人力资源管理法律风险与管理手册
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持密切连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
企业人力资源管理师法律手册必读内容
企业人力资源管理师法律手册必读内容
以下是企业人力资源管理师法律手册中的一些必读内容：
1.劳动法基础知识：包括劳动合同法、劳动争议解决法等基本的劳动法律法规。
了解劳动法的基本原则、雇佣关系、劳动合同的签订与解除、工资与福利、劳动时间与休假等内容。
2.劳动合同的订立与管理：详细介绍劳动合同的订立程序、合同内容、合同变更与解除等。
同时，需要了解关于用工形式、工时制度、薪酬福利等相关内容。
3.劳动用工管理：涉及到招聘、录用、培训、绩效管理、发展与离职等方面的人力资源管理。
以及劳动关系的处理、劳动合同解散与离职等相关内容。
4.工资与福利管理：介绍薪酬制度的设计与实施、岗位职责及工资计税、奖励与处罚、福利制度等内容。
5.劳动争议解决：就劳动争议解决的各种方式、劳动纠纷的处理程序、仲裁及相关法律程序等进行讲解。
6.安全与健康管理：介绍工作场所安全与健康管理的基本要求、劳动保护、职业病防治等知识。
7.员工关系管理：介绍员工关系的概念与重要性，包括员工参与、员工满意度、员工冲突与合作、员工信任与支持等方面的内容。
8.劳动用工风险管理：包括劳动用工风险的评估与管理、法律风险的防范、工会工作与集体劳动纠纷解决等知识。
以上仅为企业人力资源管理师法律手册的一些必读内容，具体的内容还可以根据自身需要和实际情况进行调整和补充。
同时，尽量保持对最新法律法规的关注和了解，以保持手册的准确性和及时性。
HR法律风险控制体系-在职篇
法律风险
年休假管理:尽量安排员工休年休假,如果部门安排,但员工本人 不休,视为其本人放弃。 【程序:向员工发放《年休假通知书》, 口头通知,未保留书面通知 让其签收,收回回执。 】
员工要求支付年假工资
年休假加班工资支付:(3-1)倍日工资*天数
多支付
医疗期:3~24个月不等,具体根据本人实际参加工做年限和在本 单位工做年限确定。
管理项目 培训
产假
操做项目 服务期与违约金
工资支付制度 工资支付周期
发薪日 因故顺延
法律规范操做要点 待遇:正常劳动工资
入职培训属于单位义务,不能约定服务期、 违约金
试用期内不宜安排出资培训,如确需对员工进行出资培训,则考 虑提前转正后,再安排培训
可以约定违约金得培训:仅限于单位提供专项培训费用得专业 技术培训。
对于不想续签得员工,因合同到期员工仍继续在 公司上班,形成事实上得劳动关系,再走合同终 止流程已经没有可能,此時解除劳动关系就很困 难,如协商不成,很可能承担违法解除得风险
续签
·续签前先征询用人部门得意见:用人部门同意续签,则向员工发 出《续签劳动合同通知书》;不同意续签,直接发出《终止劳动 合同通知书》
病假工资:“两不低”——不低于本人正常工做時间工资得 60%;不得低于最低工资标准得80%
事假可以不给薪
控制事假天数:可以在规章制度中规定每年得事假总天数限制; 也可以通过严格事假得审批流程加以控制
一般3天;晚婚(男25岁;女23岁)假增加10天; 无论初婚、 再婚还昰复婚,都享有婚假。 晚婚假只对初婚者适用 直系亲属(父母、 配偶、 子女)死亡:可给予3天以内得丧假。
位无需支付经济补偿金;②如单位降低条件,员工不同意续签得,
行政事业单位编外人员人力资源管理中的法律风险及对策建议-以XX事业单位劳资纠纷事件为例
行政事业单位编外人员人力资源管理中的法律风险及对策建议-以XX事业单位劳资纠纷事件为例摘要:人力资源管理是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，来满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
近年来，行政事业单位编外职工权益保护重要性日益提升，《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规为保护职工正常合法权益提供了法律支持，编外职工自身的法律维权意识也随之不断增加，这种情形下，行政事业单位编外人员人力资源管理运作各环节面临相应法律风险的可能性也随之增大。
关键词: 人力资源管理编外聘用人员法律风险2020年年底西藏某事业单位编外聘用人员王某从单位离职，王某于2008年7月应聘到该单位，截止2020年12月底，工作满12年6个月。
离职原由为其小孩将赴内地读书，需要王某陪同。
依据国家相关法律法条，结合王某的个人诉求，单位研究决定给予王某一定的经济补偿金，但核算的金额与王某个人诉求相差甚远，对此双方多次协商未果，王某以原单位拖着不解决经济补偿金为由，多次重复向国家信访局信访控诉原单位。
信访内容言语激进，态度坚决，后期多次沟通不畅，对本单位和单位负责人造成了严重的不良影响。
在梳理此件劳资纠纷问题时发现，该单位从招聘编外人员到解除劳动关系各个环节人力资源管理当中存在多处未及时控制法律风险，对人力资源过程中的法律依据不受重视或不按法律规定开展人员管理工作等情况。
该单位在招聘王某时，招聘流程和试用期考核等环节过于简单，为后期的劳资纠纷留下了重大的隐患。
故分析并及时控制法律风险对单位人力资源管理工作是非常重要的。
一、人力资源管理中存在法律风险为有效规范行政事业单位的劳动关系管理，防范劳动纠纷，根据《劳动合同法》及国家相关法律、法规，分析人力资源管理的选、用、育、留等环节可能存在的法律风险，并提出相应对策。
人力资源管理法律风险与管理手册
人力资源管理法律风险与管理手册在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理活动中也潜藏着各种法律风险，如果不加以妥善管理和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并制定相应的管理策略，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易引发法律风险的关键环节。
在招聘过程中，如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临以下风险：1、就业歧视企业在招聘广告中如果出现性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面的歧视性条款，或者在招聘过程中对求职者进行不合理的区别对待，可能会引发就业歧视纠纷。
例如，明确要求招聘男性而排除女性，或者限定招聘 35 岁以下的员工，都可能构成就业歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件等，可能会导致求职者产生误解，从而引发纠纷。
此外，如果企业在招聘过程中隐瞒重要信息，如工作的危险性、职业危害等，也可能会被求职者追究法律责任。
3、背景调查不当企业在对求职者进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息，或者对获取的信息使用不当，可能会侵犯求职者的隐私权。
此外，如果背景调查的结果不准确，导致企业做出错误的录用决策，也可能会给企业带来法律风险。
为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应采取以下措施：1、制定合法、合理的招聘政策和流程，明确禁止就业歧视，并确保招聘广告和招聘流程符合法律法规的要求。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，避免使用可能引发就业歧视的语言和条款。
3、依法进行背景调查，在获取求职者授权的前提下，通过合法渠道获取相关信息，并对信息的真实性和准确性进行核实。
4、保存好招聘过程中的相关文件和记录，如招聘广告、求职者简历、面试记录、背景调查报告等，以备可能的法律纠纷。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
人力资源合规管理全流程手册
人力资源合规管理全流程手册人力资源合规管理全流程手册是企业内部对人力资源合规管理的规范性文件，主要包括员工招聘、用工合同管理、劳动关系协调、薪酬福利保障、劳动法律风险防范等内容。
以下是一些人力资源合规管理全流程手册的参考内容。
一、员工招聘1. 招聘流程规范化：明确招聘需求、发布岗位招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查、录用决策等。
2. 工作职责和资格要求明确：详细阐述岗位职责和所需的技能、经验、学历等条件，确保招聘过程公平合规。
3. 禁止歧视性问题：明确禁止在招聘过程中基于性别、种族、年龄、婚姻状况等因素做出不公平的歧视。
二、用工合同管理1. 合同的签订与变更：明确双方签订劳动合同的程序和要求，以及变更合同的授权及流程。
2. 合同内容规范：确保劳动合同包括双方的基本信息、岗位职责、工资福利待遇、工作时间、休假制度、解除合同条件等相关内容。
3. 合同备案与维护：明确劳动合同的备案要求，并建立合同档案管理制度，包括合同的存档、保密和保管等。
三、劳动关系协调1. 人事档案管理：建立员工人事档案管理制度，记录员工入职、异动、离职等情况，确保人事信息准确、完整。
2. 内外部投诉处理：建立公司内部投诉处理机制，明确处理流程和责任人，以及保护举报人的权益。
3. 绩效评估与薪酬管理：确立公平合理的绩效评估与薪酬管理制度，明确绩效考核标准和薪酬激励政策。
四、薪酬福利保障1. 薪酬结构和发放标准：明确薪酬结构和发放标准，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
2. 社会保险和福利制度：明确员工参加的社会保险种类和缴费比例，以及提供的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪病假等。
3. 工时和休假制度：明确员工的工作时间和休假制度，保障员工的工作时间合理，休假权利得到尊重。
五、劳动法律风险防范1. 劳动法律法规宣贯：向员工普及劳动法律法规的基本知识，加强员工的合规意识和法律风险防范意识。
2. 劳动争议解决机制：建立劳动争议解决机制，明确员工投诉受理程序、调解、仲裁和诉讼等路径。
公司法律合规与风险管理手册
公司法律合规与风险管理手册公司法律合规与风险管理手册是一份重要的文件，旨在确保公司在经营过程中遵守所有适用的法律法规，最大限度地降低风险并保护公司的合法权益。
本手册概述了公司在法律合规和风险管理方面的重要政策和程序，以及员工应遵守的基本规范。
第一章法律合规1.1 法律合规的重要性在现代商业环境中，法律合规是公司维护声誉、规避风险以及确保可持续发展的关键要素。
公司需明确法律合规的重要性，将其视为公司文化和价值观的一部分，并确保全体员工了解并遵守相关法律法规。
1.2 法律合规框架公司制定了一套全面的法律合规框架，以确保全体员工在业务活动中严格遵守法规要求。
该框架包括但不限于：(1) 法律合规责任：明确法律合规的管理层级和责任分工，确保每个岗位都有相应的法律合规职责。
(2) 内部控制制度：建立有效的内部控制制度，监督和管理公司业务活动，防止违规行为。
(3) 法律合规培训：开展定期的法律合规培训，提高员工对法规的理解和遵守意识。
(4) 案例和问题解决：建立一个案例和问题解决机制，以应对可能出现的合规问题，并及时采取措施预防类似问题再次发生。
1.3 合规管理流程公司建立了一套全面的合规管理流程，确保合规事务的全面管理。
该流程包括但不限于：(1) 风险评估与监测：对公司的业务活动进行风险评估和监测，识别潜在的法律风险。
(2) 内部合规审计：定期进行内部合规审计，评估公司合规的有效性和实施情况。
(3) 外部法律咨询：与专业法律顾问合作，获得法律咨询和建议，并及时更新公司合规政策。
(4) 合规违规报告：建立合规违规报告机制，鼓励员工主动报告合规问题，确保及时处理和解决。
第二章风险管理2.1 风险管理概述公司视风险管理为保护公司利益、避免损失并实现可持续发展的重要手段。
风险管理是一系列措施和策略的集合，旨在识别、评估和应对潜在的风险。
2.2 风险管理流程公司建立了完善的风险管理流程，确保所有风险得到适当的识别、评估和控制。
人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳动实操案例与指南
人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳动实操案例与指南人力资源作业指导手册——劳动法法规解读与劳动实操案例与指南人力资源管理在现代社会中扮演着极其重要的角色，其核心任务之一就是对企业中的劳动力进行合理配置与管理。
然而，在实际操作中，人力资源管理者必须了解和掌握劳动法法规，并能够将其应用到日常的劳动实操案例中。
本手册旨在为人力资源从业者提供一份劳动法法规解读与劳动实操案例的指南，以帮助他们更好地理解和应用劳动法法规。
第一章：劳动法法规解读1.1 劳动法基本原则劳动法作为调整劳动关系的法律体系，包含了一系列基本原则。
其中，以平等自由原则、保护原则和合同自由原则为核心，可以为企业提供合理的法律依据。
1.2 劳动合同法解读劳动合同是劳务关系的基本形式，在根据劳动合同法的规定签订合同时，企业要注意合同内容、期限以及解除等方面的规定。
1.3 劳动关系争议解决办法劳动关系争议的解决需要根据劳动法法规进行处理。
本节将对劳动关系争议的常见解决途径进行解读，包括劳动争议仲裁、劳动争议诉讼等。
第二章：劳动实操案例2.1 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的重要环节，但在实际操作中容易遇到各种问题。
通过案例分析，揭示在招聘与录用过程中的法律风险与合规操作。
2.2 劳动关系管理劳动关系管理涉及到劳动合同的签订与解除、员工考勤管理、薪酬福利等方面。
本节将通过实操案例，帮助人力资源从业者熟悉与掌握合规的劳动关系管理技巧。
2.3 劳动保护与安全劳动保护与安全是企业对员工负有的法定责任。
透过案例具体分析，探讨劳动保护与安全管理的法律义务和实操能力。
第三章：劳动实操指南3.1 招聘与录用指南为确保招聘与录用过程的合规性，人力资源从业者需要掌握一定的实操指南。
本节将提供招聘与录用中的合规操作建议，涵盖招聘流程、面试技巧、录用程序等方面的内容。
3.2 劳动合同管理指南劳动合同管理是企业中必不可少的一环。
本节将依据法律法规，为人力资源从业者提供劳动合同的管理指南，包括合同签订、变更与解除等方面的内容。
企业综合管理手册
企业综合管理手册一、前言企业综合管理手册是企业内部管理的重要指南，是企业管理体系的框架和参考，通过综合管理手册，可以规范企业的管理行为，提高管理效率，确保企业的稳定运作。
本手册包括企业管理的各个方面，包括人力资源管理、财务管理、市场营销、生产管理等，旨在为企业员工提供规范的操作流程和标准，以及针对各项管理工作的具体指导。
二、人力资源管理1. 招聘与招聘政策- 招聘流程- 招聘标准- 岗位职责与要求- 薪酬福利政策2. 员工培训与发展- 培训需求分析- 培训计划制定- 培训执行与效果评估- 员工职业发展规划3. 绩效管理- 绩效考核标准- 绩效评估流程- 绩效改进措施- 奖惩制度4. 劳动法律法规与劳动关系处理- 劳动合同签订与管理- 雇佣制度- 劳动争议处理程序- 劳动法律风险防范三、财务管理1. 财务制度与流程- 财务管理制度- 费用报销流程- 资金管理与预算- 税务管理2. 财务报表与财务分析 - 资产负债表- 利润表- 现金流量表- 财务指标分析3. 风险管理- 风险识别与评估- 风险控制措施- 风险报告与修订四、市场营销1. 市场分析与营销策略 - 市场调研与分析- 目标市场确定- 营销策略制定- 竞争对手分析2. 销售管理- 销售流程与规范- 销售团队管理- 客户关系管理- 销售绩效考核3. 品牌推广与营销活动 - 品牌定位与提升计划 - 营销活动策划与执行 - 市场营销效果评估- 客户反馈与市场调整五、生产管理1. 生产计划与生产流程 - 生产计划制定与调整 - 生产线管理- 原材料采购与库存管理 - 质量控制2. 资源管理- 设备管理与维护- 人员配备与生产安排 - 物料资源管理- 生产效率提升3. 安全与环保管理- 生产安全规范- 环保政策执行- 废物处理与资源利用 - 安全生产培训与演练六、制度执行与监督1. 制度执行流程- 制度下发与培训- 制度执行督导- 绩效评估与改进2. 内部监督与反馈- 内部审计与监督- 问题整改与预防措施- 内部反馈机制- 违规处理与警示教育七、总结企业综合管理手册是企业管理的重要工具，需要持续的修订和更新以适应不断变化的外部环境和内部需求。
人力资源合规和劳动法风险管理
人力资源合规和劳动法风险管理随着社会的发展和法律的不断完善，人力资源合规和劳动法风险管理变得越来越重要。
企业违反劳动法规定所产生的风险将不容小觑，可能导致公司信誉受损、法律风险增加甚至引发劳资纠纷。
因此，建立健全的人力资源合规和劳动法风险管理制度是每个企业不可或缺的重要环节。
一、人力资源合规概述人力资源合规是指企业在具体运营中严格遵循劳动法律法规，合规经营，维护员工权益，保护公司合法权益的管理活动。
具体包括以下几个方面：1. 遵循用工合同制度：确保与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和义务，规范用工关系。
2. 实行公平合理的薪酬制度：按照国家法律要求，合理设置基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工获得公平的待遇。
3. 严格执行劳动时间制度：合理安排工时，避免超时工作，确保员工的休息和健康。
4. 保障员工的劳动权益：包括但不限于工资支付、加班补偿、社保缴纳、工伤保险和年假等方面的权益保障。
5. 落实劳动保护制度：提供安全的工作环境，制定和执行职业危害防控措施，保障员工的身体健康和人身安全。
二、劳动法风险管理的重要性劳动法风险管理是企业保持合法合规经营、降低法律风险的有效手段。
它包括以下几个方面：1. 风险预防与监测：通过风险评估和监测，及时发现并预防潜在的劳动法风险问题。
2. 法律法规合规培训：向企业员工提供相关的劳动法律法规培训，使其了解企业的权益和义务，提高法律意识。
3. 建立健全的内部制度：制定公司劳动合同、用工政策、薪酬制度和员工手册等内部文件，明确员工的权益和职责。
4. 健全违规处理机制：确立违规处理的标准和程序，及时妥善处理违规行为，保证处理的公正合理。
5. 加强与相关部门的合作：与劳动监察部门、工会和法律顾问等建立有效的合作关系，及时获取法律法规的动态信息，以减少劳动法风险。
三、人力资源合规和劳动法风险管理的建议为了确保企业的可持续经营和员工的合法权益，以下是一些建议：1. 充分了解劳动法律法规：及时关注国家和地方的最新法律法规变动，不断更新相关制度和流程。
员工手册与公司的人力资源管理
员工手册与公司的人力资源管理在任何一家组织中，人力资源是非常重要的一项资源。
人力资源的管理对于公司的发展和运营具有至关重要的作用。
为了更好地管理和指导员工，许多公司都会编写员工手册，以清晰地传达公司的政策和规定。
本文将讨论员工手册与公司的人力资源管理之间的关系以及如何编写一个优秀的员工手册。
一、员工手册的重要性1. 提供清晰的指导：员工手册可以为新员工提供关于公司的重要信息和政策的指导。
它可以告诉员工有关工作时间、加班政策、休假制度、薪酬福利等方面的规定，帮助员工更好地适应工作环境。
2. 维护组织的一致性：员工手册可以确保公司内部政策的一致性。
通过将政策和规定明确地描述在员工手册中，可以避免员工之间的误解和不一致的情况发生，保持组织的稳定和协调。
3. 减少潜在的法律风险：员工手册中应包含关于雇佣合同、保密协议、纪律处分等法律要求的条款。
这些内容的明确规定能够帮助公司避免潜在的法律纠纷，保护公司的利益。
二、编写员工手册的要点1. 准确的内容：员工手册的内容应该准确、明确，避免任何模糊或歧义的表达。
在编写前，应仔细审查和核实每项内容，并确保其适应公司的实际情况。
2. 简洁明了的语言：员工手册应使用简单明了的语言，避免使用过于专业或复杂的术语。
这有助于员工更好地理解和记忆手册中的内容。
3. 高质量的排版：员工手册的排版应整洁美观，方便阅读。
可以使用标题、段落和重点标记等方式来组织内容，使得信息更加清晰明了。
4. 完整且更新的内容：员工手册应包含所有的关键信息和政策，并通过定期更新来确保内容的准确性和及时性。
员工对于手册的依赖和遵守程度与其内容的完整与否息息相关。
5. 公司文化的体现：员工手册不仅仅是一个规章制度的集合，它还应该反映公司的文化和价值观。
可以在手册中加入公司使命、愿景和核心价值观等内容，帮助员工更好地理解和认同公司的文化。
三、员工手册与人力资源管理的关系1. 用于培训和发展：员工手册可以作为培训和发展的工具，帮助新员工快速融入公司并掌握相关知识。
人力资源管理实施、保障措施及风险分析
人力资源管理实施、保障措施及风险分析一、背景介绍随着企业的不断发展壮大，人力资源管理变得愈加重要。
良好的人力资源管理能够提高员工工作效率、激发员工潜力，为企业创造长期竞争优势。
在人力资源管理的实施过程中，必须采取相应的措施来保障其有效性，并识别和应对可能存在的风险，以确保企业能够在竞争激烈的市场中取得成功。
二、人力资源管理实施措施1.明确目标和战略在实施人力资源管理前，企业需要明确目标和战略，明确希望达到的效果和目标。
这将有助于制定相关的政策和流程，并能够为员工提供清晰的方向和指导。
2.招聘和选拔一个优秀的团队离不开优秀的员工。
招聘和选拔过程要科学、公正、公平。
通过合理的招聘流程，筛选出与岗位要求相匹配的优秀人才，能够提升企业整体的竞争力。
3.培训与发展为新员工提供入职培训，帮助他们尽快适应新环境，并掌握岗位所需的知识和技能。
同时，为现有员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的综合素质和职业能力，增强员工的忠诚度和归属感。
4.绩效管理建立科学、公正的绩效考核机制，及时给予员工反馈，并提供晋升、加薪等激励机制。
通过绩效管理，能够激发员工的积极性和创造力，提高整体工作效率和质量。
5.员工关系管理加强与员工的沟通和互动，建立良好的员工关系。
通过建立各种沟通渠道，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理保障措施1.建立健全的人力资源管理制度和流程制定详细的人力资源管理手册，明确各项管理制度和流程，包括招聘和选拔、培训与发展、绩效管理等，以确保各项管理工作有章可循、规范可依。
2.建立透明、公正的绩效评估体系建立科学、公正、透明的绩效评估体系，确保评估依据客观公正，并及时公布结果。
同时，与员工进行定期的绩效面谈，对绩效不达标者进行激励或纠正，确保员工绩效和企业目标的一致性。
3.建立员工发展计划和晋升机制制定员工发展计划，根据员工的兴趣和潜力，制定个性化的培训和发展计划。
《人力资源全流程法律风险管理手册：实务操作 成本管理 案例分析》读书笔记模板
第一节制作入职登记表 第二节制作职工名册 第三节送达签订劳动合同通知书 第四节订立劳动合同 第五节选择劳动合同期限 第六节固定期限劳动合同 第七节无固定期限劳动合同 第八节以完成一定工作任务为期限的劳动合同 第九节试用期
第一节职业培训 第二节专项技术培训
第一节工作时间 第二节法定节假日 第三节带薪年休假 第四节婚假 第五节探亲假 第六节病假（医疗期） 第七节女职工劳动保护 第八节劳动安全卫生
目录分析
第一章人力资源风险 成本和管理
第二章用工模式中的 法律风险管理
第三章招聘中的法律 风险管理
第四章入职中的法律 风险管理
第五章培训开发中的 法律风险管理
第六章劳动保护中的 法律风险管理
第七章社会保险
第八章薪酬的法律风 险管理
第十章离职中的法 律风险管理
第九章商业秘密保 护
企业人力资源法律 风险地图
谢谢观看
人力资源全流程法律风险管理手册： 实务操作·成本管理·案例分析
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01 思维导图
03 目录分析 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 读书笔记 06 作者介绍
思维导图
本险管理
法律
管理
劳动者
劳动保护
实务
人力资源
成本 法律
通知书
手册
劳动合同 风险管理
人力资源
第一节人力资源风险成本 第二节人力资源管理法律风险 第三节人力资源法律风险管理
第一节标准工时制 第二节不定时工时制 第三节综合计算工时制 第四节非全日制用工 第五节劳务派遣 第六节项目外包 第七节退休返聘 第八节勤工助学
第一节劳动关系的认定 第二节用人单位主体资格法律风险管理 第三节劳动者主体资格法律风险管理 第四节招聘启事 第五节应聘登记 第六节录用前审查 第七节履行告知义务 第八节录用通知书
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施人力资源管理风险及防范措施一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在组织运营过程中，由于人力资源管理缺陷或者失误所导致的潜在风险。
这些风险可能涉及员工离职率的增加、员工满意度的降低、劳动力成本的上升、员工人员流动的频繁以及组织声誉的伤害等。
为了避免这些风险的发生，组织需要采取相应的防范措施。
二、人力资源管理风险及防范措施1. 人材竞争激烈人材的稀缺性和竞争激烈的现状，使得组织面临人材流失的风险。
为了应对这种风险，组织应该采取以下措施：a. 建立完善的人材储备机制，包括定期开展人材梯队建设、制定人材流动计划等；b. 提升员工福利待遇，包括薪酬体系的优化、培训发展机会的提供等；c. 加强员工关系管理，建立良好的员工沟通渠道，增强员工对组织的认同感。
2. 法律法规风险法律法规的变化可能导致组织面临诉讼、罚款等风险。
为了防范法律风险，组织应该采取以下措施：a. 建立健全的人力资源政策与流程，确保与法律法规的一致性；b. 定期进行人力资源政策的审查与更新，及时跟进法律法规的变化；c. 建立合规培训制度，提升员工对法律法规的认知和遵守意识。
3. 流动性风险员工的频繁流动可能导致组织人员结构不稳定，对组织的运营造成不利影响。
为了避免流动性风险，组织应该采取以下措施：a. 提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工的归属感和忠诚度；b. 实施有效的员工激励机制，如绩效考核与奖励制度，激励员工留在组织中；c. 加强对员工关注度，关注员工的工作需求和心理需求，及时解决问题和纠纷。
4. 组织声誉风险员工的行为和表现可能对组织的声誉产生重大影响，一旦发生不当行为可能导致组织声誉受损。
为了防范声誉风险，组织应该采取以下措施：a. 建立有利于员工认同和价值观培养的组织文化；b. 加强员工行为规范的宣导与培训，维护组织良好形象；c. 建立有效的投诉管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
附件：1. 人力资源管理风险评估表2. 人力资源风险管理计划模板3. 人力资源政策与流程手册法律名词及注释：1. 劳动法：规定劳动关系及劳动权益的法律2. 薪酬法规：包括有关工资、奖金、津贴等的法规3. 招聘法规：规定招聘行为及程序的法规。
人力资源专项法律服务项目完整版
人力资源专项法律服务项目完整版人力资源专项法律服务项目完整版一、项目背景随着中国人力资源管理的不断发展，企业在进行人力资源管理过程中，常常面临各类法律问题。
为了满足企业在人力资源领域法律需求的需求，本项目特别推出人力资源专项法律服务，为企业提供全面的法律咨询和解决方案。
二、服务内容1. 法律咨询服务：根据企业人力资源管理的具体需求，提供法律咨询服务，包括但不限于劳动法、劳动合同法、用工合同、绩效考核等相关法律问题的解答。
2. 制定法律合规手册：根据企业的需求和特点，制定相应的法律合规手册，包括员工手册、公司规章制度和各类管理制度等，确保企业在人力资源管理过程中的合规性。
3. 法律风险评估：针对企业人力资源管理存在的潜在法律风险，进行全面的风险评估。
并提供相应的解决方案，帮助企业降低法律风险，避免不必要的纠纷和法律诉讼。
4. 劳动纠纷处理：对于企业与员工之间产生的劳动纠纷，提供专业的法律服务，及时协助企业解决纠纷。
包括但不限于劳动仲裁、劳动诉讼、劳动调解等。
5. 培训与知识分享：为企业人力资源相关部门提供培训与知识分享，帮助提高人力资源部门的法律素质和专业能力。
包括但不限于劳动法培训、合同管理培训、劳动关系处理培训等。
三、服务流程1. 信息收集：与企业方沟通，了解企业的人力资源管理需求和问题。
2. 需求分析：对企业提出的问题进行分析和归纳，确立解决方案。
3. 法律咨询：提供专业的法律咨询服务，解答企业的法律疑问。
4. 合规手册制定：根据企业需求，制定符合法律要求的合规手册。
5. 法律风险评估：对企业存在的法律风险进行评估，提供相应的风险防范措施。
6. 劳动纠纷处理：协助企业解决劳动纠纷，通过仲裁、诉讼或调解等方式解决。
7. 培训与知识分享：为企业人力资源部门进行培训和知识分享，提高法律素质和能力。
8. 服务总结：对服务过程进行总结，收集客户意见和建议，不断优化服务。
四、项目收益1. 减少法律风险：通过专业的法律咨询和风险评估，帮助企业降低法律风险，避免不必要的法律纠纷。
人事局工作风险管理措施
人事局工作风险管理措施人事局是负责管理组织内的人力资源方面的部门，其工作涉及到众多风险。
为了确保人事局的正常运转和员工的安全和福祉，采取一系列的工作风险管理措施是至关重要的。
本文将探讨人事局所面临的工作风险，并提出相应的管理措施。
一. 办公环境安全风险办公环境对人事局工作效率和员工健康至关重要。
然而，办公环境也存在一定的安全风险，如火灾、电触电和意外伤害等。
为了降低这些风险，人事局需要采取以下措施：1. 安全培训：为所有员工提供必要的安全培训，包括使用灭火器和急救技能等，以提高应急反应能力。
2. 安全设施：确保办公场所配备了符合标准的灭火器、烟雾探测器、防火门等安全设施，并定期进行检查和维护。
3. 安全演练：定期组织火灾逃生演练，让员工熟悉逃生路线和应急措施，提高应对突发事件的能力。
二. 数据泄露和信息安全风险作为处理大量敏感员工信息的部门，人事局面临着数据泄露和信息安全的风险。
保护员工隐私和信息安全至关重要，以下是可以采取的管理措施：1. 系统安全：加强网络和信息系统安全，使用防火墙、加密技术等措施保护员工信息的安全。
2. 访问控制：限制对员工信息的访问权限，并建立用户账户管理制度，仅授权人员可以获取敏感信息。
3. 员工教育：进行信息安全培训，提醒员工保守机密信息、警惕网络钓鱼和恶意软件等网络攻击。
三. 员工健康和心理风险人事局的工作压力较大，处理人事纠纷和员工福利等问题时，往往面临较高的工作负荷和压力。
为了保护员工的健康和心理福祉，人事局可以采取以下措施：1. 健康检查：定期组织员工健康体检，及时发现和治疗潜在的健康问题，提高员工的健康水平。
2. 心理辅导：为员工提供心理辅导服务，帮助他们更好地应对工作压力和人际关系问题。
3. 工作平衡：鼓励员工保持工作与生活的平衡，提供弹性工作制度和假期安排，减轻工作压力。
四. 法律合规风险人事局需要遵守相关的法律法规，包括劳动法、就业歧视法等。
任何法律合规问题都会给人事局带来严重的法律风险和声誉损失。
企业人力资源管理中如何规避用工法律风险
企业人力资源管理中如何规避用工法律风险【摘要】企业在人力资源管理中需要重视规避用工法律风险，以确保企业运营的合法性和稳定性。
为此，首先需要建立健全的用工制度，明确员工权利和责任。
加强与劳动法律顾问的沟通，及时了解最新法律法规的变化。
定期进行法律风险评估，及时发现并解决潜在问题。
加强员工培训和管理，提升员工对法律法规的知晓和遵守。
建立投诉渠道和处理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
通过以上措施，企业可以降低用工法律风险的发生概率，维护企业和员工的合法权益，促进企业健康发展。
企业人力资源管理中规避用工法律风险，不仅是企业的责任和义务，也是企业长远发展的重要保障。
【关键词】企业人力资源管理、用工制度、劳动法律顾问、法律风险评估、员工培训、投诉渠道、风险规避、法律风险、管理机制1. 引言1.1 企业人力资源管理中如何规避用工法律风险企业人力资源管理中如何规避用工法律风险是每个企业都需要重视的重要问题。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要遵守各项劳动法律法规，规避用工法律风险，以保护员工的权益、维护企业的声誉，避免因法律问题带来的不利影响。
有效地规避用工法律风险既是企业的法律责任，也是企业的长远发展所必须考虑的。
在现代企业管理中，建立健全的用工制度是规避用工法律风险的基础。
通过建立明确的用工政策和规章制度，可以提供员工明确的工作指导和规范，避免用工中出现法律纠纷。
加强与劳动法律顾问的沟通也至关重要，及时了解法律法规的变化，确保企业用工合规。
定期进行法律风险评估可以帮助企业及时发现问题，采取措施加以解决，预防法律风险的发生。
加强员工培训和管理也是规避用工法律风险的有效途径，通过加强员工的法律意识和管理水平，提高员工的法律风险意识和规避能力。
建立完善的投诉渠道和处理机制可以帮助企业及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化，减少法律风险的发生。
通过建立健全的用工制度、加强与劳动法律顾问的沟通、定期进行法律风险评估、加强员工培训和管理、建立投诉渠道和处理机制等措施，企业可以有效规避用工法律风险，确保企业用工合规，保护员工的合法权益，实现企业可持续发展。
人力资源风险管理手册.doc
人力资源风险管理手册人力资源风险管理手册目录第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章：员工入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：员工违纪处理风险防范第五章：员工异动风险防范第六章：旷工、自离的风险防范第七章：解除劳动关系的风险防范第八章：工伤及职业病风险防范第九章：退休返聘的风险防范第章法律法规赋予劳动者的权利和义务、法律规定的权利、基本人权：劳动者享有人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利、平等就业和选择权：不得就业歧视（种族、地域、性别）、用人单位不得限制劳动者离职、劳动报酬权：用人单位不得随意克扣劳动所得、休息、休假权：加班自愿、七休一、不得超时加班（劳动合同法等规定）、获得劳动安全卫生保护：用人单位有义务免费提供劳保工具并不得强令冒险作业、接受职业技能培训：用人单位有义务给员工安排相关的岗前培训、社会保险福利：必须得为其购买社保、公积金、其他福利：医疗期、法定假、病假、工伤假、婚假、产假、年假、丧假等、解除劳动关系的权利：辞职的权利试用期提前天试满提前天、提请劳动仲裁的权利：员工可以向劳动部门申请仲裁、协商、知悉的权利：用人单位在制定、变更与员工切身利益相关的规章制度、变更中止劳动合同时需要与员工沟通协商这是前置程序、享受经济补偿金、补助金、赔偿金的权利：符合条件的员工有权享受权利受阻员工可以提起仲裁、诉讼、其他权利二、法律法规规定的义务、提高职业技能：劳动者必须提高职业技能、提高生产率、遵守职业道德：爱岗敬业、诚实守信、不得伤风败俗、完成劳动定额的义务：不得消极怠工不得拒绝合理工作安排和指挥、执行安全卫生规程：相关安全、卫生规定、遵守企业规章制度：遵守《员工手册》相关的规定、提供与岗位相关的信息：公司有知情权员工有告知权、遵守保密和竟业限制义务：员工有义务遵守违反须支付违约金、履行服务期约定的义务：约定有服务期的员工有义务遵守否则返还培训费、履行劳动合同的义务：劳动合同一经签定对双方均具有约束力、履行仲裁、诉讼裁决的义务：劳动者有履行协商、调解、仲裁、诉讼裁决的义务上表所罗列的是劳动者的权利和义务需要说明的是在法律上劳动合同的双方具有同等的主体地位其权利义务也是相对的。
人力资源管理手册
人力资源管理手册人力资源是一个组织中最重要的资产之一，因此，有效的人力资源管理对于组织的成功至关重要。
为了确保人力资源的最佳利用和发展，许多组织都会制定人力资源管理手册，以明确员工与组织之间的权责关系和行为准则。
本文将探讨人力资源管理手册的重要性以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理手册的重要性1. 统一行为准则：人力资源管理手册为组织提供了明确的行为准则，使员工能够了解组织对于员工行为的期望和要求。
通过统一的行为准则，可以减少员工之间的误解和冲突，提高工作效率和团队合作。
2. 保护组织利益：人力资源管理手册明确了组织的权益和利益保护措施。
它规定了员工在组织内部的权责关系，防止员工滥用职权或泄露组织机密。
通过明确的规定和制度，可以减少组织的法律风险和经济损失。
3. 提供公平公正的工作环境：人力资源管理手册确保了组织内部的公平和公正。
它规定了招聘、晋升和奖惩等方面的程序和标准，避免了人为的主观因素对员工的影响。
这样可以增加员工对组织的信任和忠诚度，提高员工满意度和工作质量。
二、人力资源管理手册的内容1. 组织概述：人力资源管理手册应包含组织的背景、使命和价值观等基本信息，以便员工了解组织的宗旨和目标。
2. 员工权益和责任：手册应明确规定员工的权益和责任，包括薪酬福利、工作时间、休假制度等方面的规定。
同时，还应规定员工的职业道德和行为准则，以确保员工遵守组织的规定和制度。
3. 招聘与选拔：手册应详细描述组织的招聘和选拔程序，包括招聘渠道、面试流程和选拔标准等。
这样可以确保招聘过程的公平和透明，避免歧视和偏见。
4. 培训与发展：手册应明确规定组织的培训和发展政策，包括培训计划、培训资源和晋升机制等。
这样可以提高员工的工作技能和专业素养，增加员工的发展机会和职业前景。
5. 绩效评估和奖惩制度：手册应规定组织的绩效评估和奖惩制度，包括绩效考核标准、奖励措施和惩罚措施等。
这样可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以对员工的工作表现进行公正评估。
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人力资源管理法律风险与防范管理手册第一节劳动合同管理一、录用条件（相关法律条例）劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
用人单位在招用人员时，出国家规定的不是适合妇女从业的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准。
2.【法律风险】2.1就业歧视和用功限制的界限很难把握企业如果设定的用功条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很可能视为用功歧视，即使不会受到相关部门的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；2.2录用条件不明确或者表述模糊如“具有团队合作精神”、“工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用功单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘的职位要求也很难将其作为解除的法律依据，只能吃哑巴亏。
2.3员工未签收，企业举证困难即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工使用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果。
2.4对试用期员工考核未经员工签字确认。
法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，用功单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签字确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。
3.【防范措施】3.1严格把握用工自主和法律底线的界限。
无论是招聘条件还是录用条件，要严格把握用工自主和法律底线的界限，确保录用条件不含任何歧视性规定。
3.2明确录用条件录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书等级、资格资质、语言水平等有明确的要求，保证可操作性。
3.3员工签收录用条件以及建立配套试用期考核制度发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。
建立配套的试用期考核体系，范围包括工作表现、考勤、业绩等详细内容。
3.4设定常用录用条件集团公司可以设定一些常用的录用条件：例如无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；或有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病等。
4．录用条件案例分析【案例】李某是某机场从某大学招收的应届大学毕业生，双方签订了2年期的劳动合同，约定试用期为60天，甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学士学位、英语6级、本市居民、计算机2级，党员、有驾驶执照。
合同履行至45天甲企业发现李某对自己要求不严格，上班经常迟到、吃零食，对领导交办的工作总是漫不精心，工作中经常出现错误。
甲公司欲依据《劳动法》第25条第一款与该职工解除劳动合同时，却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据，人力资源经理陷入苦恼之中。
【分析】作为用人单位首先应避免一种误解，即：在试用期内，用人单位可以随时解除劳动者的劳动合同。
该案例中由于人力资源部工作疏忽不可随意解除劳动合同。
【如何防范】在现实生活中，首先录用条件必须规定某些硬性条件，有了录用条件还不够，因为用人单位不能只凭自己的感觉和嘴巴来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件，而应当靠事实来判断。
为此，用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度，当劳动者试用期满前夕，应对其进行考核或考评，以确定其是否符合录用条件。
完善的考核制度应当包括：考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。
在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。
二、双重劳动合同1.事实劳动关系的概念1.1没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;1.2应签而未签订的劳动合同。
用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系;1.3用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系;1.4以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;1.5劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
2.双重劳动关系定义双重劳动关系下的用工，指同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系。
我国《劳动合同法》等相关法律法规并未禁止双重劳动关系的存在（事实上是间接承认了双重劳动关系），如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
”3.【法律风险】3.1对前用人单位连带赔偿风险。
根据我国劳动人事相关法律法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3.2工伤赔付的法律风险一般而言，劳动者已由原用人单位购买了社会保险，随着全国统一社会保障号的启动，使得社会保险无需也无法重复办理，导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险（尤其是工伤保险），这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤，就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。
4.【风险风险】4.1加强招聘录用环节的审查在招聘录用新人员时，（1）在录用条件阐明：尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件，用人单位可随时在试用期内解除劳动合同；（2）在人员录用面试过程中，应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况；（3）要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料，并进一步电话核实；（4）在员工手册阐明：若与员工其他单位存在劳动关系，则用人单位有权单方面解除劳动合同。
4.2坚持签订书面劳动合同和购买社会保险针对已存在双重劳动关系的员工，用人单位应与之签订书面劳动合同，避免被劳动者主张双倍工资的风险；用人单位应为该部分员工购买社会保险，尤其是工伤保险，避免因员工工伤导致承担高昂的赔偿责任。
3、逐渐减少使用存在双重劳动关系的职工用人单位应逐步减少存在双重劳动关系的职工量，尽量不在重要的技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工，尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员，避免既是全日制用工又存在双重劳动关系的用工模式。
三、未签订劳动合同1.【法律风险】1.1支付双倍工资的风险《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
1.2无固定期限劳动合同条件成立的风险《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
1.3支付经济补偿金的风险在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
1.4不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束；2【防范措施】1.1用人单位要建立先签合同后用工的良好习惯，最迟应在用工之日起一个月内签订劳动合同。
2.2原有劳动合同到期后，双方继续合作的，也应在一个月内签订劳动合同。
3.3如有员工故意不配合签订劳动合同的，企业应通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据。
在此情况下，非企业原因不签订劳动合同，企业不承担法律责任。
4.4自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
5.4用人单位在实务中，应当注意证据保留：留存两次书面通知及签收回执的凭证；留存支付劳动报酬的凭证。
【案例】劳动者入职未满一个月发生工伤致使签订劳动合同，用人单位是否支付双倍工资？A某1月1入职B公司，1月15日受伤，16日入院治疗，3月1日出院。
出院后A某主动进行协商劳动合同签订事宜，但未达成一致，之后A某申请提出工伤认定以及劳动能力鉴定申请，经劳动行政部门确认，被告属于工伤并达到职业工伤与职业病致残等级标准。
A某5月提出解除劳动合同关系。
要求B公司支付劳动未签订劳动合同的双倍工资。
【判决】法院不支持A某要求支付两倍的工资。
【分析】该案例下，B公司存在选择困境。
劳动合同法第第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金。
双方劳动关系处于非正常履行状态。
劳动关系履行一般表现为，劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的规章制度约束，用人单位有规律的支付劳动者报酬。
该案例中未能签订劳动合同的原因并非用人单位的原因，而是双方缺乏考量。
用人单位对于未能签订劳动合同不存在过错。
当用人单位尽到诚信义务，因不可抗力、以外情况或者劳动者拒签等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于“用人单位与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
四、入职审查1.【法律风险】1.1可能导致劳动合同无效如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；劳动合同法第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
1.2未核实劳动者的个人资料核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。