绩效管理系统的需求分析
公立医院绩效考核管理系统功能需求
根据每个绩效指标值的业务关联性配置各科室（考核单元）的定量指标目标值，目标值可以是国家、省（市）级相关文件标准（标准值），或国考省考中位值/均值（平均值/中位数）、本科室/医院同类科室上一考核年度平均值等；
2.10.3
需支持当前值与目标值相比，可显示当前值与参考值数值差距，
判断当前值异常情况；
★2.9.7
需支持维护指标的定义：确保指标含义的准确性和唯一性。支持指标增、删、改、查；支持维护指标的名称、归属、单位、填报方式、分子分母相关项、指标说明以及具有填报权限的科室及人员；
2.9.8
指标权限管理：需对指标的访问和操作进行权限管理，以确保数据的安全性和保密性；
2.9.9
指标计算模型配置：根据指标拆分的分子、分母及相关项，支持配置主指标计算公式及附加计算，支持细项计算公式的自定义配置（加减乘除等运算公式），指标计算口径与国家考核标准一致，确保公式的准确性和可靠性；
2.15
日志管理
2.15.1
提供所有系统操作日志记录，具备防止篡改的审计追踪功能，包括对系统参数、用户数据的增删操作，以及系统登录等其他重要操作，确保系统安全运行。
2.16
国考指标分析平台技术要求
2.16.1
国考指标结构化分析报告
2.16.2
投标产品需支持对全院指标的达标与未达标情况进行重点分析，实时监控院科两级的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等核心管理指标达标情况，帮助医院管理者及时掌握医院对标国考的水平，及时发现和解决问题；
支持运行监控查看：支持查看全流程任务运行状态、耗时统计、成功读取记录数、成功装载记录数、失败装载记录数、错误发生点等信息。
2.2
手工数据补录
2.2.1
绩效咨询七步法
绩效咨询七步法绩效管理是组织内部管理的重要环节，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要意义。
而绩效咨询作为一种专业服务方式，可以帮助组织进行绩效管理的规划、实施和评估。
下面将介绍绩效咨询的七个步骤，帮助组织高效地进行绩效管理。
第一步：需求分析绩效咨询的第一步是进行需求分析。
咨询顾问需要与组织沟通，了解组织的目标、战略以及当前的绩效管理情况。
通过这一步骤，咨询顾问可以帮助组织确定绩效管理的需求，并制定相应的咨询方案。
第二步：制定目标在需求分析的基础上，咨询顾问需要帮助组织制定绩效管理的目标。
目标的制定应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过制定目标，可以明确绩效管理的重点和方向，为后续的实施提供指导。
第三步：设计绩效管理系统绩效管理系统的设计是绩效咨询的核心内容之一。
咨询顾问需要根据组织的需求和目标，设计相应的绩效管理流程、指标体系和考核方法。
设计阶段需要充分考虑组织的特点和员工的实际情况，确保绩效管理系统的科学性和可操作性。
第四步：实施培训在绩效管理系统设计完成后，咨询顾问需要帮助组织进行培训，确保员工理解和掌握绩效管理的相关知识和技能。
培训内容可以包括绩效目标的设定、绩效评估的方法和技巧等。
通过培训，可以提高员工对绩效管理的认知和参与度，为绩效管理的有效实施打下基础。
第五步：实施绩效管理绩效管理的实施是绩效咨询的重要环节。
咨询顾问需要协助组织建立起绩效管理的工作机制，并指导组织进行绩效目标的设定、绩效评估的过程和结果反馈等。
在实施过程中，咨询顾问还可以提供相应的工具和方法，帮助组织高效地进行绩效管理。
第六步：评估与改进绩效管理的评估与改进是绩效咨询的重要环节。
咨询顾问需要帮助组织对绩效管理的效果进行评估，并提出相应的改进意见。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、绩效评估的准确性和公平性等方面。
通过评估与改进，可以不断优化绩效管理系统，提高绩效管理的效果和效益。
第七步：持续支持绩效咨询的最后一步是提供持续的支持和服务。
企业绩效管理情况分析报告
企业绩效管理情况分析报告1. 引言本报告旨在分析企业在过去一年的绩效管理情况，为企业决策者提供参考和指导。
绩效管理是企业管理的重要一环，对于企业的发展和持续竞争力至关重要。
通过对绩效管理情况的分析，可以发现潜在的问题和优势，为企业未来发展制定合适的战略方向。
2. 绩效管理概述绩效管理是企业管理中的一项重要工作，旨在通过设定目标、衡量绩效、反馈和改进来提升企业的整体绩效。
绩效管理涵盖多个方面，包括战略目标的制定、绩效指标的设定、员工绩效的评估以及绩效改进的实施。
3.绩效管理情况分析3.1 战略目标制定战略目标是企业发展的方向指引，对于绩效管理至关重要。
通过对企业的战略目标进行分析，可以评估企业的发展方向是否与市场需求相匹配，以及目标是否具有可行性和可衡量性。
3.1.1 目标匹配性分析针对企业的战略目标，我们进行了市场需求调研和对竞争对手的分析。
结果显示，企业的战略目标与市场需求相吻合，且企业在某些领域具有竞争优势。
然而，也存在一些目标与市场需求不匹配的情况，这需要企业进一步调整目标以适应市场变化。
3.1.2 目标可行性分析在对企业的战略目标进行评估时，考虑到企业的资源和能力，综合分析显示大部分目标是可行的。
但是，也存在一些目标在资源和能力方面存在短板，需要额外的投资和改进来实现目标。
3.2 绩效指标设定绩效指标是衡量企业绩效的重要工具，也是绩效管理的核心内容。
通过设定合适的绩效指标，可以提高绩效目标的可度量性和可操作性。
3.2.1 指标合理性分析根据企业的战略目标和市场需求，我们设定了一系列绩效指标，包括财务指标、运营指标和员工绩效指标等。
分析结果显示大部分指标是合理且可度量的。
然而，也存在一些指标在操作性上存在一定的困难，需要进一步改进和细化。
3.2.2 指标权重确定为了更准确地衡量绩效，我们为各个指标设定了相应的权重。
权重的设定基于指标的重要性和对企业战略目标的贡献程度。
通过权重的设定，不仅可以更好地反映企业的整体绩效，也为未来绩效改进提供了依据。
绩效考评系统需求分析文档
绩效考评系统需求分析说明书编写：非常6+2 日期：2013-07-23审核：日期：批准：日期：受控状态：是发布版次：1.0 日期：编号：变更记录签字确认目录1概述 (4)1.1目的 (4)1.2背景 (4)1.3范围 (4)1.4术语定义 (4)1.5参考资料 (4)1。
6任务概述 (4)1。
6。
1目标 (4)1.6。
2用户的特点 (5)1.6。
3假定和约束 (5)1.7运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1。
7.1软件环境 (6)1.7。
2硬件环境 (6)1.7。
3接口........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.7。
4控制........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.8需求规定 (5)1.8.1对功能的规定 (7)1。
8。
2系统功能层次模块图 (7)1概述1.1目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。
本说明书的预期读者为:系统需求提出者（客户方)，系统设计者，系统实施编码人员。
1.2背景a)待开发的软件系统的名称；b)本项目的任务提出者及单位、开发者、用户及实现该软件的计算中心或计算机网络;c)该软件系统同其他系统或其他机构的基本的相互来往关系.1.3范围系统包括的范围：绩效考评系统1.4术语定义绩效考评系统:现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统1.5参考资料a)参考网络资料：维基百科1.6任务概述1.6.1 目标绩效考评系统是现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统，主要用于对公司内部人员进行客观，快捷的评定其工作情况，员工达标指数，员工履行职责程度以及员工发展情况等。
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明一、项目背景为贯彻国家医改精神，根据医院的特点调整医院经营理念和模式、优化医院绩效工资分配激励机制和考核机制、深化基于大数据的病种分值管理,按照国家、省、市相关医改文件和医保支付方式，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的医院经营机制和激励机制，向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬，充分调动职工工作积极性、主动性和创造性，整体提升医院的经营能力，促进医院持续、健康发展。
二、技术服务要求(-)绩效管理方案内容1.绩效管理方案设计与实施内容：建立一套以预算比例法为基础，以基于DRGs/DIP的工作量为导向的现代绩效工资分配体系，内容包括：(1)科室经济核算和可控成本管理方案设计与实施；(2)医院绩效工资一次分配方案设计与实施；(3)拟定科室绩效二次分配指导意见，指导和确定科室绩效工资二次分配方案设计与实施；(4)综合医院绩效考核方案设计与实施。
2.绩效考核要求(1)医、技人员绩效考核方案(1)驱动临床绩效量化考核。
在院内盈亏总体平衡的基础上，以预算为导向,结合国家中医院绩效考核指标，建立以DRG/DIP运行数据为依据的临床绩效考核体系并予以落实,重点考量反映临床诊疗能力的门急诊人次、病例组合指数、权重、时间指数、费用指数、药耗指数、三四级手术（操作）等指标（要求明确门诊DRGS付费政策实施后的激励方案落实及费用）（门诊APG/DRG）,绩效考核体现激励为主、处罚为辅、兼顾特殊、分科核算，不与科室收入挂钩。
（2）医技、医辅、健康管理中心等科室医、技人员以劳动强度、时间、复杂程度、医疗风险为依据，合理设定工作量权重，根据业务结构和历史数据，制定绩效考核方案并予以落实，鼓励多劳多得、开展新业务。
（3）辅导各科室建立二次分配方案并予以落实，以出院病人数（临床科室）、检查人次（医技、医辅科室）等工作量为主要依据，结合病人危重程度等指标进行考核。
（4）从手术风险、技术难度或操作的复杂程度及消耗劳动时间等角度进行手术分级，以手术人次和资源消耗情况为依据制定手术绩效方案并予以落实。
绩效管理行业SWOT分析
绩效管理领域受到技术发展和数据安全的双重挑战。一方面，新技术如人工智能和大数据 分析提供了更多的工具来提高绩效管理的效率和准确性。但与此同时，数据隐私和安全性 成为越来越严重的问题。绩效管理需要处理大量敏感员工数据，因此必须严格遵守数据保 护法规，以避免潜在的法律风险和声誉损失。
绩效管理的机会
绩效管理的文化融合
将绩效管理融入企业文化是一个重要的机会。企业可以通过建立绩效管理的文化，使员工 认识到绩效评估是为了帮助他们成长和发展，而不是惩罚。培养一种积极的绩效管理文化 可以提高员工的合作精神，促进团队合作，增加员工忠诚度，从而提高绩效水平。
可持续性和社会责任
越来越多的企业将可持续性和社会责任纳入绩效管理中。这包括考虑企业的环境影响、社 会贡献和道德行为。通过将这些因素纳入绩效评估中，企业可以更好地反映其社会价值， 并满足消费者和投资者对可持续性的需求。这种方法也有助于提高员工的责任感和参与度 ，从而推动企业的长期成功。
远程工作的兴起
远程工作趋势的崛起为绩效管理创造了新机会。随着全球化和数字化的发展，越来越多的 企业实行远程工作政策。这为绩效管理提供了挑战，但也带来了机会。通过合适的工具和 系统，企业可以实时监测远程员工的工作表现，确保工作任务按时完成，并提供支持和培 训。这种灵活性也能吸引更多的全球化人才，为企业带来多样性和创新的机会。
个性化的发展计划为绩效管理带来了机会。每个员工都有独特的技能和职业目标，企业可 以利用技术来为每位员工量身定制的发展计划。这种个性化方法可以提高员工满意度，减 少员工流失率，并帮助员工更好地发挥潜力。个性化发展计划也可以更好地满足员工的培 训需求，提高绩效水平。
数据驱动的反馈
绩效管理的机会之一是利用数据驱动的反馈。企业可以通过收集和分析大量的员工绩效数 据来提供有针对性的反馈。这种反馈可以帮助员工了解自己的强项和弱项，制定改进计划 ，并实时跟踪进展。数据驱动的反馈也可以帮助管理层更好地了解绩效趋势，并及时采取 措施来解决问题。
绩效管理系统的设计与实现
电子技术与软件工程Electronic Technology & Software Engineering数据库技术Database Technology 绩效管理系统的设计与实现邢春晖吴克河李为崔文超(华北电力大学控制与计算机工程学院北京市102206 )摘要：本文针对当前大型实验室中存在的人员管理混乱，无法准确统计人S绩效等问题，利用W e b技术，设计并开发了绩效管理系 统。
该系统实现了人灵任务和绩效按日、周、月的可视化管理，有利于提高实验室中的任务完成效率和人员绩效。
关键词：W e b技术；绩效管理；管理系统设计随着目前实验室规模的扩大以及人员的增加，导师与学生之间 的交流，项目中组长与组员的沟通等都变得越发复杂，实验室中人 员的绩效不能再单纯依靠打卡记录和组长打分进行统计。
本文针对 实验室管理的实际需要，使用S S H框架，M y S Q L数据库，设计与 实现了绩效管理系统，大大提升了实验室中人员任务完成效率，并 更方便进行人员绩效统计。
用户的绩效进行统计，并以图表方式可视化展示出来。
2系统总体设计2.1功能设计登录管理：系统获取用户登陆时输入的对应的用户名和密码，与数据库中存储的用户信息进行比对，若姓名和密码与数据库中存1系统需求分析通过对实验室管理人员的调研，总结了绩效管理管理系统的主 要功能包括：登录管理、用户管理、任务管理、打卡管理、绩效统 计。
系统模块划分如图1所示。
登录管理：用户登陆时需输入其对应的用户名和密码进行校验，若姓名和密码与数据库中存储的不一致，则登录失败。
若用户登录 成功，则进入其对应的任务管理页面。
用户管理：根据用户角色的权限分级，上级用户拥有对下级用 户账号进行管理的权限。
包括查看所有权限低于自己的用户账号，以及对用户账号的新增操作，删除操作，和对用户账号信息的修改 操作。
任务管理：根据用户角色的权限分级，上级用户拥有对下级用 户分派任务的权限。
包括查看下级用户的任务完成情况，为下级用 户新建任务，修改下级任务信息等。
绩效管理系统介绍
绩效管理系统介绍绩效管理系统介绍绩效管理是企业管理中的重要环节。
而随着企业规模的不断扩大，员工人数也逐渐增多，企业需要一种更为高效的绩效管理方式。
这时候，绩效管理系统就应运而生了。
一、什么是绩效管理系统绩效管理系统是一种电子化、智能化的管理工具，可以有效地辅助企业完成对员工从入职到离职的绩效管理。
其主要功能包括：目标设定、评估、反馈、激励和考核等。
绩效管理系统可以通过定量的指标来帮助企业完成对员工的量化考核和绩效评价。
通过绩效管理系统，企业可以更加客观、公正地对员工的工作表现进行评估和考核，从而实现绩效评估的科学化和数据化。
二、绩效管理系统的优势1.提高绩效评估效率传统的绩效评估方式往往需要企业管理人员对每个员工的工作表现进行逐一考核，工作量极大，而且容易出现主观性过强的问题。
而绩效管理系统通过电子化的方式可以大大提高绩效评估的效率，可以更快速、准确地完成对员工的绩效评价。
2.增强考核结果的可信度通过电子化的方式进行绩效评估，比传统方式更加公正、客观，考核结果更具有参考价值。
在绩效管理系统中，员工表现的绩效数据可以通过算法进行智能分析，从而更准确地反映员工的工作表现。
3.提高员工的工作积极性绩效管理系统可以让员工的工作目标和企业的战略目标更加相契合，系统会及时更新员工的目标任务，提升员工的工作积极性和工作效率。
同时，员工的个人绩效考核结果也可以通过绩效管理系统及时反馈，反馈内容包括工作完成情况、优点和不足等内容，帮助员工更好地了解自身的工作表现和不足之处，从而逐步提升自身的工作能力和绩效水平。
4.减少企业管理成本传统的绩效评估方式往往需要占用企业管理人员的大量时间和精力，增加管理成本。
而绩效管理系统可以大大降低企业的管理成本，提高管理人员的工作效率，同时可以更好地完成对员工的绩效评估和管理。
三、绩效管理系统的适用范围绩效管理系统适用于各类企业，尤其适用于员工数量较大、管理难度较大的企业。
比如：IT企业、工业制造企业、金融服务企业等等。
银行绩效考核系统设计与开发
银行绩效考核系统设计与开发摘要随着银行业务的不断发展，银行绩效考核系统的设计与开发成为促进银行业务提升及员工激励的重要一环。
本文将详细介绍银行绩效考核系统的设计与开发，包括系统需求分析、系统架构设计、系统开发实施等方面的内容。
一、引言银行绩效考核系统是银行业务管理的重要工具之一，通过对员工的业务表现进行评估和激励，促进银行整体绩效的提升。
绩效考核系统的设计与开发不仅需要满足银行自身的业务特点，还需要与员工激励机制相结合，使其成为一个有效的管理工具。
二、系统需求分析1.系统功能需求–员工信息管理：包括员工基本信息、岗位信息、绩效目标设定等。
–业绩评估与排名：根据员工的完成情况进行业绩评估，并按照一定的规则进行排名。
–奖惩机制管理：根据员工的业绩表现进行奖励或者处罚。
–绩效数据报表生成：生成员工绩效数据的报表，以方便管理层分析评估。
–数据统计与分析：对员工绩效数据进行统计和分析，为银行决策提供参考依据。
2.系统性能需求–系统稳定性：保证系统在高并发情况下的稳定运行。
–数据安全性：保护员工个人信息和绩效数据的安全。
–响应速度：保证系统在查询和操作时的响应速度。
3.系统界面需求–界面简洁明了：使操作人员能够清晰、直观地使用系统。
–响应式设计：适应不同终端的显示设备，保证在手机、平板等移动设备上的良好用户体验。
三、系统架构设计1.数据库设计–员工信息表：存储员工的基本信息、岗位信息等。
–绩效指标表：定义绩效指标及权重。
–绩效数据表：记录员工绩效数据，包括完成情况、得分等。
–奖惩机制表：定义奖惩规则和办法。
2.系统模块设计–员工信息管理模块：实现员工信息的录入、修改和查询功能。
–业绩评估与排名模块：根据绩效指标和实际完成情况进行评估和排名。
–奖惩管理模块：实现对员工的奖励和处罚操作。
–统计与分析模块：对员工绩效数据进行统计和分析，并生成报表。
四、系统开发实施1.技术选型–后端开发：选择Java语言作为开发语言，使用Spring框架进行开发。
你如何评估公司的绩效管理体系？
公司的绩效管理体系是评估员工表现和业绩的重要工具，它对公司的发展和员工的发展都起着至关重要的作用。
一个好的绩效管理体系可以帮助公司提升员工的工作质量，提高团队合作和创新能力，增强员工的职业发展动力，从而在市场竞争中取得更好的业绩。
评估公司的绩效管理体系需要从以下几个方面进行分析和评价：1. 目标设定和对齐一个好的绩效管理体系首先需要明确的目标设定和对齐。
公司的目标需要被落实到每个员工的个人目标中，员工需要清楚自己的工作与公司目标的对齐度。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的目标制定是否明确、具体、可量化，目标的对齐是否合理、有效。
2. 绩效评估方法和工具公司的绩效管理体系需要有科学有效的绩效评估方法和工具。
这包括定期的评估和考核制度、评估指标和标准、评估工具和流程等。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的评估方法和工具是否科学、合理、公正、有效，是否能够真实反映员工的工作表现和业绩。
3. 反馈和奖惩机制一个好的绩效管理体系需要有有效的反馈和奖惩机制。
员工需要及时了解自己的工作表现和绩效评估结果，需要得到有效的反馈和指导，需要有相应的奖励和惩罚机制。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的反馈和奖惩机制是否及时、有效、公正，能否激励员工持续改进和提高表现。
4. 培训和发展机制一个好的绩效管理体系需要有有效的培训和发展机制。
员工需要通过绩效评估了解自己的发展需求，需要得到相应的培训和发展机会，公司需要有相应的激励和支持政策。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的培训和发展机制是否完善、有效，能否帮助员工持续提高绩效水平。
5. 制度和文化支持一个好的绩效管理体系需要得到公司制度和文化的支持。
员工需要在公司的制度和文化中感受到绩效管理的重要性，需要得到领导和同事的支持和配合。
评估公司的绩效管理体系时，需要看公司的制度和文化是否能够支持绩效管理的落实，是否能够营造积极、合作、开放的工作氛围。
以上是评估公司的绩效管理体系的一些主要方面，绩效管理是一个多层次、复杂的系统工程，评估公司的绩效管理体系需要综合考虑各方面的因素，需要结合公司的实际情况和特点，因公司而异。
旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计-毕业论文
SHANGHAI BUSINESS SCHOOL摘要当今社会,计算机的应用越来越普遍,对于大中型公司来说，计算机能够提高办事效率,节约工作时间,节省工作成本和人员成本。
而且在现代社会企业的要求越来越高，工作的规范度也越来越高的情况下，仅靠人工是不可能实现公司的这些要求的。
而计算机具有易操作，规范化和快捷的特点，所以基于这些特点，利用计算机技术的员工管理系统应运而生，开发出的员工绩效管理系统很适合现代公司，能够极大的帮助公司解决日常繁琐问题，解放出员工的双手，可以空出来越来越多的时间和精力，然后进入到更重要的工作中去，才能够为公司创造出更多的业绩，使公司一天比一天强大。
经过普遍了解之后，公司在实际工作中的需求，一般都包括最基本的五个部分。
所使用的系统的是windows，数据库通过SQL Server去搭建，运行环境是ASP，然后经过C#去实现动态的交互网站，然后出现问题后再经过调整，修改，使它成为能够方便快捷充分的满足用户的管理系统。
该网站实现的五个部分有用户注册、员工基本信息管理、人事变动管理、考勤管理、部门管理。
这个网站比较简单，实现的都是最基本的功能。
关键词：员工绩效管理系统网站；信息技术；功能实现AbstractWith the rapid development of computer technology,the popularity of computer applications,the use of computers in business management in the enterprise management can greatly improve efficiency.For medium-sized enterprises,the use of computers to enable enterprises to efficiently complete the creation and management personnel to adapt to the modern enterprise system,and encourage enterprises to create a more scientific and standardized.A computer with high speed,high reliability, large memory capacity,security and good,long life,low cost,daily work management information workers can easily find these incomparable advantages,these advantages can greatly improve the efficiency of the staff,but also to scientific and standardized management of enterprises.According to the actual needs,employee performance management system is divided into five sections of the site.In the Windows7operating system environment, set up to run ASP environment,build databases using SQL Server,C#scripting language is completed by dynamic,interactive Web site,and constantly adjust, improve,achieve a practical system satisfaction.The site is divided into five parts to achieve user registration,basic information management staff,personnel change management,attendance management,departmental management.Key words：Management Information System，Employee Performance Management System website，function realization目录声明 (I)摘要 (I)Abstract (II)第1章系统规划 (1)1.1背景介绍 (1)1.2可行性研究 (2)1.2.1经济可行性分析 (2)1.2.2技术可行性分析 (2)1.2.3社会可行性分析 (3)第2章系统分析 (4)2.1用户需求分析 (4)2.2功能需求分析 (4)2.3非功能需求 (5)2.3.1技术需求 (5)2.3.2性能需求 (5)2.3.3可用性需求 (5)2.3.4可靠性需求 (5)2.3.5安全需求 (5)2.4类图 (5)2.5事件表 (6)2.6用例图 (6)2.7活动图 (8)2.8流程图 (8)2.9状态图 (9)2.10硬件软件需求 (10)第3章系统设计 (11)3.1模块设计 (11)3.2输入设计 (11)3.2.1用户 (11)3.2.2员工信息输入 (12)3.3输出设计 (13)3.3.1员工信息 (13)3.4数据库设计 (13)3.4.1数据库概念设计 (13)3.4.2数据库逻辑设计 (14)3.4.3数据库物理设计 (14)3.5应用程序结构设计 (15)第4章系统实现 (16)4.1用户登录 (16)4.2首页 (16)4.3职位信息管理 (17)4.4部门信息管理 (18)4.5用户信息管理 (18)4.6员工工资管理 (18)4.7员工修改登陆密码 (19)4.8查询工资信息 (19)4.9考勤签到 (19)4.10重要代码 (20)第5章系统测试 (22)5.1测试结果 (22)第6章总结 (23)参考文献 (24)致谢 (25)第1章系统规划1.1背景介绍目前，经济快速发展，企业发展追求速度,因此提高企业管理效率是特别重要，这也是所有企业所追求的,所以建立一个好的员工绩效管理系统是必不可少的。
绩效考核系统--需求分析报告
云南省 XXX 监狱绩效考核子系统需求分析报告上海 XX 科技有限公司云南省 XXX监狱绩效考核子系统- 需求分析报告目录第一章、文档概述 (1)1.1目的 (1)1.2范围 (1)第二章、项目概述 (2)2.1项目背景 (2)2.2现状分析 (2)2.2.1业务现状描述 (2)2.2.2现有业务系统分析 (2)2.2.3网络、硬件设备、软件环境应用现状 (3)2.2.4数据管理模式 (3)2.3项目目标 (4)2.4项目范围 (4)2.5系统功能概述 (5)2.6项目遵循的标准 (5)2.7系统运行的假定和依赖关系 (5)第三章、用户需求 (7)3.1用户总体需求 (7)3.2功能需求 (7)3.2.1部处室考核 (7)3.2.2二级单位三项考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.3二级单位绩效考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.4个人绩效考核................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.5考核结果应用................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
基于java语言的绩效考评系统的设计与实现
基于java语言的绩效考评系统的设计与实现绩效考评系统是一个用于评估员工工作表现的系统，通常包括员工信息管理、绩效指标设定、绩效评价和结果分析等功能。
下面是一个基于Java语言的简单绩效考评系统的设计与实现：一、需求分析1. 员工信息管理：系统需要能够添加、删除、修改和查询员工信息，包括姓名、性别、年龄、职位等。
2. 绩效指标设定：系统需要能够设定绩效指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
3. 绩效评价：系统需要能够根据设定的绩效指标对员工进行评价，并记录评价结果。
4. 结果分析：系统需要能够对评价结果进行分析，生成报表和图表，帮助管理者了解员工表现和团队整体情况。
二、系统设计1. 数据库设计：使用MySQL数据库存储员工信息和评价结果，设计相应的表结构，包括员工表、绩效指标表和评价表。
2. 界面设计：使用Java Swing框架设计系统界面，包括主界面、员工信息管理界面、绩效指标设定界面、绩效评价界面和结果分析界面。
3. 模块设计：将系统分为员工信息管理模块、绩效指标设定模块、绩效评价模块和结果分析模块，分别实现不同的功能。
4. 安全性设计：使用Java加密技术对数据库密码进行加密存储，确保数据安全。
三、实现过程1. 数据库连接：使用JDBC连接MySQL数据库，实现数据访问。
2. 界面开发：使用Java Swing框架创建界面元素，实现交互功能。
3. 模块开发：根据需求分析，分别实现各个模块的功能。
4. 安全性实现：使用Java加密技术对数据库密码进行加密存储。
四、测试与部署1. 单元测试：对每个模块进行单元测试，确保功能正常。
2. 集成测试：将所有模块集成在一起进行测试，确保系统整体运行正常。
3. 部署：将系统部署到服务器上，供用户使用。
五、维护与升级1. 系统维护：定期对系统进行维护，修复漏洞和错误。
2. 系统升级：根据用户需求和业务发展，对系统进行升级和优化。
分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明
分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明一、服务清单及要求1.1项目概况：通过科学、系统的管理手段，全面提升团队队伍的工作质效和素质能力，进而推动公共服务质量的持续提升和效能的显著增强。
通过建设团队绩效考核管理系统，将实现以下几个关键目标：标准化管理流程：通过制定统一的绩效评估标准和流程，确保绩效管理工作的一致性和公正性，使每位团队都能在同等的标准下接受评估。
自动化数据收集与处理：利用先进的信息技术，实现绩效数据的自动收集、整理和分析，减少人为操作的误差，提高数据处理的效率和准确性。
智能化决策支持：系统将提供实时的绩效数据和分析报告，帮助决策者快速获取关键信息，为政策制定和资源分配提供科学依据。
提升服务意识和责任感：通过绩效管理的正向激励和负向约束，增强团队的服务意识，激发其责任感和使命感，促进团队以更加积极的态度投身于公共管理和服务工作。
增强工作满意度：通过公平、透明的绩效评价，确保团队的努力能够得到合理的回报和认可，从而提高工作满意度，激发工作热情。
培养创新能力：鼓励团队在工作中积极探索和尝试新方法、新思路，通过绩效管理的正向激励机制，培养团队的创新意识和能力。
优化人力资源配置：通过绩效管理，更准确地识别团队的特长和发展潜力，为人力资源的合理配置和职业发展规划提供依据。
1.2项目内容：1.2.1团队绩效考核管理平台1.2.1.1五力考核数据底座团队绩效考核管理系统的考评数据底座将构建五力考评数据仓、主题库及区域主题库，并将对四维考评的数据进行治理。
1.2.1.2部门考核门户展示部门的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。
1.2.1.3镇街考核门户展示乡镇街道的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。
1.2.1.4人员管理实现单位内考核人员的信息管理，实现人员信息的动态维护管理，如人员的岗位、职务、科室等信息的维护。
1.2.1.5考评设置（1）部门评分情况评分情况包含平时考核汇总、共性工作、业务工作、个人评分等得分。
绩效管理系统建设与实施方案
绩效管理系统建设与实施方案一、引言绩效管理是企业管理的重要组成部分，通过对员工的绩效进行评估与监控，可以促进员工的工作动力与积极性，提高组织整体的绩效水平。
因此，建设和实施一个有效的绩效管理系统对企业的发展具有重要意义。
二、背景分析1. 绩效管理现状分析目前公司的绩效管理工作存在以下问题：评价标准不明确、评价体系不完善、评价过程繁琐等。
这些问题导致绩效管理无法科学客观地评估员工的工作表现，制约了企业的发展。
2. 绩效管理系统建设的必要性通过建立完善的绩效管理系统，可以实现以下目标：- 明确员工的工作目标与任务，促使员工以目标为导向，提高工作效率；- 通过定期的绩效评估，及时发现和纠正员工工作中的不足和问题；- 激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
三、绩效管理系统建设方案1. 制定评价标准和指标体系针对不同岗位和职能，制定明确的评价标准和指标体系，使绩效评估更为客观科学。
2. 设计评价流程与周期制定清晰的绩效评估流程，在每个评估周期内明确评估时间节点和流程，确保评估工作的顺利进行。
3. 建立绩效数据收集与管理平台搭建绩效数据收集与管理平台，实现对员工绩效数据的统一收集、存储和管理，提高评估工作的效率和准确性。
4. 培训员工和管理人员对员工和管理人员进行绩效管理培训，提升其对绩效管理的认知和能力，确保评估工作的有效实施。
5. 绩效评估结果的反馈与激励措施建立绩效评估结果的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，针对优秀员工给予适当的激励，对表现不佳者提供必要的改进和辅导。
6. 定期评估与改进每个评估周期结束后，对绩效管理系统进行评估与改进，及时修正存在的问题，提升绩效管理工作的效果和效率。
四、实施计划1. 项目启动与组织确定项目启动时间和相关责任人，成立绩效管理系统建设与实施项目组，明确项目目标和任务，制定项目计划。
2. 评估标准与指标体系的制定与相关部门合作，确定评估标准与指标体系，确保标准和指标的科学性和适应性。
管理信息系统的绩效管理
管理信息系统的绩效管理管理信息系统（Management Information System, MIS）是组织中的数据、程序、人员和硬件的集成，用于提供组织决策者所需的信息。
绩效管理（Performance Management, PM）是一个帮助组织达成目标的过程，其中包括制定目标、识别行动计划、评估和改进绩效的步骤。
在现代组织中，MIS已经成为了推动业务增长的关键。
因此，对MIS的绩效管理变得至关重要。
本文将分析MIS绩效管理的必要性和方法，以及如何最大程度地利用MIS为组织带来效益。
一、MIS绩效管理的必要性1、帮助组织更好地了解自己通过MIS，组织可以收集并分析大量数据，从而更好地了解自己的运营情况。
这些数据可以包括财务数据、客户反馈、市场趋势等。
借助MIS，组织可以将这些数据转化为有用的信息，提供给领导者进行决策。
2、提高绩效MIS的目的是为组织提供可靠的信息。
通过对MIS进行绩效管理，可以确保组织获得所需的信息，并及时对该信息进行处理和分析。
这让领导者能够更好地监控业务运营，使得组织的绩效得到提高。
3、发现潜在问题MIS绩效管理可以帮助组织及时发现潜在问题。
当MIS不工作或数据质量出现问题时，就可能使组织无法正常地运营。
通过绩效管理，可以及时识别这些问题，并采取相应的措施，以确保数据和系统的稳定和一致性。
4、优化资源利用MIS绩效管理可以帮助组织更好地管理资源，包括人员、设备、经费等。
与MIS绩效关联的任务、目标和绩效指标使得组织能够更好地掌握资源的使用情况，以此来优化资源的利用，从而更好地推动业务发展。
二、MIS绩效管理的方法1、制定可衡量的绩效指标MIS绩效管理需要在商业目标和任务基础上制定可衡量的绩效指标。
这些绩效指标需要直接与业务目标相关联，并且能够在不同组织间进行比较，以帮助组织更好地了解自己的业务表现。
2、设置期限和优先级在制定绩效指标时，需要设定期限和优先级。
期限应该与业务目标和商业战略相关联，并为组织提供可被执行的战略方案。
绩效考评系统需求分析说明书-v1.0
《绩效考评系统》需求分析说明书编写：XXX 日期：YYYY-MM-DD审核：日期：批准：日期：受控状态：是发布版次：1.0 日期：编号：变更记录目录1概述 (4)1。
1目的 (4)1。
2背景 (4)1.3范围 (4)1。
4术语定义 (4)1。
5参考资料 (4)1。
6任务概述 (5)1。
6.1目标 (5)1.6.2用户的特点 (5)1。
6。
3假定和约束 (5)1.6。
4软件环境 (5)1。
6。
5硬件环境 (5)1.7需求规定 (6)1.7。
1对功能的需求 (6)1。
7.1。
1系统功能层次模块图 (6)1.7。
1。
2各子模块功能的描述 (6)1。
7.1。
2。
1........................................................................................................................ 首页61.7.1.2.2系统管理 (7)1.7.1.2。
3业务规则设置 (8)1。
7.1。
2。
4................................................................................................................. 考评流程81。
7.1。
2。
5................................................................................................................. 统计分析91。
7.2对非功能性的需求 (9)1。
7。
2。
1 ................................................................................................................. 对性能的规定91。
需求管理绩效指标
需求管理绩效指标需求管理是软件开发过程中非常重要的一环，它涉及到了需求的收集、分析、确认和控制等多个方面。
在整个开发过程中，需求管理的绩效指标是评估团队工作效果的重要依据。
本文将从不同角度探讨需求管理绩效指标，并分析其重要性。
需求收集的绩效指标是评估团队对需求获取的效果的重要指标之一。
在需求收集阶段，团队需要与客户充分沟通，了解其需求和期望。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够准确地理解客户需求并将其转化为明确的需求文档。
另外，需求收集的绩效指标还包括需求文档的详尽程度和准确性等。
需求分析的绩效指标是评估团队对需求分析的质量和深度的重要指标之一。
在需求分析阶段，团队需要对客户的需求进行深入分析，明确需求的优先级和交付时间等。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够准确地分析需求，并提供详细的需求规格说明书。
另外，需求分析的绩效指标还包括需求规格说明书的完整性和一致性等。
需求确认的绩效指标是评估团队对需求确认的效果的重要指标之一。
在需求确认阶段，团队需要与客户进行进一步的沟通，确保需求的准确性和可行性。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够与客户达成一致，并明确需求的变更和优先级等。
另外，需求确认的绩效指标还包括需求变更的控制和影响评估等。
需求控制的绩效指标是评估团队对需求变更的控制效果的重要指标之一。
在开发过程中，需求往往会因为各种原因发生变更。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够及时识别和评估需求变更，并对其进行有效的控制。
另外，需求控制的绩效指标还包括需求变更的影响评估和变更后的需求确认等。
需求管理绩效指标对于评估团队工作效果具有重要的意义。
通过合理设置和衡量这些指标，可以帮助团队及时发现问题、改进工作，从而提高需求管理的效率和质量。
因此，在软件开发过程中，我们应该高度重视需求管理绩效指标的制定和执行，以确保项目的成功交付。
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绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。
另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。
比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工工作进度，最后还可以在线完成绩效结果反馈、制定员工能力提升和绩效改善计划，而且上述绩效管理的全过程都自动在系统内存档。
这就在很大程度上弥补了上下级之间沟通不充分的问题，也提高了沟通过程的流程化和制度化，而全过程数据归档则进一步规避了劳动纠纷风险。
在信息化系统中，绩效管理理念、制度转变为信息化系统中的流程和工具，管理者面对的是简单的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。
可以说，信息化推动了绩效管理的真正落地。
2.平台型信息系统：所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本;更重要的是的，还要允许企业绩效管理人员能够根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。
正是从这个意义上，这类系统构成了企业绩效管理体系的一个平台，能够支撑不同考核方法、不同操作方式，并能随企业发展需要不断进行配置、调整。
二：用户需求及功能需求；通过本系统能形成一个良好的考核氛围，避免了人情因素，真正把考核落到实处，为企业提供有力的考核保障，提高了企业员工的自我管理意识和责任感，极大提升了企业的整体效益。
(总需求)一是企业管理的有力工具，通过本系统提高企业成员的积极性和创造性，节约企业成本，创造利润。
二是本系统可作为企业所有奖金发放的平台三是本系统可作为企业奖金申请的渠道四是本系统是企业管理标准、工作标准、技术标准、国家标准、行业标准等所有标准的提供和管理平台五是本系统是各单位及个人成长进步的分析工具，也是利润提升工具(需求)系统具体功能描述绩效考核软件的功能在本系统中主要通过以下模块来实现：1、目标指标（方针目标管理）通过该模块，您可以详细的查看各部门的年度总方针、分目标、责任单位、检查人等相关信息，使绩效考核的方向更加明确。
同时并对科室、部门、班组等各级方针、目标的录入和权限做了明确规定，实现逐级管理的目的。
2、考核依据(第一种)企业标准管理制度法律法规在这个模块中，明确了在绩效考核时所依据的相关国家法律、法规和公司各类考核标准、规章制度（“考核有依据，凡事有标准” ，避免人情因素，真正把考核落到实处），同时又能提供方便、快捷的各类法律、法规、标准、规定等考核依据的浏览和查询功能。
3、月度计划计划上报计划汇总计划审批您在该模块中能够及时浏览、录入、查询各部门月度计划的各项内容和提交情况，在流程流转中，针对不同单位和部门及时提醒录入和提交期限，以确保月度计划工作顺利进行。
4、基本设置(考核指标)（基础资料和考核指标两模块结合一起讲）上级KPI指标公司KPI指标部门KPI指标基本设置是本系统的最基础的模块，在这里设置好常用的考核指标、要点、考核部门等，考核时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个KIP考核指标库；设置操作简单灵活。
主要实现以下功能：（1）设置考核内容：由考核类型、考核项目、扣奖金数组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。
企业关键业绩指标（KPI）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。
（2）设置考核要点：设置考核要点是需要考虑周到的，岗位不同的考核要点也不相同，本系统提供了按常用项目和按单位岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。
（3）考核模板的设置：考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。
设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。
分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。
（4）根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。
5、考核管理这部分是系统的核心内容，整体分三个部分，即考核模块、奖励模块、工作作风管理，其它考核又分为公司对部门的考核、部门对班组的考核，部门对个人的考核三部分。
（1）公司对部门的考核一是部门自我主动考核：根据公司规定，每月或指定时间，由各部门对存在的问题进行自我考核，考核的数据通过网络以工作流的方式发到指定部门，由该部门进行汇总、计算，再发给总经理进行全公司的奖金审批，审批结束后，此数据作为公司发放奖金的依据，避免了人情化和计算不准确等人为因素的干扰。
考核的数据从指标库中调用，其中包括审核及审批的部门，都会按指标库中的设定自动指向，考核时间由公司决定，考核的流程按指标库中确定的流程进行，如图所示。
二是职能部门主动考核。
如果在考核过程中发现有的部门没有上报或没有真实的上报考核数据，那么相关考核部门采取主动的方式进行考核，这种情况下考核的钱数要加倍，其它同上。
（2）部门对班组的考核，同上。
（3）班组对个人的考核，方法同上。
（4）奖励考核，该模块打破绩效考核中只罚不奖的传统做法，对工作中表现突出的，可以自行通过网络在该系统上申请奖金，再由工作流程，一步步进行审批，审批后，发奖金部门将根据系统数据进行奖金发放。
（5）工作作风考核，该模块体现了考核的公平公正性，如果领导有作风问题，各级机构、个人可通过这个模块进行反馈，系统设置了严格的保密技术，保证当事人的权宜。
6、奖金管理部门奖金发放预算班组奖金发放预算个人考核分数统计该模块主要是对三级考核后的奖金数进行汇总和上报给总经理，总经理审批后的奖金数，会通过系统到财务，财务根据这个数据进行奖金的发放。
7、决策分析这一模块可以将该单位从部门、班组、人员三个方面的总体及分项绩效情况用图表的形式展现出来。
（并与以往相比的绩效浮动情况对比，差的单位，写出改进措施，企业领导可看到整个考核的全过程，可通过绩效情况，对相关单位进行整改和批示，当然也包括表扬，以此来提升企业管理，使公司的整体绩效始终处于监控状态。
）8、综合查询具有权限的用户可进行企业方针目标、计划、指标、考核依据、考核情况等相关数据的查询，查询的结果不能修改。
9、系统维护考核中的分值测定，可按发生事故、管理考核、消缺管理考核、加分情况等内容进行动态设定，只要其中数值一变，整个考核系统的考核参数全部变化。
部门、岗位、人员、流程的维护在系统中也可方便的实现，我们开发人员会留有维护接口，普通计算机用户可轻松实现。
10、问题库管理该模块开发建立涵盖公司、分厂、班组三级全面的问题库，实现问题库建立的严密逻辑性和智能性，做到层层把关、逐级审批、不留死角，实时提醒、流程控制，使问题库的形成真实可靠，最终达到问题库的信息化，保障公司安全、生产等工作的顺利开展。
11、信息反馈通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。
“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。
12、考核修正提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。
综上所述，采用现代技术，选择一套合理的考核系统，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。
北京中企点击公司开发的全视角绩效考核系统，通过不同的考核者（上级主管、同事、下属等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助各单位实现科学有效的人力资源绩效考核管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现组织目标。
数据流程图一个有效的绩效管理体系应具备以五个大的流程：1、目标分解到岗位，从企业战略目标一层级一层极的分解到员工个人目标；2、考核计划与考核准备，在从计划分解到没个员工岗位上时，就必须对员工开始进行审核，下达具体任务。
3、考核实施与结果计算机公布；4、考核反馈与面谈，对于考核结果要进行审查，这样才能更好的制定接下来的任务5、考核结果运用与工作改进，对最终结果进行总结。