【职业规划)职场冷暴力

（职业规划）职场冷暴力职场冷暴力职场冷暴力“冷暴力”的概念最先出当下婚姻家庭中，可是当下这壹概念已经蔓延到职场中，被称之为“职场冷遇到冷暴力，大多是有苦说不出来.暴力”。

所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使壹方或多方心灵受到严重伤害的行为。

其主要体当下让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激，使人于心理上压抑、郁闷。

目录展开编辑本段调查显示调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述，其中比较集中的包括：精神虐待、心理战、人和人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的壹种手段等。

调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这壹部分的选择超过了四分之三，可见，上级是职场中相对强势的壹个群体。

遭遇“冷暴力”后，劳动者容易出现焦虑、迷茫、信心大幅受挫、疲惫不堪的感觉，但只有俩成劳动者表示会主动争取正面沟通，其他的则以坚持忍耐，直接离职，以冷制冷、以暴制暴等手段“反击”。

可见，无论何种形式的“冷暴力”，不仅打击了劳动者的积极性，也会对单位产生负面影响，内耗着实不小。

编辑本段现状调查调查开始且没有明确给出职场冷暴力的定义，接受调查的人中，只有30.6%的职场人表示听说过这样的壹个概念，而当为他们阐述关于职场冷暴力的概念后，数据出来了，67%的职场人表示自己曾经遭受过职场冷暴力，达到近七成。

职场冷暴力对于职场人的影响相当大。

当遭遇到职场冷暴力，只有16.9%的人表示会积极寻找解决办法，而对于其他绝大部分受害者而言，均带来了较为严重的消极后果。

其中最多的仍是直接导致了消极的工作状态。

38.1%的受害者表示自己会整日郁闷，严重影响工作积极性；20.9%的职场人则“以冷制冷，同样让对方陷入职场冷暴力”；19.9%的人则选择了黯然离职，只能以这种方式解决。

调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这壹部分的选择超过了四分之三。

可见，上级作为职场中相对强势的壹个群体，是职场冷暴力的主要实施者。

智联招聘职业顾问把冉女士指出，作为企业或团队的管理者，应该充分考虑到被管理者的感受，从而运用更加科学、更加人性化的管理方法来对待团队成员。

“尽管于对于企业管理者的调查中，企业管理者也表示很多时候是自己的无意之为，可是却伤害到了下级。

无论是有意仍是无意的伤害，对于下级来说，对于工作的影响均是非常大的，所以作为上级应该更加谨慎地考虑自己的言行，更加理性地处理问题。

”把冉女士说，毕竟职场冷暴力发生后，对于上下级之间的工作配合会产生很大的影响，对于职场人的工作情绪和工作状态也会有很大的影响，极大降低工作效率，对于企业的损失不言而喻。

净化职场靠大家调查中列出的关于职场冷暴力的标准概念以外，调查中也请职场人就自己对于职场冷暴力的理解给出描述。

职场人对于职场冷暴力理解的几大关键词：精神虐待、心理战、冷漠、漠视、打压、“穿小鞋”、逼人自动辞职。

职场人对于职场冷暴力仍是有比较正确的认识，大部分职场人均表示这种冷暴力对于个人和企业危害无穷。

当然，也有壹部分职场人也表示无奈，认为这是职场中的正常现象，不必过于介意。

把冉女士认为，净化职场环境是每个职场人的责任，只有拥有壹个更加和谐的工作环境，对于职场人个人和企业才能够获得双赢。

职场人，特别是作为管理者的职场人应该更加清醒地认识到职场冷暴力的危害，首先不去成为壹个职场冷暴力的实施者，其次壹旦面对遭遇到的职场冷暴力时，能够更加理性和积极地处理。

专家分析据统计，上司身上发生职业冷暴力竟然高达75％，例如你“得罪”了老板，随后被冷落。

本该你做的工作，老板安排其他人去做，把你“晾”得压抑而沉闷；或是和部门主管发生矛盾后，主管成心给你安排8小时内做不完的工作量，使你忙得喘不过气来。

这些均是职场冷暴力的高发性事件。

同事间有“圈”，你因为不屑于入“圈”，始终身单影孤；或是自己某壹次的不当举动，成为“公愤型人物”，此后被同事“敬而远之”。

于遭遇职业冷暴力后，大多数的职业人均产生了严重的心理影响，可是只有少数人采取了积极抵抗的方式。

调查结果显示：有38.1％职业人的工作积极性均受到职场“冷暴力”的严重影响；有20.9％的职场人选择“以冷制冷”，即同样以冷暴力回敬对方；只有16.9%的职场人会以积极的态度迎接挑战，努力寻找解决方案。

职场的“冷暴力”有着强大的危害指数。

它会使人产生各种心理不适，如压抑、郁闷等等。

从而导致生理上的不适症状，如身体的消化、免疫、代谢等功能均将受到损害。

最终反应于工作中的职业倦怠、甚至离职。

职场冷暴力是企业可持续发展的壹大障碍。

编辑本段起因分析我们从心理学、社会学的视角去见职场冷暴力发生的原因，职场冷暴力的面纱逐渐揭开：挫折转化为攻击行为故事1：小王新加盟了壹家公司的销售部，刚开始大家相处非常融洽。

但几个月下来，小王每次均是业绩冠军。

慢慢地他发现公司的壹些老同事开始孤立他，对他爱搭不理的。

故事2：Lily是行政助理，壹直以来她跟上司的工作关系均很融洽。

可是1年前于壹次工作会议上他们为工作方案当场争执起来。

会议结束后，Lily虽然跟上司道了歉但均无济于事，从那次会议起，上司对Lily不闻不问，交代工作也让他人代转，甚至工作会议有时也不叫她参加。

职场中对于和自己有着较大厉害关系的人，因为这些人年龄、文化程度、社会地位等方面相似而某些方面却优于自己而产生嫉妒。

小王的例子如果排除其他因素，这种冷暴力的产生可能就是嫉妒心理惹的祸。

从心理本质上来说，嫉妒是壹种心理挫折。

我们许多人小时候均有过因为不听家长话而不许吃饭或者不被理睬的经历。

这种惩罚“不听话孩子”的手段，于长大之后被带进了职场。

于故事2中，上司认为Lily当众和他争执，扫了自己的“面子”，但又不好说转而采取冷暴力对待Lily.其实这是以生活事件为导火索引发俩者或者群体内部的某种冲突，当事者壹方产生了壹种挫折感。

心理学研究指出，人们于受到挫折以后的行为表现主要是攻击、退化、固执和自我防卫等等，而其中尤以自我防卫和攻击行为最为突出。

冷暴力就是壹种由挫折感转化的非武力的攻击行为。

冷暴力同时表现出的是壹种人际关系上的不和谐。

因人际关系反应倾向不同，表现为不同的人际反应特质，包容欲较弱的人反应特质为排斥、对立、疏远、回避、孤立，包容欲较强的人则刚好相反。

控制欲较强的人希望通过权力权威，和他人建立和维持良好的关系，表现为使用权力、权威以影响、控制、支配、领导他人；相反特质表现为：反抗权威、忽视秩序，受人支配或追随他人等。

这就构成了人际交往需要的强度差别。

故事2中的上司明显存于狭隘心理，包容性不强而控制欲较强。

但于职场中不允许使用武力，那么便采用了精神伤害这种更加隐蔽的手段对付下属。

归因差异导致“对人不对事”故事3：Sandy和May均是壹家公司的导游，壹次俩人壹起带团，因为团员相约外出聚餐而耽误了集合时间，给“地陪”John造成了工作不便。

于是John就跟总公司抱怨说Sandy组织不利，于工作中不但不配合仍时常讽刺Sandy.Sandy觉得没法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。

另Sandy感到委屈的是，May出了错误，John不但没抱怨，反而主动安慰May.人际关系本身是壹个针对人的因素。

从人际交往技巧以及人们于不同人际关系中所怀有的期望的角度来见，对待同壹件事，人们可能将原因归于个人主观或者外部的环境等。

当俩者是朋友时，往往由于良好的关系，对朋友保持着较长时间的信任，成为壹种心理习惯。

当出了事情以后，人们往往会站于朋友立场，把原因归为客观因素。

当俩者的关系为竞争对手的时候这种关系往往存于着某中利益的争夺，会使关系中存于壹点不和谐的敌意气氛。

这种气氛下，促使人们更多关注的是对方内部的负面因素。

同样于情感反应上，对朋友关系的人，人们回给予更多的同情，更少的生气，竞争对手刚好相反。

事实上，John和May是大学同学，俩人不但早就认识，私下也是很好的朋友关系。

于是我们就明白John为何“对人不对事”了，他觉得团员组织性不强，甚至把主要责任均归于Sandy身上，当然May就没有什么大错了。

梁漱溟先生指出，传统中国人将家庭中的“关系”推出去，由近及远的以“关系”组织社会。

后来，杨国枢先生用“泛家族主义”来描述中国人于社会组织中的心理和行为特征。

因此和西方企业中倡导的“强力沟通”、“开诚布公”、“公私分明”不同，中国人往往喜欢把个人关系带到职场中去，形成各种所谓的“圈”。

壹个新的加入者往往希望尽快得到“圈”的认同，从心理学上说，这是壹种归属和爱的需要。

心理学家马斯洛将人的需要由低级到高级依次分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

其中归属和爱的需要、尊重的需要均属于人际关系范畴。

处于这壹需要层次的人，他需要归属于壹定的团体，渴望得到壹定社会和团体的认可、接受，且和同事建立和谐的人际关系。

同时，他也需要得到别人的爱，且把自己的爱奉献给别人。

于此基础上，他也需要得到别人的尊重和自尊。

了解了这点，我们也就不难理解，为什么遭遇职场冷暴力的人们心理上是无比压抑痛苦了。

此外，仍应该见到，每个人对于人际交往的期待是不同的。

有的人希望“君子之交淡如水”，有的人期待是“亲密无间”。

于职场上，我们应该保持适度的距离感，彼此之间留有壹定空间。

那种要求别人对待自己均要有“超越正常工作关系之上的亲密”的人是不成熟的，更不能以此来当作衡量是否存于职场“冷暴力”的标准。

编辑本段预防方法马克思说：“哲学家们只是用不同的方式解释世界，问题于于改变世界。

”那么，壹旦遭遇职场冷暴力该怎么办呢？这是企业和员工共同关心的问题，其预防和解决途径涉及以下三个方面：建立和谐的企业文化企业文化包括价值观念、行为准则、道德规范、习惯、管理制度、典礼仪式以及企业形象等，对企业成员个体的心理、行为具有导向作用。

就其本质来说，企业文化是壹种“以人为本的、通过实践且有实效的管理思想。

好的企业文化不会将人转化为工具，企业文化中渗透出”包容“和”理解“的思想，于合理竞争的同时仍强调”团队精神“。

这样企业的员工能够于工作中换位思考，允许有独特个性存于。

针对现代职场工作节奏快，人际关系疏离的情况，企业能够根据自身特点，组织形式多样的文体活动。

例如：拔河比赛，羽毛球比赛等，或者于重大节日举办会餐，让员工于参加活动的过程中，促进交流，加深理解，消除隔阂。

对于已经出现问题的员工，企业的人力资源部门应从中调节和疏导，促进矛盾双方达成谅解，消除矛盾。

要建立企业内部的沟通渠道，比如，于绩效考核的时候，不光考核员工的业绩和听取主管领导的评价，仍要通过访谈法，综合他评意见，将考核员工的优点及不足及时反馈给本人。

另外，新进员工别抱着自己“老东家”的企业文化不放，要尽快适应“新东家”的企业文化。

尽量和同事熟悉起来，和谐的气氛有利于工作开展，当对同事之间的话题不感兴趣时不要表现出不屑的“清高”模样，要争取自己主导话题，把议题引到自己感兴趣的内容上，转移话题时不要太突兀。