某集团关键业绩指标KPI手册
集团公司KPI指标体系
集团公司KPI指标体系
第一部分:公司关键成功因素以及公司K P I体系
1、公司关键绩效指标体系
第二部分:人力资源中心关键绩效指标体系
1、人力资源中心KPI指标体系
2、人力资源中心关键绩效指标记录卡
第三部分:财务中心关键绩效指标体系
1、财务中心KPI指标体系
4、财务中心关键绩效指标记录卡---审计部
第四部分:营销中心关键绩效指标体系
1、营销中心KPI指标体系
营销中心KPI指标体系(接上页)
营销中心KPI指标体系(接上页)
2、营销中心关键绩效指标记录卡
注:广告活动是否应当由市场部承担
第五部分:生产中心关键绩效指标体系
1、生产中心KPI指标体系
2、生产中心关键绩效指标卡
3、生产中心关键绩效指标卡----生产部
4、生产中心关键绩效指标卡---物控部
5、生产中心关键绩效指标卡---品管部
6、生产中心关键绩效指标卡---人行部
7、生产中心关键绩效指标卡---工程部
8、财务部关键绩效指标卡
第六部分:技术中心关键绩效指标体系
1、技术中心KPI指标体系
2、技术中心关键绩效指标卡
3、研究进展部和实验室关键绩效指标卡。
集团公司绩效考核手册sc
集团公司绩效考核手册s c Final revision on November 26, 2020某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则:公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上沟通的原则:考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改善时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核季度考核一年开展四次,考核员工每季度的工作表现;考核实施时间是每季度结束后第一个月,具体如下:第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日年度考核一年开展一次,年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工,但不适用于以下人员:公司总裁股份公司总经理兼职、特约人员试用期员工公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象,包括公司副总经理、各部门经理和普通员工绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级,主要作用是对考核结果的审核,接受被考核者对考核结果的申述人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总上报总裁审定总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容季度考核内容是KPI(Key Performance Indicator),即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出在能够反映被考核人的所有评价指标中,选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容第八条K PI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
关键绩效指标(KPI)及标准制定说明(摘要)
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准,二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分,基准值为100分(当然也可以设置三个考核标准,增加理想值为120分)。
具体的考核规则如下:当实际完成值 < 底限值时,考核得分=="" 0;当底限值="">实际完成值> < 基准值时,考核得分=100×(实际完成值-底限值)="">
需要强调的是:被考核者的KPI一般不超过8个;每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准;定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法(两级描述)、等级 评判法和关键事件法。 2.基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况:岗位工作为例行或重复的工作;被考核者主要是依据岗位职责来完成工作;被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员:研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示:
确定考核考核维度后,还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如:
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25%
成果质量
50%
相关外部检查情况
25%
需要说明的是,对某些定性KPI而言,由于其考核维度是单一的,则该步骤可以忽略。 步骤二:针对各维度,设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度,制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准,其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2.定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核,由于很难量化,对其的考核很容易流于形式。因此,对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法,尽量避免主观因素对考核的影响。
某企业关键业绩指标【范本模板】
企业关键业绩指标(KPI— Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标.建立明确的切实可行的K PI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。
这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI),这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后,各系统的主管对相应系统的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的KPI,确定评价指标体系。
接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据.同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时,以下几个问题必须考虑:1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么?2、是否可衡量?3、用于衡量谁,它是否对此KPI有控制作用?4、所选的KPI是否有重合?建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性,指标必须是可以测量的,要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例:初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示:例:人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
某公司KPI关键业绩指标管理
长城润滑油实体绩效管理制度细则制定《长城润滑油实体绩效管理操作办法》的目的在于:规定本公司企业实体绩效管理工作的操作规程、实施细则以及模范工作法;为做好这项工作,提供相关的管理技术支持。
第一条:绩效管理的职能系统分类1、管理平台系统。
辖属的单位有:公司人力资源部、公司财务管理部、公司绩效管理部、公司总经理办公室、公司审计处、公司综合计划处等。
2、业务支撑系统。
辖属的单位有:公司质量管理处、公司安全生产处、公司储运中心、公司物资供应处等。
3、生产制造系统。
辖属的单位有:合成油脂厂、动力厂、油品调和厂、制桶灌装厂、包装材料厂等。
4、市场营销系统。
辖属的单位有:公司销售分公司等。
5、技术研发系统。
辖属的单位有:公司技术开发处、应用技术研究所等。
6、独立经济实体。
辖属的单位有:天津制桶厂、天津分公司、燕山分公司、武汉分公司等。
第二条:关键业绩指标()的定义是的英文缩写,中文解释为关键业绩指标。
指标动态跟踪业绩提升的主要瓶颈,从而运用相关企业资源实现企业经营管理目标。
第三条:“”的规范模式:第三条:经营管理目标责任书的格式格式见后第四条:长城公司“”的分类长城润滑油公司的“”可设为五类:1、职能实现类指标:体现公司对各经济单元绩效的基准性要求与理想期望,主要考察其现实活力与基本能力。
具体地说:对管理平台职能系统的经济单元,其职能实现类指标设计主要由年度工作计划分解而来:如人力资源部即可以“年度员工培训计划完成率、季度技工职称评审工作计划完成率、月专业技术人才招聘计划完成率等”为“”。
对生产制造职能系统的各个车间,其职能实现类指标设计主要是由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如:产值指标、成本指标、质量指标等;对业务支撑职能系统的部门,例如品质保证部,其职能实现类指标设计既要有依年度工作计划分解而来的内容:本年度9000复审通过程度、季度投诉率降低计划达成率、月产品质量提升指数达成率等指标;又要有由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如:客户索赔额度、一次检验合格率、客户投诉率等指标。
关键业绩指标手册
关键业绩指标手册一、目的:1.爲更準確的把握關鍵業績指標,在本企業使用時的专门意義。
2.爲了清晰的说明本企業選取指標的目的,指向戰略的程度。
3.爲了使KPI在使用時,能有統一的解釋和說明。
4.爲了便於不同業務單元考核時。
選取指標的直截了当和便利。
財務類指標:1.計劃費用支出率:實際費用/目標計劃費用。
a.月度測度b.此項指標使用於各系統、各部門2.人均成本貢獻率:a.採購支出/部門費用/人b.營銷費用/部門費用/人c.IT支出費用〔維修維護費、軟體發展費用、硬體設備費〕/部門費用/人d.季度或半年3.存貨周轉率(次):a.銷售成本/平均存貨成本b.季度或半年測度4.採購成本的下降率:a.(採購成本基準值-當期採購成本)/採購成本基準值b.月度或季度測度c.採購成本基準值,爲一定時間內的採購成本平均值5.單位建築面積物業支出費:a.(物業人員薪酬總額+維修費用+辦公費用+電費+水費+經營費用+採暖費)/建築面積b.月度或季度測度6.費用利潤率:a.利潤總額/成本費用總額b.季度測度c.此項指標可轉化爲系統和部門的效率指標,成本費用包括;銷售成本、銷售費用、治理費用、財務費用等7.關鍵商品的周轉次數:a.關鍵商品,指考核期內,採購金額占總資金(20%)的商品(銷量占20%)b.月度或季度測度8.利潤總額:a.年度測度9.流動資産周轉率:a.銷售收入〔淨額〕/平均流動資産總額b.季度測度10.平均帳期:a.每筆累計付款時間/筆數合計b.季度或半年測度11.平均稅賦降低率:a.〔同期稅賦-當期稅賦〕/同期稅賦(可比同口徑)b.年度測度12.人均可控費用:a.(辦公費+電話費+交通費)/人b.月度或季度測度13.銷售增長率:a.〔當期銷售收入-上期銷售收入〕/上期銷售收入b.月度或季度測度一次14.銷售費用率:a.銷售費用/銷售收入b.每月測度一次15.營銷費用貢獻率:a.營銷費用/銷售收入b.月度或季度測度c.營銷費用包括:媒體廣告、印刷品、宣傳品、獎品、銷售折讓、活動等項費用16.銷售收入:a.總收入-顧客退款-減價-折扣-其他賠償款b.月度或季度測量指標測度c.銷售收入,指總收入減去顧客退款、減價、折扣及其它賠償款。
关键业绩指标(KPI)手册
关键业绩指标(KPI)手册在现代企业管理中,关键业绩指标(KPI)是评估组织绩效和实现目标的重要工具。
KPI是用来衡量组织业绩表现的数字指标,通过分析KPI可以帮助管理层了解组织的整体健康状况,发现问题并做出相应的调整。
在本手册中,我们将介绍什么是KPI、KPI的种类、KPI的设计原则以及如何有效地应用KPI来实现企业目标。
什么是KPIKPI是Key Performance Indicator的缩写,翻译为关键绩效指标。
KPI是一种有助于企业评估绩效、监督目标完成情况的指标体系,通常反映了组织在实现特定目标时所表现出的绩效水平。
KPI可以量化和衡量业务绩效和效率,帮助企业发现关键问题,并做出相应的决策。
KPI的种类在实际应用中,KPI可以被分为四种不同的类型:战略性KPI、结果性KPI、执行性KPI和质量性KPI。
•战略性KPI:作为企业整体目标的反映,用来衡量企业在战略层面上的表现。
•结果性KPI:用来衡量企业在完成具体业务目标时所表现出的绩效水平。
•执行性KPI:用来衡量组织内部业务流程的执行情况以及员工绩效。
•质量性KPI:用来衡量产品或服务的质量表现。
KPI的设计原则设计一个有效的KPI需要遵循一些原则,以确保KPI能够真实地反映组织的实际绩效表现。
1.明确性:KPI必须明确且具体,避免模棱两可或含糊不清的定义。
2.可量化:KPI必须能够量化并且可以被客观测量,避免主观性的干扰。
3.可比较:KPI必须具有可比较性,能够与历史数据或行业标准进行比较。
4.可操作性:KPI必须能够被组织内部人员理解和操作,以便于实现绩效改进。
如何应用KPI正确地应用KPI可以帮助企业实现目标并优化业务流程。
以下是一些应用KPI的最佳实践:1.确定关键目标:首先需要确定企业的关键目标,然后根据目标制定相应的KPI。
2.选择合适的KPI:根据企业特点和目标选择适合的KPI,不同业务部门可能需要不同的KPI。
3.设定目标值:为每个KPI设定合理的目标值,以便评估绩效表现。
集团总帐会计岗位考核指标表
20%
2、人际交往能力
10%
2、团队意识
20%
3、专业技能
30%
3、工作责任心
20%
4、学习能力
20%
4、工作积极性
20%
5、解决问题能力
20%
5、工作勤勉度
20%
记帐的及时性、规范性和准确性,帐实相符程度
4.月末、年末结帐及凭证审核
有关凭证
15%
结转的正确性、及时性;
凭证的正确性、及时性
5.电算化系统的日常管理
使用者信息反馈
15%
系统正常运转,数据备份
6.电算化资料备份和保管
备份资料
5%
及时性和准确性
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1、沟通能力
20%
集团总帐会计岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考评说明
1.编制集团总部及合并财务报表
有关报表
25%
报表的及时性和准确性
2.往来款项的核算、核对分析和清理
有关帐册和客户、供应商信息
25%
记帐的及时性、规范性和准确性
3.固定资产、低值易耗品等实物帐的核算
有关帐册、相关部门信息
15%
总裁办公室关键业绩指标
参照部门规章制度、年度工作报告
30%
做到内部上传下达通畅、文件资料汇总完整、管理规范有序、会议活动组织有方
4.后勤保障管理
年度工作报告、内部反馈
30%
对车队、保卫、食堂等各项后勤保障工作管理有序,考核管理工作的制度化程度、员工的服务意识和整体服务水平
总裁办公室
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1.集团对外公共关系管理
参照部门计划目标、年度工作报告
25%
做到联络及时、办事畅通有效、对外关系融洽、关系网络宽广
2.公司内、外部关系的协调
工作报告及相关信息反馈
15%
协调公司内部部门之间工作关系,杜绝部门之间推诿现象
XX集团XX区域公司KPI指标
成本合约部
以工程资料提交成本合约部起 算3个月内完成结算(总包、景 观与装饰施工单位为6个月)
每出现一次超时结算直接扣除10分;四次以 上直接计0分;每出现一次结算2个月内完成 (总包、景观与装饰施工单位4个月)加10 分,最高不超过125分。
实际值<80%,计0分;
成本合约部
年度内按时招标完成次数/年度 80%≤实际值<100%,得分=实际值/目标值
财务管理部 财务管理部
集团 集团委托第
三方 客户服务部
成本合约部
实际值<90%,计0分;
到访客户一次性交房套数/到访 90%≤实际值<100%,得分=实际值/目标值
客户总数*100%
*100%;
实际值=100%,计125分。
实际值>5%,计0分;
年度签证总额/年度完成产值 1%≤实际值≤2%,目标值基础上每增加0.5%
*100%
扣5分,每减少0.5%加5分;
实际值<1%,计125分。
以公司正式审批通过为标准完 规定完成的样板标准,每差1项标准没完成
成的标志
扣10分,3项及以上没完成直接计0分。
客户服务部
集团委托第 三方
客户服务部
项目运营部
项目运营部
集团委托第 三方
项目运营部
财务管理部
以与新引入商户签订合同为完 成标志
以集团评比为标志
因工作疏忽,对部门应督察督 办的事项发生错漏的次数
20%
基准值:80%;
目标值:90%;
30%
挑战值:100%。
基准值:70%;
目标值:85%;
20%
挑战值:95%。
基准值:
目标值:
40%
挑战值:
伊利绩效考核制度
伊利集团奶粉事业部绩效考核方案
市场部KPI手册:
企业管理使企业的运作效率大大增强;让企业有明确的发展方向;使每个员工都充分发挥他们的潜能;向顾客提供满意的产品和服务;树立企业形象。
管理就是效益。
企业管理能增强企业竞争力。
企业管理的意义:
1,企业管理可以增强企业的运作效率;
2,可以让企业有明确的发展方向;
3,可以使每个员工都充分发挥他们的潜能;
4,可以使企业财务清晰,资本结构合理,投融资恰当;
5,可以向顾客提供满足的产品和服务;
6,可以更好的树立企业形象,为社会多做实际贡献。
最终目的是提高企业的经济效益。
伊利-绩效管理手册
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分,是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施.根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要,为推行目标管理,规范绩效考核行为,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩,有效实施激励措施的目的,特制定本方案。
1。
2 目标通过绩效考核,奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度(关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO(一般员工为职位目标)、职责履行),评价任职者的经营管理能力,并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容,以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标(KPI)、关键经营管理目标(职位目标)、职责履行.1。
4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施.1。
5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标,确定目标考核的要素;在年度结束时,对照计划和考核要素填写计划完成情况,作为考核的原始材料.被考核人有权利确认考核结果,并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构,各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间(年考和半年考)设立绩效考核委员会,为非常设机构,其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性,对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
财务部-经理关键业绩考核指标(KPI)
指标类别
指标项
权重
考评主体
考核方法
任务绩效
75%
资金及时到位率
20%
财务总监
资金预算准确性
20%
财务总监
资产和资金损失金额
15%
财务总监
有效财务分析和预算分析比率
10%
财务总监
节税额
5%
财务总监
日常事务性工作
5%
财务总监
管理绩效
10%
下属员工管理
5%
财务总监、直接下属
本部门员工流失率
5%
财务总监
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管意度
15%
财务总监
财务部经理考核指标
关键绩效指标(KPI)绩效管理操作手册
500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题:(1)就目标及如何达到目标需要达成共识.(2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效"不太一样。
在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环:图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处—-体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中-—绩效改进需管理者与员工双方的共同努力-—绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面:计划、辅导、评价、报酬。
公司-办公室主任关键业绩指标(KPI)
10
内部客户满意度问卷的第28)、29)、30)、31)、32)、33)、34)、35)、36)题的所有样本的算术平均值
5、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
6、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
集团办公室主任
KPI
考核人
权重(%)指标定义1、计划任务来自成率直接上级30
实际完成任务的数量/计划任务的数量×100%
2、重要专项工作完成情况
直接上级
30
重要专项工作是指该岗位一定时期内的重点工作,或前一时期成效差、需要改进的工作。
3、临时工作完成情况
直接上级
15
指临时安排的工作的完成情况。
4、内部客户满意度
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- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
某集团关键业绩指标(KPI)手册
一、目的:
1.为更准确的把握关键业绩指标在本企业使用时的特殊意义。
2.为了清晰的表明本企业选取指标的目的,指向战略的程度。
3.为了使KPI在使用时能有统一的解释和说明。
4.为了便于不同业务单元考核时选取指标的直接和便利。
二、代码说明:
指标名称说明:
数据来源一栏中符号与部门的对应说明:
三、内容:
财务类指标:
客户类指标:
内部运营类指标:
学习与成长类指标:
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