一篇关于提升员工积极性的研究性文章
浅谈从激励机制上调动职工工作积极性5篇
浅谈从激励机制上调动职工工作积极性5篇第一篇：浅谈从激励机制上调动职工工作积极性如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作,是我们当前重要的研究课题。
近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。
具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。
有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。
一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。
另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。
上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。
改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。
对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。
落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。
完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。
关于提高企业员工积极性的研究论文
题目：关于提高企业员工积极性的研究专业工商管理年级学号学生姓名指导教师论文完成日期2015年12 月摘要企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡，领导者的英明与否，在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。
富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，也是企业最有力的竞争武器之一。
这种积极性是火，可以点燃干柴，也可以融化冰雪，不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致的努力工作。
这些往往可以使企业转危为安。
影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。
内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。
一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。
而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。
在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。
关键词：积极性企业领导措施目录摘要 (1)目录 (2)一、积极性的定义 (3)（一）积极性的涵义 (3)（二）员工在企业中的地位 (6)二、调动员工积极性具有重要意义 (6)（一）发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展 (6)（二）调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益 (6)（三）企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
. 7 三、员工积极性不高的原因 (7)（一）员工积极性不高的原因和自身的解决方案 (7)（二）员工如何提高自身的积极性 (8)四、调动员工积极性的方法及措施 (9)（一）激励机制设计重点内容： (9)（二）激励机制有效性的检验 (9)（三）有效的激励机制的主要方面 (9)（四）实施激励过程中应注意的问题 (11)五、总结与展望 (11)参考文献 (13)一、积极性的定义（一）积极性的涵义1.概念什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。
激发员工的积极性（大全五篇）
激发员工的积极性（大全五篇）第一篇：激发员工的积极性激发员工的积极性一.背景：用工形式多样，产能压力大，人员流动性大二.目标：提升员工的积极性三.影响员工积极性的因素：1、工段激励制度不完善2、员工的需求得不到满足a.高产下，员工休息时间少，工作压力大，身体疲劳b.由于用工形式的差异，同岗不同酬，劳务工、学生工作积极性不高c.产量大，培训时间少，员工的培训需求得不到满足四、措施1、完善工段考核制度（公平、公正、公开）a.做一次员工满意度调查，广泛征求员工意见，并结合实际情况，完善考核激励制度（例如在确定骨干员工培养上我们不看用工形式，看能力，我们工段已有多名劳务工担任小组长和负责体系工作）b.考核制度在实际工作中要严格执行，并坚持c.每月考核结果在目视板上进行展示2、让员工满足基本需求a.释放员工工作压力和紧张的工作情绪⌝根据生产情况，合理组织多样化的业余活动⌝关心员工的工作，在生活上有困难的员工，工段要及时了解，并帮助解决⌝积极开展岗位轮换，消除因岗位强度不同带来的消极影响b.提高劳务工工作积极性⌝工段组织劳务工、实习生座谈会，了解他们的心声，并做正确的引导⌝传达公司对劳务工新的政策，学习转正劳务工先进事迹⌝让优秀劳务工参与到班组日常管理和设备维修方面的培养c.开展多形式的培训工作第二篇：激发员工积极性员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。
很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。
1.让员工了解工作的意义相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。
实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。
因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。
员工工作积极性调研报告(3篇)
员工工作积极性调研报告（3篇）员工工作积极性调研报告（精选3篇）员工工作积极性调研报告篇1近几年来，受国内外煤炭市场疲软、原煤销售不畅、煤价大幅度下跌的持续影响，王村煤矿的经营生产日趋困难，停产放假及职工的工资拖欠进入常态化。
而随着这种情况的持续，许许多多的矛盾与问题逐渐显露出来，长此以往，必将对职工队伍的稳定乃至企业的生存发展产生深远的影响。
面对严禁形势，王村煤矿工会采取问卷、随访、座谈、代表巡视等方式，就全矿维护职工队伍稳定问题开展调研，现将调研情况报告如下：一、职工队伍现状得力于过去五年来的飞速发展和品牌效应，王村煤矿当前职工队伍主体上是好的。
从机关到基层，从生产经营管理、党群文化管理到人力资源管理，在各个层面上，在各级岗位上，聚集了大量优秀人才，且一线职工素质显著提高。
但受薪酬等方面影响，人才流失的现象时有发生。
二、当前影响职工队伍稳定的突出问题（一）工资奖金发放管理工资奖金的发放，牵一发而动全身，稍有不慎，便有可能将整个企业陷入万劫不复的境地。
经调研发现，王村煤矿各区队基本上都能按照矿、队两级关于工资奖金发放管理的有关规定执行，按时召开“三会”（党政碰头会、工资奖金民主分配协商会及工资奖金民主分配会），根据分配会形成工资分配方案，再按照工资分配方案造、发工资，期间没有发现代资代分、冒名顶替、工资截留等违规违纪现象；在队务公开方面，能及时公开当日分表、当月分配方案和工资表等内容。
但仍存在些许问题，主要表现在：1、工资奖金发放民主管理方面（1）“三会”记录次数不全，有的月份没有记录。
（2）“三会”记录不规范、不具体，主持人、参会人员没有填写（建议不写）或填写不完整；参会人员没有全部签字确认。
2、工资奖金分配方面（1）工资奖金分配管理办法细化程度不够，导致班组长精细化考核台账（系统）中很多的加/扣分项目无据可依。
（2）工资分配方案明细不全不清，个别属于队内的奖励分配，没有具体的奖励考核情况和明细资料；加班工资，只有姓名和金额，没有相应的依据。
论文：如何调动企业员工积极性[5篇]
![论文：如何调动企业员工积极性[5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/6207cfae85868762caaedd3383c4bb4cf7ecb7f4.png)
论文：如何调动企业员工积极性[5篇]第一篇：论文：如何调动企业员工积极性如何调动企业员工积极性如何调动企业员工的工作热情和积极性？毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。
在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。
”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。
因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。
科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。
员工激励要根据员工的具体需求和实际情况，没有哪一个办法是一劳永逸的。
当然，有一些原则是可能比较经久不变的，我个人的看法就是：用心去理解和关心员工，在必要的时候去帮助他们，相信如果方法得当的话，也会得到员工同样的回报的。
员工和企业之间的关系，应该说员工是处在弱势的，因此要发挥员工的积极性，我们千万不要在公司和企业利益发生冲突时，一味地为公司考虑。
有些时候对公司来说，损失是很小的，但是假如这个损失让员工来承担那影像将会很大的。
由于企业的不断改制，企业员工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分员工不适应，有的员工思想波动，积极性发挥的不好。
这既有员工观念转变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。
如何稳定企业员工的思想，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本人有以下几点见解：一、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性。
企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。
企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。
写一篇企业员工工作积极性影响因素探讨论文,500字
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企业员工工作积极性影响因素探讨
企业员工工作积极性是一个企业发展的重要因素，它不仅影响着企业的效率，还能够推动企业的发展，提高企业的竞争力。
因此，如何促进企业的员工工作积极性，是企业发展的重要课题。
首先，企业应当充分尊重员工的个人权利，允许员工自由发挥，让员工参与到企业的发展中来，让员工有自主权，这样才能激发员工的积极性。
其次，要提高员工的工作薪酬，改善员工的工作环境，使员工有足够的动力去完成工作，这样才能激发员工的积极性。
此外，企业还应该给予员工足够的培训，让员工在工作中不断提高自身的能力，这样才能激发员工的积极性。
最后，企业应当给予员工足够的激励，让员工在工作中有所成就感，让员工在工作中有所成长，这样才能激发员工的积极性。
总之，企业应当给予员工足够的关心和关注，让员工有足够的自信，这样才能激发员工的积极性，提高企业的效率，推动企业的发展。
总之，企业应当重视员工的工作积极性，充分尊重员工的个人权利，提高员工的工作薪酬，改善员工的工作环境，给予员工足够的培训，给予员工足够的激励，让员工有足够的自信，这样才能激发员工的积极性，提高企业。
企业员工工作积极性的问题探析
企业员工工作积极性的问题探析【摘要】企业员工工作积极性是影响企业生产力和竞争力的重要因素。
本文从影响员工工作积极性的因素、激励机制、管理方式、团队氛围和员工个人因素等方面进行了深入分析。
在激励机制方面，合理的薪酬福利和晋升机会可以激励员工更好地发挥工作动力；在管理方式方面，良好的领导方式和沟通方式能够提高员工的工作积极性；在团队氛围方面，和谐的团队关系和团队合作精神可以激发员工的工作热情。
本文提出了提高员工工作积极性的建议，指出企业发展中需要注意的问题，并对研究进行了总结。
通过深入探讨这些问题，有助于企业更好地激励员工，提高工作效率和绩效。
【关键词】员工工作积极性、影响因素、激励机制、管理方式、团队氛围、个人因素、建议、企业发展、总结。
1. 引言1.1 研究背景员工工作积极性在企业管理中扮演着重要的角色，它直接影响着员工的工作表现、团队的效率和企业的发展。
研究员工工作积极性的问题，有助于深入了解员工的工作动机、需求和行为，为企业提供有效的管理策略和激励机制。
近年来，随着企业管理理念的不断更新和发展，越来越多的企业开始重视员工工作积极性的培养和激励，以提高团队的凝聚力和执行力，从而实现企业的长期发展目标。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业员工面临着日益复杂和多变的工作压力，如何调动员工的积极性，激发其工作潜力，成为各大企业亟需解决的问题。
通过系统研究员工工作积极性的影响因素和管理方法，可以为企业提供科学合理的管理建议，帮助企业建立健康、稳定并具有竞争力的团队。
对员工工作积极性进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义员工工作积极性是企业内部非常重要的一个指标，它直接关系到企业的生产效率和绩效表现。
研究员工工作积极性的意义重大而深远。
研究员工工作积极性可以帮助企业更好地了解员工的工作动机和内在驱动力，从而更有效地激励和管理员工，提高整体团队的工作效率和绩效。
员工工作积极性的提升有助于改善企业的员工满意度和员工忠诚度，从而减少员工流失率，降低企业的招聘和培训成本，提高企业的竞争力和持续发展能力。
课题研究论文：浅谈如何提高企业员工的工作积极性
152260 企业研究论文浅谈如何提高企业员工的工作积极性一、引言《中国职业倦怠指数》调查报告显示，约占70%的中国员工会出现各种程度的职业倦怠，因此职业倦怠是当今职场普遍存在的一种现象。
职业倦怠是指工作主体因为无法应付工作中出现的各种压力，而产生的一种长期的心理反应，它包括情绪衰竭、个人成就感低等表现。
职业倦怠会产生较大的危害，因为在工作中出现挫折感、紧张感，会让员工消极怠工，害怕工作，缺乏工作的动力，也对自己做这个工作的意义产生了怀疑，认为自己无法胜任当前的工作。
在当前的社会竞争中，企业在生产过程中的能力和创新程度是企业能否站稳脚跟的前提。
因此，人力资源是企业最大的资源财富。
企业在发展过程中，仅仅关注资金问题、产品问题或成本问题等远远不够，企业应该将视线转移到企业的核心竞争力上，即人力资源。
员工是企业的主体，也是物质财富的主要创造者。
能不能将员工的工作积极性最大程度的调动起来，是企业管理必须要重视的问题。
而实际工作中会经常出现员工产生职业倦怠的现象，下面我们先简要分析员工职业倦怠产生的原因。
二、职业倦怠的成因职业倦怠产生的原因是多方面的，首先是依据个体的性别、年龄、文化程度、婚姻状况以及家庭压力都会有着不同程度的影响与变化。
很多员工面临着家庭与工作的双重压力，要承担极为繁重的责任与义务，因此会使他们产生厌恶的情绪，身心俱疲，职业倦怠自然就产生了。
其次，很多企业的人?T配置不合理。
个人与工作的匹配程度，第一是从量上来看，第二是从质上来看。
质与量的不匹配都会导致员工产生心理的不平衡，继而影响员工的工作。
第三是从薪酬角度来看。
决定薪水的过程和结果是否公平，会影响到员工的工作积极性。
一旦他们觉得自己的工作强度无法和薪水相匹配，或者和他人的横向比较不一致，就会对薪水结果产生怀疑。
不公平感长期积累下去，员工会对工作缺乏兴趣，难以忍受，进而产生职业倦怠。
最后是职业发展，包括自己在这个岗位中能不能得到提升或者是发展的机会等。
浅析如何提高员工积极性
浅析如何提高员工积极性摘要：任何一个企业，员工的积极性对企业发展具有巨大的作用。
在当今这个经济时代，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性密不可分的。
那么，如何采取有效途径，切实提高员工积极性？笔者从让员工了解工作意义、培养工作兴趣、发展良好企业文化、加强素质培养和激励措施等几方面进行了探索。
关键词：员工积极性;因素;途径当今时代，一个企业要想在同行中独占獒头，最基本的是这个企业的组成体-----员工的作用是否能得到很好的发挥。
企业的成功不仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性密不可分的。
这不单单是表现在一个企业成功发展的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当企业面临挑战的时候，员工的团结一协作可以使企业转危为安、步入正轨。
由此可见，员工的积极性对企业的持续稳定发展至关重要。
那么，影响员工积极性的因素有哪些，又如何提高员工积极性呢，笔者从以下几个方面进行论述。
一、影响员工积极性的因素企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。
内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
总之影响员工积极性的因素很多，处在科学发展中的工艺研究所，员工的积极性是推动本所发展的重要因素，应该如何有效激励员工并使之表现出高度的敬业度和责任感，积极努力为本所的发展做出贡献。
笔者所在的工艺研究所积极探索，采取多项措施提高员工积极性，起到较好的促进作用。
二、如何提高员工积极性1、让员工了解工作的意义，树立正确的工作态度。
相信许多员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬、报酬时就会停滞不前。
实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力。
关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考
关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考第一篇：关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考摘要：近年来，公司新进青年员工越来越多，如何行之有效地提高他们的主观能动性，将他们的才华充分发挥出来，为企业做出应有贡献，是我们值得思考的一个问题。
本文从进行思想政治教育与员工培训、提供和谐积极的工作氛围和制定相关的管理与奖惩制度等三个方面论述了提升企业青年员工工作积极性的一些方法和具体举措。
关键词：企业青年员工积极性思考引言：生产力的三要素包括劳动力、劳动工具、劳动对象。
其中劳动力是最活跃的因素。
这说明员工是一个公司创造经济效益和社会效益最为关键的因素。
因此，提高员工的工作积极性对于一个公司的生存与发展是至关重要的。
什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。
它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。
影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因，内因即员工自身因素，包括性格、工作态度等；外因则包括上司、同事、工作本身、公司文化等。
公司为了不断扩大业务的需求，近年来相继招入了大量新员工，而且几乎都是青年员工。
为此，如何有效地提升青年员工的工作积极性便是一个值得我们思考的问题，针对内因和外因这两点主要因素，以下是我对提升企业青年员工工作积极性的几点思考。
一、进行思想政治教育与员工培训，提升青年员工自身思想觉悟和道德素质具备较高的思想道德素质，是出色完成工作的基础和源泉。
党支部和团支部作为部门员工的主管部门和直接负责部门，有责任和义务对青年员工们定期开展思想政治教育工作。
为了提高青年员工的工作积极性，可以进行以下几方面的教育。
第一，要加强青年员工的思想政治教育，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想和“科学发展观”构筑公司的精神支柱，采取多种形式对青年员工进行党的路线、方针、政策教育，引导青年员工坚定不移地跟党走。
如何持续提升员工的工作积极性（共5篇）
如何持续提升员工的工作积极性（共5篇）第一篇：如何持续提升员工的工作积极性如何持续提升员工的工作积极性在企业管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。
为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢?这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。
今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。
如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。
因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。
职业生涯设计是前提为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。
首先,打通员工晋升通道。
坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。
被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。
在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。
其次,科学设置岗位类别。
根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。
论文浅析员工工作积极性
论文浅析员工工作积极性第一篇：论文浅析员工工作积极性浅析员工工作积极性摘要：现代企业经营环境已发生变化，能否在激烈的竞争中充分调动员工积极性，对企业的可持续发展起着十分重要的作用。
从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年来的研究热点，对于企业也具有重要的现实意义。
关键词：人力资源管理；企业员工；工作积极性；心理学。
随着经济的发展，国内企业已被快速纳入世界经济的洪流中，许多优秀跨国企业凭借其雄厚实力，对国内企业攻势频频。
在这种强大的压力下，“人”成为最关键的竞争性资源。
如何对企业的人力资源进行有效配置，提高员工的满意度和忠诚度，这需要有效地调动员工积极性。
当前，许多企业虽已意识到并开始重视员工积极性的调动，但受传统思维影响，仍有很多企业继续沿用过去的管理办法。
在新的社会形势下，这种管理方式明显与时代脱节。
当然，有的企业借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，注重员工的工资、奖金、津贴和福利等物质因素，却忽视员工心理因素，仍收效甚微。
由此看来，企业要有效调动员工积极性，并不是一件易事。
所谓积极性，从心理学的角度来看，就是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。
要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，这是员工工作积极性的根本，也是每一位管理者在人力资源管理过程中所追求的重要目标。
管理学无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源，很大程度上还与员工的工作积极性密不可分的。
既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？目前，人力资源管理这一学科至少包括两种研究取向：心理学取向和管理学取向，从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年的研究热点。
笔者将从心理学角度探讨员工工作积极性的问题，提出如何有效地调动员工积极性。
一、从心理学人性观角度进行分析。
人性是一定社会生产关系的产物。
西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
员工工作积极性调研报告
【篇一】员工工作积极性调研报告俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。
这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。
当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。
因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。
近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。
主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。
在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。
由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。
这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。
农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。
职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。
如何提高职工工作积极性的几点思考（5篇模版）
如何提高职工工作积极性的几点思考（5篇模版）第一篇：如何提高职工工作积极性的几点思考如何提高职工工作积极性的几点思考职工队伍是企业生产建设的主力军，也是企业实现可持续发展的决定性力量。
企业生产水平和经济效益的提高，最根本的决定因素也在于人。
企业如何提高职工的工作积极性，是关系到企业生存和长远发展的根本问题。
本文就在当前新形势下，如何提高职工的工作积极性作以粗浅探讨。
一、坚持以人为本，提高职工素质党的十八大报告明确指出：全面建设小康社会的目标，要促进人的全面发展。
人是生产力中最具有决定性的因素，不断提高广大职工群众的思想道德素质、科学文化素质和劳动技能，充分发挥其积极性、创造性，对于促进发展至关重要。
要提高职工的工作积极性，企业必须重视提高职工的劳动技能和创新能力，为培养人才、造就人才、推动先进生产力发展、开发人才资源贡献力量，通过实施“职工素质工程”，开展多层次、多门类、多样化的培训，改善职工的知识结构，提高职工的科学文化和技术素质，增强职工队伍的知识储备、技术储备和创新能力，全面提高他们的岗位技能水平。
通过开展各种岗位练兵、技术攻关、技术推广、技术比武，激励职工精通本行、一专多能，全面提高职工在市场竞争中的本领。
近几年以来，机电安装工程处以创建“学习型组织”为突破口，积极营造持续学习的浓厚氛围，引导广大职工牢固树立终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习的学习理念，使学习成为一种经常化、制度化和普遍化的自觉行为，形成了“人人是学习之人、处处是学习之所”的生动局面。
我们还把职工培训作为最大的福利，把提高职工的本领作为企业给予的最大回报来认识，投人足够的人力物力，尽可能地改善培训设施和师资力量，拓宽途径，丰富内容，灵活方式，加快职工队伍的知识扩充和更新步伐。
我们以职工培训中心为主阵地，分层次、分批次开展职工技能专项培训，对一些特殊工种的人才，采取委托外培的方式提高职工的技术素质。
为提高职工自我学习的积极性，我们在职工中开展了“首席专家”、“首席***”、“首席油水井分析人”等活动，并适当提高首席职工的收入。
提升员工积极性的发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，与大家共同探讨如何提升员工的积极性。
首先，我要感谢公司为我们提供了一个良好的工作环境和发展平台，让我们能够在这个大家庭中共同成长、共同进步。
下面，我将从以下几个方面谈谈如何提升员工的积极性。
一、营造良好的企业文化氛围1. 强化企业价值观的传承。
企业文化是企业发展的灵魂，我们要通过举办各类活动，如企业年会、员工培训等，让员工深入了解企业价值观，并将其融入到日常工作中。
2. 增强团队凝聚力。
团队凝聚力是企业竞争力的源泉，我们要通过开展团队建设活动，如拓展训练、户外运动等，让员工在轻松愉快的氛围中增进了解、建立信任。
3. 倡导公平公正的企业氛围。
公平公正是企业发展的基石，我们要在招聘、晋升、绩效考核等方面严格执行制度，让员工感受到企业的公正与公平。
二、关注员工成长，提供发展平台1. 完善人才培养体系。
我们要关注员工的成长需求，通过内部培训、外部进修、导师制度等方式，为员工提供全方位的成长支持。
2. 搭建晋升通道。
我们要为员工提供明确的晋升通道，让员工看到自己的发展前景，激发他们的工作积极性。
3. 重视员工职业规划。
我们要关注员工的职业发展，帮助他们制定职业规划，让他们在实现个人价值的同时，为企业创造更多价值。
三、优化薪酬福利体系1. 合理制定薪酬标准。
我们要根据市场行情和员工岗位价值，合理制定薪酬标准，确保员工收入与付出成正比。
2. 完善福利制度。
我们要关注员工的福利需求，提供具有竞争力的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等。
3. 关注员工身心健康。
我们要关心员工的身心健康，提供完善的体检、健康管理等福利，让员工感受到企业的关爱。
四、强化绩效考核，激发员工潜能1. 制定科学合理的绩效考核指标。
我们要根据企业发展战略和部门目标，制定科学合理的绩效考核指标，确保考核的公平性和有效性。
2. 实施绩效考核结果与薪酬、晋升等挂钩。
我们要将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，让员工明确自己的努力方向。
增强员工的主动性与积极性
增强员工的主动性与积极性在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持可持续发展，必须依靠全体员工的主动性和积极性。
员工的主动性和积极性是企业成功的关键因素之一，它们不仅有助于提高团队的凝聚力和效率，还能促进创新和进步。
然而，如何提高员工的主动性和积极性成为了许多企业面临的挑战。
为了增强员工的主动性和积极性，企业应该营造积极的工作环境，并提供良好的待遇和福利。
一个能够给员工提供发展机会和激励措施的企业，可以吸引和留住优秀的员工，激发他们的自我潜能和动力。
企业可以通过提供灵活的工作时间、奖励制度、培训计划以及良好的办公设施等方式，来提高员工的满意度和归属感。
当员工感受到企业对他们的关注和支持时，他们会更愿意为企业付出努力。
给予员工更多的自主权和责任感也能增强他们的主动性和积极性。
不少员工渴望在工作中发挥自己的才华和创造力，他们希望能够参与决策和规划，并承担更大的责任。
因此，企业应该鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予他们适当的权力和责任。
这样不仅能激发员工的工作激情，还能提高工作效率和质量。
适当的反馈和奖励机制也能够促使员工更加积极地参与工作，不断追求卓越。
良好的沟通和团队合作也是增强员工主动性和积极性的重要方式。
企业应该建立开放的沟通渠道，倾听员工的需求和意见，并与员工保持及时的沟通。
通过团队合作和协作，员工可以相互学习和支持，共同解决问题和完成任务。
当员工感受到团队的凝聚力和支持时，他们会更加愿意主动承担责任，并为团队的共同目标努力奋斗。
企业应该注重培养员工的能力和潜力，提供持续的培训和发展机会。
不断提升员工的技能和知识，能够激发他们的自信心和动力。
企业可以通过组织内部培训、外部培训和专业认证等方式，提供多样化的学习机会。
企业还可以建立导师制度，为员工提供指导和帮助，促使他们不断成长和进步。
总之，增强员工的主动性和积极性对企业的发展至关重要。
为了实现这一目标，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，给予员工更多的自主权和责任感，建立良好的沟通和团队合作机制，以及注重培养员工的能力和潜力。
有效管理机制能提高职工积极性主动性
有效管理机制能提高职工积极性主动性第一篇：有效管理机制能提高职工积极性主动性有效管理机制能提高职工积极性主动性单位的建设与发展需要全段职工的支持。
如何培养和提高职工的主动性、积极性和创造性，将对段的发展产生巨大的作用。
而要取得职工的支持，就必须对职工进行激励，调动职工积极性是管理激励的主要功能。
1、建立优秀的企业文化。
单位的建设发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一职工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重职工的价值和地位；使职工树立“主人公”的责任感。
创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
为了更好地发挥职工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
一是要让职工能够感觉到自己所从事的工作很重要、很有意义；二是要让职工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让职工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让职工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让职工能够感觉到工作成果的整体性。
2、制定合理健全的奖惩制度。
单位的管理建设需要各种制度，同样，对职工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：是提高职工努力或积极性最重要的基础；制定奖惩制度时一定要结合本单位或班组的实际情况制定，并且奖罚鲜明一致，杜绝罚多奖少现象。
奖罚是一种激励，两者是相辅相成，互为促进的关系。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作岗位具挑战性。
岗位竞争是调动职工积极性的又一大法宝。
“工作岗位挑战性”就是要让每一个职工都能感到他所在的岗位确实具有压力。
第二篇：提高学习的积极性和主动性提高学习的积极性和主动性要强化课堂教学改革的理念，转变教学观念，由老师教为重点转向学生的学为重点。
【《员工工作积极性提升分析—以某公司为案例》开题报告3100字】
员工工作积极性提升研究一以某公司为例—、选题的背景与研究意义选题的背景：改革开放使得我国的国民经济获得了长期的发展，中国酒店业也随之发生了显著的变化，在飞速的发展中获得了显著的增长。
酒店行业的快速发展增强了酒店之间的竞争，对于酒店管理公司来说，及时有效的对旗下酒店进行考察，改善其在发展中存在的阻碍因素是十分有必要的。
传统的企业组织结构强调的是企业发展，忽视了职工个人的发展，而现代企业组织都强调企业和职工的双赢。
因此,尊重人的人格，重视人的需求，开发人的潜能,为各类员工提供施展才华的舞台，就成为企业在管理变革时不能忽视的问题。
酒店是指以接待从事企业活动的商务顾客为主，为他们提供住宿、餐饮和商务活动有关设施设备的酒店。
商务顾客要求其接待者同时具有良好的专业知识技能和热情周到的服务态度，简而言之，商务顾客的特殊性决定了商务酒店提供的服务的标准，即优质高效的客房、餐饮、会议等服务。
在这一高标准下，酒店管理公司需不断加强培训，提升员工服务质量，特别是一线员工。
进行培训需求分析，明确酒店哪些地方需要培训，需要怎样的培训，时刻保证酒店的服务质量，增强自身竞争力。
为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢？现代管理理论和实践证明，当管理目标明确之后，管理者的重要职责就是为实现既定目标而充分调动员工的积极性。
人力资源作为一种战略性资源，己经成为酒店发展的核心要。
从某种意义说：管理就是生产力，调动积极性，即发展生产力。
根据激励理论、行为理论等管理知识和管理实践，择其要端，充分调动员工积极性显得尤为重要。
具体到企业的实际发展过程中，科学有效的实施企业的各项管理职能，充分发挥企业人力、物力、财力等资源的重要作用，对企业的持续性发展具有不容忽视的意义。
在这其中，酒店的人力资源管理是重中之重。
而人力资源管理的核心在于最大发挥企业员工的价值与工作潜能，但是如何有效的激励员工，保持他们的工作积极性是核心与关键，这是企业的管理重点也是管理难点。
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关于如何提升员工积极性——发掘员工潜能，提高员工自主工作能力前言文章的开头，可以很自豪的说，我们已经加入了一个年青的团队，一个年青的部门、一个充满活力、充满朝气的部门----深加工中心，同时，我们为作为本部门的一份子，并慢慢成为这个部门的中坚力量而感到骄傲与自豪！我们自2012年6月，进入玻璃公司，从同年12月份加入深加工管理团队至今已经与这里的兄弟姐妹们渡过了一年零七个月的时间。
在这里我们见证了深加工的进步，成本控制水平和质量水平不断提升、人员流失率稳步下降，安全现场管理稳步提升，我们取得了卓越的成绩。
部门能得到这样的进步，不仅离不开部门领导卓越的管理激励手法，更离不开全体员工不懈努力，与员工积极性提升的结果。
而我们作为深加工的一员，接受着中心的激励同时，也在去思考、总结、去激励一线员工。
以下全文均将建立在这近几年取得的成绩与事故的教训中，去总结、去反思、去实践，得到如何才能更有效的激发员工的积极性的成果！正文人是复杂的，他的需求也有着它的多样性，比如说亳州人爱打麻将，有钱的人打，没钱人也打，有时间打，没时间抽时间打。
这种现象从人类的五个层次的需求去分析这件事：一、这些人当中有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求；二、有的人打麻将只要不输钱就可以，这就是安全需求；三、有的人打麻将为了哥几个聚在一起热闹热闹，这是社会需求；四、有的人打麻将为了向别人证明自己聪明、牌技好，这个是尊重的需求；五、还有的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现。
从人的需求理论上讲，一个游戏可以满足人的五大需求，那么这个游戏一直有着非常强大生命力。
通过打麻将这事上给我们的启示，从而引发我们对人本性上的思考，如果一套管理手法可以同时满足各个层次员工各种需求，那么这些员工一定热爱工作就像热爱麻将一样，乐此不疲。
所以提升员工积极性这一复杂而又古老的课题，不仅是给我们乃至当今社会提出的一个严峻而又现实的考验，所以我们的着力点从多方位、多角度，激发员工内在需求。
一、确定员工的内在需求：如质量管理和安全现场工作，在很长一段时间里，我们总是很烦躁，碰到不顺的事情就会即刻爆发，并且觉得别人总是不遵守规定，总是不会处理事情，在与人沟通的过程中，我们不仅用很强势的方法去说服别人让别人接受自己的观点是对的，不太能听得进别人说的话，所以就看不到沟通背后更深层次的问题。
所以，一旦出现一件事情沟通很久都没有成效的时候，自己往往按捺不住性子，失去耐心的将内心的不满爆发出来，把能沟通就可解决的事情的可能性与希望生生硬硬地掐灭了。
尽管这样做能在当时按照我的意愿把问题解决，但总觉得没有解决根本的问题。
我们作为管理者在思想上没有与员工共鸣，可能就会与员工之间的关系因此变得尴尬、紧张。
当同事关系因工作变得越来越不自然、不顺畅时，自己的心情也随之变得灰暗、不开心，负面情绪就会占据自己的整个内心，感觉像背负着一个沉重的十字架，缓慢而艰难地朝着工作目标前进。
后来，我们觉得总是这样下去终究也不是办法，工作不应该是这样的，我们应将其顺利开展。
我们所谓的照章办事，按常理来说是一件很好的事，但是通过反思我们会发现，这一切的不满意源自于我们缺少对“人”的关注，这个“人”不仅特指员工，更包括了所有可以与之交流、沟通的各个部门的同事、领导。
所以我们在后来的工作中慢慢的在管理中逐步的增加了“人”的元素，学会设身处地去留意对方的感受，先肯定他们所做的一些事，再针对他所承担的压力、工作背景以及环境因素等综合考虑。
这样一来我们了解了员工“为什么会这么做？”将事情的前提先确定，然后针对不同的问题，有针对性的加以分析，以达成良好效果。
以下是针对“前提条件”进行的现场调查：㈠、一线员工结构调查：通过对中心员工结构，年龄、文化层次进行统计分析，统计结果如下：1、深加工女性员工居多，员工男女比例约1:8.5；2、员工中98%均为亳州本地人，且已婚人数占员工总数的94%；3、员工年龄结构分布情况如下图：（单位：人）4、员工的文化程度调查统计结果如下图：（单位：人）从以上员工结构调查中我们发现，员工男女比例失衡、老龄化严重、文化层次偏低，人员大多都是本地人且已婚，所以尽管以上三点不尽理想，但人员稳定性还是比较理想的。
㈡、生产现场调查：深加工生产一线员工工作方式为“三班两运转”式，即上班12小时后休息24小时（实际加上前后交接班时间，工作前期准备以及下班后部分事项处理，连续工作时间近13小时），生产方式采取流水线作业，工作时间内无停顿间隙保持着高强度的工作状态；另外从员工职业健康防护的角度上来讲，要求所有工序员工全部配备劳动保护用品才能上岗工作，这样无疑会对员工正常工作添加一部分阻力，但这些是职业健康必须要做的工作；除此之外，还有一部分辅助人员和中心管理层都处于完全脱产状态，他们更多的是心理方面，精神层次的需求。
通过调查统计，以及对深加工中心近几年生产状况的把握，我们根据马斯洛需求层次理论总结得出，一线员工强烈的需求有如下几个方面：1、睡眠需求。
一线员工虽不从事高强度体力劳动，但持续工作时间近13小时，睡眠需求较为强烈；2、食物需求。
局限于深加工无停顿间隙的流水线作业，一线员工到吃饭时间不能正常就餐；3、劳动保障需求。
不断的有员工反馈，即使佩戴劳动保护用品仍会给身体健康带来损害，但是佩戴多余的劳动保障用品又会对工作带来不便；4、工作职位保障需求。
（针对那23%的20-30岁年龄段）这部分员工，他们文化程度相对较高且年青，有上升潜质且具备上升意识；5、财产需求/家庭需求。
（针对70%的30-50岁员工），他们均为本地人，且大部分为女性、有家庭、有孩子，对提升工资待遇方面有强烈的渴望；6、情感需求。
员工想与跟自己亲近的人，比如亲属、邻居、朋友、爱人在一个班组或一个工位一起工作；7、尊重需求。
一个人需要别人的尊重，即使是基层员工仍需要被尊重。
辅助人员的需求：在工作期间，辅助人员有着一定的时间自主安排、发挥，工作环境、工作强度相对于一线员工有着很好的优势，但辅助人员受限于他们的知识水平，以及工作中扮演着辅助生产、监督生产的角色。
所以他们对生理及安全的需求就表现的不那么强烈了。
他们的需求更多的表现在社会需求以及尊重的需要。
具体为工作需要个人情感的平衡，个人能力以及工作业绩的被认可。
中心管理人员的需求：中心管理人员大多相对年青而且受过良好的教育，从言行举止中体现出他们的文化底蕴。
所以他们的需求主要为信心需求、成就需求，即自身地位、能力和工作业绩被认可等；问题解决能力需求、创造力需求，即发挥自身潜力，实现职业理想或抱负的空间。
所以我们要找准员工的内心需求，并以此为切入点让员工为自己而工作，从而提高员工自主工作能力！二、制定提升员工积极性的措施：我们都知道员工积极性的重要性，提升员工积极性就要用到“激励”！而我们通常使用“薪酬奖励”。
但我们认为单纯的“薪酬奖励”效果并不明显，例如，每到年底发年终奖，不少员工盼望年终奖能早点落实。
但稍加留意我们就会注意到，这个奖项在员工看来不过是应有之义，取得为理所当然，失之“万念俱灰”。
这就让我们反思，“当奖不成奖的时候，激励的意义又何在”？对于激励，在满足员工基本需求的前提下允许并鼓励激励手法的多样化、差异化，对于不同群体分重点有针对性的去实施激励手段，以确保获得同一激励因素的获得者是少部分，提升获激励者的满足感。
首先，需要满足员工的基本需求：满足在工作期间的生理需求。
在深加工存在较为强烈的基本需求前文已做阐述，我们应先保障员工睡眠、食物、劳动保障等需求。
再从受限于生产现状，需要持续的去做出发，如尽量缩短员工上班前的准备时间以及下班后部分事项处理的时间，减少加班次数；进一步优化解决员工不能准时吃饭问题以及劳动保障用品的增加和发放及时性。
目前公司的福利保障较为完备！五险的普及、生产环境不断改善、劳保用品的准时发放、年终奖、放假工资补贴、国家法定节假日休假等皆已完备，但依然有员工反映担心身体健康，还有对工资待遇提升方面的强烈需求。
这主要原因归结于我们的内部薪酬合理分配体系还未完全细化导致员工对信息的接受能力有限，且员工文化层次不同才会出现的人云亦云现象。
这就需要宣传公司对员工福利保障工作做出的努力与措施，而且要通过适当的方法告知员工这些努力与措施可以为其带来哪些具体的好处。
其次，做多样化、差异化激励措施：1、在做前期员工结构分析时提到，中心有20%多年龄在20—30岁的员工，这部分员工他们文化程度相对较高且年青，有上升潜质且具备上升意识，他们是有强烈工作职位保障需求的主力军。
但公司岗位空缺、资源有限，而公司也不会冒着风险去一个一个的试用以挖掘他们的潜力。
这时候做后备人才储备就是一个非常好的一个办法。
众所周知独当一面的千里马需要分槽喂养，各有所专，各负其责；而正在成长中、尚未成熟的小马驹却需要合槽，给它们一个竞争的平台，让它们快速成长，等成熟后可以独当一面了再分槽。
在合槽过程中给予他们更多的关注以及学习的机会。
这里也需要培养中心管理人员的领导魄力，给予这些员工及时关注和引导是管理人员的职责。
2、公司给予中心管理人员，中心管理人员给予辅助人员提供的回报很有限、而且一时也无法改善，所以需要把激励门槛设得稍高一些，让众人付出的努力更多一些，使得这份回报更有挑战性。
这样即使不怎么丰厚的回报，也很能吸引人。
在获得成就或是利益时，利益的分配不能搞一刀切，要给老同志分饼，给年轻人画饼，和中坚力量一起吃饼。
这样就可以在有限的物质条件下提高整个管理团队的满意度。
对于奖励目的不仅需要为了激励受奖励的个人，还为了做一个榜样给别人看，让大家都知道公司的大环境是重视人才的，从而吸引更多人才。
但奖赏也需要有度，不可以随便行赏，一定要做到事出有因，赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏，从而形成一种积极健康的风气来引导大家的行为。
最后，关于激励的几个问题思考。
1、是否企业待遇低？员工的收入比同行业低，产生“在这里做不合算”的想法，工作会积极吗？；2、是否企业激励机制缺失？虽然工资待遇很高了，但大家觉得这是应该的，干多干少一样，干好干差一样，何必积极呢？3、是否缺乏公正、公平、公开的管理制度？我举个例子：一个大学生在企业干了一年多，工资长到了2000元，他很满意，鼓励自己更加努力。
一天，当他得知另一个大学生刚来工资就拿2000元，心里就不平衡了，没有了往日的积极和主动，还牢骚满腹。
三、提升员工积极性措施的实施：如何提高员工的积极性措施有了，那么下面该如何实施呢？我们总结为以下几个方面：㈠依靠管理团队，逐级分配责任考核制度：1、部门经理身上背负着公司下达到中心的各项指标，但只靠一个人是不可能完成的，需要向下逐级分解；2、“人人头上有指标”，使每个管理人员甚至基层员工身上都有任务都有考核，使其感受到压力，有压力才会有动力；3、分层级的激励考核制度，按比例权重分担奖励金额与处罚标准。