外企薪酬制度
外企薪酬制度
外企薪酬制度外企薪酬制度薪酬制度是企业为了激励员工工作，提高员工绩效和竞争力而制定的一系列薪酬政策和措施。
外企在薪酬制度方面往往更加灵活和多样化，下面将详细介绍外企薪酬制度的特点和优势。
首先，外企薪酬制度更加灵活。
外企普遍实行的是绩效考核工资制度，根据员工的表现和工作业绩进行薪酬评估和调整。
此外，外企还注重岗位和职务的评价指标，根据员工的不同岗位难易程度和职务层级，制定相应的薪酬方案。
这种灵活性可以更好地激励和激励员工的积极性和创造力。
其次，外企薪酬制度更加鼓励员工发展和进步。
外企往往有较完善的职业发展规划和晋升机制，员工通过不断提高自己的能力和业绩可以得到更高职务和薪酬。
此外，外企也注重培训和进修机会，提供给员工继续学习和提升的机会，进一步增强员工的能力和技能，为他们的职业发展打下坚实的基础。
再次，外企薪酬制度更加注重激励团队合作和协作。
外企往往设立了团队绩效奖，鼓励员工在团队中合作共赢，共同完成工作目标。
团队绩效奖金可以激励员工发挥协同效应，凝聚团队力量，提高整个团队的工作绩效。
此外，外企还注重员工间的互动和交流，组织各类活动加强员工关系，营造和谐的团队氛围。
最后，外企薪酬制度更加注重员工福利和福利待遇。
外企通常有完善的福利政策，如额外的医疗保险、员工旅游、带薪假期等。
这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和幸福感，进一步促进员工的忠诚和留任。
总之，外企薪酬制度具有灵活性、鼓励员工发展、激励团队合作和注重员工福利等特点和优势。
这种制度能够更好地激励和激励员工，提高他们的工作动力和绩效，进而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
因此，外企薪酬制度是一个企业管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的作用。
知名500强外企薪酬管理制度
1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）除总经理、派遣者之外的所有员工。
3. 薪酬的构成及说明：员工的薪酬由月度工资与半年奖组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管理职的员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般员工支付。
（对有职务工资的员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管理职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职员工。
主管2300元非管理职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职员工。
主任1100元非管理职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职员工。
技能资格者150元在对技能有要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职员工。
3.1.5出差补贴：出差员工享受出差补贴，该补贴计入工资，具体额根据《出差规定》。
3.1.6夜勤津贴：夜勤津贴计算方法为：( 能力工资÷ 21.75 ÷ 8 ) × 0.25 ×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。
外企员工薪酬手册制度
外企员工薪酬手册制度一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度1. 引言外资企业作为全球化经济的重要组成部分，在中国的发展中起着重要的作用。
薪酬作为企业管理的核心内容之一，对于外资企业的运营和发展具有关键性的影响。
本文旨在探讨外资企业薪酬管理制度，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整机制等方面的内容，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工满意度和企业绩效。
2. 薪酬政策薪酬政策是指企业针对员工薪酬管理所制定的具体政策和原则。
在外资企业中，薪酬政策通常包括以下几个方面：•公平公正原则：外资企业倡导公平公正的薪酬管理，即根据员工的工作职责和贡献程度确定薪酬水平，避免薪酬差距过大造成的员工不满。
•灵活激励机制：外资企业一般采用灵活激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
这包括设置绩效奖金、股权激励计划等，以鼓励员工为企业创造更大的价值。
•透明度和可预测性：外资企业注重薪酬管理的透明度和可预测性，即员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和发放机制，以及薪酬调整的规则和标准。
3. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的工作职责、级别和贡献程度确定的薪酬构成和比例。
在外资企业中，薪酬结构通常包括以下几个要素：•固定薪酬：固定薪酬是指员工在一定时期内固定获取的基本工资，该工资与员工的职位和工作责任相关。
外资企业一般会根据市场行情和员工的背景经验等因素来确定固定薪酬水平。
•绩效薪酬：绩效薪酬是指按照员工在一定时期内的工作绩效来发放的额外奖励。
外资企业一般会根据员工的目标完成情况、工作质量和贡献程度等因素来确定绩效薪酬的金额。
•福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非直接金钱形式的回报，例如医疗保险、养老金、员工培训等。
外资企业会根据员工的需求和法律法规的要求来确定福利待遇的内容和形式。
4. 薪酬调整机制薪酬调整机制是指企业根据市场需求和员工表现等因素，对员工薪酬进行定期或不定期的调整。
外资企业的薪酬调整机制应包括以下几个方面：•年度调薪：外资企业通常会在每年底进行一次薪酬调整，以反映员工的绩效和市场变化。
看看外企_药企的薪资待遇
最全面的外企医药代表薪资待遇辉瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，住房补贴工资的18%，奖金10000中美史克：普代底薪；2800元，交通1000元，电话800元，年终补贴8000元，季度奖9000元，住房公积金600元/月，出差住宿350元/天，餐补100元/天，宴请费2500元/月，礼品费1000元/月。
诺和诺德：底薪3000-4500,电话1000,交通1000,差500/天,季奖12000,出差星级宾馆,每年带薪国外休假.诺华：普代3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000福利，其他福利很差，奖金少．诺华的底薪是2400，600车补，100话补。
罗氏：普代2600-3200，高代３８００－４５００，交通１０００，电话３００，奖金高．礼来：普代3800-4000，高代5000，交通900，电话３５０交通900，电话350，奖金很高赛诺飞万安特：底薪4000，600车补，100话补，奖金每月15000(要完成任务),其他的福利也特别的好赛诺菲：普代试用期三个月,底薪4000,补助1100,奖金完成任务有得发! 高代5500 客户主任6500德国勃林格：底薪5000 补助2000 餐补1000 奖金一个月5000-8000。
阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季。
高4500-5500，交通900，电话500季奖8500-9000施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度ＧＳＫ：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道香港澳美：底薪800元；车费报销；房补150-200元；开发费根医院规模定1000-3000元；提成2%博福益普生：底薪3000+补助800左右费森尤斯·卡比:底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多步长：底薪5000,电话1200,交通800,差补450/天,季奖20000,出差必须最高宾馆,每年带薪国外休假.欧加农妇科组：4000-5000补助每天110/住宿150 奖金很有诱惑力韩美：底薪3千多第一制药：普代3500,车补900,每天补40,电话480,出差每天90,出租,车费全包,其他500.每月5500-6000的保底,加班费可观,一天600,奖金如果拿到,月可20000,大城市就更不得了.瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利？法国施维雅底薪3200，车补600，话补200，食补80，200多提成，加班一天２５０,每月有6000的奖金．我认识几位外企的医药代表朋友，对他们的企业和待遇有一点简单的认识，下面写出来希望对去外企的朋友有参考的价值，不对的还请各位指正。
外企品牌经理薪酬制度范本
外企品牌经理薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地吸引、激励和留住优秀的品牌经理，根据公司经营理念和管理模式，结合国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据品牌经理的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据品牌经理的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
第七条奖金是根据品牌经理年度绩效考核结果和公司业绩分配的，作为对品牌经理超额完成任务的奖励。
奖金在工资总额中占20%。
第八条福利包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
福利在工资总额中占10%。
三、薪酬调整第九条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。
四、绩效考核第十一条品牌经理的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核。
绩效考核结果将作为品牌经理晋升、奖惩、培训和薪酬调整的依据。
第十二条年度绩效考核指标包括：品牌建设、品牌推广、市场占有率、销售额、团队建设、成本控制等。
第十三条季度绩效考核指标包括：季度销售任务完成情况、品牌推广活动效果、市场反馈、团队协作等。
五、晋升与发展第十四条品牌经理晋升通道分为：品牌经理—品牌总监—市场营销总监。
第十五条品牌经理晋升的条件包括：绩效考核优秀、业务能力突出、团队管理能力强、公司发展需要等。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
外企薪酬管理制度范文
外企薪酬管理制度范文外企薪酬管理制度范文第一章: 总则第一条为了规范和优化外企员工的薪酬管理，保障员工的合法权益和激励员工的工作积极性，制定本制度。
第二条本制度适用于全体外企员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条外企员工的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，根据员工的岗位、能力和业绩等因素确定。
第四条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期调整员工薪酬，保障员工薪酬的合理性和竞争力。
第二章: 基本薪酬第五条基本薪酬是外企员工的保障性薪酬，根据员工的岗位等级和绩效等因素确定。
第六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期评估员工的岗位等级和绩效，确定其基本薪酬。
第七条基本薪酬将按月支付给员工，并在员工工资卡上直接存入。
第八条员工每年有权利要求外企对其基本薪酬进行适当调整，外企将根据员工的表现和市场行情等因素进行评估和调整。
第九条对于临时员工、兼职员工和实习生等，外企将按照其工作时间和贡献程度等因素给予相应的基本薪酬。
第三章: 绩效薪酬第十条绩效薪酬是外企员工的激励性薪酬，根据员工的工作业绩和能力等因素确定。
第十一条外企将根据员工的工作目标和完成情况等因素，进行绩效评估，并确定员工的绩效等级和绩效薪酬。
第十二条绩效薪酬将按照一定比例加入员工的基本薪酬中发放，以体现员工的工作贡献和表现。
第十三条外企将定期对员工的绩效进行评估和调整，以保障绩效薪酬的公平和公正。
第四章: 其他福利待遇第十四条外企为员工提供的其他福利待遇包括但不限于：年终奖金、节日福利、带薪休假、医疗保险、养老保险等。
第十五条其他福利待遇的具体金额和政策将根据员工的岗位和级别等因素确定，并在外企内部公布。
第五章: 薪酬调整和离职支付第十六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期对员工的薪酬进行调整，以保障员工的薪酬合理性和竞争力。
第十七条员工离职时，外企将根据员工的工作时间和贡献程度等因素给予相应的离职支付，包括未休完的带薪休假和年终奖金等。
欧美外企薪酬制度
欧美外企薪酬制度篇一：一家外企的薪酬福利制度管理模式一家外企的薪酬福利制度管理模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产M M豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院M BA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式回顾礼来制药（Lilly）作为一家外企，在薪酬福利方面的模式和实践。
本文将详细介绍礼来制药在薪酬福利方面的各个章节。
一、薪酬制度⑴职位薪酬⑵绩效奖金⑶薪资晋升机制⑷薪酬调整二、福利待遇⑴员工健康保险计划⑵退休储蓄计划⑶假期和休假政策⑷员工福利计划⑸学术培训和发展机会⑹子女教育补贴三、员工关怀⑴员工辅导与咨询服务⑵健康管理服务⑶工作与生活平衡计划⑷团队建设和活动四、附加福利⑴餐补和交通补贴⑵住房公积金⑶社会保险和住房公积金⑷员工商店和员工折扣5、法律名词及注释⑴职位薪酬 - 指根据员工所担任的职位和所属级别确定的薪资水平。
⑵绩效奖金 - 基于个人和团队绩效表现而给予的额外奖金。
⑶薪资晋升机制 - 描述了员工在组织中薪资晋升的路径和要求。
⑷学术培训和发展机会 - 提供给员工继续学习和提升技能的机会，以支持其职业发展。
⑸退休储蓄计划 - 员工可以通过定期储蓄来积累退休金的计划。
附件：⒈礼来制药薪酬制度表⒉礼来制药福利待遇手册⒊礼来制药员工关怀计划⒋礼来制药附加福利政策本文档涉及附件，请参阅附件获取更详细的信息。
本文所涉及的法律名词及注释：- 职位薪酬：指根据员工所担任的职位和所属级别确定的薪资水平。
- 绩效奖金：基于个人和团队绩效表现而给予的额外奖金。
- 薪资晋升机制：描述了员工在组织中薪资晋升的路径和要求。
- 学术培训和发展机会：提供给员工继续学习和提升技能的机会，以支持其职业发展。
- 退休储蓄计划：员工可以通过定期储蓄来积累退休金的计划。
某外企薪酬管理制度
薪酬调整的依据 和标准
薪酬调整的流程 和审批程序
薪酬调整后的沟 通和反馈机制
薪酬管理制度的实施流程
制定薪酬管理制度：明确薪酬构成、计算方式、发放时间等 确定薪酬标准：根据岗位、绩效、能力等因素确定员工薪酬水平 薪酬调整机制：定期对员工薪酬进行调整，确保与市场水平保持一致 薪酬发放流程：按照规定流程进行薪酬发放，确保准确无误 薪酬监督机制：设立专门的监督机构，对薪酬管理制度的执行情况进行监督
优点分析
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国际化视野：外企薪酬管理制度通常具有国际化的视野，能够吸 引全球优秀人才
添加项标题
激励制度完善：外企薪酬管理制度通常采用多种激励手段，如奖 金、股票期权等，能够激发员工的积极性和创造力
添加项标题
薪酬与绩效挂钩：外企薪酬管理制度通常将薪酬与绩效挂钩，能 够激励员工提高工作效率和质量
虚拟股份分红制度
适用范围：适用于那些希望通过分 红制度激励员工，但又不想让员工 持有实际股份的公司
添加标题
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特点：虚拟股份分红制度可以激励员 工积极参与公司经营，提高员工的工 作积极性和效率，同时也可以增加公 司的凝聚力
实施方式：虚拟股份分红制度可以通 过与员工签订协议、设立虚拟股份分 红账户等方式实施，具体的实施方式 需要根据公司的实际情况来确定
成功案例介绍
外企薪酬管理制度
外企薪酬管理制度外企薪酬管理制度外企薪酬管理制度一、基本工资制度1、公司实行职能等级工资制度。
根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工底薪的等级。
工资制度要体现公平的原则。
二、工资等级2、底薪分为：A、B、C、D、E、F、G、H、I九个等级。
A：总经理B：副总经理、总工程师、副总工程师、财务总监C：部门经理D：高级工程师、高级会计师、高级秘书E：科长、车间主任、主任科员、高级技师、销售员F：会计师、工程师、经济师、商务师、技师、高级技工、高级文员G：主管、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、厨师H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、技工、化验员、计量员、实验员、调机员I：一般工人三、工资结构3、D、E、F、G级月工资=底薪+工龄工资+浮动工资+出勤奖+加班工资+(季度奖)-扣除(医疗基金+个人所得税及其它应扣费用)H级月工资=底薪+工龄工资+浮动工资+出勤奖+(奖励)+加班工资-(医疗基金+个人所得税及其它应扣费用)I级月工资(计时)=底薪+工龄工资+出勤奖+(奖励)+加班工资-(医疗基金+个人所得税及其它应扣费用)I级月工资(计件)=月生产的件数×单价+工龄工资+出勤奖+(奖励)+加班工资-(医疗基金+个人所得税及其它应扣费用)注：其它应扣费用包括：城市增容费、劳务用工费等。
4、出勤奖人事部根据员工的考勤情况计发出勤奖。
每月病、事假不超过两天或迟到、早退不超过四次者，均可获得其底薪8.3%的出勤奖。
当月有旷工记录者不发放出勤奖。
5、季度奖对员工(除H级、I级以外)每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季度奖。
每季度病事假不超过4天，福利假不超过30天的员工，才有获得季度奖的资格。
6、浮动工资D、E、F、G级的浮动工资=底薪×浮动工资系数。
浮动工资系数规定如下：个人不得超过其底薪的25%;部门平均不得超过19%。
病假一天降个人浮动工资系数1%;事假一天降个人浮动工资系数2%。
知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在全球范围内，500强外企以其规模庞大、业务多样化而闻名于世。
而薪酬管理制度是这些外企成功的关键因素之一。
本文将探讨知名500强外企在薪酬管理方面的制度，以及这些制度在员工激励和企业发展方面的重要性。
一、综合薪酬体系知名500强外企通常实施综合薪酬体系，该系统结合了基本工资、绩效奖金、股权激励以及其他福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，而绩效奖金则根据员工的表现和贡献进行评定，以激励员工追求卓越。
股权激励对于吸引和留住优秀的员工至关重要，这可以让员工分享公司的成长和成功。
此外，还有其他福利待遇，如医疗保险、养老金计划等，以提供全面保障。
二、薪酬公正与透明500强外企非常注重薪酬的公正与透明，以保持员工的满意度和工作动力。
它们通常采用公正的评估制度，根据员工的绩效和能力评定薪酬水平。
这种评估制度不仅考虑了个人的贡献，还会考虑到市场的薪酬水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配。
此外，企业还会向员工公开薪酬政策和管理制度，以确保透明度和员工的信任感。
三、激励与奖励机制500强外企注重通过激励和奖励机制来激发员工的积极性和创造力。
除了绩效奖金和股权激励，它们还会给予员工其他形式的奖励，如年度最佳员工、最佳团队等。
这些奖励不仅可以激励员工的工作热情，还可以增强员工之间的竞争意识和合作意识，促进团队的协作和发展。
四、职业发展与晋升机会外企薪酬管理制度还密切关注员工的职业发展和晋升机会。
这些企业通常设有完善的职业发展规划和培训体系，通过内部选拔和培养，为员工提供晋升的机会。
此外，还鼓励员工参与公司内部的项目和跨部门的合作，为员工提供广阔的发展平台。
五、员工福利和工作环境在500强外企，员工福利和良好的工作环境也是薪酬管理制度的重要组成部分。
这些企业提供优厚的福利待遇，如健康保险、假期安排、弹性工作时间等。
此外，它们还注重创造一个良好的工作氛围，鼓励员工的创新和合作，使员工能够充分发挥自己的才能。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式礼来制药：一个外企的薪酬福利模式⒈引言礼来制药是一家全球知名的制药公司，总部位于美国。
作为一家外资企业，礼来制药注重员工薪酬福利体系的建设，以吸引和留住优秀人才。
本文将介绍礼来制药的薪酬福利模式，包括薪资结构、福利待遇、员工发展和培训等内容。
⒉薪资结构⑴基本工资礼来制药采用基本工资作为员工的主要薪资形式，根据岗位级别和职责制定不同的基本工资标准。
基本工资主要考虑员工的工作经验、学历和技能等因素。
⑵绩效奖金礼来制药设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩贡献给予相应的奖金激励。
绩效奖金旨在激励员工积极主动地提升工作绩效，促进个人和公司的共同发展。
⑶年终奖金每年年底，礼来制药会根据员工整年的工作表现和贡献发放年终奖金。
年终奖金作为一种额外的激励方式，鼓励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
⒊福利待遇⑴医疗保险礼来制药为员工提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、手术和重病等，保障员工及其家属在意外和疾病发生时能够得到及时的医疗救助。
⑵五险一金礼来制药按照国家相关法规规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五项社会保险，同时为员工提供住房公积金，以提供全方位的保障。
⑶假期制度礼来制药设立了完善的假期制度，包括带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假等。
员工可以根据自身情况享受相应的休假福利。
⒋员工发展和培训⑴岗前培训新员工入职后，礼来制药会组织岗前培训，帮助员工快速了解公司文化、业务流程和工作职责，以便尽快适应新的工作环境。
⑵职业发展计划礼来制药重视员工的职业发展，为员工制定了个人职业发展计划，并提供晋升机会和培训资源，帮助员工不断提升自己的专业能力和管理技能。
⑶培训计划礼来制药定期举办各类培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以帮助员工不断学习和成长，提高工作能力和专业素养。
结尾内容：⒈本文档涉及附件：本文档涉及的附件详见附件部分。
⒉本文所涉及的法律名词及注释：●基本工资：根据员工的工作职责和岗位级别制定的基本薪资标准。
外企销售薪酬制度方案模板
外企销售薪酬制度方案一、目的为了提升销售人员的工作积极性，更好地完成公司规定的销售目标，以及吸引和保留优秀人才，特制定本《外企销售薪酬制度方案》（以下简称“本方案”）。
二、适用范围本方案适用于公司所有从事销售与服务工作的销售人员（以下简称“销售人员”）。
三、薪酬组成本方案的薪酬组成包括基本工资、销售奖金、补助和福利等部分。
1. 基本工资：根据销售人员的职级和工作经验，设定相应的基本工资标准。
2. 销售奖金：根据销售人员的业绩完成情况，给予相应的销售奖金。
3. 补助：根据销售人员的工作地点、出差情况等，给予相应的补助。
4. 福利：销售人员可享受公司规定的各项福利，如五险一金、年假、病假等。
四、薪酬制度设计原则1. 公平性：确保销售人员在相同的业绩下，获得公平的薪酬待遇。
2. 激励性：通过设置销售奖金等激励措施，激发销售人员的工作积极性。
3. 竞争性：确保公司的薪酬水平具有市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
4. 可持续发展：兼顾公司利润和销售人员的利益，实现可持续发展。
五、具体薪酬制度设计1. 基本工资根据销售人员的职级和工作经验，设定如下基本工资标准：职级基本工资（元/月）销售经理 10000销售主管 8000销售代表 6000销售助理 40002. 销售奖金销售奖金包括季度奖金和年终奖金，根据销售人员的业绩完成情况，给予相应的销售奖金。
季度奖金：销售人员每完成一个季度的销售任务，根据超额完成情况，给予1%的奖金。
年终奖金：销售人员全年完成销售任务，根据超额完成情况，给予2%的年终奖金。
3. 补助根据销售人员的工作地点、出差情况等，给予相应的补助。
具体标准如下：（1）交通补助：销售人员每月享有300元的交通补助。
（2）出差补助：销售人员出差期间，按照公司规定的标准给予出差补助。
4. 福利销售人员可享受公司规定的各项福利，如五险一金、年假、病假等。
六、薪酬制度的实施与调整1. 本方案自颁布之日起实施，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
外企薪酬管理制度
外企薪酬管理制度引言外企薪酬管理制度是指外资企业（外企）在人力资源管理方面的一种重要制度，用于确定和管理企业员工的薪资和福利待遇。
薪酬管理制度在外企的运作中起到了至关重要的作用，它不仅能够吸引和保留优秀的员工，还能够激励员工的工作表现，提高企业的绩效。
本文将从薪酬管理制度的目的、基本原则、核心内容等方面对外企薪酬管理制度进行探讨。
目的外企薪酬管理制度的主要目的是根据企业的发展策略和人力资源需求，合理确定和分配员工的薪酬和福利待遇，既能够满足员工的工资需求，又能够提高员工的工作积极性和生产效率。
通过科学而公正的薪酬管理制度，外企可以实现以下目标：•吸引和留住优秀的人才。
•激励员工的工作表现。
•维护内外部公平竞争的秩序。
•提升企业的绩效和竞争力。
基本原则外企薪酬管理制度应遵循以下基本原则：1.公平公正：薪酬待遇应该公平合理，不因性别、年龄、种族等个人特征而产生差别。
同时，薪酬分配应该充分考虑员工的工作表现和贡献。
2.竞争力：薪酬待遇应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3.激励导向：薪酬制度应该能够激励员工的工作表现，提高员工的工作动力和积极性。
4.可持续发展：薪酬管理制度应该与企业的发展战略相匹配，能够长期稳定地支持企业的发展。
核心内容外企薪酬管理制度的核心内容主要包括以下几个方面：1.薪资结构：制定薪资结构是薪酬管理的基础，它包括薪资范围、薪资级别和薪资差异等要素。
薪资结构的设计应该综合考虑职位的复杂性、员工的从业经验、市场的工资水平等因素。
2.绩效考核：绩效考核是外企薪酬管理制度的重要组成部分，它能够客观评估员工的工作表现。
绩效考核结果将直接影响员工的薪酬调整和晋升机会。
3.福利待遇：除了基本薪资外，外企还应提供一系列的福利待遇，如社会保险、年终奖金、员工培训和发展机会等。
这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和企业的凝聚力。
4.薪酬沟通：外企应建立有效的薪酬沟通机制，及时向员工传递薪酬政策、薪资调整和薪酬分配等信息。
外企的薪酬架构
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
多数外企薪资的制订，是按照3P ＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。
■13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
■年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
■工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。
不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。
在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。
如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。
有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。
比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
■补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。
比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。
像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
■出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。
如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
■员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。
如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。
外企薪酬制度
第一章总则—目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进有限公司（以下简称“”）持续稳定发展,特制定本制度。
本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。
公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度.—2 适用范围本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职人员.-3 基本原则本制度制定时既要与公司发展阶段相适应,支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则,并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪"的设计理念,提高员工的薪酬满意度。
公司薪酬体系的设计理念为：、支持战略⏹考虑公司的经济效益和支付能力,从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨,以业绩增长支持薪酬总额的增加2、关注市场⏹参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力3、以岗定薪▪通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性▪充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同的薪档4、以绩定奖⏹绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩5、分序列分层级⏹岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列,根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成,以达到更有针对性的激励作用6、重视核心人才⏹薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力7、薪酬动态调整⏹设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化-4 岗位类别划分根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤务类四种职位序列，同时,每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵.矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同,以体现岗位风险和价值贡献的差异.第二章薪酬结构2—各类岗位薪酬构成公司薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心,同时根据公司目前不同类型职位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合.表2—公司各类人员薪酬结构2—2 薪酬构成要素释义（一)基本工资基本工资体现了公司给予任职者的基本生活保障.（二）绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。
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第一章总则- 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进有限公司（以下简称“”）持续稳定发展，特制定本制度。
本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。
公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
-2 适用范围本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职人员。
-3 基本原则本制度制定时既要与公司发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。
公司薪酬体系的设计理念为：、支持战略⏹考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加2、关注市场⏹参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力3、以岗定薪▪通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性▪充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同的薪档4、以绩定奖⏹绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩5、分序列分层级⏹岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励作用6、重视核心人才⏹薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力7、薪酬动态调整⏹设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化-4 岗位类别划分根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤务类四种职位序列，同时，每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵。
矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异。
第二章薪酬结构2- 各类岗位薪酬构成公司薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同类型职位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。
表2- 公司各类人员薪酬结构2-2 薪酬构成要素释义（一）基本工资基本工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。
（二）绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。
（三）补贴补贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对全体员工的关怀和保障，包括年功补贴、通讯补贴、交通补贴和特种补贴等。
、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。
标准：连续工龄满两年，每月奖励元，以后每年以元级差递增，工龄满5年者，年功补贴不再增加。
2、通讯补贴：3、交通补贴：4、特种补贴：对引入的特殊人才，针对特定目的给与特定人员相应补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等。
（四）收益分享根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的高管人员，体现经营层个人收益与公司总体效益之间的紧密挂钩。
（五）销售提成指由于实际销售业绩所应获得的提成奖励。
（六）科研项目奖金指由于完成产品研发、技术改造等项目所应获得的现金奖励。
（详见《乾日公司项目管理制度》）（七）福利包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
法定福利主要指社会保险，以当地（大连或瓦房店）最低工资水平作为社会保险基数。
2-3 薪酬固浮比例根据不同的职位类别和职位层级设置基本工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。
乾日公司固浮比例如下：表2-2 东霖公司薪酬固浮比例公司对勤务类人员采取固定工资制，不再适用“基本工资+绩效工资”体系。
勤务类人员工资由人力资源部根据劳动量、工作责任、工作时间等因素决定，参照当地市场同类岗位的薪酬水平并结合公司实际情况，确定勤务类人员工资额度，其工资应不低于当地最低工资水平。
勤务人员由直属上级根据其工作表现进行主观评价，若无明显工作失误，则每月可得满额固定工资；如果出现重大失误或连续表现不佳者，由直属上级决定扣除相应部分工资或予以解聘，并报人力资源部审核、备案。
2-4 总经理特别奖总经理特别奖：属于或有薪酬项，设立一定比例的总经理基金对每年有超额贡献的员工进行奖励，赋予总经理一定的权限，以加强激励的灵活性。
表2-3 总经理特别奖项目3- 基本工资计算员工基本工资是根据岗位评估后将其带入工资矩阵中，由工资矩阵中对应数值按固、浮比例计算得出。
4-3 绩效工资计算与发放岗位绩效工资是岗位工资中的浮动部分，根据在岗员工绩效考核的结果每月（或每季度、每年）按一定比例发放。
（一）公司高层绩效工资计算与发放（二）公司中层（部门经理）绩效工资计算与发放表4-2 公司中层绩效工资计算与发放（三）公司基层绩效工资计算与发放表4-3 公司基层绩效工资计算与发放5- 薪酬初入档（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系公司员工套级主要考虑学历、本岗位工作年限、任职者历史业绩等因素：（二）现有员工定岗定级、现有薪酬水平位于所在薪酬等级下限和上限之间的，按照初入档评价结果定档，若根据套档结果出现较大幅度降薪，则建议根据现有薪酬水平按照“就高不就低”和“就近”原则套档；（三）新进员工定岗定级、社会招聘人员：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的80%支付，不与绩效考核挂钩。
试用期满合格后，按照员工薪档确定原则进行定岗定级；2、应届毕业生：试用期为-3个月，试用期间按所在岗位等级最低档的70%支付，不与绩效考核挂钩。
试用期满合格后，按照岗位所在级别的最低档入职；3、特殊情况：新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪级时，超出部分经公司领导审批后以补贴方式支付。
（四）特殊情况、对于个别员工兼岗现象，根据岗位级别较高的岗位定岗定级，并根据工作量大小，乘以兼职系数。
其中，兼职系数为.-.2，由直属上级决定，并报总经理审批；2、如果出现岗位变动，则根据初入档评价结果重新定档；3、公司因业务需要，必要时将人员临时转调至薪等较低的岗位，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。
5-2 薪酬调整（一）公司整体调薪公司整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方式来提高和降低薪酬水平。
（二）本岗位正常调薪员工岗位工资级别调整包括级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。
、对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；2、对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；3、对于年度绩效考核为“合格”的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状；4、对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动降低一档。
（三）岗位工资级别调整的特殊情况、若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最高档，年度综合考核成绩为“优秀”，则可以上浮一个薪等进行档级调整或考虑调整岗位；如果上一薪级最低档低于所在薪级最高档，则根据“就高不就低”和“就近”原则选择上浮一个薪档进行调薪。
2、若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“需改进”，则可以下浮一个薪等进行档级调整或考虑降职和解聘。
如果下一薪级最高档高于所在薪级最低档，则根据“就低不就高”和“就近”原则选择下降一个薪档进行调薪。
（四）员工个人的薪酬等级调整每年由人力资源部以年度为周期进行审核，提出调整方案建议，并报总经理审批。
调整方案由人力资源部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知员工本人。
如员工对薪酬调整存在异议，可在规定时间内提出申请，由部门领导审批后提交人力资源部，并由人力资源部报总经理审批。
5-4 薪酬管理职责分配（一）薪酬绩效委员会：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则；（二）人力资源部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体管理制度，负责工资核算，并制作工资表；（三）各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和确定岗位工资提供重要依据；（四）财务部：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据，并办理银行工资打款事宜。
第五章附则6- 生效时间本管理制度自______年____月____日起正式颁布实施，自本办法实行之日起原薪酬管理制度停止使用。
6-2 解释权本制度是公司人力资源管理制度体系的重要组成部分，由人力资源部负责解释。
本制度与《公司绩效管理制度》配套使用。
其他未尽事宜，按公司有关规定办理。
本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。
本办法的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过。