建立以关键业绩指标(KPI)为核心员工业绩考核体系论文
关键绩效指标考核体系的建立
关键绩效指标考核体系的建立随着企业竞争日益加剧，市场环境的不断变化和发展，各个部门的工作效率和成果都成为了企业重要的考核指标。
为了更加科学和合理地对企业的各项指标进行评估和管理，建立一个完善的关键绩效指标考核体系显得至关重要。
一、关键绩效指标的定义关键绩效指标是企业制定和评估自身战略目标的基本依据，也是用来评价员工、团队、部门甚至整个企业运营效率和工作成果的标准和参数。
不同行业、不同企业的关键绩效指标也有所不同，但是对于一个企业来说，最重要的关键绩效指标应该是能够反映企业战略目标和核心业务的主要指标。
二、建立关键绩效指标考核体系的意义建立关键绩效指标考核体系的意义不仅在于能够科学的衡量企业整体运作的情况，还可以激发个人和团队的工作动力，提高整个企业的战略目标实现率，促进企业的可持续发展，具体体现在以下方面：1、激励员工，提高工作动力关键绩效指标考核体系能够公正、科学、透明地对员工工作的表现进行评估，将工作成果量化，让员工能够看到自己的努力和付出所带来的实际效果，从而提高员工的工作动力。
2、提高企业的整体效率关键绩效指标考核体系可以科学的分析企业的短板和优势，并针对弱项进行改善和提升，从而提高企业的整体效率，提升核心竞争力。
3、促进企业可持续发展关键绩效指标考核体系不仅能够评价企业的短期业绩，更重要的是将企业长期发展目标纳入考核体系中，并向员工传递企业的文化、使命和价值观。
这样可以帮助企业建立良好的企业文化和企业形象，增强企业吸引人才、发展新业务的能力，进一步促进企业可持续发展。
三、关键绩效指标考核体系的建立原则1、与企业核心战略目标一致关键绩效指标应该与企业核心战略目标紧密相连，能够在考核的过程中反映企业的经营模式、发展方向等关键经营因素，确保企业能够实现长期的战略目标。
2、可量化、可比较关键绩效指标应该遵循可量化、可比较的原则，在考核的过程中能够直接量化，进行比较，而不依赖于主观性阐述，保证数据的真实性和客观性。
关键业绩指标论文企业业绩论文
关键业绩指标论文企业业绩论文浅谈KPI关键业绩指标摘要：KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
文章论述了KPI的含义，关键业绩指标的特征，关键业绩指标的要点和确立原则，关键业绩指标设计的步骤。
关键词：KPI；绩效管理；关键业绩指标；SMAKT原则一、KPI的概念KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
它是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
二、关键业绩指标(KPI)的特征关键业绩指标(KPI)是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性。
因此，关键业绩指标具有以下特征：第一，纵向联系。
关键绩效指标(KPI)是一个系统。
公司、部门、班组有各自独立的KPI，它将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。
自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。
使每一岗位员工个人绩效、部门团队绩效与企业的整体效益建立起了有机的联系。
第二，横向联系。
保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。
第三，整体考虑。
关键业绩指标的设计是基于企业的发展战略与流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。
企业绩效考核体系的构建论文
企业绩效考核体系的构建论文企业绩效考核体系的构建论文一、企业绩效考核体系的构建1.1绩效管理考核方式的制定在进行整个企业人力资源管理的时候，要选取恰当、科学的管理考核方式。
针对于目前不同的企业类型，主要有这么几种管理方式。
一是关键业务评判的标准。
顾名思义，主要是以员工在公司中为公司所作出的关键贡献为主要的评判依据。
这样的评判标准很具有针对性。
对于公司中的员工所分派的任务事件，都要明确的.记录。
这是如此，这样的方式，不适合用来管理基层员工。
基层员工的工作繁琐且工作量很大。
二是实际效益法。
这种方法的创始人是美国泰罗。
泰罗曾经提出的科学管理和行为科学管理理论经过演变之后成为了企业的人力资源的一套管理制度。
实际效益法注重是员工和企业的整体统一。
也就是说，将企业和员工对于同一个事件的目标制定在一个合理的位置，从而达到双赢的目的。
如今在全球生活日化用品行业中叱咤风云的宝洁公司就是采用这种人力资源管理手段。
另外还有一些多样的针对于员工工作过程中的行为决策的管理手段方式，例如根据员工的工作态度，员工在工作过程中所获得的积分卡等；不管是何种管理手段，具体的管理决策者在实践过程中绝对不能够死板地套用管理规定，要根据每位员工的具体情况，具体实施管理。
1.2绩效的辅导管理手段为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。
简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。
企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。
1.3绩效考核制度制定分析构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。
在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1以KPI为核心的企业绩效管理体系设计企业绩效管理一直是企业管理中的重要分支，但在现实中，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，导致企业管理效率较低，不利于企业发展。
因此，设计以KPI为核心的企业绩效管理体系可以帮助企业建立高效的管理体系，有利于企业提高绩效，实现可持续发展。
一、 KPI的概念和作用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一个可量化和可测量的指标，用于评估一个企业、部门和个人在实现其目标时的表现。
KPI是企业绩效管理中的一个重要概念，也是企业制定战略和规划经营业务的基础。
KPI是以目标为导向的，通过设置KPI来管理绩效，实现企业的发展目标。
通过制定KPI可以明确企业目标，评估企业的表现，发现问题，并制定相关措施提高绩效。
二、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1. 建立目标体系首先，企业需要建立目标体系，明确企业的发展方向和目标。
在制定企业目标时，需要考虑企业的长期战略规划和市场变化，确保目标的合理性和可行性。
2. 设定KPI指标设置KPI指标需要与企业的目标衔接，对于每一个目标制定相应的KPI指标。
例如，通过销售收入和市场份额等指标来衡量企业在市场上的表现；通过生产效率和成本控制等指标来衡量企业的生产经营表现。
3. 确定绩效评估周期为了更好地评估企业绩效，需要定期评估KPI指标的表现，并进行分析和总结，从而加强企业管理和发现问题。
评估周期可以根据企业行业特点和发展需要进行制定，推荐为季度或半年度。
4. 实现数据可视化KPI指标的收集和分析需要依赖于数据，因此，建议使用数据可视化工具。
数据可视化可以方便企业管理者及时了解企业表现，发现问题和制定相关措施。
同时，数据可视化工具可以为企业提供分析和预测工具，为企业管理决策提供帮助。
5. 执行管理KPI指标的实现需要企业全员参与，通过将KPI作为考核指标，激励员工积极参与企业经营和管理。
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计以KPI为核心的企业绩效管理体系设计一、绪论企业绩效管理是现代管理理念的一种重要体现，它着重于通过科学的方法评估和改进企业的绩效。
企业绩效管理的目标是实现企业长期的持续发展和增长，提高企业的竞争力。
在实施企业绩效管理时，关键绩效指标（KPI）的制定和使用是非常重要的，本文将以KPI为核心，探讨企业绩效管理体系设计的实践与方法。
二、企业绩效管理的概念与意义企业绩效管理是一种管理方法，旨在通过确定、跟踪和评估企业的关键绩效指标，提供决策者与员工关于当前业务状况和未来发展方向的信息，以达到企业的战略目标。
企业绩效管理能够帮助企业进行合理的资源配置，提高工作效率，优化业务流程，降低成本，增加利润，并在市场竞争中占据有利地位。
因此，企业绩效管理对企业的发展具有重要意义。
三、关键绩效指标的制定与选择关键绩效指标是企业绩效管理的核心，它是衡量企业绩效的重要依据。
制定和选择合适的关键绩效指标对于企业实现战略目标和持续发展至关重要。
关键绩效指标应具备以下几个特点：1.与战略目标一致：关键绩效指标应直接与企业的战略目标相关，能够准确衡量战略目标的实现程度。
2.可量化和可测量：关键绩效指标应具备清晰和可衡量的特性，以便员工和管理者能够理解和追踪指标的变化。
3.具备可比性和可追溯性：关键绩效指标应可与行业标准和历史数据对比，能够追踪指标的变化趋势。
4.反应业务效果：关键绩效指标应能够客观地反应企业的业务效果和绩效结果，而不仅仅是简单的业务活动。
制定和选择关键绩效指标需要综合考虑企业的战略目标、行业特点、员工能力和技术条件，应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、与战略目标相关的、有时间限制的）和“金字塔原则”（顶层指标、中层指标、底层指标相互衔接）。
四、关键绩效指标的使用与传达关键绩效指标的使用和传达是确保企业绩效管理有效实施的关键环节。
具体包括以下几个方面：1.目标和方向：使用关键绩效指标时，应明确指标的目标和方向，以便员工能够了解和理解绩效管理的目的和价值。
以关键绩效指标为核心 建立全员绩效管理指标体系
江西电力·2016JIANGXI ELECTRIC POWER2016年第11期总第188期月度绩效考核为绩效指标跟踪考核，重点对目标任务完成情况进行过程管控，及时纠正偏差并给予激励或处罚。
根据部门职能，将企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门月度绩效指标。
如根据部门职责，将“负责省公司应急指挥中心的运行维护管理；配合编制应急预案，开展应急演练，负责现场应急处置工作”纳入运维检修中心的月度指标体系。
将企业负责人业绩考核指标中的“物资重点工作完成率”分解为“物资集约化管理月度任务完成率”，并按职责分工纳入技术发展部门月度跟踪考核体系中。
以关键绩效指标为核心建立全员绩效管理指标体系文_国网江西信通公司李蓓郑锦坤彭亮陈雪莲健全公司部门月度跟踪绩效考核体系全员绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分，关键绩效指标是构建绩效考核指标体系的关键，关系着员工的绩效与发展、企业目标的实现以及工作责任的划分等。
健全绩效考核指标体系是全员绩效考核管理的关键，而建立关键绩效指标又是健全绩效考核指标的关键所在。
所谓关键绩效指标（KPI：Key Perfor-mance Indicator ）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
因此，建立以关键绩效指标为核心的全员绩效管理指标体系势在必行。
建立健全科学规范行之有效的全员绩效管理指标体系，包括健全公司部门月度跟踪绩效考核体系、健全公司年度绩效考核体系以及健全适合公司的指标管理体系。
月度绩效指标跟踪考核设计由月度关键业绩指标（KPI ）月度关键业绩指标（月度综合指标（包含调考、竞赛和普考工作指标，同业对标指标，获上级通报表扬（获批评）指标，宣传工作指标四类指标。
37企业管理|BUSINESS MANAGEMENT信通公司对部门的考核是根据部门职能，将公司总目标与企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门年度绩效指标。
kpi的原理和应用论文
KPI的原理和应用导言关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是一种用于评估组织或个人绩效的重要工具。
本论文将探讨KPI的原理和应用，包括其概念、作用、设计原则和实际应用案例等内容。
一、KPI的概念和作用KPI是用于衡量和评估组织、团队或个人绩效的一种指标体系。
它可以帮助人们了解目标的进展状况、效率和效益，为决策提供依据，并促使实现战略目标。
KPI可以分为战略KPI和操作KPI两个层次，战略KPI关注组织整体绩效，而操作KPI则关注个人或部门的绩效。
二、KPI的设计原则设计合理的KPI对于评估绩效的准确性非常重要。
以下是KPI设计的一些原则：1. 具体性KPI应该具备明确、具体的指标，能够量化和测量。
2. 可衡量性KPI应该是可以被衡量和评估的，要有相应的数据支持。
3. 可比较性KPI应该可以与历史数据或其他组织进行比较，以评估绩效的发展趋势和差距。
4. 目标导向性KPI应该与组织的目标和战略一致，并对其达成做出直接贡献。
5. 可追踪性KPI应该能够进行持续追踪和监控，及时调整和改进绩效。
三、KPI的应用案例以下是一些KPI在实际应用中的案例：1. 销售KPI•指标：销售额、销售增长率、客户满意度等。
•作用：评估销售团队的绩效，提升销售业绩。
2. 生产KPI•指标：良品率、生产效率、设备利用率等。
•作用：评估生产过程的效率和质量，提高生产效益。
3. 人力资源KPI•指标：员工离职率、员工满意度、培训效果等。
•作用：评估人力资源管理的有效性，提升员工绩效和满意度。
4. 客户服务KPI•指标：客户投诉率、问题解决时效、客户满意度等。
•作用：评估客户服务质量，提升客户满意度和忠诚度。
结论KPI作为一种重要的绩效评估工具，可以帮助组织、团队或个人了解目标的进展情况，并提供决策依据，从而实现战略目标。
设计合理的KPI应具备具体性、可衡量性、可比较性、目标导向性和可追踪性等原则。
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究1. 研究背景与意义随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业面临着巨大的生存压力和发展挑战。
为了提高企业的核心竞争力，实现可持续发展，越来越多的企业开始关注企业绩效管理，以期通过科学、有效的考核体系来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
在这个背景下，关键绩效指标(KPI)作为一种衡量企业绩效的重要工具，逐渐受到了广泛的关注和应用。
关键绩效指标是通过对企业战略目标和业务过程进行分解，选取对企业整体绩效具有重大影响的关键性指标，以便更好地衡量企业的战略执行情况和业务运营效果。
建立以关键绩效指标为核心的考核体系，有助于企业更加明确地了解自身的优势和不足，为制定合理的发展战略和改进措施提供有力支持。
当前我国企业在实施关键绩效指标考核体系过程中，存在诸多问题，如指标设置不合理、权重分配不科学、考核结果应用不充分等。
这些问题不仅影响了企业绩效管理的实施效果，还可能导致员工对考核的抵触情绪，降低工作积极性和创新能力。
研究以关键绩效指标为核心的企业考核体系，对于推动我国企业绩效管理改革，提高企业管理水平具有重要的理论和实践意义。
1.1 企业考核体系概述随着市场竞争的加剧和企业管理水平的不断提高，企业对员工绩效的关注度越来越高。
为了更好地激励员工，提高企业的核心竞争力，许多企业开始建立以关键绩效指标(KPI)为核心的企业考核体系。
关键绩效指标是一种衡量企业业绩和员工绩效的有效工具，它可以帮助企业明确目标，激发员工积极性，提高工作效率。
本文将对企业考核体系进行研究，探讨其构建原则、方法和实施策略，为企业提供有针对性的建议。
1.2 关键绩效指标的重要性关键绩效指标有助于明确企业的发展方向，通过对关键绩效指标的设定和跟踪，企业可以清晰地了解自身的优势和劣势，从而制定出符合自身实际情况的战略目标和发展计划。
这有助于企业在激烈的市场竞争中保持竞争力，实现持续发展。
KPI指标考核范文
KPI指标考核范文KPI（关键绩效指标）是一种用于衡量组织或个人实现目标的工具。
它可以帮助企业确定关键领域并监测进展，以确保达到战略目标。
对于一个企业来说，选择合适的KPI非常重要，因为它直接影响到组织的整体绩效。
本文将探讨KPI指标的考核方法和其在实践中的应用。
首先，选择合适的KPI指标对于一个组织来说是至关重要的。
它们应该与组织的战略目标密切相关，并且能够衡量实际的业务绩效。
为了选择合适的KPI指标，我们可以使用SMART原则作为一个衡量标准，意思是Specific（具体），Measurable（可衡量），Achievable（可实现），Relevant（相关），和Time-bound（有时间限制）。
根据这个原则，一个好的KPI指标应该是具体的，并且可以通过可靠的数据进行测量，同时它也应该是可以实现的，并且与组织的战略目标相关联。
最后，它应该有一个明确的时间限制，以确保衡量的准确性。
其次，考核KPI的方法应该是公平和透明的，以确保其有效性。
一个常用的考核方法是通过设定目标和评价指标来衡量绩效。
在设定目标时，可以参考SMART原则来确保其准确性和可衡量性。
然后，通过与实际的绩效进行比较，评估员工的表现。
为了保持公平性，考核过程应该是透明的，员工应该了解他们被评估的标准和方法，并且有机会提供反馈和自我评估。
另一个重要的考虑因素是及时的反馈和调整。
KPI考核不仅仅是一个工具，它也应该是一个持续改进的过程。
及时的反馈可以帮助员工改进工作表现，并及时调整目标，以适应快速变化的市场环境。
通过定期的KPI评估，组织可以发现绩效的瓶颈，并采取相应的措施来解决问题。
此外，KPI也可以作为一个激励机制，以鼓励员工达到更高的绩效水平。
一个有效的激励机制应该与KPI的实现相关，并且应该是公平和有竞争力的。
它可以包括奖励制度、晋升机会和培训发展等。
在实践中，KPI的应用是多样化的，并且应根据组织的情况和目标进行调整。
课题研究论文：基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用
109673 公司研究论文基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用一、KPI简介KPI，即企业关键业绩指标，指的是对企业内部各个环节的关键数据进行相应的设置、抽样、比较、分析，进而可以制定出对组织各个流程的业绩效果进行评定的一种指标。
通过KPI体系的设计，可以将组织的整体目标进行相应的分解，使得企业的战略目标更具有可操作性。
因此，能够构建起符合公司实际的KPI体系对于公司有效进行员工绩效考核具有极其重要的意义。
建立有效可行的KPI体系要遵循以下两个原则：首先，绩效考核要关注具体的工作指标，不能一概而论；其次，绩效指标必须是能够进行量化的，而且可以获得对所制定的指标进行考核的相应的数据和信息，它必须是在切合员工自身的能力和水平上，绝对不能设立太难或太容易的目标，可对其进行验证和考核，在此还要注意对于绩效指标的达成需要有一个明确的时间限制。
二、KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用（一）建立企业级KPI。
首先，要用SWOT方法对A公司所处的环境和具有的优势和劣势进行分析，结合公司的使命以及所生产产品的特点，明确企业的战略及重点发展目标。
接着要通过头脑风暴法或鱼骨分析法，从公司的所有业务范围中确定出对于企业的成长和进步起关键作用的领域，能为公司提供大量的现金流和利润的业务。
最后就要根据分析得出的有助于企业发展的关键因素来对企业级KPI进行确定，这其中主要包括以下几个要素：人力资源方面的员工开发、员工成长方面的利润与资产管理、技术支持方面的新产品开发、核心技术地位及国产化、优秀制造方面的质量控制、成本和交货、客户服务方面的响应速度、服务质量和主动服务、市场领先方面的市场份额和销售网络的有效性。
（二）建立部门级KPI。
企业级KPI对于公司的员工而言，属于一个战略层面的指标，想要利用好这一指标公司必须对企业级KPI进行进一步的细分，建立起符合企业级KPI的部门级KPI。
先要对企业层面的关键性的指标进行相应的拆分，将一些由单个部门无法完全承接的企业级KPI进行拆分，如对企业级KPI维度――优秀制造的要素质量控制下的KPI来料批通过率，可以将其分解为从属于技术品保部的销售合同、技术评审准确性、原材料采购方案和供方评价，从属于采购部的采购合同差错率。
关键业绩指标在公司质量管理的运用论文
关键业绩指标在公司质量管理的运用论文关键业绩指标在公司质量管理的运用论文摘要：当前企业的绩效管理理论与实践取得了新进展，关键业绩指标逐步被引入企业绩效管理的实践中去。
本文结合某集团企业A公司，针对关键业绩指标在公司质量管理中的应用进行分析，旨在体现目标化管理的影响和其效果。
关键词：关键业绩指标；目标化管理；质量管理1关键业绩指标（KPI）管理和目标化管理关键业绩指标是指能够显示出公司关键运行状态的指标，例如财务指标中的收入；质量管理中的原材料不良率；生产中的一次通过率。
在A公司，2013年以前，按照集团公司的要求，制定了公司层面的关键指标。
但指标没有分解到具体的责任部门，这就造成公司内部责任不清，流程不顺畅；质量问题难以解决，客户抱怨多。
目标化的管理可以有效的提高管理水平，提高质量意识，有效的监督各个部门的绩效，最重要的是可以沿着关键指标的链条找到造成问题的源点，从而消除影响最终业绩的因素。
2014年，A公司制定了一系列的关键业绩指标，如显示出KPI之间的相互关系。
并依据影响、重要程度以及相互关系将KPI分成几个层次。
最重要的如现金流和收入，利润（EBIT）等作为核心的KPI；第二层次是影响这些KPI的主要和直接的其他KPI，如库存比率，准时交货率，一次通过率等；第三层次是影响这些主要和直接因素的子因素或者间接因素，如库存中指标中，某个具体产品的库存率等。
通过分层次监督KPI，能及时了解各个流程的绩效，推动各个部门积极改进，提高管理水平；通过层层剥离，可以发现影响核心KPI的变动源头，找到需要改善的目标KPI；通过KPI管理，可以为决策层提供决策依据，为执行部门采取对应措施提供指标量化的支持。
2关键业绩指标（KPI）管理根据SWOT分析，A公司存在的一个问题是各个环节缺乏明确的质量负责人如缺乏供应商目标等。
针对的对策是要实现目标化管理，建立关键指标体系。
在A公司内部明确各个环节的关键业绩指标和责任人；在目标化管理上，筛选出关键的业绩指标，通过监控业绩指标来掌控和保证各个流程的运行；按产品生产和服务的不同阶段，A公司设定了相应的业绩指标来衡量生产和服务过程的质量和绩效。
《S公司员工绩效考核体系研究》范文
《S公司员工绩效考核体系研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业发展的重要支撑。
其中，员工绩效考核体系作为衡量员工工作表现、激励员工积极性的重要工具，其重要性不言而喻。
S公司作为行业内的领军企业，其员工绩效考核体系的构建与实施对于企业的长远发展具有深远影响。
本文将对S公司员工绩效考核体系进行研究，以期为其他企业提供借鉴与参考。
二、S公司员工绩效考核体系概述S公司的员工绩效考核体系主要包括以下几个方面：1. 考核目标：S公司的员工绩效考核目标明确，以员工的工作业绩、能力、态度等为考核内容，旨在全面、客观地评价员工的工作表现。
2. 考核周期：S公司实行年度与季度相结合的考核周期，既保证了长期发展的稳定性，又能够及时调整和优化短期工作。
3. 考核方法：S公司采用定性与定量相结合的考核方法，既关注员工的业绩成果，又重视员工的工作过程与能力表现。
三、S公司员工绩效考核体系的具体内容1. 业绩考核：S公司的业绩考核主要依据员工的工作成果、完成率、客户满意度等指标进行评分。
同时，考虑到不同岗位的差异性，S公司还针对不同岗位制定了一套相应的业绩考核标准。
2. 能力考核：能力考核主要评估员工的专业技能、创新能力、团队协作能力等方面。
S公司通过员工的工作表现、培训成绩、项目经验等多维度进行综合评价。
3. 态度考核：态度考核主要评估员工的工作态度、责任心、纪律性等方面。
S公司通过观察员工的工作表现、与员工的沟通互动以及员工的自我评价等多方面进行综合评价。
4. 其他因素：除了了上述三个方面的考核内容，S公司还考虑了其他一些因素，如员工的出勤率、安全记录、团队配合等。
这些因素虽然不是主要的考核内容，但也是衡量员工工作表现的重要参考。
四、S公司员工绩效考核体系的实施效果S公司通过构建完善的员工绩效考核体系，有效激发了员工的积极性和创造力，提高了员工的工作效率和质量。
同时，该体系也帮助公司更好地了解员工的工作表现和需求，为制定更合理的人力资源管理政策提供了依据。
关键业绩指标怎么写 公司基于关键业绩指标的绩效管理研究
关键业绩指标怎么写公司基于关键业绩指标的绩效管理研究公司基于关键业绩指标的绩效管理研究摘要：在中国经济迅速腾飞的今天，在新的竞争形式下，聘人、育人、用人、留人等问题已经被迫不及待的提上了企业的议程。
人力资源管理在企业管理中的重要性可见一斑。
企业的人力资源管理是一个有机的系统，而绩效管理在这个系统中占据着核心地位，起着举足轻重的作用。
本文根据KPI绩效管理理论结合企业的实际，对公司绩效管理现状进行了深入的分析，并运用平衡积分卡理论找出公司战略目标得以实现的关键成功因素，以期能够形成完善的KPI绩效管理体系，能够对其它企业的绩效管理工作有所帮助。
关键词:绩效管理，绩效考核，关键业绩指标法，目标管理法，目标管理法，绩效沟通。
企业的人力资源管理是一个有机的系统，这个系统中的各个环节紧密相联而绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用，可以说，绩效管是人力资源管理的核心。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
[1]关键业绩指标（KPI），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
员工绩效管理系统论文
员工绩效管理系统论文员工绩效管理系统论文在绩效管理中能够及时发现企业以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑企业的综合竞争力。
接下来是小编为您整理的员工绩效管理系统论文，希望对您有所帮助。
员工绩效管理系统论文摘要：企业人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，企业通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对企业整体的目标任务进行把控。
因此企业绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善企业的生产经营效率。
从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得企业在绩效管理中有诸多不便，这为企业人力资源管理造成了一些不利的影响。
本文首先对现阶段我国建筑企业绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行具体分析。
关键词：绩效管理；建筑企业；人力资源管理在企业绩效管理中，需要所有员工共同参与企业的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与企业制定的标准进行比较，以此分析出企业在上一阶段的生产经营状况。
对建筑企业来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善企业生产工作环境。
一、建筑企业绩效管理面临的主要问题1.企业对绩效管理认识不够由于建筑行业的特殊性，使得建筑企业的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。
即使少数企业有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。
建筑企业管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视[1]。
等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。
再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的`时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到企业的发展状况。
关键绩效指标考核体系的建立
如何制定关键绩效考核指标体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
如何建立以关键业绩KPI为基石的绩效管理
如何建立以关键业绩(KPI)为基石的绩效管理目录一．对绩效管理、绩效考核之间关系应有的认知1．第一部分绩效管理与实施步骤及作用2．第二部分绩效考核的内容和目的3．第三部分绩效管理与绩效考核的区别与联系4．第四部分绩效管理案例分析5．第五部分360°绩效考核应用二、关键业绩指标(KPI)系统的建立1.第一部分制定关键绩效考核指标体系2.第二部分3. 第三部分案例分析三、绩效考核的实施1．2．第二部分：最佳绩效考核实施的条件3．第三部分绩效考核的实施及反馈一、对绩效管理、考核之间关系应有的认知第一部分绩效管理与实施步骤及作用绩效管理在企业的实践中得不到有效实施，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，但有不忍心放弃，使我们的管理者很是费一番脑筋，纷纷寻求解决之道。
绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。
要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。
一、绩效管理涉及的人力资源管理的要素1.职务分析；通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。
2.职务评价；通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。
3.职务变动；员工的职务晋升、降职、轮岗等管理活动要通过员工的绩效评价获得，是绩效管理的目的之一。
4.培训发展；员工的知识、技能、经验的水平如何，是否需要培训，需要什幺样的培训，以及员工的职业规划等都通过绩效管理获得，这也是绩效管理的目的。
5.薪酬管理；企业最关心的当属如何使员工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有竞争性和激励性，所以要通过对员工的绩效管理和考核获得。
6.目标管理；目标管理是绩效管理的特点之一，绩效管理通过整合企业的战略规划、远景目标与员工的绩效目标，使之统一起来。
建立以关键业绩指标(KPI)为核心的员工业绩考核体系
建立以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系摘要：通过对员工工作业绩特征的分析，提炼出最能代表业绩的关键指标体系，按照关键业绩指标（KPI）原理，确定贡献系数和考核权重，实行“两级三次分配”，综合运用直接考核法和间接考核法实施绩效考核。
关键词：关键业绩绩效考核指标体系近年来，采油厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度，把构筑以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路KPI中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。
按照关键业绩指标原理，根据桩西采油厂总体战略，结合油田下达的经营目标，确定出年度原油生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标，即厂一关键业绩指标（KPI）；将厂一级关键业绩指标（KPI）进行系统细分，根据承担的任务和在原油生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，确定出单位、部门的二级生产经营指标；员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（KPI）。
各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程1.细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。
在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。
基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。
在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，形成《检查细则量化汇编》。
运用关键业绩指标法(KPI)建立企业绩效考核指标体系
运用关键业绩指标法(KPI)建立企业绩效考核指标体系作者：陈晓华李璟铨张绍晨来源：《纺织报告》 2014年第1期陈晓华1 李璟铨2 张绍晨3（1. 徐州三环产业用布厂，江苏徐州 221006；2. 北京师范大学经济与工商管理学院，北京 100875；3. 徐州市新景祥房地产投资顾问有限公司，江苏徐州 221002）摘要：本文从阐述绩效考核体系和关键绩效指标的选择出发，探讨绩效考核体系中的反馈、方法及注意的事项，从中明确企业战略目标、确定关键绩效范围，建立并分解关键绩效指标，使之融入管理系统。
关键词：企业; KPI 法; 绩效考核中图分类号： TS101.9 文献标识码：A关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理，指标把企业战略目标分解为可运作的远景。
KPI 是绩效考核的基本使用工具, 它的作用是, 将企业目标与个人目标相结合, 明确各岗位的绩效考核指标, 使绩效考核量化。
1 关键绩效考核KPI 体系的选择确定关键绩效指标有一个重要的SMART 原则：绩效考核要落实到特定的工作指标，不能笼统。
绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息必须是可以获得的，在付出努力的情况下是可以实现，是实实在在的，可以证明、观察和特定期限，设立时避免过高或过低。
员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等评价指标都可以作为判断员工与岗位的要求是否符合KPI 指标。
绩效考核的方法运用得当，对企业加强管理、提高劳动效率，激励员工的工作热情，提高企业经济效益以及对员工职业生涯的设计等，都将起到至关重要的作用。
但绩效是一种很难测量的工作，如果绩效考核的方法运用不当或不能适应企业的生产实际，就很难起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。
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建立以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系摘要：通过对员工工作业绩特征的分析，提炼出最能代表业绩的关键指标体系，按照关键业绩指标（kpi）原理，确定贡献系数和考核权重，实行“两级三次分配”，综合运用直接考核法和间接考核法实施绩效考核。
关键词：关键业绩绩效考核指标体系
近年来，采油厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度，把构筑以关键业绩指标（kpi）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路
kpi中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。
按照关键业绩指标原理，根据桩西采油厂总体战略，结合油田下达的经营目标，确定出年度原油生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标，即厂一关键业绩指标（kpi）；将厂一级关键业绩指标（kpi）进行系统细分，根据承担的任务和在原油生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，确定出单位、部门的二级生产经营指标；员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（kpi）。
各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程
1.细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标
岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。
在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。
基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。
在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，形成《检查细则量化汇编》。
2.建立不同考核方法，推动绩效考核工作的全面进行
科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件。
采油厂各个单位根据本单位业务性质和生产管理实际，分别推行间接考核法、直接考核法两种绩效考核方法。
对于单位工作量能够量化，岗位主要工作内容易分解的采油、作业、维修、工艺、技术检测等多数单位应用间接考核法进行绩效考核。
对于单位工作量不易量化的地质所、基建中心、海堤管理站等单位，绩考核方法应用直接考核法。
3.确定贡献系数，考核职工业绩
确定贡献系数。
依照考核量化标准及绩效考核办法，用考核实
得除以该项应得，得出考核系数。
每个考核项目再细分为相应的子项，子项考核系数乘以权重再相加，得出分项考核结果（系数）。
将这三类分项系数加权总和，得出单位或个人的贡献系数。
按照工作量（产量）a%、成本b%、管理（服务）c%的权重，把应得岗点套入贡献系数重新计算实得岗点，将岗点工资与效益工资（奖金）合并，重新计算单位内部点值，来确定单位及个人的实际绩效工资。
考核权重的确定。
按照责任大小、单位或职工工作性质、所占比例、单位根据阶段工作重点综合确定工作量（产量）、成本、管理（服务）三类考核项目的权重，引导职工把精力集中到采油厂的重点任务上来。
在科学测算和多次模拟基础上，通过贡献系数中对工作量（产量）、成本、管理（服务）等各项比例的调整，使得贡献系数对岗点工资的分配调节作用更趋于合理。
综合运行各种考核方法实施绩效考核。
细分考核层次，实行“两级三次分配”，按照生产管理等各项目组、采油一线、生产辅助和科研开发等四个系统分层次考核基层。
对采油一线单位职工重点考核工作量（产量）、成本和基础管理三项指标；对生产辅助单位职工重点考核劳务创收、油材料消耗和设备管理指标；对科研单位专业技术人员，重点考核措施有效率和科技转化率。
对管理（服务）人员侧重经营指标、工作目标实现的考核。
4.评定考核等级，持钩薪酬待遇，严格考核兑现
坚持把绩效考核结果与职工的收入相挂钩、与“三岗制”动态管理相挂钩、与干部职工晋职评先和培训疗养相挂钩，从物质层、
精神层全方位激励职工。
每月根据贡献系数的高低兑现岗点工资数量，按照绩效高低进行考核排名，累计贡献系数高的直接进入年度评先、学习培训、健康疗养和选拔任用名单，激发了职工工作进取、提高绩效的积极性。
三、建立关键业绩指标（kpi）员工业绩考核体系的支持系统建设
1.进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书
开展群众性的自我岗位描述和职务说明书的编写工作，然后在经过专家小组审查，多次研究、分析、测评的基础上，最后确定。
2.做好宣传沟通工作，澄清和消除员工对业绩考核的错误或模糊认识
在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展了宣传工作，动员员工广泛参与，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目标和意义。
3.规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正
坚持规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。
坚持抓好职代会制度和队务公开、民主监督制度的落实，建立职工绩效考核投诉制度。
四、取得效果
通过实施绩效考核，客观评价职工的工作效率和劳动贡献，确定职工的劳动薪酬，激发了职工的工作热情，工作效率不断提高，学习创新的热情倍增，职工队伍精神面貌有较大提高。
实践证明，建立和运作以关键业绩指标（kpi）为核心的员工业绩考核体系是确保油田企业薪酬制度健康运行的重要举措，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。
参考文献
[1]孙宗虎、罗辉.《人力资源管理工具大全》，人民邮电出版社出版，2011.
[4]饶征.孙波.《以kpi为核心的绩效管理》，人民大学出版社，2011.。