一篇关于提升员工积极性的研究性文章

关于如何提升员工积极性

——发掘员工潜能，提高员工自主工作能力

前言

文章的开头，可以很自豪的说，我们已经加入了一个年青的团队，一个年青的部门、一个充满活力、充满朝气的部门----深加工中心，同时，我们为作为本部门的一份子，并慢慢成为这个部门的中坚力量而感到骄傲与自豪！

我们自2012年6月，进入玻璃公司，从同年12月份加入深加工管理团队至今已经与这里的兄弟姐妹们渡过了一年零七个月的时间。在这里我们见证了深加工的进步，成本控制水平和质量水平不断提升、人员流失率稳步下降，安全现场管理稳步提升，我们取得了卓越的成绩。部门能得到这样的进步，不仅离不开部门领导卓越的管理激励手法，更离不开全体员工不懈努力，与员工积极性提升的结果。而我们作为深加工的一员，接受着中心的激励同时，也在去思考、总结、去激励一线员工。以下全文均将建立在这近几年取得的成绩与事故的教训中，去总结、去反思、去实践，得到如何才能更有效的激发员工的积极性的成果！

正文

人是复杂的，他的需求也有着它的多样性，比如说亳州人爱打麻将，有钱的人打，没钱人也打，有时间打，没时间抽时间打。

这种现象从人类的五个层次的需求去分析这件事：

一、这些人当中有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求；

二、有的人打麻将只要不输钱就可以，这就是安全需求；

三、有的人打麻将为了哥几个聚在一起热闹热闹，这是社会需求；

四、有的人打麻将为了向别人证明自己聪明、牌技好，这个是尊重的需求；

五、还有的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现。

从人的需求理论上讲，一个游戏可以满足人的五大需求，那么这个游戏一直有着非常强大生命力。通过打麻将这事上给我们的启示，从而引发我们对人本性上的思考，如果一套管理手法可以同时满足各个层次员工各种需求，那么这些员工一定热爱工作就像热爱麻将一样，乐此不疲。所以提升员工积极性这一复杂而又古老的课题，不仅是给我们乃至当今社会提出的一个严峻而又现实的考验，所以我们的着力点从多方位、多角度，激发员工内在需求。

一、确定员工的内在需求：

如质量管理和安全现场工作，在很长一段时间里，我们总是很烦躁，碰到不顺的事情就会即刻爆发，并且觉得别人总是不遵守规定，总是不会处理事情，在与人沟通的过程中，我们不仅用很强势的方法去说服别人让别人接受自己的观点是对的，不太能听得进别人说的话，所以就看不到沟通背后更深层次的问题。所以，一旦出现一件事情沟通很久都没有成效的时候，自己往往按捺不住性子，失去耐心的将内心的不满爆发出来，把能沟通就可解决的事情的可能性与希望生生硬硬地掐灭了。尽管这样做能在当时按照我的意愿把问题解决，但总觉得没有解决根本的问题。我们作为管理者在思想上没有与员工共鸣，可能就会与员工之间的关系因此变得尴尬、紧张。当同事关系因工作变得越来越不

自然、不顺畅时，自己的心情也随之变得灰暗、不开心，负面情绪就会占据自己的整个内心，感觉像背负着一个沉重的十字架，缓慢而艰难地朝着工作目标前进。

后来，我们觉得总是这样下去终究也不是办法，工作不应该是这样的，我们应将其顺利开展。我们所谓的照章办事，按常理来说是一件很好的事，但是通过反思我们会发现，这一切的不满意源自于我们缺少对“人”的关注，这个“人”不仅特指员工，更包括了所有可以与之交流、沟通的各个部门的同事、领导。所以我们在后来的工作中慢慢的在管理中逐步的增加了“人”的元素，学会设身处地去留意对方的感受，先肯定他们所做的一些事，再针对他所承担的压力、工作背景以及环境因素等综合考虑。这样一来我们了解了员工“为什么会这么做？”将事情的前提先确定，然后针对不同的问题，有针对性的加以分析，以达成良好效果。

以下是针对“前提条件”进行的现场调查：

㈠、一线员工结构调查：

通过对中心员工结构，年龄、文化层次进行统计分析，统计结果如下：

1、深加工女性员工居多，员工男女比例约1:8.5；

2、员工中98%均为亳州本地人，且已婚人数占员工总数的94%；

3、员工年龄结构分布情况如下图：（单位：人）

4、员工的文化程度调查统计结果如下图：（单位：人）

从以上员工结构调查中我们发现，员工男女比例失衡、老龄化严重、文化层次偏低，人员大多都是本地人且已婚，所以尽管以上三点不尽理想，但人员稳定性还是比较理想的。

㈡、生产现场调查：

深加工生产一线员工工作方式为“三班两运转”式，即上班12小时后休息24小时（实际加上前后交接班时间，工作前期准备以及下班后部分事项处理，连续工作时间近13小时），生产方式采取流水线作业，工作时间内无停顿间隙保持着高强度的工作状态；另外从员工职业健康防护的角度上来讲，要求所有工序员工全部配备劳动保护用品才能上岗工作，这样无疑会对员工正常工作添加一部分阻力，但这些是职业健康必须要做的工作；除此之外，还有一部分辅助人员和中心管理层都处于完全脱产状态，他们更多的是心理方面，精神层次的需求。

通过调查统计，以及对深加工中心近几年生产状况的把握，我们根据马斯洛需求层次理论总结得出，一线员工强烈的需求有如下几个方面：

1、睡眠需求。一线员工虽不从事高强度体力劳动，但持续工作时间近13小时，睡眠需求较为强烈；

2、食物需求。局限于深加工无停顿间隙的流水线作业，一线员工到吃饭时间不能正常就餐；

3、劳动保障需求。不断的有员工反馈，即使佩戴劳动保护用品仍会给身体健康带来损害，但是佩戴多余的劳动保障用品又会对工作带来不便；

4、工作职位保障需求。（针对那23%的20-30岁年龄段）这部分员工，他们文化程度相对较高且年青，有上升潜质且具备上升意识；

5、财产需求/家庭需求。（针对70%的30-50岁员工），他们均为本地人，且大部分为女性、有家庭、有孩子，对提升工资待遇方面有强烈的渴望；

6、情感需求。员工想与跟自己亲近的人，比如亲属、邻居、朋友、爱人在一个班组或一个工位一起工作；

7、尊重需求。一个人需要别人的尊重，即使是基层员工仍需要被尊重。

辅助人员的需求：

在工作期间，辅助人员有着一定的时间自主安排、发挥，工作环境、工作强度相对于一线员工有着很好的优势，但辅助人员受限于他们的知识水平，以及工作中扮演着辅助生产、监督生产的角色。所以他们对生理及安全的需求就表现的不那么强烈了。他们的需求更多的表现在社会需求以及尊重的需要。具体为工作需要个人情感的平衡，个人能力以及工作业绩的被认可。

中心管理人员的需求：

中心管理人员大多相对年青而且受过良好的教育，从言行举止中体现出他们的文化底蕴。所以他们的需求主要为信心需求、成就需求，即自身地位、能力和工作业绩被认可等；问题解决能力需求、创造力需求，即发挥自身潜力，实现职业理想或抱负的空间。

所以我们要找准员工的内心需求，并以此为切入点让员工为自己而工作，从而提高员工自主工作能力！