国有企业人才开发管理的难点及对策

国有企业人才开发管理的难点及对策

刘道平

摘　要:市场的竞争,归根到底是人才的竞争。国企人才的开发与管理,是国企改革、发展,提高国企市场竞争力的关键所在。

关键词:国企人才;开发管理;对策

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:CN43-1027/F(2005)5-045-02

作　者:中国石化巴陵石化有限责任公司;湖南,岳阳,414014

日本的松下幸之有一个很贴切的比喻:“一个现代化社会是架在这样一对轮子上前进的,一只轮子是科学技术,另一只轮子是管理,连接两只轮子的轮轴是教育,是人才。”现在,国际上无论是经济还是军事的竞争,归根到底是人才的竞争。人才资源已成为最重要的资源,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争之本。

一

在国企改革所面临的诸多亟待解决的难题中,当务之急仍然是人才问题。能否拥有优秀合理的人才资源,是制胜的最大筹码。但令人担忧的是,目前国企人才开发管理现状的严重滞后,不但制约了企业的改革和发展,也使企业在人才开发管理问题上陷入尴尬的艰难境地。存在着载体窄小、环境较差、机制不活、观念落后等问题,特别是使用人才的观念、吸纳高素质人才的主动性、吸引和留住人才的条件创造与环境建设较落后。

一是人才难留住。国企人才流失不止,吸引人才不力,人才断层现象严峻,特别是一些技术干部和带头人的流失,更使人忧心忡忡。主要表现在技术骨干、营销能手及其他人才被民营企业挖走,高薪高待遇及比较优惠的其他条件富有吸引力;部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络脱离国企自己创办工厂、公司,寻求自我发展、创业之道;一部分人才被外企高薪高待遇挖走;停薪留职的人数不断增加,同时一些具有特殊技能的操作能手,诸如车工、钳工、电工内退或买断,而后高薪受聘于非国有企业。现在国企一方面背上沉重的冗员包袱,另一方面人才短缺,人才难留,这种势头还在发展。

二是人才难招聘。国企招聘人才主渠道有二条:一条向社会公开招聘,另一条吸纳应届大中专毕业生。目前这二条渠道都不畅通。现在就业是双向选择,爱我的我不一定爱,我爱的不一定爱我,特别是高学历以及热门专业的大学生,诸如电脑、金融、建筑、化工、医学类毕业生不满足国企尚未与劳动力市场价位接轨的薪酬待遇,倾向于经济发达地区和待遇较高的单位,难于招聘。

三是人才难成长。当前国企的人事制度、分配制度以及人文环境都不利于人才成长,甚至成为制约人才成长的不利因素。例如职称评定中论资排辈的弊端,工资晋级、奖金分配中平均主义的残余,人才选拔、培育、任用中的短期行为,以及陈旧的思维观念,不协调的人文环境,过于依赖集体的陋习,学非所用,专业不对口等都导致越来越多的人才感到压抑,不被重视,影响了人才的创造性、主动性、积极性的发挥,落后的体制成了压抑和埋没人才的根本原因。

四是人才难流动。国企人才开发管理留有计划经济的烙印,人才资源科学配制机制未能形成。这种机制迫使各种人才在流动中持十分谨慎态度。同时,国有企业“近亲繁殖”现象严重,裙带关系复杂,调动工作需要考虑的因素过多,造成人才流动难,有专业的不能干专业,有能力的没有发挥能力的平台。

五是人才高消费。现在很多国有企业在招聘、选拔和晋升人员时,过分追求高文化、高学历,甚至把文凭看成高于一切的东西。尽管这样做使得单位整体文化素质在统计表上上升了几个百分点,但能够做到“量才适用”才是人力资源管理和开发的根本所在。过分追求人才的“高消费”,容易产生负面效应,一是高才低用的浪费;二是文凭低、实才高的人才被扼杀造成的浪费。

二

国企人才开发管理遇到诸多难题,面临许多困惑,究其原因,有内部的,也有外部的,有硬件建设的不足,也有软件建设的不科学,有社会大气候的影响,也有企业环境的不适应。可见国企人才开发管理涉及面广,是个综合性课题。今天,现代科学技术一方面高度分化,一方面又高度融合,对人才的需求也是变化万端,多方面的。如何解决国企人才开发管理的难题,我认为首先还是解放思想,更新观念的问题。党中央提出使我国由人口大国转化为人才资源强国,把人口压力转化为人才优势,实施这一重大的战略,需要牢固树立以下观念:一是以人为本的观念。进一步树立以人为中心的发展观,可持续发展的核心是要以人为本,它不仅不否认人的中心地位,相反是在更全面、更合理的意义上对人的中心地位和主

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企　业　管　理/

体性原则的一种肯定。要树立尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,营造安全感、归宿感,靠感情留人,靠待遇留人。

二是人人皆可成才的观念。每个人的特点不同,性格有别,特长各异,只要知人善用,都能独当一面。要充分发挥调动各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出,人尽其才的主动局面,努力营造有利于各类人才脱颖而出的企业环境,促进各级各类人才协调发展。

三是凭实绩衡量人才的观念。要努力形成谁勤于探索,勇于创新,谁就能获得发挥聪明才智的机遇,就能成为对企业有用之才的环境氛围。要把实绩作为衡量人才的主要标准,作为发现和识别人才的根本途径。坚持任人唯贤,为才是举,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份。要使人才树立卓越感、成就感,靠事业留人,靠竞争育人。

四是扬长避短的人才观念。人无完人,用人就要知人善用,扬长避短。一方面要知其所长,用其所长,把人才放到最合适的岗位上去,同时要长中见短,帮助人才克服缺点,健康成长。

三

人力资源是促使其他资源发挥作用的原动力。善于开发人才,善于管理人才,不断提高员工素质,是加速企业经济发展的关键环节。要解决国企人才开发管理的难点,一方面要解放思想,更新观念,另一方面还要因地制宜,寻找对策。

11建立机制,吸引人才。首先应该建立吸引人才的机制,包括人才招聘制度、竞争任用制度、稳定骨干的人事政策等。要拓展招聘人才的空间和视野,广开人才招聘渠道,向全社会求才纳贤,广泛吸收各方人才。克服论资排辈的倾向,允许有人脱颖而出,使有真才实学的人得到发展的机会。要搞好凝聚人才的环境建设,营造宽松的人才使用和人才成长的环境,加大专业技术人员继续教育经费的投入和开拓创新人才、拔尖技术人才的选拔培养力度。要引进竞争机制,对人员的补充,实行公平公开考试竞争,对关键岗位、科研机构项目承担者等实行公开竞聘和合同化管理。强化激励机制和不断改善拔尖人才的工作、学习、生活条件。加强和完善人才法制机制,维护、规范市场配置人才的行为,确保用人单位用人自主权和人才个人择业的自主权。满足人才干事业的需求,使他们把个人的希望和追求与企业的目标联系在一起,真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。

21强化教育,培育人才。所有经济高速增长的国家都有一个共同的特点,国家对人力资本投资比非人力资本投资的增长速度快。知识经济时代,新知识、新信息、新技术比比皆是,必须转变经济增长方式,开发智力资源,依靠人力资本。人才需要继续再教育,不断积累更新,否则就会落伍,就会被淘汰。要正确处理人才的使用与培养的关系,坚决摒弃只要马儿跑,不给马儿草的错误做法。加大智力投资力度,为各类人才创造“充电”的机会。树立生产、教育、科研一体化发展的观念,加强岗位培训,创立学习型组织、学习型企业,培养学习创造型人才。

31提高待遇,留住人才。要按照市场化原则配置人才资源,拉大分配收入差距,同时设立单项奖,实施项目制,对产品开发、技术改造、市场拓展按一定比例重奖有功人员。实施股份制企业,将优秀人才利益与企业命运紧紧相连,促使优秀人才长期服务企业。追求卓越、追求成功是人类最强烈、最迫切的愿望。强烈的内驱力驱使人将事业做得更完美,工作更有成效,进而获得更大的成功。企业管理者应鼓励员工的这种需求,让员工把事业做大做强,从而激发员工的成就感、归宿感,保证国企人才的稳定,从而提高产品的竞争力。

41加强管理,用活人才。完善人才选拔使用,职称评聘的科学机制,挖掘人才潜力,鼓励人才的内部流动,实行人才的合理配置和合理使用。要对人才的知识、技能、经营管理和价值观进行培植,运用物质奖励、精神激励、目标激励等方法,最大限度地发挥他们地聪明才智,要克服嫉贤妒能、求全责备的心理,讲求用人艺术,用其所长,避其所短,用人不疑,疑人不用,使他们感到有“盼头”,有“奔头”,让他们感到企业需要自己,从而扎根企业,全心全意为企业服务。

(责任编辑:文　毅)

64企业家天地・理论前沿/2005/5