参与、组织、实施教师职称评聘工作的经历与实践，有以下几点体会。１．高职院校尚未完全实行专业技术职务评聘制度。教师职务是根据学校所承担的教学、科研工作等任务需要所设置的有明确职责、任职条件和任职期限的工作岗位。职称即专业技术职务任职资格是一种等级称号，是对教师过去学术成就、工作能力的评价和承认，是通过专业评审组评审或者考试取得的，是终身的。评只解决了资格问题，只有聘上才能享受相应待遇，目但前在大部分高职高专院校里没有完全实行真正意义上

谈中小学教师职称评聘的一些看法

课程教育研究
ＣｏｕｒｓｅＥｄｕｃａｔｉｏｎＲｅｓｅａｒｃｈ
２０１３年１２月下旬刊
综述・专著
谈中小学教师职称评聘的一些看法
陈明龙
（贵州省都匀经济开发区大坪镇联芒小学校贵州都匀５５８０１３）
【中图分类号】Ｇ４５１．５
【文献标识码】Ａ

【文章编号】２０９５ — ３０８９（２０１３）１２ — ０００５ — ０２
中小学教师职称评聘工作源于１９８８年秋季，至今已有２５则以乡镇下拨指标，每年也不外乎有三、五个名额而已，有的甚个年头了。当时我们的国家刚实行改革开放不久．各行各业正至是几年才有机会。为了争取得到中级或高级教师职称，凡是在陆续步入正轨。党中央为了提高教师的政治、生活待遇，鼓励符合条件的教师们相互展开竞争，老师们都想方设法，采取正教师终身从事教育教学工作．努力提高教育教学质量，因此在当的或不正当的手段挤垮竞争对手。因为人们都有一种劣性，全国中、小学校开展教师职称评聘工作。当时的广大的中、学教看不得别人比自己好。所以每年的教师职称评聘工作弄得学校师已经有十多年没有涨工资了．得到这喜讯后．教师们无不欢的教师和校领导、教师和教师之间常常是红眉毛，绿眼睛，为了呼雀跃。而且＂３时的职改文件明确规定，－这项制度是对广大中、些评分细则争论得面红耳赤，矛盾重重。评得上职称的教师小学教师多年来辛勤工作的一种补赏。则” 沾沾自喜 ” 、 ” 喜笑颜开 ” ，评不上的教师则愁眉苦脸，心恢意无庸讳言，这一作法在上世纪的八十年代．九十年代确实冷，牢骚满腹，自暴自弃，自尊心和自信心受到严重打击，失去对教育事业起到了积极的推动作用。全国广大的评上中级或高工作的积极性。一个长期受到严重打击或深受措折的教师容易级的教师，精神振奋．满怀信心，积极抓好自己的教育教学工丧失思维的灵性和行为的主动性。由此会影响到学校教育教学作，并且组织带领中青年教师共同开展教学研究，努力改进教工作的正常开展。学方法，狠抓学校各项工作的管理，努力提高教育教学质量。这三、不利于学校开展教研教改，提高教育教学质量。现在大种作法在当时曾经是卓有成效的。多数评上中级或高级职称的教师年龄都在４０多或５Ｏ多岁这任何政策法规、制度都有一定的局限性．在一定时间内是个年龄段。这些年龄段的教师一旦评上了职称，都认为职称已有效的，过了一时间又成为阻碍社会进步颈瓶。伴随着国家各封顶，目标已实现，高枕无忧，缺乏教学激情，无心去钻研教材项工作向纵身改革，各行各业注重以人为本，教育事业已得到教法，更没有决心去开展教学创新工作．教学方法死搬硬套，教蓬勃发展，而中、小教师职称评聘工作也日益凸显出很多弊病．学上也只是应付而已。而２Ｏ几岁至３０多岁这个年龄段的教不得不令广大的中、小教师们感到恼火，成了影响教师们工作、师，正是学校教育教学工作的主力军。但他们为了争取早日得生活甚至是学校不安定因素的基因。成了阻碍教师们发挥正能到中级或高级教师职称的目标，也不得不把心思花在每年教师量的伴脚石。笔者认为中、小学教师职称评聘工作的主要弊端的职称评聘上，花心思在应付各种考试、考核、写教学论文上，是：每年争取多发表一些论文。然而这些论文又有多少价值？对中、有悖于按劳分配的原则。就目前广大的中、小学校来小学校的教育教学工作又有多大的帮助？无人知晓？可以坦率看。中青年教师占大多数，而老教师是少数。从工作量来看，中地讲广大的农村中、小学校的教育教学研究活动是一块空白。青年教师是学主力军，挑重担．扛大头，承担着教学改革、提高因此说中、小学校教师职称评聘有碍于学校教育教学质量的提教育教学质量的重任。而在职称方面中青年教师得到中级、或高。四、加重点广大教师的思想、工作、生活负担，为社会上一高级教师职称的是少数．大多数是老教师获得。就工资分配来看，中、小学校是按职称分配，初级职称教师拿的工资只是高级些组织机构谋取利益。每年广大的符合条件的中、小学教师为教师或中级教师职称的一半或者三分之二。举个例子，某乡镇了进级，评上职称，不得不应付各种考试。如：学历考试、计算机的一所完全中学．教师职工有六十多人，中学高级教师仅有六级等级考试、普通话合格考试、英语过级考试：每年还要准备发人，中学一级老师有二十五人，其余的是二和三级老师。中学高表一至几篇教学论文，并且论文要符合自己的专业对口，否则级教师的平均工资是近五仟元左右；中学一级教师的工资平均不能进级：除外每年还要应付学校或乡镇考评组的考核，必须是四仟元左右，中学二和三级教师的工资平均是三仟元左右；要准备好各种教案，各种教学计划，家访记录、待转生辅导计再看某乡镇的一所中心小学．学校有教师职工二十多人，小学划、学生各科作业 … 等一大批资料。况且各种考试、考核，以及高级教师有五人．其余的是小学一级和二级教师，小学高级教论文发表都要交纳一定的费用。现在的每次考试，包括买资料师的平均工资是四仟元左右，小学教师一级和二级教师的平均等费用少则也要三几百元：一篇论文的发表少则也要三几百工资是三仟元左右。从这一点来看．教师们同在一所学校工作，元，多则要上仟元。诸如此类的考试、考核，以及论文发表都要工作量相同，或者略多一点，而工资收入则有差距，这样有损于交钱，加重了广大中、小教师的思想、工作、生活负担，拆腾得老教师的心理平衡，措伤教师们的工作积极性。师们喘不气来— — 教师们那有心思去研究教学教改？哪有心思

教师职称评聘整改措施怎么写

教师职称评聘整改措施怎么写教师职称评聘整改措施一、背景教师职称评聘是对教师专业水平和能力进行评价的一项重要工作。

评聘结果直接关系到教师职业发展和个人待遇，也影响着学校的整体教学质量和师资力量。

然而，在实践中，教师职称评聘工作存在一些问题，例如评聘标准不一致、程序不规范、公正性和权威性不足等，亟需制定整改措施来解决这些问题，确保评聘工作的公平、公正、透明和科学。

二、整改目标1. 建立健全科学的评聘标准：制定统一的评聘标准，明确各类职称的条件和要求，确保评聘工作的公正性和权威性。

2. 完善评聘程序：规范评聘程序，明确评聘流程和时间节点，确保评聘结果的及时性和准确性。

3. 提高评聘工作的透明度：公开评聘标准、程序和结果，接受各方监督，增加评聘工作的透明度，消除评聘过程中的不公平因素。

4. 加强师德师风建设：注重教师的道德素质和职业道德，加强师德师风建设，树立良好的师范形象。

三、整改措施1. 制定统一的评聘标准：（1）明确各类职称的条件和要求，依据教师的教育背景、教学经验、科研能力、教育理念以及教学成果等方面进行评估。

（2）合理划定评聘的等级，确保不同职称的评估标准相对公平和相对科学。

2. 完善评聘程序：（1）明确评聘流程和时间节点，建立完善的评聘文件和材料管理制度，确保评聘工作的规范和高效。

（2）设立评聘小组或委员会，由专家和资深教师组成，负责评估和审核评聘材料，确保评聘结果的公正性和专业性。

（3）加强评聘结果的反馈，向被评聘教师提供详细的评估意见和建议，帮助其提高专业水平和能力。

3. 提高评聘工作的透明度：（1）公开评聘标准、程序和结果，向全校教师提供评聘相关政策和程序的培训，增加评聘工作的透明度，确保评聘工作的公正性和公开性。

（2）接受教师和家长的监督，设立监督投诉机制，及时处理评聘过程中的问题和投诉。

4. 加强师德师风建设：（1）加强师德师风教育，提高教师的职业道德和责任意识，弘扬教育教学的科学精神。

教师二级职称评聘工作总结

教师二级职称评聘工作总结近年来，教师队伍的结构和素质要求越来越高，教师二级职称评聘工作成为学校管理工作中的一项重要任务。

本文将对教师二级职称评聘工作进行总结，以供参考。

一、总结评聘工作制度设计在评聘工作中，学校制定了一套完善的教师二级职称评聘工作制度，明确了评聘的条件、程序和要求，确保评聘工作的公正、透明和规范。

制度设计注重选拔优秀人才，避免评聘中的不正当行为，并注重对评聘结果的监督和反馈，以促进教师队伍的质量提升。

二、加强评聘宣传和组织工作在评聘工作中，学校注重增强评聘的公开性和参与性，通过各种方式向教师宣传评聘政策、条件和要求，激发教师的积极性和参与度。

同时，学校加强组织工作，成立评聘委员会和相关工作小组，明确各岗位职责，确保评聘工作的顺利进行。

三、优化评聘材料和评审过程评聘材料的准备是评聘工作的关键环节之一。

学校组织教师逐级编写评聘材料，注重材料的真实性、具体性和详细性，确保评审委员会对教师的工作和业绩有全面的了解。

评审过程中，学校注重严格按照评聘制度进行评审，避免主观主义和不公正现象的发生，并注重各级评审结果的比对和审查，确保评聘结果的准确性。

四、加强评聘结果的运用和反馈评聘结果的运用是评聘工作的重要环节。

学校注重对评聘结果的及时反馈和公示，将评聘结果作为教师绩效考核和岗位晋升的重要依据，激励教师积极工作和进一步提升自己的教学水平。

同时，学校也注重对评聘结果进行分析和总结，发现评聘工作中存在的问题并予以改进，以提高评聘工作的质量和效果。

五、加强教师培训和能力提升评聘工作是教师个人发展和职业道路的一部分，学校注重通过评聘工作激发教师的学习和进步动力，加强对教师的培训和能力提升。

学校定期组织教师进行专业知识和教学方法的培训，鼓励教师参加学术交流和教学竞赛活动，提高他们的专业能力和综合素质，从而更好地适应教育改革和发展的需要。

综上所述，教师二级职称评聘工作是学校管理工作中的一项重要任务。

通过总结评聘工作制度设计、加强评聘宣传和组织工作、优化评聘材料和评审过程，加强评聘结果的运用和反馈，以及加强教师培训和能力提升，可以推动教师队伍的专业发展和整体素质提升，为学校的发展和教育事业的进步提供有力支撑。

中小学教师职称问题之思考

中小学教师职称问题之思考摘要：中小学教师职称评审标准虽具有相对性，但不可或缺，同时职称评审过程中出现的问题也不可小觑。

在此过程中，要特别警惕部分教师俗化教育科研、将论文妖魔化的倾向，因为论文写作是教师专业成长的重要途径，是教育科研和教育教学的提炼升华。

为提升中小学教师队伍的专业化水平，要认清教师职业的专业化定位，以推动我国基础教育事业的蓬勃发展。

关键词：职称制度；教育科研；评价标准；职业专业化中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1009-010X（2021）36-0022-03一、透视中小学教师职称评审的问题一直以来，我国中小学教师职称评审制度饱受诟病，媒体上关于中小学教师职称问题的讨论也非常多。

目前的一个舆论导向是“取消中小学教师职称”，尤其网上要求取消中小学教师职称的呼声一浪高过一浪，甚至一些主流媒体、学界名人也加入了“倒职称”的队伍，似乎不立即取消中小学教师职称，我国的基础教育就将面临灭顶之灾。

令人不解的是，不仅舆论“一边倒”，就连一些教育部门的官员也六神无主、随声附和，严重从众、盲目跟风，甚至匆匆出台一些所谓的改革举措。

“倒职称”檄文所列举的由中小学教师职称问题引发的诸多弊端大体有三点：一是职称评审标准“高”，二是职称评审过程“烂”，三是职称工资差距大。

在职称评审标准上有些刚性条件让一线教师应接不暇，甚至望尘莫及（譬如发表论文、获奖成果、奖励等级等）；在职称评审过程中，存在“潜规则”，人为色彩浓，校长、领导及“有关系”的人可“近水楼台先得月”，可是够条件的教师远超实际的职称分配名额，僧多粥少；职称申报材料造假、买论文、假证书等现象也普遍存在。

中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分。

专业技术岗位评聘职称，不管是哪行哪业，也不管是国内国外，都必须制定一个标准，并规定一些刚性条件，而标准的高与低仅是一个相对性概念。

目前我国各省市制定的中小学教师职称评审标准究竟是高还是低，还需要经过实践检验才能下结论。

教师评聘与职称晋升制度

教师评聘与职称晋升制度近年来，教师评聘与职称晋升制度在我国教育领域引起了广泛关注和讨论。

这一制度的改革旨在落实素质教育的要求，促进教师专业发展，提升教育质量。

然而，该制度的施行过程中也存在一些问题和挑战，需要我们深入思考和改进。

一、背景分析1.1 教师评聘制度的意义教师评聘制度是一种对教师职业素养和能力进行评价和鉴定的制度，旨在选拔出优秀的教育者，推动教师专业发展，提高教育质量和水平。

这一制度的实施可以促使教师不断学习和进步，提升教学水平和能力。

1.2 教师职称晋升制度的重要性教师职称晋升制度是根据教师职称评定标准，对教师的学术研究能力、教学能力以及教育管理能力进行评价和确认的制度。

它有助于激发教师的积极性和创造性，培养和选拔具有高水平的优秀教师，提高学校的教育教学质量。

二、问题与挑战2.1 评聘标准的不科学性目前，一些学校教师评聘的标准不够科学和合理。

有的学校只注重教学业绩，忽视了教师的教育教学理论和研究能力。

有的学校评聘方式过于简单，缺乏多元化的评价指标。

2.2 评聘过程的不透明性一些学校的评聘过程缺乏透明度，缺少公正的评审机制和程序。

这容易引发不公正的待遇和争议，影响教师的积极性和动力。

2.3 职称晋升激励机制不完善当前，教师职称晋升制度中的激励机制不够完善，晋升速度过慢，对于表现突出的教师没有给予足够的重视和奖励，导致一些优秀教师流失。

三、解决策略3.1 完善评聘标准体系建立科学合理的评聘标准体系，综合考量教师的教学业绩、业务能力和职业素养。

注重教师的教育教学理论研究和创新能力的评价，打破单一的评价指标，推动真正的素质教育。

3.2 提升评估过程的透明度加强评聘过程的公开和透明度，确保评审工作的公正性。

建立由专家和学者组成的评审委员会，制定评审标准和流程，并对评审结果进行公示，接受社会监督。

3.3 健全职称晋升激励机制加快教师职称晋升的速度，对表现突出的教师给予更大的激励和奖励，给予引导和支持，使教师积极参与学术研究和教育教学改革，激发其工作的热情和创造力。

教师评聘与职称晋级制度

教师评聘与职称晋级制度引言教师评聘与职称晋级制度是教育体制中非常重要的一部分。

通过该制度，学校能够对教师进行全面的评估和认可，不仅能够保证教师的职业发展，也能够提高教师的专业素养和教育质量。

本文将从不同的角度探讨教师评聘与职称晋级制度的重要性、存在的问题以及加以改进的具体措施。

1.提高教师专业素养教师评聘与职称晋级制度能够激励教师自我提高、持续学习和成长。

通过职称晋升，教师得到了更多的机会参与学术研究和教学改革，这不仅能够提高教师的教育水平，也能够促进学校教育的全面发展。

2.保证教育质量教育质量直接关系到学生的学习效果和个人发展。

通过教师评聘与职称晋级制度，学校能够对教师进行评估，提高教师的教学水平和教育质量。

只有优秀的教师才能够培养出优秀的学生，为学校的声誉和品质增光添彩。

3.公正和客观评估教师评聘与职称晋级制度在评估教师时需要借助客观的指标和标准。

这样能够保证评价结果的公正和准确性，避免主观因素对评估结果的影响。

只有公正和客观的评估结果才能够真实反映教师的实力和贡献度。

4.存在的问题然而，目前的教师评聘与职称晋级制度也存在一些问题。

首先，一些地方的评聘机构存在着一些不规范和不科学的现象，例如把教师的政绩放在是否晋级的重要标准中。

其次，评聘与晋级的标准不够细化和明确，容易让人产生不公正的感觉。

最后，评聘过程中缺乏相应的培训和指导，导致教师不知道如何准备和参与。

5.加强评估标准的科学性为了解决上述问题，我们需要加强教师评估标准的科学性和严谨性。

将教师的教育教学水平、科研成果、教育质量等因素作为评估的核心指标，注重客观数据和实际表现。

6.建立评估机构的独立性评聘机构的独立性能够更好地保证评估的公正性和客观性。

评聘机构应该与学校、政府相对独立，有相应的权威性和专业性，确保评估结果真实反映教师的实际情况和水平。

7.加强培训和指导评聘过程需要给予教师足够的培训和指导，帮助教师了解评聘流程和要求，提高他们的准备和参与能力。