食品制造公司关键绩效KPI指标体系
食品行业-集团公司关键业绩指标(doc 1页)4
技术中心副主任
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、项目开发完成率
直接上级
30
∑（单个项目实际完成的指标数/单个项目计划完成的指标数×100%×该项目在所有项目中所占比重）（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑，项目指标包括：主要技术参数、成本、进度、质量等）
2、行业技术分析报告及建议
直接上级
20
提交报告及时性、报告内容全面性、建议的可行性
3、工艺技术管理工作评分
直接上级
10
技术管理工作的及时性、有效性
4、技术档案管理工作评分
直接上级
5
技术档案管理工作的合理性、有效性
5、产品技术标准、检验方法、工艺条件的有效性
直有效性、工艺条件的有效性
6、新产品销售比率
直接上级
10
∑考核期新产品销售收入/考核期销售总收入（新产品指考核期前两年之内上市的产品）
7、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
8、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
KPI指标体系
KPI指标体系KPI指标体系是对企业生产制造部门进行绩效评估和管理的重要工具，它帮助企业管理者了解生产制造部门的运营情况，判断其绩效是否达到预期目标，从而更好地优化业务流程和提高生产效率。
下面将详细介绍生产制造部门KPI指标体系的构建。
1.生产效率指标：生产效率是衡量生产制造部门绩效的关键指标之一、以下是一些常用的生产效率指标：-生产物品数量：衡量一定时间内生产的产品数量，可以按产品类别或规格进行分类，以检查生产线的运行效率。
-物料利用率：衡量原材料的利用率，包括原材料的采购、消耗和废料产出等数据，以评估原材料管理的有效性。
-设备利用率：衡量设备的利用效率，包括设备的运行时间和停机时间，以评估设备的正常运行情况和维护计划的执行效果。
2.质量指标：产品质量是企业可持续发展的基石，衡量生产制造部门绩效的重要指标。
以下是一些常用的质量指标：-产品合格率：衡量一定时间内生产的产品中符合质量标准的比例，以评估生产线上的生产质量。
-产品不良率：衡量一定时间内生产的产品中不符合质量标准的比例，以评估产线上的质量问题，进一步优化生产过程。
-客户投诉率：衡量一定时间内客户投诉的数量和原因，以评估产品的质量和客户满意度。
3.成本指标：成本是企业的核心关注点之一，衡量生产制造部门绩效的重要指标。
以下是一些常用的成本指标：-生产制造成本：衡量一定时间范围内生产制造部门的运营成本，包括人力成本、设备成本、耗材成本等。
-产能利用率：衡量设备和人力资源的利用率，包括设备和人力的使用率和效率，以评估资源的合理利用情况。
-损耗率：衡量一定时间范围内废品或损耗的比例，以评估生产制造部门的废品情况和资源浪费。
4.交货准时率：交货准时率是衡量生产制造部门绩效的重要指标之一、以下是一些与交货准时率相关的指标：-订单交付时间：衡量订单从下单到交付的时间，以评估生产制造部门是否能按时完成交付任务。
-交付误差率：衡量一定时间内交付完全符合订单要求的比例，以评估生产部门的交付能力和订单处理流程。
食品公司绩效考核制度
绩效考核制度第一章总则一．为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二．适用范围本制度适用于XXXX有限公司全体员工（董事长、总经理除外，由股东会、董事会考核）。
三．考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四．考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
五．考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效工资的发放；2.年度奖金的发放；3.薪酬层级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比第二章考核方法六．考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七．考核主体考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。
月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%；年度考核程序详见第四章《年度考核》。
八．考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
1.业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。
2.行为维度：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：九．月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到各部门及岗位的指标。
食品公司绩效管理办法及管理制度
XX食品公司一绩效管理办法第一章总则第一条为建立健全公司绩效管理体系，指导和规范绩效管理工作，促进公司绩效提升和战略实现，打造高绩效的企业文化，特制定本办法。
第二条绩效管理工作是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行规范化的管理，并通过以下途径确保绩效管理的有效性。
以业绩合同传递价值；以绩效计划督导过程；以绩效审核持续改善；以绩效评估发现优势；以制度流程及时纠偏。
第三条适用范围：本办法适用于各部门及公司所有员工。
第四条绩效管理组织1、公司成立绩效管理领导小组，由公司总经理担任绩效管理领导小组组长，各部门权责主管为本部门绩效管理第一责任人。
绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，履行绩效管理工作职责。
2、总经理审批绩效管理制度等相关文件，对副总经理、各一级部门权责主管进行绩效评估；终裁一级部门主管以上人员的绩效申诉。
3、绩效管理办公室职责作为公司绩效管理工作具体组织执行机构，其主要负责是：⑴起草绩效管理制度等相关文件。
⑵根据绩效管理有关规定，制定员工绩效考核方案，管理KPI 指标库，汇总分析绩效评估结果。
⑶指导和推动各部门绩效管理工作的实施，确保各部门的员工绩效管理符合公司总体管理原则和政策，确保绩效管理体系的有效运行。
⑷负责公司的绩效管理培训工作，针对绩效管理过程中存在的问题和公司绩效管理导向，优化员工绩效管理体系。
⑸协调、处理绩效申诉的具体工作。
⑹依据公司战略分解规划、年度经营计划、部门职能、关键岗位流程及岗位工作标准开展工作，为公司高层提供绩效管理信息，推进公司战略目标实现。
第五条各级部门主管既是绩效管理办法适用的对象，也是绩效管理办法实施的主体，实施绩效管理是各部门主管的主要职责之一。
第二章绩效管理环节第六条绩效管理工作主要环节1、绩效计划；2、绩效实施；3、绩效评估；4、绩效反馈与面谈；5、绩效改进与提升；6、绩效评估结果的应用。
第七条目标分解1、公司的年度总体目标由公司战略规划分解而来。
食品生产企业绩效考核管理办法
食品生产企业绩效管理考核办法第一章总则第一条：考核目的一、为了促进公司效益的提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。
二、工作目标责任制考核的原则是实事求是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核和达标考核相结合、专项考核和综合考核相结合的原则。
三、实行绩效考核是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效的期望值，从而有效引导员工的行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。
考核将考核结果与奖罚、任用和工作目标相结合，建立切合我公司实际的绩效考核系统，以其达到企业的奋斗目标。
第二条：考核范围公司各生产经营单位和管理部门。
第三条：考核内容公司与各责任单位签订的目标责任书中所列工作目标任务完成情况的考核，平时工作抽查和突发事件的处理。
第四条：考核方法一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施；二、月度考核：根据考核细则中所要求的完成内容进行打分，结果和工资挂钩，100%的工资参与考核分配；三、年度考核：根据年度完成任务和民主测评情况进行考核，结果和年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。
第五条：考核原则一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理的原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效的沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。
三、坚持考核实行定期化、制度化的原则。
第六条：考核方法一、现场由领导垂直考核。
二、月工作由考评小组考核。
三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。
第七条：考核计算方法一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）；注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%)考核者对周工作的考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。
饮食行业KPI绩效指标体系讲义(ppt 53页)
分解公司的关键绩效指标到部门，并明确 部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的 指标
部门关键流程
通过对部门流程绩效指标的考核去推动部 门关键绩效指标的实现
• 成本 • 质量 • 时间
11
平衡分数卡的分解
财务表现 收入完成率 费用预算率
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
(3) 克服绩效障碍
“克服绩效障碍”是针对发现的绩效管理的障碍而采取相应的行动。为保障绩效管理的顺 利推行实施，可在以下方面采取措施，配合绩效管理的实施：
重组公司和各分支机构的组织架构，调整理顺业务流程，明确各部门和分支机构的职 责
在整个公司范围内建立全面预算体系，为绩效评估提供参照标准
体系随之调整。 “内部运营” 方面增加了“及时应答客户需求”的指标， 这就提高了对员工能力的要求，进而必须相应调整“人员与发展”方面的 指标。
18
目录
1. 绩效管理培训的目的 2. 安达信绩效管理体系介绍 3. 案例分析 4. 后期工作安排
附件：绩效管理的若干概念
绩效管理循环 平衡分数卡 绩效指标体系
Σ 专 家 对 该 大 类 每 个 指 标 的 评 分 总 分
17
对平衡分数卡进行适当调整
平衡分数卡可以配合不同时期公司战略的调整而适当调整侧 重点
在调整平衡分数卡的某个方面指标时，必须考略到该指标的 调整对其他各方面指标的影响
案例：2000年年初， IBM公司总体战略要求提高顾客满意度， 平衡分数卡
每张平衡分数卡均由单个关键绩效指标组成 每个关键绩效指标都包含对其名称、计算方法、考核频度的
某食品公司绩效考核KPI指标库
某食品公司绩效考核KPI指标库绩效考核是评价一个企业或个人工作表现的方法之一，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），可以衡量和评估工作的达成情况，帮助企业实现战略目标。
对于一些食品公司的绩效考核KPI 指标库，以下是一些可能的指标。
1.销售额和销售增长率：这是衡量一个食品公司业绩的重要指标。
通过观察销售额的变化，可以了解公司的市场接受度和增长潜力。
2.客户满意度和忠诚度：这是衡量公司产品和服务质量的指标。
通过调查客户满意度和忠诚度，可以了解客户对公司产品的评价和他们是否会继续购买或推荐产品。
3.产品质量和安全：一个食品公司应该对产品质量和安全非常关注。
可以设置指标来衡量产品的合格率、退货率和产品质量问题的发生率。
4.生产效率和成本控制：衡量生产过程中资源利用的效率和控制成本的能力。
这些指标可以包括生产出货周期、生产线稼动率、生产线故障率和单位成本。
5.新产品开发和创新能力：衡量公司的创新能力和产品开发速度。
可以通过设置指标来衡量新产品数量、新产品销售占比和创新荣誉等。
6.市场份额和竞争优势：衡量公司在市场上的地位和竞争力。
可以通过市场份额、市场增长率和竞争对手的分析来量化。
7.营销投资回报率（ROI）：衡量营销活动的效果和投入产出比。
可以通过销售额与营销投资的比例来评估。
8.员工满意度和绩效：衡量员工对公司文化、工作环境和领导能力的满意度。
可以通过定期进行员工调查，进行绩效评估和员工离职率的统计来衡量。
9.供应链责任和环境效益：衡量公司在供应链管理中的社会和环境责任。
可以通过有关供应商合规性、环境影响和可持续发展的指标来评估。
10.品牌价值和品牌知名度：衡量公司品牌的价值和影响力。
可以通过品牌价值评估、品牌知名度调查和市场调研来评估。
以上仅是食品公司绩效考核KPI指标库的一些示例，实际的指标库应该根据公司的战略目标和业务重点进行定制。
此外，在设定和使用绩效考核KPI指标时，应确保指标具体、可衡量、有实际意义，并与员工的工作职责和公司的长期目标相匹配。
食品企业绩效考核
食品企业绩效考核
食品企业绩效考核是衡量企业运营效率、盈利能力、市场占有率和客户满意度等方面的重要指标，也是评估企业发展水平和未来发展方向的关键因素。
食品企业绩效考核应该包括以下几个方面：
1. 生产效率：包括生产线运转率、设备利用率、原材料利用率等，这些指标直接关系到企业的成本和产品质量。
2. 财务指标：包括营业额、毛利率、净利润率、资产负债率等，这些指标反映了企业在市场上的盈利能力和财务状况。
3. 市场占有率：包括品牌知名度、市场份额、销售渠道、客户留存率等，这些指标反映了企业在市场竞争中的地位和竞争力。
4. 客户满意度：包括产品质量、售后服务、客户反馈等，这些指标反映了企业的产品和服务质量，对客户的满意度直接影响企业的声誉和市场表现。
综合考虑以上指标，可以制定出全面的食品企业绩效考核体系，为企业的长期稳定发展提供有力的支持和保障。
- 1 -。
食品科技公司绩效考核制度
食品科技公司绩效考核制度前言在市场竞争日益激烈的今天，企业的生存和发展需要以创新和效率提升为核心。
而这些都离不开一个健全的绩效考核制度。
本文将详细介绍一套适用于食品科技公司的绩效考核制度。
制度内容1. 绩效考核目的绩效考核的目的是对员工绩效进行检测、评价、反馈和改进，以优化企业人才队伍建设和提升企业生产效率。
2. 绩效考核周期食品科技公司的绩效考核周期为每年一次，考核时间为上一年度的全年工作情况。
3. 绩效考核标准在评定员工绩效时，需根据员工所处岗位或职务的不同，设定不同的考核标准。
食品科技公司根据员工工作性质的不同，将考核标准分为以下三部分：3.1 业绩部分针对销售、生产等直接业务岗位的员工，考核标准主要包括生产产量、销售业绩和客户评价等。
3.2 能力部分针对管理岗位和技术岗位的员工，考核标准主要包括领导能力、团队协作能力、技术水平等。
3.3 素质部分针对所有员工，考核标准主要包括工作态度、沟通能力、学习能力等。
4. 考核方法4.1 目标管理法目标管理法是指通过设置目标，让员工知道应该实现什么样的工作目标、达到什么样的工作效果，然后根据员工是否完成目标进行考核。
4.2 行为事件法行为事件法是指通过分析员工的行为，尤其是对于岗位技能要求的特定行为，来评估员工的业绩表现和能力水平。
4.3 360度评估法360度评估法是指通过收集员工的同事、上司、下属和客户对员工的评估，以此评估员工的综合能力和素质，进而确定员工的考核结果。
5. 考核结果根据员工在考核周期内完成的工作业绩、工作能力和工作素质，将考核结果划分为优秀、良好、合格、待提高、不合格等五个等级。
6. 员工奖惩制度6.1 奖励针对考核结果为优秀、良好的员工，食品科技公司将给予一定的奖励，具体奖励内容根据企业经济实际情况而定，通常包括薪资调整、晋升、奖金等。
6.2 处罚针对考核结果为不合格的员工，食品科技公司将给予一定的处罚，根据情况可采取口头警告、罚款、调整岗位或辞退等措施。
食品工厂绩效考核制度范本
食品工厂绩效考核制度范本第一条总则为全面了解、评估食品工厂员工的工作绩效，提高工作效率，发现优秀人才，加强沟通与激励，确保食品工厂的稳定和发展，特制定本绩效考核制度。
本制度适用于食品工厂全体员工。
第二条考核目的通过绩效考核，客观、公正地评价员工的工作表现，为员工的培训、晋升、薪酬调整等方面提供依据，促进员工的工作积极性、创新性和团队协作精神，提高食品工厂的整体竞争力。
第三条考核原则1. 公平、公正、全面、客观的原则：确保绩效考核的过程和结果公平公正，全面评估员工的工作绩效，避免主观臆断和个人情感对考核结果的影响。
2. 岗位职责为主要依据：绩效考核应以员工的岗位职责为主要依据，关注员工在岗位上的实际表现和工作成果。
3. 上下结合、左右结合、定性与定量结合原则：综合考虑员工上级、同事、下属的评价，以及员工的工作态度、工作成果、业务能力等方面进行考核。
第四条考核指标绩效考核指标分为四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
1. 工作业绩：衡量员工完成工作任务的数量、质量和效率，占绩效考核总分的40%。
2. 工作能力：衡量员工的专业技能、业务知识和解决问题的能力，占绩效考核总分的30%。
3. 工作态度：衡量员工的责任心、积极性、出勤情况等，占绩效考核总分的20%。
4. 团队协作：衡量员工在团队中的配合程度、沟通能力和领导力，占绩效考核总分的10%。
第五条考核流程1. 制定考核计划：人力资源部门根据公司发展战略和各部门的工作目标，制定绩效考核计划。
2. 发布考核通知：人力资源部门提前向全体员工发布考核通知，明确考核时间、内容和流程。
3. 开展自评和互评：员工进行自我评价，同事之间进行互评，上级对下级进行评价。
4. 汇总评价结果：人力资源部门收集、整理评价结果，进行数据分析。
5. 反馈考核结果：人力资源部门将考核结果反馈给员工，并提供改进建议。
6. 考核结果应用：根据考核结果，进行员工的培训、晋升、薪酬调整等人力资源管理决策。
食品行业集团公司综合管理部部长关键业绩指标KPI[最新]
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20
绩效考核工作的公平性、绩效考核执行与反馈分析
4、公司经营状况统计与分析报告评分
直接上级
20
报告数据的准确性，分析的全面性和建议的参考价值
5、内部客户满意度
公司员工
5
内部客户满意度问卷的第4）、5）、6）、7）、8）、9）、10）、15）、16）、17）、18）、19）题的所有样本的算术平均值
6、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
7、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
综合管理部部长
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、招聘工作完成率
直接上级
20
Σ(实际招聘岗位数量×岗位工资中位值)/Σ(计划招聘岗位数量×岗位工资中位值)。(岗位工资中位值是指该岗位对应的ห้องสมุดไป่ตู้酬级别上限与下限的中间值)
2、培训计划完成率
直接上级
20
Σ实际完成培训人次×学时/Σ计划完成培训人次×学时
3、绩效考核工作评分
食品公司绩效考核KPI指标库
25
10
20
10
0
2
库存周转率
20
3
物料防护与标识
15
＜10次
0-4次
5-9次
10次
11-15次
16次以上
22
18
15
10
0
4
入库差错率
15
99%
99.5以上
99.5%-995
99%
99%-98.5%
98.5%-98%
25
20
15
10
5
5
发料差错率
15
99%
99.5以上
99.5%-995
99%
99%-98.5%
15
营销中心
指因仓储部原因造成少装、多装、错装的事件
（错装次数/总装柜批次）×100%
说明:
（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；
（5次以下）
500
（5次）
501-1000
（6次）
1001-2000
（7次）
2001以上
（7次以上）
25
20
15
10
5
3
来料不良率
10
96%
100%
97%-99%
96%
90%-95%
90%以下
15
12
食品公司绩效考核制度
食品公司绩效考核制度绩效考核制度第一章总则一．为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二．适用范围本制度适用于XXX全体员工（董事长、总经理除外，由股东会、董事会考核）。
三．考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四．考核原则1.以进步员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度查核；4.公平、公正、公开原则。
五．考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效工资的发放；2.年度奖金的发放；3.薪酬层级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先辈评比第二章考核方法六．查核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七．考核主体查核主体分为直接上级查核、自评和行政人事部。
月度查核程序为先自我评价，再由直接上级评分，个中直接上级查核得分占比80%，自评得分占比20%；年度查核程序详见第四章《年度查核》。
八．查核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
1.业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。
2.行为维度：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级基层中层高层及决策层九．月度绩效考核绩效是指被查核人员所取得的工作功效，查核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责目标和公司年度任务分解到各部分及岗位的目标。
食品行业集团公司技术中心主任关键业绩指标销售管理
7、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额脚门预算X100%
技术中心主任
KPI
考核人
权重
（%）
指标定义
1、项目开发完Байду номын сангаас率
直接上级
25
1（单个顷目实际完成的指标数/单个项目 计划完成的指标数x100%x该项目在所 有项目中所占比重）（非可控因素造成目 标不能完成可酌情考虑，项目指标包括: 主要技术参数、成本、逬度、质量等）
2、新产品销售比率
直接上级
15
》考核期新产品销售收入/考核期销售总 收入（新产品指考核期前两年之内上市的 产品）
3、产品技术标准、检验方法、工艺条件 的有效性
直接上级
15
产品技术标准的有效性、检验方法的有效 性、工艺条件的有效性
4、工艺技术管理工作
评分
直接上级
15
技术管理工作的及时性、有效性
5、行业技术分析报告
及建议
直接上级
15
提交报告及时性、报告内容全面性、建议 的可行性
6、人力资源管理工作
评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项
食品制造公司关键绩效KPI指标体系
KPI绩效考核系列KPI Performance evaluation series食品制造公司关键绩效KPI指标体系上海某某有限公司Shanghai XX Ltd. Company食品制造公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。
该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。
凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。
目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。
【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。
发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。
2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。
3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。
【解决策略】通过分析。
我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。
2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。
3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。
4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。
平时主要作为员工培训与发展之用。
【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。
由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。
【组织结构】市场部长质量部长人力资源总监财务总监销售部长 商务部长制造总监采购部长 技术部长 设备部长生产部长 营销总监总裁人力资源总监绩效考核计划表营销总监绩效考核计划表营销总监一市场部长绩效考核计划表(续)营销总监一销售部长绩效考核计划表营销总监一商务部长绩效考核计划表制造总监绩效考核计划表（续）制造总监一技术部长绩效考核计划表（续）制造总监一设备部长绩效考核计划表（续）制造总监一采购部长绩效考核计划表制造总监一生产部长绩效考核计划表制造总监一质量部长绩效考核计划表财务总监绩效考核计划表。
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KPI绩效考核系列
KPI Performance evaluation series
食品制造公司关键绩效KPI指标体系
上海某某有限公司
Shanghai XX Ltd. Company
食品制造公司绩效考核
【行业属性】食品制造
【企业背景】
某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。
该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。
凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。
目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。
【现状分析】
柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。
发现：
1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。
2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。
3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。
【解决策略】
通过分析。
我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：
1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。
2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。
3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。
4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。
平时主要作为员工培训与发展之用。
【实施效果】
通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。
由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。
【组织结构】
市场部长
质量部长
人力资源总监
财务总监
销售部长 商务部长
制造总监
采购部长 技术部长 设备部长
生产部长 营销总监
总裁
人力资源总监绩效考核计划表
营销总监绩效考核计划表
营销总监一市场部长绩效考核计划表
(续)
营销总监一销售部长绩效考核计划表
营销总监一商务部长绩效考核计划表
制造总监绩效考核计划表
（续）
制造总监一技术部长绩效考核计划表
（续）
制造总监一设备部长绩效考核计划表
（续）
制造总监一采购部长绩效考核计划表
制造总监一生产部长绩效考核计划表
制造总监一质量部长绩效考核计划表
财务总监绩效考核计划表。