实施定岗定责定员定薪的工作方案

钦州市烟草专卖局(公司)关于实施定岗定责定员定薪的工作方案根据国家烟草专卖局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人[2007]204号）、区局(公司)《广西壮族自治区烟草专卖局关于实施定岗定责定员定薪的指导意见》(桂烟人［2007］100号)精神，结合我局(公司)实际情况，制定定岗定责定员定薪工作方案。

一、指导思想根据国家局、区局(公司)关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革意见的指导思想，维护国家利益和消费者利益，推进以市场为取向的改革，从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工的积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质的提高，着眼于建立和谐的劳动关系、构建和谐钦州烟草出发，按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现烟草行业收入分配的科学化、规范化、制度化。

二、基本原则（一）分类指导、分级管理的原则。

根据收入分配管理工作的职能，正确履行企业职能，在区局(公司)“四定”方案的总体规划下，结合钦州烟草特点，根据岗位设置与岗位价值，结合钦州劳动力市场情况，合理确定各类岗位的工资标准和水平。

（二）规范有序、调控有度的原则。

理顺分配秩序，规范分配行为，收入分配的调整有制度、有尺度，措施积极稳妥，并注意与原有的《员工岗位等级管理办法》有效衔接，平稳过渡。

（三）按劳分配、注重公平的原则。

收入分配要体现按岗位、按实绩、按贡献，体现公平，收入的增长与企业经济效益以及经济运行质量挂钩，与员工业绩挂钩。

（四）有效激励、严格考核的原则。

建立公平公正的考核评价机制，形成有效的激励约束机制。

三、改革目标建立清晰、分类科学、规范有序的收入分配制度，建立分类管理的岗位绩效工资体系，建立规范的收入分配结构，建立有效激励的考核评价机制，建立科学的工资调整机制，实现烟草行业收入分配的公平、规范、有序。

四、主要内容（一）机构设置1、根据区局(公司)“四定”方案指导意见，结合我局(公司)实际情况，市局（公司）内设机构分别为：(1)办公室(法规科、信访办)；(2)后勤服务科；(3)人力资源管理科；(4)专卖监督管理科（稽查支队、内部专卖管理监督科）；(5)信息管理科；(6) 政工科（7）监察科；(8)财务科；(9)安全保卫科；(10)综合管理科（客户投诉中心）；(11)审计科（整顿与规范管理办公室）；(12)卷烟营销中心；(13)卷烟物流中心。

2、根据所辖行政区划保留三个县级局，分别为城区烟草专卖局、灵山县烟草专卖局、浦北县烟草专卖局，各县级局内设机构统一为专卖监督管理股（稽查大队、内部专卖管理监督股）、综合管理办公室，城区局仅设专卖监督管理股（稽查大队、内部专卖管理监督股），不设综合管理办公室。

3、卷烟营销中心机构设置：卷烟营销中心下设综合部、订单部、采供部，城区、灵山、浦北区域营销部。

4、卷烟物流中心机构设置：卷烟物流中心下设综合部、储配部、送货部，灵山、浦北区域中转站。

(二)部门职责根据本次机构调整情况，除财务科、信息科、安全保卫科、卷烟物流中心、三县局外，其余各科室职能调整如下：1、办公室(法规科、信访办)：原办公室职能中后勤服务职能调整至后勤服务科，原法规科职能并入办公室，分设后办公室职能具体为：公文传递、文书起草、档案管理、会议组织与安排、内外关系协调、对外接待、宣传报道、行政管理、决策研究、法规宣传、案件复议、信访接待等职能。

2、后勤服务科：负责原办公室职能中后勤服务职能，具体为：对内接待与服务、后勤供应、基建项目管理、固定资产管理、车辆管理、会务服务及会议室管理、办公用品与文印管理、职工食堂及综合楼各种活动室管理、职工宿舍管理、卫生管理、配合政府开展地方工作等职能。

3、人力资源管理科：原人力资源管理科职能中企业文化建设、政治思想工作、党团、工青妇、党风廉政、纪检监察等职能调整至政工科和监察科，分设后人力资源管理科职能具体为：人力资源规划与管理、劳动用工管理、人才培训与开发、队伍建设、劳动工资管理、中层干部与员工考核、岗位等级管理、福利保险管理、老干部管理等职能。

4、政工科：党务、团组织、工会、思想政治工作、企业文化建设、女工工作等职能。

5、监察科：纪检监察、党风廉政建设、机关效能监察、公司重大经营决策活动监督、基建项目监督等职能。

6、专卖监督管理科（稽查支队、内部专卖管理监督科）：具体为市场管理、证件管理、案件管理、案件稽查、内部规范管理监督、专卖法规宣传等职能。

7、综合管理科（客户投诉中心）：原综合管理科中网建职能分设调整入营销中心，调整后具体职能为：局(公司)计划制定与监督执行、绩效考核、规章制度制定与落实、统计分析、经济运行监督管理、客户投诉受理与处理等职能。

8、审计科（整顿与规范管理办公室）：审计制度建设与执行、内部审计，公司重大经营决策活动、基建项目监督等。

9、卷烟营销中心：负责原有营销中心职能外，增加网络建设职能，负责规划和实施局(公司)网建工作。

具体各部门职能详见《岗位说明书》。

(三)岗位设置与编制根据区局核定市局（公司）机关内设机构及领导职数办法，结合我局(公司)目前外部经济环境与卷烟经营管理实际，尚属于发展中市局（公司），按63人/万箱控制总体定员编制，设置总定员编制为411人（不含饭堂、值班、内退人员），其中市局（公司）领导4人，各部门和县级局领导职数（科级）38人，机关及各部门共407人，具体各部门岗位与人员编制如下：1、机关编制定员为61人，其中其中市局（公司）领导4人。

2、城区局编制定员49人，其中机关管理人员7人。

3、灵山局编制定员49人，其中机关管理人员10人。

4、浦北局编制定员34人，其中机关管理人员10人。

5、卷烟营销中心编制定员102人，原综合管理部、采供部、订单采集部不再设立副科职位。

6、卷烟物流中心编制定员116人。

具体机构、岗位设置与人员编制详见附件一。

（四）岗位分类以“因事设岗、职责明确、工作饱和、划分科学”为设置岗位、明晰职责、分类管理的总原则，达到岗位设置、职责界定、分类管理符合经济、科学、系统的要求，结合我局(公司)实际，具体岗位分类如下：1、岗位分类设置。

根据国家局、区局关于岗位分类设置的要求，将我局(公司)岗位分为管理类岗位、专业技术类岗位、生产操作/业务类岗位和服务类岗位。

管理类岗位：是指保证生产、经营和服务等工作顺利进行，并且需要具备一定的管理知识，掌握一定管理技术，使用一定管理工具，担负领导职责或管理任务的工作岗位。

包括综合管理和专业管理两个序列。

综合管理序列：是指履行决策、控制、监督、协调职能，确保总体或部分工作目标实现的岗位，主要指我局(公司)领导班子成员岗位。

专业管理序列：是指具体履行组织、实施、执行职能的岗位，主要指我局(公司)中层、股级、科员、办事员等管理人员岗位。

专业技术类岗位：是指从事明确职责、目标任务、任职条件，并需要具备专门知识和技术水平，经过聘任才能担任的工作岗位，具体设置工程、财会、审计、政工、经济五个序列。

生产操作/业务类岗位：是指从事产品营销、烟草专卖、物资采购、卷烟配送等具体业务并且需要具备一定的专业技能的工作岗位，主要包括卷烟商品营销、烟草专卖管理、卷烟流通分拣配送、汽车驾驶等序列。

服务类岗位：是指不具有管理、专业技术、技能（业务和生产操作序列）工作岗位的性质，承担后勤服务等职责且无技术等级的普通工作岗位。

具体包括后勤服务员、饭堂服务人员、值班人员等。

2、岗位职责。

根据新的机构与岗位设置，对每个岗位编制岗位说明书，明确岗位职责、任职条件、考核指标与考核办法等。

（五）岗位等级划分根据区局(公司)对各类岗位等级划分要求，结合我局(公司)原各岗位工作特点划分不同的等级、档次。

管理类岗位分为综合管理序列岗位和专业管理序列岗位。

综合管理序列岗位设四个等级；专业管理序列岗位设七个等级，每个等级设8个档次。

专业技术类岗位按照序列设八个等级，每个等级设8个档次。

生产操作/业务类岗位按照序列设九个等级，每个等级设8个档次。

服务类岗位按按照序列设四个等级，每个等级设8个档次。

具体岗位等级设置及岗位分类详见附件二。

（六）收入分配管理1、分级分类管理：管理类综合管理序列实行薪酬管理，按《广西烟草商业企业市局（公司）领导薪酬管理暂行办法》执行，由区局（公司）核定市局（公司）领导班子薪酬。

管理类专业管理序列、专业技术类各序列、生产操作/业务类各序列岗位实行岗位绩效工资制。

服务类岗位实行与当地劳动力市场工资指导价位相衔接的协议工资制。

2、工资构成实行岗位绩效工资制的收入构成主要包括岗位工资、绩效工资二项。

即：员工月度工资收入=岗位工资+绩效工资（1）岗位工资根据区局(公司)指导意见，结合全区收入水平，根据各序列岗位价值，测定各等级各档次岗位工资基数，具体各类岗位的岗位工资基数标准详见附件二各附表。

在确定各岗位员工初始套入岗位工资时，主要参考员工原有岗位等级、收入等综合要素确定员工的岗位等级、档次和岗位工资标准的套入。

本着尊重历史和保持员工工资收入水平基本稳定的原则，在确定和在套入员工岗位等级、档次和岗位工资标准时，适当考虑员工本人原有的工资水平，以保持原有工资水平作为岗位等级、档次与岗位工资标准主要参考依据。

专业技术类各序列岗位实行评聘分开，聘任后方可按专业技术类序列岗位确定，具体聘任办法另行制定。

同时具备专业管理序列岗位和专业技术类序列岗位的，可按就高原则执行。

（2）绩效工资绩效工资=绩效工资基数×岗位绩效工资系数绩效工资基数根据我局(公司)经济效益、承受能力、工资总额、用工定员等因素，测定统一的绩效工资基数。

岗位绩效工资系数主要根据我局(公司)岗位价值等综合要素测定，在工资套改中确定各类岗位各等级及档次的工资系数，具体各序列岗位绩效工资系数详见附件二各附表。

3、工资收入调整机制一是实现“岗变薪变”，凡岗位变动即按新岗位调整工资收入，薪酬按新岗位工资标准、效益系数、效益基数套档。

二是实现岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。

岗位等级晋升的，参照晋升前的工资标准确定晋升后的岗位档次，以不低于晋升前的工资标准为原则；岗位等级降级的，参照降级前的工资标准确定降级后的岗位档次，以不高于降级前的工资标准为原则。

三是实现岗位档次变动调整工资，通过年度绩效考核，确定进退档比例，考核优秀者直接晋升一档；连续两年评为良好的晋升一档；连续三年评为合格的晋升一档；年度评为基本合格的降一档（处于起点档的员工不再降档）；年度总评为不合格的执行离岗学习，在三个月后仍无法重新上岗的，局(公司)可与员工解除劳动合同（关系）。

具体套档办法与工资调整依据《工资套改办法》执行。

五、下一步工作措施与步骤根据区局(公司)“四定”指导意见，结合我局(公司)“四定”总体方案，下一步主要工作措施与步骤主要分为如下几个方面：(一)召开公布和实施修订后的改革方案。