关于邀约面试HR被放鸽子的深入分析
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HR该如何面对求职者爽约行为
如何面对求职者爽约，大概是每一位HR都会遇到的问题，其实也没有必要特别刻意找原因，毕竟这是双方的事情，给求职者足够的尊重，问心无愧就好。
不少HR表示，打了很多电话给求职者预约面试，却总是被放鸽子，给招聘工作带来了一定的影响。
遇到这种情况时要怎么办呢?HR如何提高面试到场率?
求职者爽约原因分析：
1.企业没有在电话中与求职者进行较充分交流而仅仅是电话通知求职者前来参加面试。
其实，电话通知的时候可以与求职者有一定的沟通也可以称作是电话面试，不仅可以让求职者更了解企业，增加企业对其的吸引力，而且企业可以对求职者进行初步的面试，可以了解求职者是否适合企业。
如果不适合，也避免了浪费双方的时间。
2.求职者个人的问题。
很多求职者在找工作的时候有一定的盲目性，所以投递简历并不一定了解企业，企业给他们电话的时候，他们可能根本不记得是否给该企业投递过简历。
对于陌生的电话，他们为了获得更多的机会，就先口头答应了企业。
事后再考虑或者了解了其他情况可能就最终放弃了。
而每个人都不想面对拒绝的尴尬，所以就选择了毫无反应的不参加面试。
而大多数企业也因为他们的这样的态度不再联系他们。
1。
如何应对应聘人员放鸽子
如何应对应聘人员放鸽子应聘人员放鸽子是一种常见但令人不快的行为，对于招聘方来说，这种情况可能会浪费时间和资源，给招聘工作带来不必要的困扰。
然而，我们可以采取一些措施来应对这种情况，最大限度地减少因应聘人员放鸽子而带来的不便。
首先，了解原因。
有时候，应聘人员放鸽子可能是因为临时变故或者其它不可预测的情况出现，例如突发疾病、家庭紧急事情等等。
在这种情况下，我们需要保持理解和宽容，给对方一些时间和空间，等待他们的回应。
可能他们会重新安排面试或提供合适的解释。
相比之下，也有些应聘人员只是出于不负责任或者缺乏诚信等原因而放鸽子。
但在没有明确了解到原因之前，我们不应过早下结论。
第三，赋予充分的信息。
在面试之前，我们应尽可能地在招聘广告或者初步筛选过程中提供详细的职位要求和公司背景等信息。
这样一方面有助于应聘人员根据自身情况和职位需求作出准确的判断，避免因为自身条件不符合而在后续过程中放鸽子。
另一方面，也能筛选出对公司和岗位有兴趣并且适合的应聘人员。
第五，合理利用预选过程。
在初步筛选的过程中，我们可以让应聘人员提供更详细的个人信息和资料，以便进行更全面的评估。
另外，我们也可以将面试的过程进行分阶段，逐步放量和缩小范围，以减少因应聘人员放鸽子而带来的不便。
这种预防性的做法有助于提高招聘的效率和准确率。
第六，构建候选人储备库。
当面试过程顺利进行但应聘人员放鸽子时，我们可以将此人添加到候选人储备库中。
这样，当未来有岗位的空缺时，我们可以优先考虑这些曾经对公司有兴趣并且可能适合的应聘人员。
综上所述，应对应聘人员放鸽子的情况需要我们保持冷静和理智，通过建立有效的联络渠道和充分提供信息，及时了解原因，细心观察和记录等一系列措施来减少不必要的困扰。
此外，我们还可以利用预选过程和构建候选人储备库等方法来提高招聘的效率和准确率。
【招聘难点】招聘难题分析解决思路
【招聘难点】招聘难题分析解决思路大家好。
今天我们分享的主题是【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧。
作为招聘大军中的一员，各位HR小伙伴是不是常常陷入到不知道候选人到底在哪、岗位信息更新后无人投递、邀约大量人员却各种理由不来面试、面试N 个人员却各种理由无法合格、同意面试后大量人员放鸽子、辛苦入职后却大量人员快速流失的恶性循环中？以上几点最终导致用人部门不满、招聘部门没有业绩产生，有苦难述。
更糟糕的是招聘人员没有用心去剖析上述问题产生的根本原因，例如一部分人把公司给出的薪酬没有竞争力、平台不够好、地理位置偏远、上班时间不合理等客观原因归结为问题的症结，也有一部分人从自身去找原因，却认为套路、工具、模型等才是招聘工作顺利开展的核心。
如何才能走出招聘难题的核心误区呢？下面就听我为大家一一道来。
如果将招聘难作为一个大的案例，根据问题分析与解决的逻辑，只需要根据步骤去理清问题的脉络，弄清楚“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”。
对“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”三者的描述要秉承三大原则：一是描述事情：清楚描述事情经过、事情结果；二是检查事实：事实要素要齐全、清晰；三是尊重事实：不增不减、不调不变，去客观、清晰的描述事情的经过和结果。
例如：安全质检环境部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人，主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历，但就近1个月内投递简历的情况来看，匹配度非常低，不到10分之一，通过关键词搜索简历后，大概共搜索简历50份+，但是发现相匹配的简历比较少（不足5份），匹配性低的要点还是在于行业相关性小。
上述这个案例还原了客观事实，经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历，结果是匹配度低。
招聘要素包括时间（1个月）、方式（招聘网站、主动投递，搜索），怎么样（数据）等都完整呈现。
通过对问题的描述，就可以去找引起问题的源头，也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度，接下去就要去找根源了。
对于被候选人放鸽子的事情猎头怎么办？
对于被候选人放鸽子的事情猎头怎么办？
被候选人放鸽子是每个猎头都会遇到的问题，频繁的被候选人放鸽子是猎头做单不认真导致的，专业的猎头顾问也是和被候选人放鸽子，但专业的候选人不会在同一个地方摔倒两次。
职业素养比较的好的候选人可能在放你鸽子前还活提前说声，让候选人也有个准备，有的候选人是直接不去并且失去了联系，让猎头顾问们很棘手。
被放鸽子不能完全的怪罪于候选人，猎头公司也要做好一个很好的反思，候选人为什么要放你鸽子，真的是只是候选人的问题吗?作为猎头我哪里又做的不够周到的地方吗?从一开始的猎寻回顾自己每一个流程，看是否有服务不好的地方，有则改之无则加勉。
被候选人放鸽子企业客户也会处于一个很尴尬的状态，无论是面试被放鸽子还是入职被放鸽子，这个时候猎头就要赶紧进行下一个人选的推荐，猎头顾问都会有自己的备选人候选人，一旦推荐的候选人有什么问题不能入职或者一些企业的原因，那这个时候备选人候选人的用处就会显得非常的大，也能解决猎头很棘手的问题。
面试时放HR鸽子的五大
面试时放HR鸽子的五大“虎人”时下正值求职、招聘旺季,可求职者和招聘官纷纷陷入了不同的尴尬：求职者为没有适合的职位而伤透脑筋,而招聘方为见不到约好的面试者而郁闷不已。
面对越来越多的求职者爽约、迟到的现象,很多企业的HR不禁感慨——当下的求职者太“虎”了！向阳生涯结合当下求职者在面试环节屡放HR鸽子的现象,特别总结出五大类型的“虎人”。
同时面临多个选择的“魅力虎”Anger大四暑假接受过专门的求职就业特训,所以手上持有一份颇具战斗力的简历,个性化突出、用数字说话,深得HR青睐,于是在扔出简历这块敲门砖头时,几家目标企业同时向她敞开了欢迎的大门。
但是在众多的面试机会中,只能取其中一个。
考虑到自己的长远发展,Anger 选择了薪资水平一般但非常具有发展前景、人职匹配度最高的A公司,而其他以工资高、福利好等优势发出面试邀约的公司皆被他放了鸽子。
问及原因,她说：“因为对自己有着清晰的职业定位和规划,会循着已经设定好的求职发展路径前进,轻松地选出最适合自己的平台,减少走弯路的机率。
”盲目乐观明显自大的“傲慢虎”James英国著名高校财务硕士生毕业后,去年底留学归来计划在国内知名企业找份高薪的工作,他认为出国时期望值很高,自己花了那么多钱,吃了那么多苦,回来一定要“物有所值”。
于是他把求职目标统统锁定在全球500强外资企业,希望能尽快弥补自己之前的出国投资。
但是求职近三个月,他只得到几家不知名的中小型外企和几家大型国企的面试邀约,可都被他一一爽了约,理由是：此次跳槽,非500强名外企坚决不入！缺乏定位没有目标的“迷茫虎”当初考大学选专业时,Helen不知道自己喜欢什么,也没有人告诉她该如何选,所以凭感觉就草率地选择了堪称“万精油”专业的工商管理。
可是进了大学才知道,所学的东西自己压根就不喜欢。
能怎么办？熬着呗！转眼四年过去,毕业在即的她却一天天焦虑不安起来：自己适合做管理吗？该找一份怎样的工作？哪里才是适合我的平台？找不到答案！她只能像其他同学一样,在网上荡个简历模版填好后,一股脑群发投递。
求职者放鸽子怎么办
您是否在面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是11：2（约见11人只有2人面试）。
与朋友聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。
作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现：原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR.反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。
这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
总之，有必要保证沟通的及时性原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。
电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。
需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。
（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力）原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思：他或她，真是你目前需要的人吗？方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。
切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了。
招聘如同相亲，你情我愿是基础。
不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。
原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
爽约不都是求职者的错HR应该做反思!
爽约不都是求职者的错HR应该做反思！爽约不都是求职者的错，HR应该做反思！海投的人越来越多，所以HR被放鸽子的现象就越来越多。
HR也不能只埋怨求职者不守诚信，作为HR,需要反思一下自己在招聘时工作是否做到位。
为什么HR被无缘无故放鸽子，且没有得到求职者的提前通知呢，我觉得有以下几种原因：爽约原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。
HR反思：HR是否给求职者留下随时可以联系到到你的？解决方法：建议HR给求职者留下直拨，而不是分机。
如果HR不介意也可向求职者提供自己的手机号码。
总之，有必要保证求职者在遇到突发情况不能及时去面试的时候可以及时与HR直沟通。
爽约原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比拟之后做出取舍，你所在的公司是被求职者淘汰了。
HR反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他可以拥有的开展通道，在面试的时候你向求职者介绍这一情况了吗？解决方法：HR可以在约见求职者之前进行简单的面试，向求职者介绍公司的优势和开展前景。
面试会让求职者感觉公司的流程比拟正规，做事比拟严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的`效率。
这里需要提醒的是，此环节不宜过长，五到八分钟就足够。
如果公司本身弱势明显，那就要在筛选简历上下功夫，不要一味地与大公司一起拼实力。
爽约原因3：求职者仍在职，求职意向并不强，他是抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法来面对眼前的面试时机。
HR反思：他或她，真的是你目前需要的人吗？解决方法：HR可在里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。
切记，经过面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了。
招聘如同相亲，你情我愿是根底，有时间还是要把精力放在真诚应聘的候选人那里。
爽约原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘稍后再做回复。
HR反思：这说明求职者对于工作本身以及工作环境比拟在意，这是是好事。
HR如何应对“爽约”的求职者
HR如何应对“爽约”的求职者以下再省略365个理由（每天一个，看心情用哪个）。
各位HR小伙伴，这会是不是打死我的心都有了？我们将通过两个方面来讲述被“放鸽子”的解决方案：▪一、被“放鸽子”的常见原因及解决方案；▪二、避免被“放鸽子的方法”。
我们来看一下求职者爽约的原因及解决方案。
我们常见的爽约人员有两，一种是初次面试就没有来的，另一种是已经确定了入职时间却不来的。
对于初次面试就爽约的求职者，共计有以下7种常见的原因：企业缺乏吸引力经过调查，这个原因是全部爽约原因当中占比最高的一个。
假如，招聘的公司是华为、腾讯、百度、阿里巴巴等知名企业的话，那么应该没有几个求职者会随随便便爽约的吧。
但是现实情况却是我们所在的企业，毕竟不像世界500强一样知名。
距离不要小看这个原因，不少求职者就是因为距离问题而爽约的。
如果不是薪酬福利特别好，或者是知名上市企业，没有几个求职者会愿意每天花费2个小时以上的时间在上班的路上。
收到多家企业面试邀请一个求职者不会只投一家公司简历，在同一时间内，很可能会收到多家企业的面试邀请。
特别是一些紧俏的岗位，一天接到的面试邀约电话可以高达几十通。
这也可以解释为什么在给求职者打电话的时候，总是占线或者无人接听了。
因为对方不是在面试，就是在去面试的路上。
解决方案：各位HR同学们不妨反思一下，为什么选择了别家企业，而没有选择你呢？原因很简单，因为对你所在的企业还不是很了解。
我们在打面试预约电话的时候，可以简单的向求职者介绍公司的优势和发展前景，这样也可以让求职者感觉到公司相对比较正规，大大增加求职者的到访率。
看似可能会增加电话邀约的时间，但是却提升的面试到访率，还是很值得的。
求职者目前还未离职对于此类的求职者，只不过是骑着驴找马而已。
由于还未离职，当然不能随时去面试了。
解决方案：我们在打面试预约电话的时候，可以询问一下求职者，目前是否已经离职。
如果对方还在职，或者求职意向不是特别的明确，那么我们就无需投入过多的精力。
邀约面试经常被放鸽子如何解决呢
邀约面试经常被放鸽子如何解决呢邀约面试经常被放鸽子如何解决呢篇一一、应聘者因突发事件赶不上或者临时有事来不了出现这个情况一般来说还是情有可原的，另外，为了方便及时沟通，HR要主动给应聘者留下公司相关的信息，地址，联系电话。
对于主动告知原因的应聘者是否再接纳参与面试，可以根据电话沟通的情况，结合公司岗位需求，候选人的匹配度来综合判断，考虑再约时间面试。
二、应聘者忘记了面试因为这个原因爽约的，公司的这个职位很有可能就不是应聘者的“菜”，应聘者显然不够重视，所以这类应聘者也不会是公司录用的对象。
但是如何避免此类情况的出现，就需要HR们明察秋毫，在与应聘者通话的时候，需要仔细聆听应聘者的反应，千万不要像完成任务一样的把公司所有的信息都塞给对方，期间注意节奏停顿并倾听对方的想法，从而观察判断对方的面试意向是否强烈，一般这样的应聘者比较盲目，没有方向和目的性，但仍不排除有个别潜在候选人。
三、应聘者仍在职，求职意向并不是很强烈现在很多人找工作都是骑驴找马，所以这一现象也很普遍。
对于这类应聘者，他们都有自己很明确的目标和需求，所以在电话沟通的时候就需要了解应聘者的求职意向，包括他对职位和薪资的期望值，以及为何要换工作的真实原因，把应聘者需求作为切入点。
如果经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，就不必再约面试，更高效率的工作。
四、应聘者同时有几家公司的面试通知，你的公司已经被pass掉了这种情况，可能是因为公司已经不具备竞争力，也可能是因为应聘者还不太了解公司的优势以及这个岗位在公司的发展机会。
每个公司都应该有自己的邀约话√★√术，邀约话术中可以突显公司的优势和发展前景等有利的地方，并且对于应聘者的实际疑惑或者困难进行收集，定期总结，不断完善，形成更专业的话术，，从而更大程度上帮助求职者作出决定。
如果公司优势不明显，HR可以尽量找那些需求和本公司相契合的应聘者。
五、应聘者表示要考虑一下，稍后回复一般这样的应聘者是需要先了解企业的'实际情况后再回复的，这说明应聘者对于自己的工作是比较慎重的，不轻易做决定。
如何应对处理应聘人员放鸽子（五篇材料）
如何应对处理应聘人员放鸽子（五篇材料）第一篇：如何应对处理应聘人员放鸽子看到这个题目，首先体会到三茅团队的贴心。
说到放鸽子，我相信每位HR都曾经遇到过，不管是站在企业还是个人的角度，放与被放都是失信的表现，弘一大师说过：“内不欺已，外不欺人”，说的就是这个问题。
一、遇到求职者放鸽子，首先会直接联系对方，问清原因；另外寻找备胎及时更换。
二、老实说，因为求职者这种没有诚信可言的行为给我们的招聘工作带来了很多难处。
好不容易经过层层筛选批准入职的员工却来不了，本质上是抹杀了我们招聘工作的成绩，作为以结果为导向的招聘工作而言，没有入职，你的工作就是零。
不管你的过程多么崎岖多么困难重重，都不能掩盖在招聘周期内人员不到岗的失职。
为了避免我们工作出现无用功，我们也是做了多方面的准备和预防工作。
1、对于应聘人员的通知。
一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话，第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来；如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。
2、对于应聘人员的面试安排。
为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。
现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的小弟小妹们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都会烦躁不安，甚至转身离去。
我们一般会错峰安排。
每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。
普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。
最重要的一点是，错峰面试，还能减少求职者之间互相打探互相传递公司信息的问题（当然如果公司口碑很好的话，这也错失了一次绝佳的宣传机会，不过利弊皆有吧）2、人才库的储备。
鸽面试理由 -回复
鸽面试理由-回复为什么我选择鸽掉面试面试是每个求职者都会经历的过程。
它不仅是一个机会，也是一个挑战。
然而，有时候求职者会选择鸽掉面试，即主动放弃参加预定的面试。
在这篇文章中，我将详细解释我为什么选择鸽掉面试，以及这个决定背后的原因。
首先，鸽掉面试并不是一个轻率的决定。
它要求我仔细权衡利弊，并且考虑自己的职业发展。
通过我的分析，我认为有三个主要原因导致我做出了这个决定。
第一个原因是岗位不匹配。
作为求职者，我希望能找到一个与我的技能、知识和背景相匹配的职位。
在我接到面试邀请后，我仔细研究了公司的招聘要求和岗位描述，发现我的能力和经验并不完全符合他们的要求。
虽然我有一些相关的技能，但是对于整个岗位来说，我并不是最佳人选。
因此，我决定鸽掉这次面试，以避免在面试过程中浪费我的和公司的时间。
第二个原因是薪资待遇。
在我收到面试邀请后，公司向我提供了一份薪资待遇的范围。
我对这个范围进行了研究，并发现它并不符合我对我的工作价值的期望。
我相信自己的技能和经验应该能够得到更好的回报。
在这种情况下，参加面试可能只是浪费我的时间。
因此，我决定不去参加面试，以寻找更适合我的薪资待遇。
第三个原因是公司文化和价值观的不匹配。
在我进行公司背景调查时，我发现该公司的文化和价值观与我个人的理念并不一致。
这对我来说是一个重要的因素，因为我认为与一个与自己价值观相符的公司合作，能够提高工作的效率和幸福感。
因此，我决定放弃这次面试并继续寻找一个更适合我的公司。
在做出决定之后，我明白了这个决定所带来的一些后果。
首先，鸽掉面试可能会失去一个就业机会。
这可能会对我的职业发展产生影响。
然而，我相信如果我在错误的公司工作，这会极大地影响我的工作满意度和幸福感。
其次，我的决定可能会影响我的声誉。
如果我经常鸽掉面试，雇主可能会认为我不专业或不可靠。
然而，我相信这个决定是在我深思熟虑之后做出的，它反映了我的职业规划和长远发展。
虽然我选择鸽掉面试，然而这并不意味着我对求职放弃了。
求职者放鸽子的理由
求职者放鸽子的理由被求职者放鸽子对招聘官而言，似乎是家常便饭。
他们对这件事习以为常，但是并不意味着他们不在意这件事，只是他们并没有找到更好的办法解决这个问题。
腾讯微博上曾有一个关于招聘官的话题调查，触动了无数招聘官。
该调查的具体内容是：作为招聘官的你，最让你揪心、最欲哭无泪、最欲言又止、最想骂人但又不得不平息心中怒火的时刻是在什么时候？点赞量最高的答案是：被求职者放鸽子的那一刻。
招聘官被放鸽子无非两种情况：一种是面试邀约的时候被求职者放鸽子，另一种则是答应入职的时候被求职者放鸽子。
无论哪种情况，都是招聘官不愿意看到的。
那么，为什么求职者总是喜欢放鸽子？这个问题的答案有很多种。
下面，我们就对求职者放鸽子的理由进行盘点。
根据求职者常用的放鸽子的理由，可以将他们分为4类。
（1）故作矫情这类求职者在放鸽子的时候，通常会给出以下理由：我今天心情莫名其妙不好，不想去面试了；外面天太热/外面下雨了/天太冷了，不去面试了；和男朋友/女朋友分手了，心里难过，不想去面试了；昨晚喝多了/睡过头了，不能去面试了；自己也不知道为什么，反正就是不想去了；今天没有合适的衣服穿，不想去面试；…………很多招聘官在听到求职者这样的理由时，会觉得有些无厘头。
因为这些理由都是些无关紧要的理由，完全可以克服。
但是不得不承认的是，对有个性的新生代求职者而言，这么说完全符合他们的个性。
（2）喜欢耍大牌这类求职者在放鸽子的时候，通常会给出以下理由：公司位置太偏僻，环境不好，不想去面试；岗位太闲或者太忙，担心容易无聊或身体吃不消，不能去面试；需要等待面试官超过十分钟的，不可能去面试；单休/没有公积金/下班晚，不想去面试；公司没有人性化管理方式、没有人性化福利，不想去面试；…………这类求职者大多数是经验比较丰富的人。
他们有了几年的工作经验，能力也还可以，认为自己当下是在挑选工作，而不是工作在挑选他们。
只要稍微有不满意的地方，他们随时都会放鸽子。
（3）放鸽子专业户这类求职者在放鸽子的时候，通常会给出以下理由：我这边上午/下午收到其他公司的offer（录用通知）了，不用去面试了；综合对比了下，感觉工资有点低就不去面试了；综合考虑了下，感觉不太适合公司的岗位，不去面试了；和家人商量了下，意见不太统一，不去面试了；今天家里来客人/身体不舒服，不能去面试了；之所以说这类求职者是放鸽子专业户，是因为他们这些理由是拒绝面试最常见的，也是招聘官最无法反驳的理由。
猎头面对候选人入职前放鸽子的解决办法
猎头面对候选人入职前放鸽子的解决办法
对于猎头来说，候选人经过层层筛选通过客户企业面试拿到Offer，并且确认入职日期是件非常高兴的事。
但世事难料：有些候选人会在入职之前突然变卦爽约不去，那将是猎头最头疼的事了！猎头要怎么处理这种情况？
一、调节好心态，冷静处理
对于被应聘者放鸽子的事情一定要冷静处理，面试从邀约到正式录用的过程中总会遇到各种各样的问题，作为一名专业的猎头要调节好自己的心态，多做总结冷静处理。
‘失败乃成功之母’没有被应聘者放过鸽子的猎头不是好猎头，从失败中总结、提升才是王道。
二、问清变卦的原因
候选人突然变卦肯定是因为什么原因导致的，作为一名专业猎头，要马上问清楚候选人为什么没来入职，是什么原因，但切记不要太强势，礼貌有加。
知道原因之后，有针对性的优化客户企业劣势，问清楚候选人选择的那家公司，是哪里比之前的公司好，是薪资还是福利，还是上班时间或者其他问题，能挽回是再好不过的了。
三、多备候选人
资深猎头有着丰富的招聘经验，候选人放弃offer的事情遇见过不少，有点甚至候选人入职几天之后还会离开。
所以大多数都懂得从中筛选最符合客户企业的作为第一人选之后在可能的前提下预留1-2个替补。
要是出现上述所说的变故，都能快速的为客户提供合适的人选，解决问题。
四、表达祝福
人往高处走，任何人都有做出对自己更好选择的权利，候选人选择另一家福利好的企业自然太正常不过了。
要是无法挽回的时候就大方的祝福吧。
毕竟沟通回访的目的，是要了解候选人放弃我们的主因是什么，避免下次招聘在出现这样的问题，我们能做的，就是大方的表达我们的祝福。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”
如何应对处理应聘人员“放鸽子”
应聘人员“放鸽子”是指在约定的时间和地点没有出现，或者在前一
天突然通知不参加面试或工作的行为。
这种情况对于雇主或招聘方来说是
非常令人沮丧和浪费时间的，因此需要采取一些措施来应对和处理。
首先，以下是一些能够减少应聘人员放鸽子的方法，可以在面试过程
中采取：
1.合理安排面试时间和地点：尽量考虑应聘人员的时间安排和距离，
选择合适的时间和地点，减少他们因为情况变化而放鸽子的可能性。
3.留出时间空隙：在制定面试或工作日程时，尽量将面试或工作时间
安排在一个较大的时间范围内。
这样，如果应聘人员放鸽子，您还可以在
其他时间段内安排替代人选。
然而，如果应聘人员放鸽子的情况已经发生了，以下是应对和处理的
方法：
3.重新安排面试或工作：如果没有其他合适的人选或时间，需要与应
聘人员重新协商安排另一个面试或工作时间。
在这个过程中，需要与他们
沟通并了解他们的意见和建议，以便找到一个适合所有人的时间。
4.录取备选人选：如果无法找到新的替代人选或重新安排面试时间，
那么可能需要考虑录取备选人选。
这可能需要重新评估之前被淘汰的候选人，或者重新发布招聘信息并进行筛选。
最后，为了减少应聘人员放鸽子的情况，可以考虑建立一个完善的招
聘流程和标准化的面试和工作安排。
通过明确的沟通、合理的时间安排和
适当的提醒，可以增加应聘人员出席的可能性，减少放鸽子的情况的发生。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？我们之前曾经遇到过应聘者“放鸽子”的情形，但是经过制度的完善和采取相关的措施后，现在已基本减少了。
下面谈谈当遇到应聘者“放鸽子”时我们的做法：1、调查了解原因：当我们遇到应聘者“放鸽子”情形后，招聘专员会及时和应聘者取得联系，询问了解其中原因，看是否还有挽回的机会，并将调查了解的结果汇总后报告给人事经理，人事经理根据调查报告，决定是否再次和应聘者联系。
2、启动“备胎”计划：应聘者不来了，或者放弃了公司给予的机会，我们会马上启动“备胎”计划，就是我们在招聘面试时一般会按照应聘岗位的招聘人数和最终决定的要offer 通知的人数的比例是1:2 或者1:3（根据岗位的性质决定，有的甚至是1:4，比如特殊技术人才），这些最终入围的人选中某一人发了offer 通知后，如果在一定期限（时间最短5 天，最长1 个月）没有回复，立即电话通知其他入围的人员来公司面谈入职录用事宜。
3、重新进行招聘：如果“备胎”计划失败，那就只能重新招聘，再次按照招聘面试的流程进行人员招聘。
如果遇到应聘者放“鸽子”，我们采取的措施有以下几点：1、加强简历的筛选辨认工作：对应聘者的简历在面试前看仔细，尤其是年龄、性别、学历、工作经历、单位更换频率、住址情况、薪资待遇要求等均要看清楚，要结合招聘岗位的要求认真辨别，找到和岗位匹配度非常高的应聘者来参加面试。
2、提高面试效率：简历筛选好之后，先电话沟通，有意向的，来公司面谈，面谈后对于能当场决定录用的，当场决定人选，还需要复试的，最好就当天进行完毕，完了之后，根据复试结果决定最终人选，然后告诉所有的面试者，公司会在5 天之内通过快递，向被录用者发放offer 通知，这样做的好处就是，可以让我们的“备胎”计划有实施的可能。
3、增加补贴计划：面试复试结束后，告诉所有的应聘者，只要接到offer 通知的人员能在规定的时间来公司报到，面试结束后返回和来公司报到的往返汽车票、火车票给予全额报销，并且行李的托运或者快递费用公司也给予报销，通过这样的办法，提高了报到的入职率，减少了放“鸽子”的现象。
经常被求职者放鸽子？这六个原因是关键!
标题：经常被求职者放鸽子？这六个原因是关键！面试约不到人，别总怪别人放鸽子，本来就是双向选择，HR有权不发offer的权利，面试者当然也有不去的权利。
不过，想要成功约到面试者也不是难事，不妨先来了解下他们爽约的原因。
第一、企业知名度不够要知道面试者并不是只接到一家面试电话，肯定会“货比三家”的，最终会选择有知名度的企业。
企业知名度并不是一朝一夕就可以扩大的，还得一步一步来，比如企业官网要定时更新，公司最近获得什么荣誉，各部门又开展哪些团建活动，这些都是可以放到企业官网去宣传的。
想要面试者了解你的企业，企业官网的存在是非常有必要的。
第二、企业薪酬福利没有竞争力在发布招聘信息之前，HR就得事先了解一下招聘岗位的薪资行情，才能有底气和面试者谈薪，要不然，人家一听你说的薪资水平，根本连面试机会都没有。
如果企业实在给不出面试者要求的薪资，不妨在福利上多下点功夫，比如五险一金，双薪，旅游，年终分红来吸引他们。
第三、企业地理位置太偏远企业地理位置偏远，没有地铁直达，上下班来回车程需要3个多小时以上的面试者，HR 需要多主动询问一下“前来面试是否方便?”如果人家对距离很介意，则你可以表示理解，尊重其选择。
第四、招聘信息没有吸引力招聘信息不充分容易造成求职者误投简历，当应聘者接到面试邀请再仔细了解企业时，发现工资待遇、工作地点等都不太满意，于是爽约不去面试。
所以要完善招聘信息，吸引更大人才投放简历。
A、公司介绍不要长篇大论，尽量挑有吸引力的来写，比如年产值完成多少万了，公司有哪些特色的企业文化，企业规模有多大，还可以放一些办公室的照片;B、公司福利写齐全一些，让应聘者觉得公司福利待遇不错，有吸引留住人才的方法。
C、工资待遇如果有市场竞争力，可以在招聘信息上公布，这样投递的简历会多很多。
D、要每天都要刷新招聘信息，周六日要中午的时间刷新，这样招聘信息才能排在前面。
第五、不可抗拒的因素，如天气太热，下暴雨等天气太热就不要邀约面试时间太早，一般时间定在下午4点-4点半即可;而突发的下暴雨，HR可以提前打电话关心一下求职者，顺便将面试时间改到第二天，避免了求职者的爽约。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？(几个案例)
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？（几个案例）作为一名HR，如果在招聘过程中从来没被发过鸽子,那你要么是太幸运，要么是你刚入行。
在招聘过程中被求职者“放鸽子"是太正常不过的事，特别是近年信息越来越发达，信息越来越对称,尤其是90后加入就业大军后,被放鸽子再正常不过,他们可能因为心情不好，可能因为昨晚喝醉了,也可能是今天约了朋友聚会,各种不可思议的理由都会成为他们放鸽子的原因。
如果被放鸽子了，但这个人比较适合岗位要求，那无论是初试还是入职,我都会及时打电话与对方沟通，了解真实情况，如果有特殊原因，对方也希望另约时间，那我一般都会满足其要求；但如果放鸽子的是90后或者与岗位需求的匹配度不是非常高，我一般不会主动跟他联系。
无论什么原因，放鸽子的求职者都会进入我的黑名单，下次再投递简历时我就能识别出来。
虽然被放鸽子是经常的事,也很难避免。
但如果我们能做一些有效预防，还是能减小放鸽子的概率,个人的经验通常会从以下几个方面着手：一、广种薄收。
因为有被放鸽子的经历，因此不会把所以的希望寄托在某个求职者身上，即使他的条件再符合岗位要求。
在筛选简历时适当降低条件,以保证足够的候选人，同时要根据招聘经验判断对方求职的意愿和诚意。
即使在已经发了offer后,也不能掉以轻心，还是要继续对职位进行招聘和简历筛选，甚至候选人入职一个月内都要继续发布和更新招聘职位信息,以保证当候选人放鸽子后第一时间能找到人顶上。
二、事先电话沟通,面试时间由他定。
对筛选出来的候选人，不要直接发短信通知面试，一定要进行简短的电话沟通，对公司情况进行介绍,了解对方求职的意愿是否强烈，最近是否有其他面试预约，并尽量让对方选择面试时间以确保不被放鸽子。
确定面试时间后一定要在挂电话前再次确认面试时间是否有问题,如果预定的时间不能过来请对方一定来电话预约时间,并同时将公司地址和联系电话发到对方手机上。
对重要的求职者或者非常符合岗位要求的求职者,最好在预约时间前一天再次发短信提醒对方面试时间并要求对方回信确认。
实习三大高压线
实习三大高压线
在社交网络如此发达的今天，人们对于它的需求早已不仅仅局限于社交功能，它更多地现在被上班族赋予了工作属性，就比如各行各业，或大范围内或小范围中都会有一个交流群，这样能够实现资源和信息的共享，大大提升了工作的效率。
一、面试爽约
求职的时候，大家通常都采用广撒网的措施，这样下来，面试时间冲突也是常事，所以说免不了要让大家在几个公司之间做出选择，而对于那没有被自己选中的公司，很多职场小白直接招呼都不打就不去了，或者胡乱编造一个理由搪塞过去，他们自己觉得无所谓，但是殊不知，被放鸽子或者被敷衍，是HR的大忌。
如果你因为个人原因或者什么突发状况不能及时地参加面试，一定要在第一时间跟HR做出充分的解释。
二、简历造假
很多人为了给自己谋求更高的薪资待遇或者是更好的职位，就动起了歪脑筋，比如在简历上做做手脚，“丰富”一下从业经历等，他们觉得自己做的天衣无缝，其实在HR的火眼金睛前，你的那些虚的东西，早就暴露无遗。
这个时候，你一定会被HR贴上没有真才实学，并且不诚实的标签，这时候他们考擦的就不仅仅是你的学历问题，你的人品问题也会牵涉其中。
三、人间蒸发
当你很幸运地过关斩将过了面试，被通知可以入职，但是又有另一家待遇更棒的公司向你伸来橄榄枝，那你怎么做呢？
许多不成熟的求职者又是一声不吭，直接跑去大公司上班了，HR给他们不管是打电话还是发短信，他们通通不接不回复，直接玩起了失踪，该上班的不来上班。
论HR“随意”邀约面试的危害
论HR“随意”邀约面试的危害论hr“随意”邀约面试的危害？孟子说：召唤你，追随它，走这条路的人就会得到它；如果你玩它，乞丐会鄙视它！古人几千年前就明白了这个道理，但今天很多人不明白。
这种现象可以反映在人力资源邀请面试的过程中。
1.不看简历职位随意发送邀请面试官经常会遇到这种情况。
来公司面试后，HR似乎不知道对方是谁，也不知道对方想面试什么职位，这无疑是非常尴尬的。
结果是，人力资源部在邀请面试时不看简历。
他可能会在网上搜索简历并发送邀请函，而无需仔细阅读。
结果，求职者来了，人力资源部很长时间都不知道对方是谁，甚至不知道对方正在面试什么职位，留下了一个非常不专业的形象。
hr在面试求职者，求职者也在面试公司，hr的不专业会让求职者觉得不被尊重，对企业的印象大幅度降低。
正常的情况下，这样的hr，这样的企业，也确实不怎么样。
2.邀请函形式不规范正常情况下，hr在邀请职场人参加面试的时候，会先打电话，问对方是否对公司感兴趣。
获得肯定后，会对企业做简单介绍。
电话挂断后，还会以邮箱、短信的形式将邀请函发给职场人。
邀请函包含公司信息、乘车路线以及面试岗位等基本内容。
这样既显得正式，同时也会加深职场人对企业的了解。
一些公司人力资源部既不打电话也不发电子邮件，只以短信的形式邀请面试。
无论职场人士是否能看到，即使他们看到了，也可能被视为垃圾邮件。
3.没道理的“赔偿”信息在一些面试邀请函中，求职者可能不会注意到这一点。
会有一些不显眼的字体表示，如果求职者在收到面试邀请后不参加面试，他们应该“补偿”企业。
且不说面试本来就是你情我愿的事儿，如果求职者真看到了这样的信息，剩下的也只是呵呵了。
hr或许是为了避免求职者放鸽子，可这样的行为不仅不专业，也是完全没有道理的。
邀请面试似乎很简单，但你可以看到人力资源的专业性。
人力资源的非职业行为不仅不利于人才引进，而且对企业产生负面影响。
我们经常会听到hr抱怨当下的职场人怎么怎么样，可hr呢？hr的行为是否专业，是否想过不专业的行为给企业带来的后果？求职者的专业性hr无法保证，但自身的专业hr是可以做到的。
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关于HR被放鸽子的深度分析
刚入职时与同事面谈，发现招聘部七个同事居然有同样的苦恼：求职者迟到、爽约的情况多次发生，最惨的一次是11：2(约见11人只有2人面试)。
与朋友聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。
作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现：
原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。
反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？
方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。
这两者的差别很大的呀！
如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
总之，有必要保证沟通的及时性
原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？(不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列)
方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。
电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。
需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。
(公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力)
原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思：他或她，真是你目前需要的人吗？
方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。
切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了。
招聘如同相亲，你情我愿是基础。
不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。
原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复
反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘
反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？
方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。
面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。
不在讨论之列。
原因6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃
反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？
方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置
若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。
除此之外，HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：
一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应。
打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。
(下载的简历不在此讨论)
反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”
做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。
参考反应二和三。
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？”
做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。
首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到)，如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”
做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重
问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清(大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感)，如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”
问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。
金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。
这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三：面试的时间，最少提前一天通知。
具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。
除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
三、说：对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认(而不是HR)。
通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。
我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。
以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。
招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们HR从自身出发找原因、想办法。
相信大家还有更好的做法可借鉴，希望听到新的声音。