国有企业人才开发管理的难点及对策
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策作者：钮霞来源：《城市建设理论研究》2013年第24期摘要：国有企业人力资源管理对于企业的发展有着重要的意义，需要对其管理中的难点进行分析，并采取对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；难点中途分类号：C93 文献标识码：A文章编号：前言改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。
这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。
相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。
然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着难点，它些难点困扰国企人力资源改革的重要障碍。
一、人力资源管理的内容和积极意义;人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。
人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。
简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。
人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
;人力资源管理在企业发展中的意义重大。
企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。
企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。
搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。
国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。
面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着诸多难点，如机制不够灵活，员工素质不高，管理体系不健全等，这些问题严重影响着国有企业的发展和竞争力。
有必要对当前国有企业人力资源管理的难点进行深入探讨，找出解决问题的对策。
1. 机制不够灵活国有企业的管理机制通常比较僵化，制约着企业的灵活性和创新性。
这种不够灵活的管理机制使得企业在面对市场变化时难以及时做出调整，导致整体经营效益低下。
2. 员工素质不高国有企业员工的整体素质普遍不高，这主要是由于长期的计划经济时期导致的人才培养机制不完善，员工素质的提高需要长期的培训和教育。
3. 管理体系不健全国有企业管理体系普遍不健全，决策滞后、沟通不畅等问题严重影响了企业的运转效率和效益。
二、解决对策1. 改革管理机制对于国有企业来说，要想在市场竞争中立于不败之地，就必须改变过去的管理机制，构建灵活高效的管理体系，推行科学的管理制度，建立健全的内部管理机制，使企业能够更好地适应市场的变化。
2. 建立人才培养机制对于员工素质不高的问题，国有企业应该建立健全的人才培养机制，加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质和能力，使他们适应市场的需求。
3. 完善管理体系国有企业需要完善管理体系，推行科学的管理理念，建立健全的管理体系，加强沟通协调，提高管理效率和效益。
要重视企业内部的人际关系和团队建设，营造和谐的企业氛围。
4. 强化创新意识在当前竞争激烈的市场环境下，国有企业必须增强创新意识，积极应对市场变化，不断改善产品和服务，满足消费者日益增长的需求，提高企业的竞争力。
5. 营造激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过各种激励手段，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩。
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法摘要在如今的市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面的问题逐渐凸显出来，因此，有必要采取有效的措施，提升企业自身的人才队伍质量，更好的服务企业自身发展。
希望此次研究，能为相关人员提供参考。
关键词国有企业人才队伍问题策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
作为我国社会经济发展的重要推动力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现自身的可持续性发展，必须对企业人才队伍的建设提高重视程度，不断壮大人才队伍，充分发挥出人才的重要性价值。
一、国有企业人才队伍的现状（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性根据现如今我国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；并且国有企业也针对企业工作能手，展开了重点培养措施。
虽然此种方式对于国有企业的发展具有推动作用，但是问题在于国有企业在选拔和培养优秀员工方面，存在一定的问题。
比如说人才库的建设不够科学民主，人才的选拔，企业领导班子掌握较大的决定作用，但是由于领导班子无法对员工的能力做到充分了解，由此致使个别能力强的员工无法进入企业人才库中。
此外，人才库的建设，国有企业员工对此并没有表现出足够的重视。
（二）人才流失加决当今时期，我国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源的重要组成，人才对于企业的发展具有至关重要的意义。
而人才流动也呈现出一种快速的现状。
比如说某些国有企业，近几年招聘了八千左右的毕业生，但是也流失了四千多左右的人才，流失率高?_一半以上；尤其是一些工作时间长、专业能力高的国有企业人才，流失情况更为严重。
而国有企业的福利待遇，是导致人才流失的根本因素。
相比较一些外资企业或者合资企业，国有企业的待遇明显低出很多，自然无法留住人才。
（三）绩效考核并不完善虽然说一些国有企业能够选拔和培养出一些优秀的人才，但是对于人才队伍的绩效考核却缺乏足够的重视。
现如今，绝大多数国有企业均制定了绩效考核制度，但是很多考核内容并没有得到真正的落实。
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。
企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。
一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。
（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。
所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。
企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。
高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。
二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。
应用文-国有企业人力资源管理面临的挑战及对策
国有企业人力资源管理面临的挑战及对策'\r\n 摘要：文章论述了企业的核心就是解决“人”的问题，并分析了我国国有企业人力资源管理在管理理念等方面存在的问题。
关键词：国有企业；人力资源；管理企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、学家帕金森如是说。
企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业；培养和选拔出能继承和其优良传统和文化的核心人才。
现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。
作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
1为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。
当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。
人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。
由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。
此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策随着中国经济的不断增长，国有企业人力资源管理面临着许多的难点，其中包括人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足等问题。
国有企业的人力资源管理必须在应对这些问题的同时，积极寻找有效的对策。
一、人才流失人才流失是当前国有企业人力资源管理中最棘手的难点之一。
许多年轻人对国有企业失去了信心，逐渐转投私营企业体系。
国有企业人才流失的主要原因是缺乏长期的发展机会和激励机制。
在应对这个问题时，国有企业需要改变不合理的薪酬和用人机制，以吸引和留住优秀人才。
另外，国有企业需要大力推进企业文化建设，营造奋发向上、崇尚实业、追求卓越的企业文化氛围，激发内部员工对企业的忠诚度和归属感。
二、员工整体素质不高许多国有企业的员工整体素质与市场需求相差甚远，这不利于企业的长期发展。
因此，国有企业必须加强员工的培训和技能提升。
针对企业员工的不同需求，国有企业可以通过找到合适的培训机构和开发技能培训课程来实现培训的效果。
同时，企业可以将培训与绩效考核挂钩，通过绩效表现对员工的培训进行奖励和提拔，激励员工积极投入培训活动，提升员工综合素质。
三、薪酬制度不完善当前，许多国有企业的薪酬制度过于僵化，不能满足现代企业发展的需要。
国有企业的薪酬策略必须真正变得更加灵活，通过多项具体的措施力争创新，以更加直接合理的方式奖励员工，调动其积极性，进而加快国有企业的转型升级。
四、激励机制不足激励机制是企业发展中不可或缺的一环。
国有企业需要为员工提供更全面的福利和奖励措施，以促进员工的积极性和创造性。
此外，激励机制还应该包括个人职业发展规划、强化人才流动性等方面。
国有企业应该重视激励机制的建设，以保证企业的人才队伍更加优秀和专业化。
总之，在国有企业人力资源管理方面，人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足是当前面临的最主要的难点。
要解决这些问题，国有企业必须加强管理、推进企业文化建设和改变用人机制等方面，建立以人为本、激励机制完备、透明和公正的人力资源管理体系，进而保证人力资源管理的顺畅和发展。
国有企业人才管理存在的问题及改革策略
国有企业人才管理存在的问题及改革策略摘要：人才是企业发展之本，人才管理是企业发展的关键。
现阶段国内国有企业人才管理还普遍存在一些问题，分析这些问题形成的原因，有针对性地制定出相应策略，以确保国有企业稳定高速发展。
关键词：国有企业；人才管理；问题；策略1引言人才是企业生存和发展的根本，企业人才管理是企业能否健康稳定发展的关键。
自改革开放后，国有企业在一次次的市场压力下不断进行改革，在运营模式上已经符合现代企业管理标准。
然而，大多国有企业在人力资源管理方面依然存在很多问题，除了向现代化企业人才管理模式转型外，还需要加快先进管理理念的转变。
只有不断完善人才管理机制，转变思想，才能够充分发挥人才对企业的价值，促进企业快速发展。
2国有企业人力资源管理存在的主要问题2.1人才管理机构不完善至今，还有部分国有企业未设置专门的人才管理机构，大部分国有企业虽然设立了人才管理机构，却在执行低层次的管理职能，并没有人事决策功能，本质称不上专业的人力资源管理。
在此机制下的人才管理大多以工资分配、员工考勤、劳动纪律、奖惩制度等简单措施来约束员工，不能有效激发员工的创造性和积极性，无法做到以人为本。
另一方面，大部分国有企业人力管理部门人员配备很少甚至没有专职的人才管理人员，即使有少数该专业的毕业生，自上班后只是做一些工资、劳保、档案等方面的管理，所学专业也逐渐荒废。
2.2缺乏科学的人才选拔机制⑴人才选拔渠道过于单一。
人才选拔包括内部培养和外部引进两个途径。
采用人才的外部引进途径能够短期内获得大量人才，人才的培养成本也会降低，但可能会对原有职工的积极性产生挫伤；采用人才内部培养的途径能够有效提高内部员工的使用效率，但长期下去容易使企业丧失活力。
因此，人才选拔应两种途径都要兼顾，但很多国企往往只注重其中一种。
⑵注重学历，而轻视能力。
大部分国有企业在人才选拔时更注重他们的学历，综合能力和素质往往被轻视。
一方面导致部位岗位领导不具备相应能力，造成“外行管内行”的现象；另一方面，会对具有实际能力的人才积极性产生影响，甚至会造成人才的流失。
浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及原因
是“ 生搬硬套” 、 “ 换汤不换药” 。
二、 人才开发方面 人才开发就是要搞好人力资源开发 ， 抓好 人力资源 的发掘 、
人时都要ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ虑到这一点 ， 让知识 型员工承担更多的责任可以有助 于知识型员工激发潜能 ， 从而提高绩效 。
【 １ ］ 居 茜． 薪酬管理 实务． ￣ ｘ － ３ ， ｋ出 版社， ２ ０ ０ ８ ５ Ｉ ２ １ （ 美） 马克斯 ・ 梅斯默入 力资源全案． 机械工业出版社， ２ ０ ０ ８ ． ７ 【 ３ Ｊ 潘新 民． 世界 ５ ０ ０ 强人 力资 源总监 管理笔记 ． 化 学工业 出版社
高薪酬水平越高。知识型员工不仅 考虑 的是货币薪酬水平 ， 因此 华为在设计薪酬水平 时可考虑个性化的薪酬设计方案。如对需求
层级不同的员工可给予不 同的激励模式 ， 也可根据员工的个性偏 好有针对性 的设计薪酬模式 。除此之外 ， 在设计知识型员工的薪 酬时要考虑到员二 Ｉ ＝ 的参与度 ， 知识 型的员工通常不喜欢被动的接
一崔延平 大同市军用饮食供应站
摘 要： 目前 ， 我 国正是完善社会 主义市场经济体制的关键 时期 ， 人力资源 管理是 国企发展的核 心， 因此 ， 国有 企业必须 以 科 学的观念 ， 加 强人力资 源管理建设 ， 运 用现代人 力资 源管理
手 段 处理 好 人 才 流 失 、 激 励 机 制 等 关键 问题 。
关键词 ： 国有企业 人 力资 源管理 激励机 制
在我国 ， 随着 国有 企 业 公 司 制 改造 的 进 行 ， 国有 企 业 的 概 念
变得 日益含混不清。 大部分人才会捕捉发展 机遇 ， 去寻求更大的
国有企业人力资源管理现状与对策
优 化 人 才 队 伍 结 构 。 坚持人才优先战略，结合企业的 发展周期、效益效率实际，合理处理内部用工需求，坚持 提升劳动生产率，差异化确定企业用工总量，加快引进和 培养专业型、复合型优秀人才。定期开展人力资源盘点， 加大数据的分析和运用，确保人才配备均衡合理，推动人 力资源管理从信息化向数字化转型。
圆桌派
国有企业人力资源管理现状与对策
文 / பைடு நூலகம்艺
随着市场经济的不断深化，企业间的竞争日趋激烈，国 有企业面临着来自各方面的挑战。人力资源管理是企业管 理的核心内容，有效的人力资源管理能够帮助企业实现人 力资源的合理配置，提升企业管理效能和核心竞争力。
人力资源管理的重要性
国有企业的市场竞争就是人才资源的竞争。有效的人力 资源管理有助于企业选拔合适的人才，促进人才资源优势 充 分 发 挥 ，进 而 提 高 人 才 配 置 的 效 率 ，加 速 组 织 改 革 进 程 ， 激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业的长期稳 定发展提供坚实的人才保障。
完善培训开发体系。建立常态化培训机制，倡导工学相融、 培训择优的培训理念，强化显性知识和隐性知识开发、管理、 传播及使用。加大教育培训力度，做好需求调研，坚持分层分 类组织开展业务培训和技能竞赛，注重效果评价和成果转化。 坚持培训与人才使用相结合，完善“链条式”培养机制，建立 内部培训平台，夯实培训阵地和市场。
营造人才发展良好环境。强化精神激励，总结凝练企 业精神和文化，营造人才发展文化氛围。加大对人才的关 心力度，鼓励青年人才创先争优，提升人才的存在感和价 值感。全方位深化健康型组织建设，满足员工多样化多层 次的保障需求，提高员工幸福感，维护好职工法定权益， 着力构建和谐劳动关系。（作者单位 / 四川藏区高速公路 有 限 责 任 公 司 ）LD
国有企业人才管理的难点与对策
、
国 有 企 业 人 才 管 理 现 状
国有 企 业 经 过 ３ Ｏ多 年 的转 型 、 革 和 改 造 ， 改 由
过去 政府 的附属 物不 断转 变为 自主经 营 、 自负盈 亏 、 自我 约束 、 自我发 展 的市场 主体 和竞 争 主体 ， 企业 职
水 平 和创新 能力 的专 业 技 术人 才 队伍 ， 设 一 支 拥 建
有 丰 富经验 和一 技 之 长 的 技 能操 作 人 才 队 伍 ， 是 这 摆 在 国有企 业 面前 的一项 重大 而 紧迫 的任务 。 二 、 业人 才管 理难 点 企
临时工 多种 用 工形 式并 存 。初 步形成 了企业 引进 人
的问题 。人 才 的外 流 和 回流 都 是人 才 流 动 的形 式 ，
其 关键 在 于“ ” “ ” 种 引力 的 强度 ， 推 与 拉 两 有利 于人 才 回归 的举 措会 增 加 “ 力 ” 而 工 作 待 遇 和报 酬 偏 拉 ，
利 于人 才培 养 、 用 和合理 流动 的问题 。 使
国有企业人 才管理的难点与对策
杜 静
（ 州 蒲 园管理 处 ，摘 要】 人 才 资 源 是 现 代 企 业 首 要 的 生产 要 素 ， 企 业 参 与 市 场 竞 争 的核 心 资 源 。但 由 于 历 史 、 念 、 制 等 原 Ｎ ， 是 观 体 国
１ 人 才管理 机 制 陈 旧， 能钝 化 。部分 国有 企 ． 功 业在 人才 管 理上存 在 两 个 根 本 性 的 难题 ： 一是 人 才 难 以流动 ， 是人 才 的价 值 难 以 实现 。在传 统 的人 二
低、 工作 环境 的不理 想 因素都 是人 才 流失 的“ 力 ” 推 。 企业 人 才流 失造 成 的 损 失 是 巨 大 的 ， 重 削弱 了企 严 业 的竞争 力 ， 胁 到企 业 的生 存 。现 在不 少 外 资 企 威 业、 民营 企业 凭借 强 大 的资本 实力 ， 优越 的待遇 和 良 好 的事业 发展 前 景吸 引 了国有 企业 的大 量人 才 。有 的外 资公 司 实行人 才本 土 化策 略 ， 过 办厂 、 通 办科 研
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策随着国有企业改革的深入，人力资源管理也成为企业面临的重要问题之一。
国有企业在人力资源管理方面存在着很多难点，比如聘用、培训、奖惩等方面的问题，这些问题对于企业的发展和绩效产生了直接的影响。
本文将从聘用、培训、激励、绩效考核等四个方面，探讨国有企业人力资源管理存在的难点以及相应的对策。
一、聘用国有企业的人才聘用过程通常较为繁琐，存在许多限制和审批环节。
这导致了企业人才聘用进展缓慢，难以快速引进业务骨干和优秀人才。
另外，还存在着一些用人不当、不公正等问题，这些问题常常引发员工的不满和流失。
对策：1.简化招聘流程。
建立聘用标准并严格落实，通过专业化的招聘流程快速引进优秀人才；2.公开透明招聘。
通过公开竞争等方式确保人才使用的公正性和透明度；3.激励优秀人才。
以升职、加薪等方式激励企业内部的优秀员工。
二、培训国有企业在培训方面存在着技能培训和管理培训两个方面的问题。
技能培训较为落后，与行业发展需求和人才需求脱节；管理培训存在着理论和实践相脱离的问题。
对策：1.制定培训计划并落实到位。
建立完善的培训计划和制度，并根据企业需要不断调整；2.与行业接轨培训。
及时了解行业发展趋势和人才需求，开展能够适应行业发展的培训课程；3.建立实践与理论相结合的培训模式。
将培训的理论知识和实践操作相结合，实现培训内容的可操作性。
三、激励国有企业在激励方面存在着一些问题，比如公平性不足、非激励作用浪费等问题。
这些问题导致了员工缺乏积极性和创造性。
对策：1.制定合理的绩效考核方案。
制定合理的职位目标和绩效考核方案，客观评价员工的表现；2.建立公正激励机制。
建立公正的奖惩机制，让表现优秀的员工获得应有的回报；3.提高福利待遇。
提高员工的福利待遇，提高员工的满意度。
四、绩效考核绩效考核是国有企业人力资源管理的重要环节，但也是较为难以处理的问题。
当前国有企业普遍存在的绩效考核难点包括评价标准不透明以及评估结果缺乏公信力等。
国有企业人才培养存在的问题及解决策略
国有企业人才培养存在的问题及解决策略摘要：在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业发展也迎来更加严峻的挑战，而人才是国有企业发展的核心竞争力，而在这一过程中人才培养的重要性日益突出。
基于此，本文从当前部分国有企业在员工培训方面存在的问题入手，结合问题探讨针对性的解决策略，更好地提高国有企业员工培训效率。
关键词：国有企业；员工培训；问题分析；促进措施引言随着我国社会经济的发展，国有企业的数量也在随之增加，国有企业间的竞争也日趋激烈。
在此背景下，国有企业为了应对其中的挑战，需要加强对员工培养的重视程度，增强人员综合素质，为员工灵活应对各项业务活动中所遇到的问题和困难提供帮助，使员工培养效果能够得到全面的增强，促进国有企业在新时期稳定进步以及发展，进而构建现代化的员工培养模式，提升国有企业的竞争实力。
1国有企业员工培养存在的问题1.1缺乏合理人员配置现如今的时代发展背景下，不同行业领域的国有企业普遍存在严重的人才流失问题，这种现象使得国有企业内部员工不稳定，也在一定程度上限制了国有企业的发展。
而主要原因在于国有企业内部员工工作岗位调动变化有着非常突出的局限性。
特别是国有企业中，内部人力资源不能得到合理优化配置的问题比较突出，比如国有企业中很多员工尽管自身工作能力水平比较高，然而因为在某项技术条件的束缚，国有企业内部对于员工岗位工作进行调整过于随意，都会影响到员工的工作效率和质量，员工在国有企业中需要投入的时间成本去适应新的环境和工作。
同时，具体工作实践的过程中，一些国有企业领导以及管理者因为受到相应经济利益的驱使，对于基层工作岗位的员工任命不够合理，仅凭个人主观判断进行安排，这样也在很大程度上导致国有企业人才管理工作无法高效地开展实施。
1.2培训管理制度有待完善培训的组织和管理需要规范的管理制度做支撑才能有效执行和落实。
在培训“管理级”阶段，培训工作的开展缺乏制度性的框架和依据，来明确公司、部门、个人培训的权责和义务，以及规范和标准化培训操作流程。
国企人力资源管理存在问题及改革建议
国企人力资源管理存在问题及改革建议摘要：通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，总结出国有企业人力资源管理在观念、方法和体制三个方面存在着弊端，并有针对性和重点性地提出了国有企业运用人力资源管理理论的思考和建议。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；建议与对策在新的市场形势下，面对新的挑战，如何对企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合国情的人力资源管理新体制，以实现国有企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究的重要课题。
人力资源是企业发展的第一要素，在企业的各个环节中，从企业战略的策划和制定，到经营管理的实施，从技术的研究开发到具体的生产和销售，从经营管理人才到技术人才，人力资源都扮演着关键性的因素。
一、国有企业人力资源管理工作中存在的问题及其原因分析国有企业正处于从计划经济体制向市场经济体制的转轨期，对于人力资源管理难免存在这样那样的问题，从分析来看主要存在观念、方法和体制三个方面的问题。
1.观念的落后与误区首先对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资源”的观念误区。
其次，注重人才引进，忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不是“蓄电池”的认识误区。
最后，流于口号的人力资源管理，尽管企业喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口号，但人事部门的活动往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。
企业普遍存在“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”的观念，人力资源管理有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。
2.方法上不科学、不系统现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。
许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。
目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才造成严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。
国有企业人事管理存在的问题及对策分析
国有企业人事管理存在的问题及对策分析现代市场竞争就是人的竞争，人力资源是最有潜力的资源，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，换之以“人力资源部”。
但事实上，我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。
升级后的国有企业人力资源管理也始终停留在档案管理与人事行政统计阶段。
尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核，多是流于形式，很难落到实处。
所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。
如何规范人力资源管理中用人机制，提高现有人力资源的整体素质，制定符合企业长期发展所需要的人力资源规划，提升人力资源部门的地位，制定有效的绩效评估体系，加大员工培训力度等问题是国有企业人力资源管理中存在的最主要的问题。
针对以上情况，我们简单剖析国企人事管理中存在的主要问题：一、用人机制缺乏竞争性现行国有企业用人制度主要是劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过领导提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
人员选用仍然靠主要领导拍板。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态抑制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
二、员工素质有待提高人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用。
国有企业人力资源的开发与管理的对策思考
人力资源管理部门建设，培养一支优秀的人力资源管理
队 伍 ，通过 他 们 的 勤奋 、高 效 的工 作 ，实现 国有 企 业人 力资源开发与管理战略 目 。 标 最后是要 多方合作 ，形成合力。人力资源开发 与管 理是一项系统工程 ，各方通力合作是做好这项工作的保 证 。各单位 、各部门要树立一盘棋的思想，团结协作 ， 狠抓落实，是人力资源开发与管理工作取得预期效果。
作者单位 ：西 山煤 电集 团公 用事业总公 司
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三 需要着力做好四项工作
首先要制定人力资源开发与管理规划。人力资源开发 与管理是一项十分重要的工作 ，应该而且必须制定明确 的规划 ，搞好总体规 划和协调 工作 。通过制定人力资源 开发与管理规划 ，找准 人力资源开发与管理工作中存在 的问题 ，明确 目标、任务和措施，从而提高人力资源开 发与管理工作的效果。 其次要 明确领导责任 。实施人力资源开发 与管理战 略 ，领导重视是关键 。国有企业要建立人力资源开发与 管理责任制 ，党政一把手是责任人 ，国有企业主要领导 要像抓生产经营一样抓人力资源开发与管理工作。 第三要加 强队伍建设 。实施人力资源开发 与管理战 略 ，必须首先开发和管理好 “ 开发人才”的人才。加 强
一
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合， “ 伯乐”选马与 “ 马”选 “ 伯乐”相结合。三是要 别具 一格 用 人 。 按 照 “ 才使 用 、效 益 最大 化 ” 的原 则 量 根据人才的特长、个性和意愿 ，把他们选用到最能发挥 作用的岗位上。同时 ，要解放思想 ，大胆选用那些有棱 角、善于分析、敢于 冒尖的人才 。四是建立考评体 系， 对人才进行业绩考核 。通过制定量化标准 ，采取定量与 定性相结合 ，事级上下级 ，客户与 自我评价相结合的方 法 ，全面评价人才的绩交情况 ，从而对人才资源的投入 产出进行监督 ，确保人才开发与管理取得成效。 其次 是建 立干 事 创业 的 留人机 制 。人 才流 失是 人 力资 源开发与管理的最大失败 ，特别是那些优秀人才 ，如果 留不住 ，将会对企业造成难以估量的损失 ，留住人才是 实施人力资源开发与管理战略的核心。一是依靠事业留 人。国有企业一 方面要加快改革发展步伐 ，全面提高经 济效益 ，大力优化环境 ，进一步增加对人才的吸引力 ， 另一方面要把企业的发展与人才的事业结合起 来，使人 才在为企业贡献聪明才智中个人的事业也得到发展 ，从 而提高人才对国有企业的忠诚度。二是依靠待遇 留人 ， 当前人才跳槽的主要原因也是待遇偏低 ，因此 国有企业 要 留住人才 ，必须高度重视人才待遇 ，这是在相 当长的 段时 间内都无法 回避和逾越的问题 。企业要在提高经 济效益的前提下 ，按照价值规律和 市场规律 ，大幅度提 高人才待遇 ，使人才待遇在企业外部始终高于 同行业的 的平均水平。在企业内部拉开分配差距 ，充分体现优质 优价的原则。二是依靠环境 留人。国有企业要通过加强 人文环境、体制环境那建设 ，营造有利于人才成长和发 展的氛 围，构建科学高效的组织机构 ，培养具有 自身特 色的企业文化 ，企业精神 ，价值观念 、道德规范 ，增加 企 业 的凝聚 力和 向心 力 。
国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策
国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策发布时间：2022-07-11T03:03:36.053Z 来源：《中国教工》2022年第5期作者：南人文、裴江波、宋侠、张谦[导读] 人才是公司发展的关键，人力资源培训和开发管理是否合理、有效，南人文、裴江波、宋侠、张谦淮海工业集团山西省长治市摘要：人才是公司发展的关键，人力资源培训和开发管理是否合理、有效，直接关系到最终企业的工作效率和发展稳定。
随着我国国企的不断发展，人力资源作为一种无形的资源在我国发展中发挥着重要作用。
如何进行有效的人力资源管理，提高人力资源的综合管理能力，对我国国有企业进一步稳定发展具有积极的推动作用。
关键词：国企；人力资源；培训和发展引言：长期以来，国有公司在市场经济运行中具有举足轻重的作用。
在日趋严峻的市场环境下，国企也在不断地寻求自身的发展和稳定。
因此如何充分发挥国有资本的作用，加强人才培训创新，制定科学合理的培训战略就显得十分重要。
在公司看来，人才培养方法的发展与革新，也是一种公司附加增值的投入，这将有助于公司在竞争中占有更大的市场空间，最大限度地利用人才优势。
人力资源培训和开发管理的高效开展不仅能够提高我国国有企业的市场竞争力，也能够为国企进一步稳定发展保驾护航，所以，针对我国国有企业的人力资源培训和开发管理进行全面的探究和分析，探索国有企业人才培养的新思路和发展战略就显得尤为必要。
一、国企人力资源培训与开发管理的概述与意义人力资源培训与开发是企业开展人力资源的一项重要工作，它是企业提高员工的素质和工作质量的有效途径，它是一个企业为了发展和稳定所必须采取的一系列有计划的、有目的配套措施，以提高员工的学习能力、提高员工的积极性、改善员工的工作态度。
员工的培养与发展是公司人力资源经营的一个关键环节，通过对员工进行培训，既可以提高员工的整体能力，又可以提高员工的综合竞争力和生存能力。
其次，人才培养是现代公司发展的一条必要途径，它有助于国有企业改革发展，提高国有企业的整体质量，使国有企业步入全新的发展时期。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着许多难点，主要包括战略调整的不适应、人才培养不足、激励机制不完善、员工积极性不高等问题。
为了解决这些问题，国有企业可以从以下几个方面进行对策。
国有企业需要调整战略，适应市场经济的发展。
由于国有企业经营目标的改变，需要人力资源管理从过去的行政管理向市场化管理转变。
这需要企业建立以市场为导向的人力资源管理机制，为企业引进和培养各类人才，提高员工的素质和创新能力，推动企业快速发展。
国有企业应加强人才培养。
人才是企业发展的核心竞争力，而国有企业常常因历史原因或经营方式的限制，导致人才培养不足。
为了解决这个问题，国有企业应根据企业的战略需求，制定全面的人才培养计划，注重对高级管理人才和核心技术人才的培养，同时加强对中层干部和普通员工的培训，提升人才的专业素质和管理水平。
国有企业需要完善激励机制。
由于国有企业的机制性问题，导致企业的激励机制不完善，难以激发员工的积极性和创造力。
为了解决这个问题，国有企业应建立科学、公正和灵活的激励机制，制定合理的薪酬体系和绩效评价体系，为员工提供广阔的发展空间和职业发展机会，激励员工对企业的忠诚度和敬业度。
国有企业需要提高员工的工作积极性。
由于一些国有企业长期以来的管理模式和文化传统，导致员工的工作积极性不高，难以发挥员工的主动性和创造力。
为了解决这个问题，国有企业应注重企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和认同感。
加强内部沟通和交流，营造公平、公正、和谐的工作环境，促进员工的工作积极性和创造力的发挥。
企业人力资源管理存在的问题及对策
企业人力资源管理存在的问题及对策人力资源管理是企业经营发展的重要基础和保障，本文主要针对当前我国企业热力资源管理中存在的突出问题，针对性的提出完善企业人力资源管理的主要政策和策略。
标签：人力资源问题及对策当今社会是一个人才竞争的时代，企业要想在激烈的市场环境下竞争就需要从本质上提高自身的人才竞争实力。
人才是企业在市场上竞争的核心力量。
通过科学合理的人力资源管理，对于提高企业的人力资源管理效率，挖掘内部人才潜力，增强企业的竞争力和生命力具有重要战略意义。
一、企业人力资源管理中存在的问题1.管理理念因循守旧人力资源在一个企业的经营发展中具有三种状态：第一认为人力资源是成本，即企业给他的报酬是高于产生的收益；第二资产，即认为人力资源不是资本，不赚钱也不赔钱；第三认为人力资源是资本，他所创造的价值高于企业给予的报酬。
当下，许多企业认为人只能作为一种资源，这将带来两个方面对企业发展的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献，从而造成企业内部信用度不高，对员工缺乏信任；另一方面，人力资本不能得到肯定，则会引起员工的非理性反抗。
其结果将不可避免地导致高级人才的流失，影响了了企业的生存和发展。
2.人力资源管理机制不健全一些公司不具备人力资源管理的长远规划，尚未形成一套科学有效的人力资源引进，培养和使用机制，主要表现为以下几个方面：（1）人才引进渠道窄，任意大，针对性不强，人才引入的效果不理想（2）缺乏完整的人力资源培训计划，对员工潜力的开发和培训不足（3）缺乏科学规范的岗位工作分析，职位设置和人员配备不够合理，没有完整的工作描述。
这些都不利于企业人力资源的优化配置和人才开发引入。
3.人力资源配置不当许多企业尤其是传统产业和乡镇企业并没有科学的用人意识，在员工的配置上具有强烈的个人感情色彩。
在这样的公司，企业和员工成为高层管理者之间由于亲缘联系，财务及其他核心岗位大多是亲戚朋友，使一些最优秀的人才，远离自己的核心管理难以发挥自己的才干。
国有企业人力资源管理存在问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：随着经济发展日益全球化，国际间的竞争越来越激烈，无论是深化国有企业内部改革，还是培育市场竞争力，必须拥有一批能够站在时代前列的带头人，必须拥有一支人数众多、结构合理、素质较高的宏大的人才队伍。
本文就此进行简述。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-01近几年来，国有企业大量高素质人才流动到私营企业，形成了人力资本流失，制约了国有企业的发展。
针对这一情况，必须建立一套适合国有企业的人力资源管理机制，坚持以人为本，进行有效的、系统的、持续不断的人力资源管理实践。
一、国有企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理的方式与国有企业的发展战略相脱节国有企业人力资源部门虽然在企业人员的调配、招聘、薪酬乃至晋升等方面拥有很大的权力，但它却不是以服务企业的发展战略为目的，基本上是为了管理而设置的，并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有根本性的变化。
2.薪酬管理激励不强，培训管理目的不清首先，国有企业仍是“行政主导型”的，按照行政级别来确定的，取决于其在企业中地位的变化，分配仍然是平均主义，严重损害了职工的积极性，职工的薪酬满意度低。
其次，培训管理目的不清。
一是缺乏对职工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制；二是职工培训往往走过场，并不注重实效，片面追求试卷考核的合格率。
3.国有企业大部分缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一我国国有企业相当长一段时间内单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作态度，提高员工的工作积极性和自觉性，随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用。
这种片面的、单一的激励方式造成了较大的甚至是长期的负面影响，对我国企业发展战略的实施是不利的。
二、完善国有企业人力资源管理的几点建议1.建立一个现代化的人力资源管理机构一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。
国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。
而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。
企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。
【关键词】国有企业队伍建设困境对策
当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。
而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。
而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。
因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。
建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。
使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。
笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。
1 国有企业人才队伍建设面临的困境
目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。
对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来：。
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国有企业人才开发管理的难点及对策
刘道平
摘 要:市场的竞争,归根到底是人才的竞争。
国企人才的开发与管理,是国企改革、发展,提高国企市场竞争力的关键所在。
关键词:国企人才;开发管理;对策
中图分类号:F270 文献标识码:A
文章编号:CN43-1027/F(2005)5-045-02
作 者:中国石化巴陵石化有限责任公司;湖南,岳阳,414014
日本的松下幸之有一个很贴切的比喻:“一个现代化社会是架在这样一对轮子上前进的,一只轮子是科学技术,另一只轮子是管理,连接两只轮子的轮轴是教育,是人才。
”现在,国际上无论是经济还是军事的竞争,归根到底是人才的竞争。
人才资源已成为最重要的资源,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争之本。
一
在国企改革所面临的诸多亟待解决的难题中,当务之急仍然是人才问题。
能否拥有优秀合理的人才资源,是制胜的最大筹码。
但令人担忧的是,目前国企人才开发管理现状的严重滞后,不但制约了企业的改革和发展,也使企业在人才开发管理问题上陷入尴尬的艰难境地。
存在着载体窄小、环境较差、机制不活、观念落后等问题,特别是使用人才的观念、吸纳高素质人才的主动性、吸引和留住人才的条件创造与环境建设较落后。
一是人才难留住。
国企人才流失不止,吸引人才不力,人才断层现象严峻,特别是一些技术干部和带头人的流失,更使人忧心忡忡。
主要表现在技术骨干、营销能手及其他人才被民营企业挖走,高薪高待遇及比较优惠的其他条件富有吸引力;部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络脱离国企自己创办工厂、公司,寻求自我发展、创业之道;一部分人才被外企高薪高待遇挖走;停薪留职的人数不断增加,同时一些具有特殊技能的操作能手,诸如车工、钳工、电工内退或买断,而后高薪受聘于非国有企业。
现在国企一方面背上沉重的冗员包袱,另一方面人才短缺,人才难留,这种势头还在发展。
二是人才难招聘。
国企招聘人才主渠道有二条:一条向社会公开招聘,另一条吸纳应届大中专毕业生。
目前这二条渠道都不畅通。
现在就业是双向选择,爱我的我不一定爱,我爱的不一定爱我,特别是高学历以及热门专业的大学生,诸如电脑、金融、建筑、化工、医学类毕业生不满足国企尚未与劳动力市场价位接轨的薪酬待遇,倾向于经济发达地区和待遇较高的单位,难于招聘。
三是人才难成长。
当前国企的人事制度、分配制度以及人文环境都不利于人才成长,甚至成为制约人才成长的不利因素。
例如职称评定中论资排辈的弊端,工资晋级、奖金分配中平均主义的残余,人才选拔、培育、任用中的短期行为,以及陈旧的思维观念,不协调的人文环境,过于依赖集体的陋习,学非所用,专业不对口等都导致越来越多的人才感到压抑,不被重视,影响了人才的创造性、主动性、积极性的发挥,落后的体制成了压抑和埋没人才的根本原因。
四是人才难流动。
国企人才开发管理留有计划经济的烙印,人才资源科学配制机制未能形成。
这种机制迫使各种人才在流动中持十分谨慎态度。
同时,国有企业“近亲繁殖”现象严重,裙带关系复杂,调动工作需要考虑的因素过多,造成人才流动难,有专业的不能干专业,有能力的没有发挥能力的平台。
五是人才高消费。
现在很多国有企业在招聘、选拔和晋升人员时,过分追求高文化、高学历,甚至把文凭看成高于一切的东西。
尽管这样做使得单位整体文化素质在统计表上上升了几个百分点,但能够做到“量才适用”才是人力资源管理和开发的根本所在。
过分追求人才的“高消费”,容易产生负面效应,一是高才低用的浪费;二是文凭低、实才高的人才被扼杀造成的浪费。
二
国企人才开发管理遇到诸多难题,面临许多困惑,究其原因,有内部的,也有外部的,有硬件建设的不足,也有软件建设的不科学,有社会大气候的影响,也有企业环境的不适应。
可见国企人才开发管理涉及面广,是个综合性课题。
今天,现代科学技术一方面高度分化,一方面又高度融合,对人才的需求也是变化万端,多方面的。
如何解决国企人才开发管理的难题,我认为首先还是解放思想,更新观念的问题。
党中央提出使我国由人口大国转化为人才资源强国,把人口压力转化为人才优势,实施这一重大的战略,需要牢固树立以下观念:一是以人为本的观念。
进一步树立以人为中心的发展观,可持续发展的核心是要以人为本,它不仅不否认人的中心地位,相反是在更全面、更合理的意义上对人的中心地位和主
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企 业 管 理/
体性原则的一种肯定。
要树立尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,营造安全感、归宿感,靠感情留人,靠待遇留人。
二是人人皆可成才的观念。
每个人的特点不同,性格有别,特长各异,只要知人善用,都能独当一面。
要充分发挥调动各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出,人尽其才的主动局面,努力营造有利于各类人才脱颖而出的企业环境,促进各级各类人才协调发展。
三是凭实绩衡量人才的观念。
要努力形成谁勤于探索,勇于创新,谁就能获得发挥聪明才智的机遇,就能成为对企业有用之才的环境氛围。
要把实绩作为衡量人才的主要标准,作为发现和识别人才的根本途径。
坚持任人唯贤,为才是举,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份。
要使人才树立卓越感、成就感,靠事业留人,靠竞争育人。
四是扬长避短的人才观念。
人无完人,用人就要知人善用,扬长避短。
一方面要知其所长,用其所长,把人才放到最合适的岗位上去,同时要长中见短,帮助人才克服缺点,健康成长。
三
人力资源是促使其他资源发挥作用的原动力。
善于开发人才,善于管理人才,不断提高员工素质,是加速企业经济发展的关键环节。
要解决国企人才开发管理的难点,一方面要解放思想,更新观念,另一方面还要因地制宜,寻找对策。
11建立机制,吸引人才。
首先应该建立吸引人才的机制,包括人才招聘制度、竞争任用制度、稳定骨干的人事政策等。
要拓展招聘人才的空间和视野,广开人才招聘渠道,向全社会求才纳贤,广泛吸收各方人才。
克服论资排辈的倾向,允许有人脱颖而出,使有真才实学的人得到发展的机会。
要搞好凝聚人才的环境建设,营造宽松的人才使用和人才成长的环境,加大专业技术人员继续教育经费的投入和开拓创新人才、拔尖技术人才的选拔培养力度。
要引进竞争机制,对人员的补充,实行公平公开考试竞争,对关键岗位、科研机构项目承担者等实行公开竞聘和合同化管理。
强化激励机制和不断改善拔尖人才的工作、学习、生活条件。
加强和完善人才法制机制,维护、规范市场配置人才的行为,确保用人单位用人自主权和人才个人择业的自主权。
满足人才干事业的需求,使他们把个人的希望和追求与企业的目标联系在一起,真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。
21强化教育,培育人才。
所有经济高速增长的国家都有一个共同的特点,国家对人力资本投资比非人力资本投资的增长速度快。
知识经济时代,新知识、新信息、新技术比比皆是,必须转变经济增长方式,开发智力资源,依靠人力资本。
人才需要继续再教育,不断积累更新,否则就会落伍,就会被淘汰。
要正确处理人才的使用与培养的关系,坚决摒弃只要马儿跑,不给马儿草的错误做法。
加大智力投资力度,为各类人才创造“充电”的机会。
树立生产、教育、科研一体化发展的观念,加强岗位培训,创立学习型组织、学习型企业,培养学习创造型人才。
31提高待遇,留住人才。
要按照市场化原则配置人才资源,拉大分配收入差距,同时设立单项奖,实施项目制,对产品开发、技术改造、市场拓展按一定比例重奖有功人员。
实施股份制企业,将优秀人才利益与企业命运紧紧相连,促使优秀人才长期服务企业。
追求卓越、追求成功是人类最强烈、最迫切的愿望。
强烈的内驱力驱使人将事业做得更完美,工作更有成效,进而获得更大的成功。
企业管理者应鼓励员工的这种需求,让员工把事业做大做强,从而激发员工的成就感、归宿感,保证国企人才的稳定,从而提高产品的竞争力。
41加强管理,用活人才。
完善人才选拔使用,职称评聘的科学机制,挖掘人才潜力,鼓励人才的内部流动,实行人才的合理配置和合理使用。
要对人才的知识、技能、经营管理和价值观进行培植,运用物质奖励、精神激励、目标激励等方法,最大限度地发挥他们地聪明才智,要克服嫉贤妒能、求全责备的心理,讲求用人艺术,用其所长,避其所短,用人不疑,疑人不用,使他们感到有“盼头”,有“奔头”,让他们感到企业需要自己,从而扎根企业,全心全意为企业服务。
(责任编辑:文 毅)
64企业家天地・理论前沿/2005/5。