管理干部绩效考核表
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架是用于评估行政管理干部工作表现和业绩的一套指标体系。
下面是一个可能的绩效考核框架示例：
1. 目标达成：评估干部是否实现了年度工作目标，并考察其目标完成情况和达成效果。
2. 工作质量：评估干部的工作质量，包括专业知识的应用情况、工作方法的合理性、问题解决的能力等。
3. 任务执行能力：评估干部的任务执行能力，包括工作责任心、计划安排能力、协调组织能力、应变能力等。
4. 创新能力：评估干部的创新能力，包括发现问题和提出解决方案的能力、创新工作方法的能力、改进工作流程和机制的能力等。
5. 团队合作：评估干部在团队中的角色和表现，包括对团队工作的贡献、团队协作能力、团队分工配合等。
6. 服务意识：评估干部在服务公众、服务单位和服务同事方面的表现，包括服务态度、服务质量、问题处理能力等。
7. 纪律遵守：评估干部对组织纪律和法规的遵守情况，包括廉洁自律、执行纪律要求、履行职责等。
8. 自我学习：评估干部的学习能力和自我提升情况，包括参加
培训学习的积极性、学习成果和应用情况等。
以上仅为可能的绩效考核框架示例，具体考核指标可以根据不同单位的实际情况和要求进行调整和细化。
同时，在实施绩效考核时还需注意公正、客观和科学的原则，引入多种评价方法和数据指标，确保评估结果的准确性和可比性。
管理干部绩效考核评分表.doc
管理干部绩效考核评分表1
部门： 姓名：年 月
项目
考核分值
考核内容
评价分值
备注
德
20
分
1、积极拥护党的方针政策，组织本部门教职工认真学习政治理论道德高尚，文明履行职责；能制定、掌握、贯彻有关政策，并能按政策正确、高效地处理、管理事务；处理公务公正，严格遵守廉政建设规定，严格遵守各项规章制度，不计较个人得失，得到上下级的好评。（18-20分）
2、工作量较大，有一定量的其他工作任务；工作难度较大，政策性较强，要求较高，涉及面较广；工作效率较高，工作效果较好，工作实绩较大，为部门工作目标和工作任务的完成做出应有的贡献，本人工作无明显失误，所分管的职工偶尔出现工作差错。（26-35分）
3、工作量基本饱和，工作有一定难度，工作要求不高；工作效率、效果一般；工作实绩一般，本人工作时有差错，所分管的职工经常出现工作差错。（16-25分）
2、积极拥护党的方针政策，重视政治理论学习，重视道德修养；能掌握、贯彻有关政策，并能按政策正确、有效地处理、管理事务；处理公务比较公正，能遵守廉政建设规定，遵守各项规章制度，工作踏实，得到上下级的认可。（14-17分）
3、拥护党的方针政策，能参加政治理论学习，有一定的道德修养；基本了解政策，能贯彻执行，处理、管理事务效率一般；处理公务比较公正，基本遵守廉政建设规定；基本能执行组织决定和遵守各项规章制度，工作较认真，上下级的评价一般。（10-13分）
4、缺乏领导工作的政策水平、知识水平与综合决策能力；决策、管理能力差，工作无序，缺乏办法、建议；协调能力低，与他人合作完成工作任务差；以自我为中心，部门人心涣散；工作经验不足，不能处理复杂的问题。（0-5分）
勤
20
分
1、有强烈的事业心、责任感，工作积极主动、认真细致，爱岗敬业，乐于奉献，任劳任怨，不计较个人得失；出满勤，按时上下班，上班时间不无故离岗，准时参加各种规定的会议或活动。（16-20分）
中层管理干部考核评分细则新模版
中层管理干部考核评分细则新模版一、考核目的和依据中层管理干部考核评分旨在客观、公正、全面地评估中层管理干部的工作表现，为组织对中层管理干部进行激励、晋升、培养提供依据。
本评分细则根据中层管理干部的工作职责和能力要求，结合组织的目标和要求进行制定。
二、考核内容和评分标准1. 工作目标和计划执行情况（30%）评估中层管理干部对工作目标和计划的理解和落实情况，包括目标达成情况、计划执行情况和任务分解情况等。
评分标准：(1) 目标达成情况：完成率超过100%得3分，90%-100%得2分，80%-90%得1分，80%以下得0分。
(2) 计划执行情况：按时完成任务得3分，延期完成得2分，未按时完成得1分，未完成得0分。
(3) 任务分解情况：任务分解合理、明确得3分，任务分解存在不明确或冗余得2分，任务分解不清得1分，未进行任务分解得0分。
2. 团队管理和协调能力（25%）评估中层管理干部对下属团队的管理能力和协调能力，包括团队建设、目标达成和协作情况等。
评分标准：(1) 团队建设：建设高效、和谐的团队得3分，建设基本可行的团队得2分，存在团队建设不足得1分，没有团队建设得0分。
(2) 目标达成：团队目标达成率超过100%得3分，90%-100%得2分，80%-90%得1分，80%以下得0分。
(3) 协作情况：与上级、同级和其他部门合作良好得3分，存在一定的沟通协调问题得2分，沟通协调存在较大问题得1分，无法进行有效沟通协调得0分。
3. 职业素养和自我提升（20%）评估中层管理干部的职业素养和自我提升情况，包括职业道德、专业知识和自我学习情况等。
评分标准：(1) 职业道德：积极践行职业道德得3分，大部分时候遵守职业道德得2分，偶尔违背职业道德得1分，经常违背职业道德得0分。
(2) 专业知识：具备专业知识并能熟练应用得3分，了解基本专业知识得2分，对专业知识缺乏了解得1分，缺乏专业知识得0分。
(3) 自我学习：积极参加培训和学习得3分，偶尔参加培训和学习得2分，缺乏参加培训和学习得1分，完全没有参加培训和学习得0分。
采购部经理岗位绩效考核表KPI
生产部
物料供给及时无客户投诉（包括内部投诉）
因供给不及时造成客户投诉扣10分/次。
3
物料采购质量合格率100％
一笔不合格扣2分。一个月退货三次次，按触雷处理。
10
质控部
4
物料采购异常处理达成率≥98％
发现一起异常处理不及时扣5分
10
质控部
5
采购业务符合财务要求零缺失
发现一处缺失点(含手续提交是否准时)扣3分
5
直接上级
承诺人签字： 总经理见证：
10
财务部
6
财务要求提供的报表准确性及及时性零缺失（包括外协加工商盘点准确性）
当月内每发现一起报表不准确或延期的现象扣2分；月报表延期一天扣5分。
10
财务部
7
管辖内的考核数据收集完整，评分真实可靠
取数漏一项扣3分，三个以上此项不得分。
10
直接上级
8
执行力
对照其他附加指标，一项未完成或完成不理想扣3分/次
采购部经理岗位绩效考核表KPI
姓名
岗位名称
岗位
层级
所属
部门
生效日期
பைடு நூலகம்直接
上级
KPI指标
序号
考核指标
指标定义方法
考核分
取数闸口
1
经营目标
1、月度入库产值，不能完成按所欠百分比的1倍扣分。扣分=2*（1-入库产值/min[订单总额，XXX万]）*30
30
财务部
2
物料采购计划完成率100％
少一笔扣3分。采购物品不符合要求，影响使用的，按5分/笔扣分。
党委工作部部长年度KPI考核表
党委工作部部长年度KPI考核表
岗位：
考核期间
目标设定类考核指标
权重
底限目标（A） 基准目标（B） 努力目标（C）
数据来源
评分标准
1、销售毛利率完成率
5%
2、费用预算控制率
10%
财务中心 财务中心
见评分标准说明—目标设定类 见评分标准说明—目标设定类
描述类考核指标
权重
考核要求
评价要素
评分标准
3、企业文化建设
描述类
优秀120分，合格100分，待改进70分，不合格30分
扣分类
具体见每个指标的评分标准
指标完成情况
指标评分
要素评分
指标评分
指标完成情况
指标评分
KPI考核总得分=
得分＝权重比例×指标评分 得分＝权重比例×指标评分
得分＝权重比例×Biblioteka 标评分4、党建工作管理 5、思想教育、宣传工作 扣分类考核指标
15%
进行企业文化建设工作
20% 20% 权重
党组织活动健全、党员教育、发展党员等管理符合上 级要求
结合公司经营及员工思想中热点、难点开展引导、调 研活动
基准水平
全面(40%) 适合(40%) 持续推进(20%) 效果（50%） 创新（50%） 效果（100%）
期初被考核人签字： 期初考核责任人签字：
KPI考核得分（正职）= ∑考核指标得分X权重（分数由人力资源部统计） 结果确认签字：
评分标准说明：
评分标准：
目标值设定类
底线目标A，赋值0分；基准目标B，赋值100分；努力目标C，赋值120分 得分计算:
1.完成值≤A,得分为0分； 2.A＜完成值X≤B,得分为100(X-A)/(B-A)； 3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)
领导干部考核表
时时监督检查，保持业务战略与组织建设的一致性；
组织管理 （13分）
2. 能建立组织能力提升的动态调整和监督机制，如设定组织能力提升目标，并 定期评估和跟踪； 3.能深刻认识公司文化、价值观，在组织内落实公司文化和价值观的要求。同时
打破组织壁垒和层级，推动建立独特的组织文化；
4．以组织能力的视角看问题，持续改善调整。
对挑战。
1.树立与组织价值观一致的形象；表现出赢得他人尊重的领导者品质、个性和风
职业形象 （10分）
范； 2.在情绪压力下能驾驭自己的情绪、控制自我，面对工作压力或来自他人的反对 意见，保持冷静和深思熟虑，以积极的思维方式看待问题，无过激反应；
3.在团队中具有良好的个人影响力。
1.能系统的规划并建立组织架构、业务与管理流程、团队人才发展等组织机制，
1.廉洁自律、诚实守信、依法经营，自觉维护企业权益；
2.工作作风正派、严于律己，严格约束亲属和身边工作人员，自觉接受组织和员
职业 素养
职业品质 （13分）
工的监督； 3.坚持原则、顾全大局，能正确对待手中权利，正确行使权利，不依职权和工作 之便获取个人私利；
4.有危机感和紧迫感，能不断学习新的专业知识和管理经验，开拓进取，敢于面
4.秉承公正、公平、公开的原则，选拔能力和绩效突出的员工；
5.规划团队人才发展培养计划，建立人才梯队，支持人才发展系统。
1.明确工作任务目标，澄清角色与责任，合理授权，监督检查执行过程，并及时
管理
反馈；
行为
团队管理 （14分）
2.优化团队运作机制，如建立奖惩规则、协作流程制度等，赏罚分明，打造高绩 效团队； 3.优化团队运作机制，并采取措施加以改善，如优化团队配置等，确保团队高效
管理干部绩效考核办法
管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。
二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。
四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。
五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。
㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。
2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。
㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。
2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。
3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。
干部绩效考核指标
干部绩效考核指标1. 引言干部绩效考核是推动组织高效运转、促进干部自我成长的重要手段。
通过科学合理的绩效考核指标，可以全面客观地评估干部的工作表现，帮助干部发现问题、改进工作，提高组织的管理水平和绩效。
2. 绩效考核指标分类根据干部工作的不同特点和职责，可以将干部绩效考核指标分为以下几类：2.1 工作业绩类指标工作业绩类指标主要评估干部在完成工作任务方面的表现，包括但不限于：工作目标的实现情况、工作质量、工作效率、工作创新等。
2.2 团队协作类指标团队协作类指标主要评估干部在团队合作方面的表现，包括但不限于：与同事的沟通配合、团队协同能力、协调解决团队内部冲突等。
2.3 领导管理类指标领导管理类指标主要评估干部在领导管理方面的表现，包括但不限于：领导决策能力、组织协调能力、团队激励能力、问题解决能力等。
2.4 个人素质类指标个人素质类指标主要评估干部在个人素质方面的表现，包括但不限于：学习能力、道德品质、形象仪表、自我提升等。
3. 定制绩效考核指标在确定具体的绩效考核指标时，需要根据组织的特点和干部的职责进行定制化设计，使指标能够真实、全面地反映干部的绩效水平。
以下是一些参考原则：3.1 清晰明确考核指标应当具有明确的目标和要求，避免模糊和歧义的表述，使干部能够准确理解和衡量自己的工作表现。
3.2 具体可衡量考核指标应当具有可量化、可衡量的特点，可以通过指标数据和实际表现进行评估和比较。
避免主观评价和难以量化的指标。
3.3 全面综合考核指标应当全面综合地评估干部的工作表现，不仅包括工作业绩类指标，还要考虑到团队协作能力、领导管理能力和个人素质等方面。
3.4 连续动态考核指标应当具有连续性和动态性，及时反映干部的成长和改进情况。
可以采用定期评估和持续跟踪的方式进行。
4. 绩效考核流程为了保证绩效考核的科学性和公正性，应当建立完善的绩效考核流程。
以下是一个简要的绩效考核流程示例：4.1 设定指标根据组织的目标和干部的职责，设定合理的绩效考核指标，确保指标的可操作性和关联性。
(完整版)部门绩效考核表
2、银行融资本钱〔财务费用〕控制在8%〔国家调整基准利率顺加〕
15
低0.1个百分点加1分，高0.1个百分点减1分
按年考核郑总
3、管理
30
低于目标值1%加1分，高于目标值1%减1分
按年考核郑总
合计
150
部门管理目标考核表
被考核单位：技术中心2021年第季度
考核工程
考核标准
自评分
考评分
考核内容
10
5、严格执行报销制度，完善部门费用台账。及时做好与各子公司的内部往来和结算。
10
违反报销制度检查一次扣0.5分；未按费用管理规定做好台帐扣2分；存在与一个子公司的往来不清扣1分
8
6、加强银行、税务和工商协调，合理税收筹划，防范财务风险。
5பைடு நூலகம்
由于工作失误或责任心不强造成影响扣1-5分
5
部门管理及建设情况
9
2、会计报表质量。〔完整性，真实性，标准性、及时性〕
20
按《会计报表质量考核方法》考核
18
3、会计核算质量。〔真实性、合法性、标准性、完整性、及时性〕
20
按《会计核算质量考核方法》考核
18
4、加强资金账户管理和财务凭证稽核工作，保管好现金、重要票据、有价证券和印鉴，保障企业资金平安。
10
未做好凭证稽核工作，检查发现一次分；每月2日进行现金盘存，未做到扣1分；其他违规造成影响扣2分
6、做好与各院校及各设计机构的技术交流工作，做好2021年“创意杭州〞工业设计大赛“虎牌杯〞分赛场筹备工作。
10
未做好扣1—3分
部门管理及建设情况
1、根底工作：〔1〕有原始记录；〔2〕有各类报表；〔3〕有工作方案和小结并按时上报。
excel模板 领导班子打分表
领导班子考核打分表一、背景介绍随着社会的不断发展，企业的竞争日趋激烈，公司领导班子的素质和绩效对企业的发展起着至关重要的作用。
为了客观评价领导班子的工作表现，公司引入了领导班子考核打分表，以便通过数据化手段更好地管理和监督领导班子的工作。
二、打分表结构1. 表头内容包括：考核周期、单位名称、打分日期等基本信息的填写。
2. 打分项内容包括：工作态度、工作能力、团队管理、决策能力、危机处理能力等多个方面的考核内容。
3. 打分标准包括：针对每个打分项，设置了具体的得分标准，以便打分人员能够根据事实评价领导班子的工作表现。
三、打分流程1. 考核周期确定：公司设定了固定的考核周期，一般为半年或一年。
2. 打分人员确定：公司为领导班子的考核设立了专门的评定小组，评定小组由公司高管和外部专业人士组成。
3. 打分过程：在考核周期结束后，评定小组根据打分标准对领导班子的工作表现进行评定，得出最终的考核结果。
四、打分细则1. 工作态度：表现为客户至上，服务周到，对员工关怀体贴，对工作积极主动。
2. 工作能力：表现为对业务熟悉，决策果断，问题处理及时和有效。
3. 团队管理：表现为团队建设有序，员工士气高涨，团队协作良好。
4. 决策能力：表现为对公司发展有前瞻性，决策专业可行，决策风险把控合理。
5. 危机处理能力：表现为危机意识强，危机应对果断，危机后续处理得当。
五、考核结果处理1. 考核结果反馈：评定小组将最终的考核结果向领导班子进行反馈，明确得分情况、存在问题和改进方案。
2. 考核结果奖惩：针对考核结果，公司将给予优秀的领导班子以奖励，对表现不佳的领导班子进行约谈和培训。
六、打分表的意义打分表的引入，有助于客观、科学地评价领导班子的工作表现，为公司提供了重要的决策参考，同时也激励了领导班子的积极性和工作动力，有利于公司整体绩效的提升和持续发展。
七、结语领导班子考核打分表的实施，为公司管理和领导班子建设提供了一种有效的工具和方法，可为公司带来更高效的管理和更有活力的领导班子，有着积极的社会意义和经济效益。
工作绩效考核量化评分表
办公室（人事处）工作绩效考核量化评分表注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。
处室制表人：处室负责人：分管局领导：规划计划处工作绩效考核目标任务注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。
处室制表人：处室负责人：分管局领导：搬迁安置处工作目标任务绩效考核表注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、加分是指年度考核期限内，机关处室（中心）所承担的某项工作被国务院有关部委、省委省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进或对中心工作、局机关建设作出了突出贡献的事项，每项加0.5、0.3、0.2、0.1-0.3分。
逾年度考核期所获得当年荣誉的事项，下年度加分。
4、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。
处室制表人：处室负责人：分管局领导：后期扶持处工作绩效考核目标任务注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、加分是指年度考核期限内，机关处室（中心）所承担的某项工作被国务院有关部委以及省委省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进或对中心工作、局机关建设作出了突出贡献的事项，每项加0.1分。
逾年度考核期所获得当年被国务院有关部委以及省委、省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进的事项，以创优奖的形式另行表彰奖励。
2024年干部考核表个人总结
2024年干部考核表个人总结2024年个人干部考核表个人总结尊敬的评委老师：大家好！我是XX，现任XX部门的干部。
很荣幸能够站在这里，向您介绍2024年度我的工作表现和个人总结。
在过去的一年里，我兢兢业业，尽心尽力地工作，努力为组织和团队做出贡献。
下面我将从工作业绩、团队合作、自我学习三个方面进行总结。
一、工作业绩在2024年度，我主要负责XX部门的某项重要工作，通过精心组织和有效管理，成功实施并取得了良好的成果。
具体表现如下：1.项目管理：我带领团队成功完成了XX项目，该项目在预算和时间范围内顺利完成，并取得了优异的成果。
在项目执行过程中，我注重与其他部门和团队的紧密合作，有效沟通和协调，确保了项目的顺利推进。
2.问题解决：在工作中，我遇到了一些复杂的问题和挑战。
在解决问题的过程中，我能够冷静分析，迅速制定解决方案，并协调团队共同努力，最终成功解决了各类问题，保证了工作的顺利进行。
3.绩效改进：我针对部门的绩效指标进行了详细分析，并提出了一些改善措施。
通过与团队成员的深入讨论和合作，我们共同实施了这些措施，并取得了显著的改进效果，为组织带来了较大的贡献。
二、团队合作作为部门的干部，我非常重视团队合作，注重团队的凝聚力和工作效率。
在团队合作方面，我具有以下几个方面的表现：1.团队建设：我注重通过定期组织团队活动，增进团队成员之间的了解和互信，提高团队的凝聚力和归属感。
通过这些活动，我们形成了良好的团队氛围，大家相互支持、协作紧密。
2.沟通协调：在工作中，我注重与团队成员的沟通与合作，积极倾听他们的意见和建议。
我鼓励团队成员勇于发表自己的观点，并总结沟通中的经验，不断提升团队协作的效果，推动工作的顺利进行。
3.资源整合：我能够积极发掘和整合团队成员的优势和资源，合理分配工作任务，并关注团队成员的发展需求和成长机会。
通过优化资源配置和培养团队成员的能力，我帮助团队实现了较好的绩效。
三、自我学习作为一名干部，持续学习是我不断提高自身能力和工作水平的必经之路。
区管领导干部平时考核季度监测表
区管领导干部平时考核季度监测表一、引言区管领导干部的平时考核对于保障政府工作的顺利进行和优质公共服务的提供具有重要意义。
为了更好地监测和评估领导干部的工作表现，制定并使用季度监测表是非常必要的。
本文将从以下几个方面对区管领导干部平时考核季度监测表进行全面、详细、完整且深入地探讨。
二、监测表设计与指标评定2.1 监测表设计原则为了保证监测表的有效性和准确性，需要遵循以下设计原则：1.明确性：监测表中的指标应具有明确的目标和标准，避免模糊和歧义的表述。
2.全面性：监测表应综合考虑领导干部的各项工作职责和能力要求，覆盖范围应全面而平衡。
3.科学性：设计指标时需基于科学研究和实践经验，确保指标能够客观反映干部的工作表现。
4.可操作性：监测表应便于操作和填写，避免过于复杂和繁琐的流程和要求。
2.2 监测指标的评定基于区管领导干部的职责和工作要求，可以从以下几个方面进行指标的评定：2.2.1 工作目标完成情况1.项目目标完成情况2.任务落地执行情况3.绩效评估结果2.2.2 组织管理能力1.团队建设与协调能力2.决策能力和风险防控能力3.项目资源管理和效益评估2.2.3 政策宣传和落实1.政策解读和宣传工作情况2.政策措施的有效落实情况3.群众满意度调查结果2.2.4 反腐倡廉和廉政建设1.廉洁从政意识和行为情况2.反腐败工作和廉政建设工作成效3.违纪违法问题处理情况三、监测表的应用和效果评估3.1 应用方式与填写频率监测表可以通过线上系统或纸质表格的形式进行填写，具体应用方式可根据实际情况灵活选择。
考虑到监测的及时性和准确性，建议将监测表设置为季度填写一次。
3.2 效果评估与改进机制为了评估监测表的应用效果和完善内容，建议采取以下措施：1.定期对监测表进行统计分析和综合评估，形成评估报告。
2.召开领导干部会议，汇报和解读监测表评估结果。
3.针对评估结果中存在的问题和不足，及时推进改进措施的落实。
四、结论区管领导干部平时考核季度监测表的设计和应用对于提升干部工作表现和提高政府绩效具有重要作用。
(绩效管理套表)干部考核标准表(附件)最新版
科
级
干
部
20—19分
18——16分
15—1Байду номын сангаас分
11分及以下
1、模范遵守党的纪律、国家纪律和学院规章制度。
2、工作努力，严格执行考勤制度，出勤率在98%之上。
1、自觉遵守党纪国法和学院规章制度。
2、工作较努力，较好地执行学院考勤制度，出勤率在95%之上。
1、能够执行党纪国法和学院规章制度。
2、工作态度壹般，执行考勤制度壹般化，出勤率在85%之上。
3、工作中有时不能坚持原则，怕得罪人，不能深入联系群众，不能正确对待批评意见，作风不够民主，计较个人得失，廉洁性较差。
4、对自己要求不够严格，表率作用较差。
1、政治理论学习较差、对党的路线、方针、政策理解粗浅，宣传、贯彻、执行不得力。
2、工作责任心较差，不求进取，私心严重，无成本意识、有流失问题。
3、拿原则做交易，民主作风差，不能团结群众，群众基础差。
2、协调能力较差、扯皮现象严重、和各方面关系紧张，贻误工作。
3、工作因循守旧、思想僵化，不求进取。
壹
般
干
部
1、熟悉所从事的专业理论知识，业务水平高，能解决工作中遇到的难题，工作经验较丰富，且有开拓精神。
2、善于思考，应变能力较强，思维敏捷，工作方法灵活，办事能力较强，效率高，社会交往能力较强。
3、具有较强的文字水平和口头表达能力。
2、参加集体活动不够积极，工作中时有串岗聊天现象，出勤在85%之上。
1、组织纪律观念差，经常不参加集体活动。
2、经常迟到早退，出勤率在
85%以下。
干部考核记分表
考核
项目
评
分
标
准
新版绩效考核表范例模板
B
C
D
积分
1．作业细部规划能力
2．指定时间内完成工作
3．特殊问题处理与解决
4．专业简报, 表示能力
5．对业主洽谈能力
6．对消费者说服力
7．对其它一般性对象洽谈能力
8．情报收集及分析
9．专业知识
10．报告编撰与书写
11．领导统御
12．协调
13．对部属训练及指导能力
14．组织能力
15．创意
16．潜能及未来发展
(5) 成熟且具判断力
(6) 热心助人并能自我激励
(7) 具有人际关系的技巧
(8) 对公司表现正面积极而且忠诚的态度
(9) 具有完成工作的能力
(10) 有看法, 具追根究底的求知精神
(11) 具广泛的兴趣
绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改进的地方
是否需要接受一定的培训
估。特别要对影响工作环境的条件加以批评,即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述,着重该员在组织内影响其它成员的方法,亦即对其它人的支持。
Ⅳ.新年度目标
目标1
细节
预期成果
预期阻碍
如何解决?
目标2
细节
( 续表)
预期成果
预期阻碍
目标3
细节
预期成果
预期阻碍
Ⅴ.成绩与效率改进
将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出, 并提出有助员工改进的建议
自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力
□极优□杰出□平均□可接受□差
评语:
适应性——配合改变的能力
□极优□杰出□平均□可接受□差
村干部绩效考核表
附表1
村级班子年终目标责任量化考核评分表
类别
项目
考评
分值
得分
情况
备
注
党
的
建
设
共
40
分
8、大力实施“队伍壮大”工程。发展党员有计划、有措施，按照发展党员工作“十六字”方针，重视入党积极分子的培养，入党积极分子经常保持在6—8名以上，加大在文化程度较高的青年农牧民中发展党员力度，每个村至少发展1名女党员、3名以上党员，消除党员“空白组”，基本实现“五无”目标。
5分
附表1
村级班子年终目标责任量化考核评分表
类别
项目
考评
分值
得分
情况
备
注
党
的
建
设
共
40
分
1、村级班子能够自觉学习和实践“三个代表”重要思想，坚决贯彻执行党在农牧村的各项方针政策，团结协作，廉洁勤政，
奋发有为，班子成员无违法违纪行为。
2分
2、村级班子结构合理，平均年龄在45岁左右，三分之一以上的成员具有高中以上文化程度。
3分
30、邻里关系和睦，党群、干群关系融洽，正常的民意反映、上情下达和下情上达渠道畅通，无打击报复和有意压制现象。
4分
31、及时调处矛盾纠纷，维护社会和谐稳定，年度内未发生草山边界纠纷，无越级上访事件。
4分
32、社会关系和谐，民风纯朴，无黄、赌、毒及偷牛盗马现象，未发生社会治安和刑事案件。
5分
合计
100分
4分
12、重视后备干部的培养，支持并指导选聘到村任职大学生“村官”、“三支一扶”、进村（社区）以及州县直部门、乡镇机关选派到村任职的党支部第一书记、党建指导员和村级后备干部开展工作，加快成长步伐。
领导干部业绩考核表（王红武）
南煤集团领导干部绩效考评表单位大阳泉公司职务党委书记职责范围全面负责公司党委工作。
考评分类定量考评：考评标准分为100分，占年度综合考评分数的70%。
类别序项分号目数考评内容完成时限标准分数计分办法考核得分考评部门、领导1、原煤产量120万吨全年3完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
生产技术处2、洗出产品产量86万吨全年9其中：洗中块8万吨全年2完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
洗小块10万吨全年2完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
洗精煤68万吨全年5完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
3、块炭率15%全年1完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
企业管理处4、掘进总进尺8800米全年4其中：正规进尺5000米全年2完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
整扩巷进尺3800米全年2完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
5、瓦斯钻孔进尺51660米全年1完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
6、瓦斯抽采量3920万方全年2完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
生产技术处7、商品煤总成本58555万元全年3不超控制指标得满分，超控制指标按超额幅度扣分。
财务处8、原煤电耗4000万度全年2不超控制指标得满分，超控制指标按超额幅度扣分。
企业管理处9、业务招待费控制在130万元之内。
全年1超控制指标不得分。
办公室10、实现利润4771万元全年2完成或超额完成得满分，完不成按实际完成幅度计分。
财务处一生产经营30分11、全年工资总额：制定内部工资分配办法，不突破集团核定工资总额。
全年2未严格执行工资分配办法不得分；突破集团核定工资总额不得分。
人力资源处二安全质量标准化按照党政工1号文件和安全目标责任书单独考核。
全年安监局及相关职能部门1、党务工作有年度总体安排，并对如何落实党务主要工作制定出包括工作项目、主要内容、责任人、责任部门、完成时限等内容的目标责任分解表。
管理干部绩效考核表
诚信正直维度： （1）以权谋私、收受贿赂回扣、索拿卡要、损害员工利益。 （2）公告、泄露公司机密信息、散播不实或负面言论；发现他人有上述行为时不予制 止。 （3）弄虚作假、包庇下属，如报假账、合同作假、瞒报工作失职或虚报工作业绩、提 供虚假考勤记录及纵容下属作假等。
客户第一维度： （1）因个人工作疏忽造成公司内外部投诉、客户投诉升级等。 （2）损害客户利益，如泄露客户信息、损坏客户资产等。
姓名 体系 1、重点工作事项（100%）
管理干部绩效考核表
工号
入司日期
部门
岗位
工作事项
权重
期望目标/成果
计划完成时 间
事项1
30%
完成事项1既定目标
事项2
10%
事项3
20%
事项4
20%
完成事项2既定目标 完成事项3既定目标 完成事项4既定目标
事项5
10%
完成事项5既定目标
事项6
10%
完成事项6既定目标
绩效总得分
2、价值观（否决项，以第三方核查、审计为准，一旦核实，一票否决）
考核周期 直接上级
实际完成情况（自评）
上级评分 0.0
出现如下严重不符合公司价值观的行为，绩效等级直接评定为“不合格”
事例列举（上级填写，若无否决事例则不填写）
重点工作事项评分 单项评分采用100 单项分值 100-96分
95-90分 89-80分 79-60分 60分以下
实际绩效未达到计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面存在明显不足。
实际绩效未达到计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在失误。
具体含义（由考核者从时间、完成质量两个维度综合打分） 实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要 求所涉及的主要方面都取得非常突出的成绩。 实际绩效超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所 涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 实际绩效基本达到计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出表现，也没有明显失误。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5
4
3
2
1
学习能力
学习能力很强、努力追求与本工作相关知识并且能够很好地运用到实际工作中
学习能力、求知欲强，能把新知识运用到实际工作中
学习能力、求知欲较强，能把一部分新知识运用到实际工作中
学习接受能力尚可，但被动接受培训，新知识部分能运用到实际工作中
思想僵化、落后，不能学习新知识，求知欲甚微
10
8
6
4
2
下属情况了解、辅助决策
掌握下属各种情况；能迅速提供高效辅助决策
大致了解下属各种情况；有效进行辅助决策
熟知下属部分情况，但不全面；能为部分决策提出较好方案
了解下属部分情况，但不熟知；辅助决策能力欠佳
不了解下属各种情况；不能进行辅助决策
5
4
3
2
1
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生的负面影响
各部门、员工投诉率在4次/30天以内，对各投诉意见反映迅速并有所改进
各部门、员工投诉率在5次/30天以上，且对投诉无动于衷
5
4
3
2
1
下属绩效改进
下属绩效改进显著，绩效目标明确，工作兴致高
下属均有一定程度的绩效改进，绩效目标明确
部分下属绩效有所改进、目标明确，但仍有部公下属绩效改进甚微
下属绩效改进甚微，绩效目标不明确
不能发掘有潜能的下属或不给与培养与指导
5
4
3
2
1
管
理
工
作
廉洁自律
廉洁公正、从严律己、公心为上，敢于同不良作风斗争
廉洁公正、从严律己，公心为上，敢于揭露不良作风
廉洁自律，公心为上
能廉洁自律，基本出于公心
不够廉洁，私心较重
5
4
3
2
1
业
务
水
平
安全、保卫工作
安全、保卫工作严谨，保证公司工作、生活环境舒适、有序，工作抽查结果均为优等
5
4
3
2
1
工作态度
工作认真负责，做事严谨，积极向上，处处为人表率
工作认真负责，做事严谨，积极向上
工作认真负责，做事比较严谨，偶有拖拉敷衍。
工作偶有拖拉，只重视上级交办的工作，对日常工作不大重视
工作散漫、拖拉，对级要求整改的项目无动于衷
10
8
6
4
2
管
理
工
作
工作计划
工作计划合理有效，具有一定的前瞻性
工作计划合理有效，能很好地指导工作
工作督导方式大致合理，但工作分配尚欠合理，下属常有犯错
工作在下属之间分配不合理，很少关心下属工作，造成下属不满犯错率高
5
4
3
2
1
控制与沟通
能很好地控制局面；掌握沟通的艺术，能顺畅地与上下级协调、沟通
能有效控制局面，避免出错；与上下级协调、沟通顺畅
能及时控制局面，减少出错；能正确理解与表达
能控制一般局面，但对于紧急情况难以应付；有时不能正确理解他人意思/准确传达信息
工作计划大部分能执行，偶有不能如期完成计划
工作无序，计划不能执行，影响绩效
工作无序，做事无划，影响工作进度
5
4
3
2
1
工作分配与督导
工作在下属之间分配合理，恰当督导下属工作，使工作高效完成，下属犯错率极少
工作在下属之间分配合理，适时督导下属工作，使工作顺利完成，有效减少下属犯错
工作督导方式、工作分配大致合理，下属偶有犯错
不能有效控制局面，与上下级协调、沟通困难，不能正确表达己见
5
4
3
2
1
团队协作
善于调动员工积极性，发挥团队协作精神，高水平完成工作
积极调动员工积极性，发挥团队协作精神，顺利完成工作
比较合理安排下属工作，尽量发挥团队协作精神，努力完成工作
有团队意识，但不能有效调动下属积极性，团队协作功效不显著
不懂调动员上积极性，缺乏团队意识，下属各行其事
安全、保卫日常工作认真，工作抽查结果均为良以上
安全、保卫日常工作认真，工作抽查结果合格
安全、保卫工作偶有出错，存在小量安全隐患
安全、保卫工作松懈、麻痹大意，对公司不合格事项视若无睹，安全隐患整改意识弱
10
8
6
4
2
紧急情况处理
应变能力强，紧急情况处理恰当，效果佳
能够紧急应变，控制局面，并且处理效果良好
5
4
3
2
1
与客户单位的工作关系
与客户单位的工作关系
能很好地处理与客户单位的关系；能及时落实客户单位的工作要求，工作很高较高，客户非常满意
与客户单位关系较好；能及时落实客户单位的工作要求，工作标准较高，客户比较满意
与客户单位关系较好；能及时落实客户单位的工作要求，工作标准一般，客户满意度一般
与客户单位关系一般，仅对客户单位部分工作要求予以完成；客户满意度一般
管理干部绩效考核表
部门：管理部 派驻点 姓名： 职务： Nhomakorabea核时间： 总得分：
考核项目
考核指标、标准
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
远低于目标
工
作
态
度
出勤
全勤、并为更好地完成工作牺牲休息时间
甚少请假，5分钟以内迟到一次
迟到/早退二次以内
迟到/早退二次以上
有旷工现象或经常迟到、早退或代人刷卡/找人代刷卡
能够解决已发生的矛盾，有些矛盾对工作产生了较小的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
5
4
3
2
1
培养下属
能全面、准确、及时发掘有潜能下属，了解其发展方向并适当培养
能及时、准确发掘有潜能的下属，并能帮其发展
能发掘有潜能的下属，但培养与指导不够
能发掘有明显潜能的下属，但培养与指导方式不适合
不能很好地处理与客户单位的关系，与客户单位协调、沟通困难，不能正确掌握客户意见，客户单位不满意
10
8
6
4
2
综合得分
A
B
C
D
考 评 者
被考评者： 审核者： 审批者：
基本能够紧急应变，控制局面，避免不良后果的产生，处理效果一般
能够紧急应变，控制局面，但处理效果不佳
遇紧急情况不能迅速应变，造成不良后果
5
4
3
2
1
投诉、改进
各部门、员工投诉率在1次/30天以内，且改进迅速效果佳
各部门、员工投诉率在2次/30天以内，改进迅速
各部门、员工投诉率在3次/30天以内，并进行迅速整改