招聘-心理素质测评5DOC
心理素质测试
心理素质测试在当今社会，心理素质测试逐渐成为人们关注的焦点。
随着社会压力的增加和生活节奏的加快，人们越来越注重自身的心理健康。
心理素质测试作为一种科学的评估方法，逐渐受到人们的重视。
什么是心理素质测试心理素质测试是通过一系列科学的测试手段，评估个体在心理方面的特质和素质。
这种测试可以帮助人们更好地了解自己的心理状态和行为习惯，找到问题所在并及时进行心理疏导，从而提升自身的心理素质。
心理素质测试的分类根据测试的内容和目的，心理素质测试可以分为多种类型，包括情绪测试、性格测试、压力测试等。
每种测试都有其独特的特点和评估标准，可以帮助人们全面了解自己的心理状态。
情绪测试情绪测试主要评估个体在情绪方面的特点，包括情绪稳定性、情绪调控能力等。
通过情绪测试，人们可以了解自己在不同情绪下的表现，及时调整情绪状态，以维持良好的心理健康。
性格测试性格测试着重评估个体的性格特点和行为习惯，帮助人们了解自己的优点和不足。
通过性格测试，人们可以找到自己的性格特点，从而更好地适应社会环境。
压力测试压力测试主要评估个体在面对压力时的应对能力和应激水平。
通过压力测试，人们可以了解自己在应对挑战时的表现，及时调整策略，降低压力对心理健康的影响。
心理素质测试的意义心理素质测试对个人的心理健康和成长起着重要的作用。
首先，心理素质测试可以帮助人们了解自己的心理特点，找到问题所在并及时调整。
其次，心理素质测试可以帮助人们建立健康的心理护理意识，培养积极的心理品质。
最后，心理素质测试还可以帮助人们更好地适应社会环境，提升个人的心理适应能力。
综上所述，心理素质测试在当今社会具有重要的意义。
通过科学的测试手段，人们可以更好地了解自己的心理状态，及时调整不良因素，提升自身的心理素质。
相信在未来的发展中，心理素质测试将发挥更加重要的作用，帮助人们保持良好的心理健康状态。
人员素质测评
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
高等院校辅导员招聘(应聘)面试问题题库(完整版)
第一部分1、你认为辅导员应具备哪些素质？四心------------爱心、耐心、细心基本的心理辅导技能2、国家提出要建立一支高素质的辅导员队伍，你怎么看？3、如果你是我校辅导员，要你组织举办一场文艺晚会或者活动，你的具体流程？1、做策划（活动主题、活动形式、活动内容、活动目的、活动地点、活动费用预算、赞助商受益点等）2、拉赞助（带上策划，找到商家注意礼貌问题，策划自己也要熟习。
口头能耗简要描述。
最好找大点的最好能冠名独家赞助所有费用。
太多赞助商很麻烦）3、做审批（带上策划去相关部门找负责人礼貌诚恳的表达活动的内容。
一般不是什么危险或对社会有负面影响或场地不合适的都会通过的）4、定节目（找各个学校、艺术团，舞蹈班、器乐学习班商议他们出节目或自编自演）5、做宣传（才能保证文艺晚会现场到场人数）6、做协调（做好演出前期的各项协调）7、做布置（布置好现场的例如音响、灯光等舞台设施）8、做彩排（为了演出的顺利进行最好演出前做两次以上彩排）9、演出（做好各环节的协调、现场治安和秩序的保证）4、面对突发性的应急事件（如学生意外），你该如何应对？一、做好日常教育和防范工作。
二、突发事件处理措施第一时间赶赴现场了解情况，控制局面。
在接到消息后，以最快速度核实信息的真假，以免上当受骗。
然后第一时间赶赴现场，如果不能立即赶到现场，要联系同事或学生干部先去现场。
如果是特别严重的事件，要先电话汇报情况。
紧急情况下可以越级汇报，但是要尽快告知直接领导。
在现场处理完之后，要在24小时内向有关部门书面汇报情况。
及时联系家长，根据情况，最好是家长来校处理。
由于我们刚刚工作，经验不足，在态度立场方面要多征求领导的意见，以免有些话说出来之后造成误解和矛盾，使工作难度加大及时做好相关学生的安抚工作，控制事件的影响面，并把此事作为一个教育的契机，对知晓这一事件的同学进行教育，使他们以此为前车之鉴此外，在处理过程中要做好记录。
三．事后教育，在班级开展安全、纪律教育5、有人说辅导员这个职业工作很没有意思，从事这个职业比较没前途，你怎么看这个问题？《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）是目前指导各高校开展大学生思想政治教育的纲领性文件。
心理素质测评的含义和作用
心理素质测评，是许多公务员录用单位的必要程序，使用心理素质测评，主要是为了考察应试者的心理素质是否符合一个合格的国家公务员所必须达到的各项要求。
在此，我们特邀知鸟教育人事考试网的专家为考生讲解心理素质测评中应注意的相关事项：从某种意义上来说，心理素质测评与“体检”一样重要，是许多单位招聘、使用和选拔人才的必要程序。
在近年来一些机关的公务员招考工作中，如外交部一些特殊职位和各地警察招考工作中，都在运用心理素质测评。
在公务员考录工作中使用心理素质测评，主要是为了考察应试者的性情、意志、品质以及反应等心理素质是否符合一个合格的国家公务员所必须达到的各项要求。
这类心理素质测评一般采取纸笔测试形式进行，有些单位也采取人机对话的方式让应试者答题。
1、心理素质测评要求应试者真实作答。
由于多数测评为自陈量表，难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制，因此在测评之前主考官应注意向应试者做好解释工作，尽量达成双方的信任关系，排解应试者的顾虑和猜疑，让其尽可能达到一般的自然、平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况作答，最大程度地反映自身真实状况。
其实许多心理素质测评问题的备选答案并无对错之分，应试者没有必要对备选答案做任何是非判断，而应该反映自身真实面貌。
由于在选拔、筛选测评中，需要考察应试者是否有社会赞许倾向，于是一些应试者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其对测评问题的本来反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的的形象。
事实上，这种形象并不能代表应试者的真实情况。
对于此类人员，具有专业知识或者经过简单培训的考官一旦发现，应当在结果解释中标注出来，因为这也代表其行为特征之一。
同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。
2、心理素质测评问卷中，有部分“测谎题”，可以保证测评结果的有效、真实。
心理素质测评答题技巧
心理素质测评答题技巧心理素质测评是一种通过问卷、测试等方式对个体心理特征进行科学评估的方法。
在现代社会，心理素质测评已经被广泛运用于各个领域，如招聘、人才选拔、心理健康评估等。
而在参与心理素质测评时，正确的答题技巧对于评估结果的准确性至关重要。
本文将介绍一些心理素质测评答题技巧，帮助读者在参与测评时能够做到准确、真实地表达自己。
第一，诚实回答问题。
在参与心理素质测评时，诚实是最基本的要求。
测评问卷中的问题往往是经过科学设计和验证的，回答问题时应当尽量真实地表达自己的想法和感受，而不是去猜测出题者的用意。
诚实回答问题有助于评估者更准确地了解被评估者的心理特征，进而给出科学的评估结果。
第二，不刻意迎合。
在回答心理素质测评问卷时，一些人可能会出于某种目的而刻意迎合，比如希望通过测评得到某种结果，或者想要展现自己的某种形象。
然而，这种行为往往会导致评估结果的失真，从而影响测评的准确性。
因此，被评估者在回答问题时应当尽量避免刻意迎合，而是真实地表达自己的内心状态。
第三，不要过分解读问题。
心理素质测评问卷中的问题往往是经过精心设计的，有些问题可能会涉及到被评估者内心深处的一些感受和想法。
在回答这些问题时，被评估者不应过分解读问题，而是根据自己的真实感受进行回答。
过分解读问题往往会导致回答失真，从而影响评估结果的准确性。
第四，保持冷静。
在参与心理素质测评时，一些问题可能会涉及到一些敏感的话题，比如情绪、人际关系等。
在回答这些问题时，被评估者应当保持冷静，不要受到外界因素的影响，而是根据自己的真实感受进行回答。
保持冷静有助于评估者更准确地了解被评估者的心理特征，从而给出科学的评估结果。
第五，避免过快或过慢地回答问题。
在参与心理素质测评时，一些人可能会出于焦虑或者不耐烦而过快地回答问题，而另一些人可能会出于犹豫不决而过慢地回答问题。
然而，过快或过慢地回答问题往往会导致回答失真，从而影响评估结果的准确性。
因此，被评估者在回答问题时应当尽量保持适当的速度，不要受到外界因素的影响，而是根据自己的真实感受进行回答。
高职公招心理测试题及答案
高职公招心理测试题及答案一、情绪调控能力测试情绪调控能力是衡量一个人情绪管理能力的重要指标。
下面是一道情绪调控能力测试题，请根据题目给出的情境选择合适的回答。
情境：你刚刚工作不久，遇到了一个难缠的客户，他对你的服务非常不满意，态度非常恶劣。
1. 你会如何回应他的抱怨？A. 生气地直接向他解释B. 先深呼吸，试着冷静下来，再耐心倾听他的抱怨C. 试着通过幽默化解尴尬D. 转移话题，引导他关注其他方面情境：在一场团队临时会议上，你的一位同事发表了一个你不同意的观点，并且态度强硬。
2. 你会如何处理这个情况？A. 直接反驳他的观点B. 先尊重他的观点，再提出自己的看法C. 不再与他争论，避免冲突D. 通过找到共同点，试图化解分歧二、沟通能力测试沟通能力在职场中是至关重要的一项技能。
下面是一道沟通能力测试题，请根据题目给出的情境选择合适的回答。
情境：你的一个团队成员有一些困惑，对工作有些迷茫，他来找你寻求帮助。
1. 你会如何回应他的请求？A. 直接告诉他你的解决方案B. 询问他具体的问题，并尝试一起找出解决办法C. 忽略他的请求，让他自行解决问题D. 鼓励他积极思考，找出解决问题的方法情境：你在与同事进行合作时，遇到了一些沟通障碍，双方无法达成共识。
2. 你会如何解决这个问题？A. 放弃合作，寻找其他解决方案B. 试图换一个角度思考问题，并与同事共同探讨C. 坚持自己的观点，不去理会同事的意见D. 寻求上级领导的介入，解决分歧三、团队合作能力测试团队合作能力是职场中必备的一项技能。
下面是一道团队合作能力测试题，请根据题目给出的情境选择合适的回答。
情境：你所在的团队即将面临一个重要的项目，你被指派为团队的组长。
1. 你会如何安排团队成员的任务？A. 独自完成大部分工作，只给团队成员少量任务B. 将任务平均分配给每个团队成员C. 根据团队成员的能力和擅长领域分配任务D. 将任务全部交给一个团队成员来完成情境：团队中一个成员由于个人原因频繁迟到，对团队的工作进度造成了困扰。
心理测试
一：心理测试的内涵1、什么是心理测验？心理测验也称心理测评或心理测试。
心理测验是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。
所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
2、教师心理素质测评的基本内容在我国，长期以来，用人单位评定人员时往往是根据自己的日常经验，观察，凭直觉的方式来确定评定的结果。
这种方法虽然具有简单、明确、重点突出、注重因果关系分析等许多优点，但在评定结果的质量、可比性及使用价值等方面均存在不宜客观量化等方面的问题，与当前的改革实际及组织发展状况不相适应。
随着人才录用与配置中竞争机制的建立、人力资源开发与管理水平的提高，越来越要求各类组织引入客观公正的人才素质测评技术，实现人事管理的科学化和现代化。
合理素质是指个体各种心理因素在行为活动中表现出来的机能。
它是在生理素质、文化教育和自我修养基础上表现出来的知识、经验、品德、智能、才能、技能等的个性特点。
在人员素质测评中，所测评的心理素质主要包括以下几个方面：(1)知识：指个体在工作学习与实践过程中所获得的认识和经验的总和。
包括一般的社会，生活知识与特殊的专业知识，知识是整个心理素质形成与发展的基础。
(2)经验：指个体在学习工作与生活实践中形成的感性认识，是个体特定认识的累积。
是一切知识的最初源泉。
(3)智能：指的是个体的智慧，是个体各种基本能力的综合统称，包括观察力、注意力、记忆力、想像力、思维力等，其核心是抽象是思维能力和创造性解决问题的能力。
(4)才能：是智能的一种发展形式，是指个体较高水平的某种专长，能够帮助个体创造性地完成专业任务。
(5)技能：是指个体通过练习而形成的顺利完成某种任务所必需的行为方式。
它是一种与完成工作任务有关的特殊智能，是工作方式技术化的掌握，但它比才能低一个层次。
(6)品德：是指个体对人对己对事的稳定的行为特征。
其具体表现形式有观念、态度、习惯与行为。
对招聘人才进行心理素质测评的报告
Ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ｌ ｕ ｌ ｙＡ ｓｓｉｇＵ ｅ ｎ ｉ ｎ ｐ ｌ ａｉｎ ｏ ｏ ｓｃ ｏｏ ｉ ａｉ ｓｅｓ ｓｄ ｉ Ｉ ｖｔ ｇＡ ｐｉ ｔ ｓＦ ｒａＪ ｂ ａＱ ｔ ｎ ｎ ｉ ｃ ｏ
摘 要 目的 ： 为招聘 具有 良好 心理素质 的人 才 ， 而对他 们进 行心理 测评 。方法 ： 用爱森克人 格 问卷 、 采 卡特 １Ｐ 、 ６ Ｆ Ａ型行 为 问
卷 、０项症状 清单。结果 ： ９ 发现 ５ 中有 ２ ６人 ７人掩 饰 分较 高， １ 另 人在 Ｓ Ｌ ０中测 得 存在 一 定心理 问题 ， Ｃ９ 结合 １ Ｐ ６ Ｆ等综合 分析 共 淘汰 了 ２ ８人 。结论 ： 理素质测评 在招聘人 才 中的使 用 ， 心 可为招聘 单位提供一 定的依据 ， 但这 项工作还须 不断 完善 。
ｂ ｈ ｖｏ ｕ ｓ ｉｎ ｉ ｅ ＣＬ ９ ｅ ａ ｉｒ ｑ ｅ ｔ ａ ｖ ，Ｓ ０．Ｒｅ ｕ ｔ ： ｆｔ ｅ ５ ｅ ｓ ｎ ７ ｈ ｖ ｉ ｈ ｌｉ ｇ ｓ ｏ ｅ ｎ ｔ ｅ ｎ ａ ｅ ｔ ｉ ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌｐ ｏ ｌｍｓ Ｓ ｏ ｓ ｌ ｏ ｈ ６ ｐ ｒ ｓ ２ ａ ｅ ａ ｈ ｇ ｙｎ ｃ ｒ ，ａ ｏ ｈ ｒｏ ｅｈ ｓｃ ｒ ａｎ ｐ ｙ ｈ ｌ ｇｃ ｒ ｂｅ ． ｏ ｓ ｏ ａ ２ ｅ ｓ ｎ ｒ ｌ ｉ ａ ｅ ｕ ｉ ｇ ｔ ｅｒ ｒ ｉ ｎ ｒ ｃ ｓ ． ｎ ｌ ｓｏ ｔ ｅ ｕ ｉ ｇ ｏ ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌ ｕ ｌ ｙ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｕ ｉ ｇ ｉｖ ｔ ｇ ａ ｐｉ ｔ ｎ ８ ｐ ｒｏ ｓ ａ ｅｅｉ ｎ ｔｄ ｄ ｒｎ ｈ ｅ ｕ ｔ ｇ ｐ ｏ ｅ ｓ Ｃｏ ｃ ｕ ｉｎ： ｈ ｓｎ ｆｐ ｙ ｈ ｌ ｇｃ ａ ｉ ｓ ｅｓ ｎ ｒｎ ｎ ｉ ｎ ｐ ｌ ｉ ｓ ｍ ｃ ｉ ａ ｑ ｔ ｄ ｉ ａ ｃ ｏ
求职OMG章节测试
何时开始准备求职是最好的得分/总分•A.毕业前三个月•B.毕业后三个月•C.大三下学期•D.大一下学期1.00/1.002单选(1分)求职的第一步是什么得分/总分•A.网上投递求职简历•B.电话面试•C.写求职简历1.00/1.00•D.笔试3单选(1分)在求职OMG原则里，O代表的含义是得分/总分•A.Observe•B.Objective1.00/1.00•C.Obtain•往往容易被应届毕业生写简历时忽略的项目是得分/总分•A.兴趣爱好•B.求职意向1.00/1.00•C.薪资期望•D.姓名学校第二章A.兴趣•B.性格•C.学历1.00/1.00•D.价值观2单选(1分)下列不属于大型招聘会的特点是得分/总分•A.可以与用人单位面对面•B.只进行社会招聘1.00/1.00•C.可以当场就进行一轮筛选•B.足不出户就可以了解到许多就业信息•C.随时更新求职经验••A.大型招聘会•B.师兄师姐1.00/1.00•C.校园宣讲会•D.互联网5单选(1分)下列关于校园宣讲会错误的是得分/总分•A.校园宣讲会比大型招聘会更加具体•B.一次宣讲会胜过网上搜索一天的成果•C.A.证件照1.00/1.00•B.生活照•C.艺术照•D.搞怪照A.周一早上•B.周二白天•C.没有特别的讲究，但是注意deadline 1.00/1.00•D.周三白天4单选(1分)简历最好写多少页得分/总分•A.一页1.00/1.00•B.五页•C.十页•以下不属于网申的优点的是得分/总分•A.避免了因简历不美观而被淘汰的风险•B.方便用人单位将应聘者进行比较•C.有了网申，就可以省去准备简历这一环节1.00/1.00•D.各种填空题更加方便求职者提供资料2单选(1分)网申中，常见的开放式问题不包括得分/总分•A.成就故事类•B.实习经历类•C.职业目标类•A.网申规范了应聘者提交的应聘资料•B.网申的简历占空间小，方便保存•C.网申的数字化效率高，可以很便捷地进行数据分析•D.仅凭关键词就可以筛选出合适的候选人1.00/1.004单选(1分)完成网申正确的做法是得分/总分•A.将自己的简历内容直接粘贴复制•B.根据自己写的简历内容扩充，写的越多越好•C.不需要提前做任何准备，仅凭自己的想法去填写即可•得分/总分•A.把别人的丰功伟绩都套用在自己身上1.00/1.00•B.英语答题，做好润色•C.先预览后提交，检查自己是否有错误的地方•D.把每一次的网申都截图保存，按时翻翻，及时追踪结果第五章1单选(1分)下列关于面试的说法错误的是得分/总分•A.面试给用人单位和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使用人单位和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确做出聘用与否、受聘与否的决定•B.面试是用人单位挑选员工的一种重要方法•C.目前的技术还无法解决远程面试的问题1.00/1.00•D.大部分公司至少经过两轮面试来筛选应聘者2单选(1分)下列关于面试分类的说法错误的是得分/总分•A.一对多也叫群面，集体面试•B.有的公司会在面试中增加人才测评或综合测评的环节•C.A.电话面试•B.一对一面试•C.群面•D.上机考试或笔试1.00/1.00A.期之以事，而观其信•B.咨之以计谋，而观其识•C.告之以祸难，而观其勇1.00/1.00•D.穷之以词辩，而观其变第六章1单选(1分)在进行自我介绍时，以下做法不正确的是得分/总分•A.注意时间分配•B.语言浮夸1.00/1.00C.内容主次分明•D.语言风格得体2单选(1分)在自我介绍1-3-1结构中，不属于最后“1”的是得分/总分•A.自曝短处1.00/1.00•B.职业理想•C.兴趣爱好•D.人生经历3A. Positive•B.Pride1.00/1.00•C.Personal•B.讲一些能够重点体现你的职业技能和素养的经历•C.将个人简历与自我介绍互补•A.群面可以最好地模拟现实工作中遇到问题时群体决策环境•B.可以节省人工1.00/1.00•C.群面是真实工作情况的全息模拟•D.群面可以看到面试者的很多特质A.是否具有组织能力•B.是否有很多金点子，有创意1.00/1.00•C.是否能够跟其他人良好沟通•D.是否可以协调激励团队、在高压的情况下很好的完成任务4单选(1分)在群面中提出了一个很好的金点子，但没有通过面试，原因不可能是得分/总分•A.除了提出金点子外，没有别的发言•B.强烈地反对其他面试者的观点•C.因为没有被采纳而不参与讨论•A.提前到达面试现场，与其他面试者互相了解•B.加入求职小组多模拟•C.讨论中始终坚持自己的观点，不受他人影响1.00/1.00•D.为使小组完成任务，必要时做出妥协第八章A.职业规划和所要应聘的公司有关联•B.不断进行学习深造并表示出自己有想考研的想法1.00/1.00•C.可以表达自己对这份工作的渴望•D.回答时候可表达出自己适合这份工作3单选(1分)面试时，讲一个好的故事具备的基本要素不包括得分/总分•A.冲突•B.行动•C.结局•A.我对工资没有什么硬性要求，能在平均水平就可以•B.对工资没有要求，我能来工作就好1.00/1.00•C.我期望的薪资在5000-6000之间•D.我可以接受公司的薪资计划•A.压力面试1.00/1.00•B.一对一面试•C.群面•D.多对一面试2单选(1分)行为面试考察的不包括得分/总分•A.考察心理素质•B.考察待人接物礼仪•C.A.保持镇定，礼貌道谢•B.向面试官抗议，当面质疑面试的公平公正1.00/1.00•C.向面试官表示感谢后，可以再次说明自己的能力，恳请机会•D.向面试官表示感谢后，请求面试官的指导得分/总分•A.面试官提示工作有很多加班机会，希望得到肯定的表态•B.不能一味迎合面试官，可以说自己并不希望加班•C.并不意味着一定要加班，面试官希望看到应聘者愿意对公司的奉献度1.00/1.00•A.正襟危坐，面带微笑1.00/1.00•B.葛优躺•C.边走边接电话•D.最好保持最放松的姿势2单选(1分)进行电话面试时不正确的做法是得分/总分•A.保证手边有简历或网申作为参考•B.电话面试时可以主动询问入职后的薪资水平1.00/1.00•C.语速、音量适中•D.询问ＨＲ贵姓，并在结束时感谢ＨＲ的来电3单选(1分)如果用人单位打电话来对你进行面试，而你正在公交车上，最好的处理办法是得分/总分•A.马上接电话进行面试•B.不接电话，等车到目的地后再回拨•C.在最近的一站下车，进行电话面试•D.与ＨＲ预约一个稳妥的时间，保证你可以找到一个安静的环境进行面试1.00/1.004A.手机随时满电•B.衣装整洁1.00/1.00•C.正确的坐姿•D.良好的环境5单选(1分)下列不属于电话面试的优点的是得分/总分•A.节约了用人单位的时间成本•B.节约了应聘者的时间•C.提高了人岗匹配率•D.降低了面试难度，应聘者都可以成功通过电话面试第十一章1单选(1分)下列关于面试礼仪说法正确的是得分/总分•A.一定要穿正装参与面试•B.女生妆容可以越浓越好•C.着装上遵守三色原则1.00/1.00•得分/总分•A.高跟鞋的跟应该高而细•B.妆容打扮可根据应聘岗位来适当准备1.00/1.00•C.必须穿黑色正装•D.可以佩戴自己喜欢的夸张的饰品4单选(1分)面试中，以下哪些行为是不对的得分/总分•A.从小细节体现自己的礼貌，包括对前台或服务人员•B.在进入面试办公室时，无论门是否关着都应该先敲门•C.面试结束道谢后离开•D.在等候面试的过程中可以稍微放松，按照自己喜欢的姿势随性而坐，并可与旁人大声攀谈1.00/1.005单选(1分)下列关于面试着装的配饰，说法正确的是得分/总分•A.女士可以选择任何一款自己喜欢的耳环•B.女士的配饰不宜过多，有时候一条丝巾就够了1.00/1.00•C.女士要尽量多地选择与自己衣着同色系同风格的饰品，以突显自身气质•D.男士的领带可以选择色彩丰富的款式以丰富整体着装第十二章1单选(1分)在访谈中，外企喜欢应聘者具备的素质中，以下哪个嘉宾没有提到得分/总分•A.意识转化准备•B.沟通表达能力•C.继续学习能力•D.A.职场形象•B.实践履历•C.定位准确•自身要求与招聘条件不符，还可能被录用么，以下说法错误的是得分/总分•A.可能。
应征者心理评测题目汇编
应征者心理评测题目汇编评测目的通过心理评测题目，对应征者的个性、动机、价值观、心理素质等方面进行评估，以帮助企业更好地了解应征者的内在特质，为招聘决策提供参考。
评测题目请根据您自身的实际情况，回答以下问题，并在每个问题后面的选项中选择一个最符合您的选项。
个性特点1. 我通常在做决策时，更倾向于：- A. 迅速做出决策- B. 经过深思熟虑后做出决策- C. 寻求他人的意见和建议- D. 很难做出决策2. 当面对困难或压力时，我通常会：- A. 保持冷静，寻求解决问题的方法- B. 感到焦虑，无法有效应对- C. 向他人寻求支持和帮助- D. 选择逃避或放弃3. 我认为自己的组织能力是：- A. 非常强- B. 一般- C. 较弱- D. 非常弱4. 在团队合作中，我通常扮演的角色是：- A. 领导者- B. 追随者- C. 协调者- D. 独立工作者动机与价值观5. 我工作中最重要的动机是：- A. 实现个人价值- B. 获得金钱和物质回报- C. 帮助他人- D. 追求事业成就6. 在面对工作与家庭之间的冲突时，我通常会：- A. 优先考虑工作- B. 优先考虑家庭- C. 尝试平衡工作和家庭- D. 无法有效平衡7. 我认为成功的定义是：- A. 达到个人目标和成就- B. 获得他人的认可和赞赏- C. 拥有财富和地位- D. 实现社会价值心理素质8. 当我遇到困难时，我通常会：- A. 感到沮丧和失落- B. 保持积极乐观的态度- C. 变得焦虑和紧张- D. 放弃努力9. 在面对压力时，我通常能够：- A. 很好地应对和适应- B. 感到压力巨大，无法有效应对- C. 寻求心理支持和帮助- D. 情绪失控10. 我认为自己的自我控制能力是：- A. 非常强- B. 一般- C. 较弱- D. 非常弱评测说明请在每个问题后面的选项中选择一个最符合您的选项，并记录下您选择的选项对应的字母。
在完成所有问题的回答后，我们将根据您的选择进行分析，并为您提供一份心理评测报告。
人员素质测评
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
人才测评试题
人才测评试题卷一、单选1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。
( D )A.知识B.技能C.品德D.能力倾向3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( A )A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
( C )A.动作B.行为C.体态语D.情感5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
( B )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性多选1.品德的四个主要特征（ABCD）A 品德是一个耗散结构系统B 品德的内外统一性C 品德具有稳定性D 品德具有差异性2、人员测评所依赖的两个基本前提（ AC）A 人的才差异B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异3、人才测评报告可分为ABCDA．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告4、进行心理测评的一般原理（ABC）A 差异性B 可测性C 结构性D 系统性5、传统人事测评不足的原因（ABCDE)A 收因效应B 晕轮误差C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标论述题一、简述人员测评的必要性和可能性。
北京事业单位招聘考试面试技巧：心理素质测评
北京事业单位招聘考试面试技巧：心理素质测评以下的是事业单位面试心理素质测试不但可以帮助你了解自己的心理素质如何，而且能测查出你是否存在心理障碍以及存在何种障碍。
测试由一系列陈述句组成，请仔细阅读，在你认为与自己最接近的状况下打“√”。
测试时请不要过多思考，凭自己的第一印象回答即可。
1.我认为自己太大众化了。
2.当我注意自己的照片时，总觉得很不满意。
3.有时我怕别人嘲笑或批评而隐瞒自己的意见。
4.我觉得自己不可能赢得别人的关注。
5.获取称赞是非常困难的事。
6.与身边的人相比，我觉得自己不够好。
7.在社交场合中我感到害羞，并且自己意识到这种害羞。
8.我常常把自己设想得比实际更好。
9.直到现在我认为自己没有成功过。
10.我常常觉得自己是失败者。
11.总的来说，我认为自己自信心不够。
12.近来，我感到情绪低落。
13.我时常无缘无故地觉得自己很悲惨。
14.以前感兴趣的事情，我现在一点兴趣也没有。
15.我现在比以前更容易生气激动。
16.一切事情我很难作出决定。
17.无缘无故感到疲乏。
18.一个人的时候想哭泣或有哭泣的冲动。
19.觉得自己是个多余的人，没有人需要我。
20.近来，感到做任何事情都很费力。
21.我时常有无能为力的感觉。
22.我担心会随时丢掉自己的工作。
23.我做任何事都不想承担责任。
24.做任何决定，都令我内心十分痛苦。
25.我为自己的健康而担心。
26.有时我担心会失去自己心爱的人。
27.我恐惧与陌生人相处。
28.我经常关心别人对我的印象。
29.我对具有威慑力的人物总是感到害怕与苦恼。
30.我对无攻击性的动物也感到恐惧。
31.我比一般人更容易脸红。
32.为了一些事情我经常失眠。
33.我觉得自己有许多无法克服的困难。
34.我总是感到生活非常紧张。
35.面对艰难的任务，心中充满担心。
36.我常无缘无故地为一些不现实的东西而担心。
37.如果事情没有按照原计划进行，我常感到手足无措。
38.当我和别人谈话，并特别想给人留下深刻印象时，我的声音常会变得颤抖。
心理素质测评-内驱力测评
心理素质测评/成就欲望测试说明成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。
一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位，更是需要担任者具备强大的成就欲望。
本测试为人才招聘和选拔提供依据。
测试题（1）下面是15个单项选择题，A代表“非常赞同”，B代表“比较赞同”，C代表“不太赞同”，D代表“不赞同”。
1.如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。
A、B、C、D2.如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。
A、B、C、D3.成败论英雄有时确实存在。
A、B、C、D4.你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。
A、B、C、D5.你非常看重名誉。
A、B、C、D6.你的适应能力非常强。
A、B、C、D7.只要是你决心做的事情，就会坚持到底。
A、B、C、D8.如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。
A、B、C、D9.你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。
A、B、C、D10.如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。
A、B、C、D11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。
A、B、C、D12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。
A、B、C、D13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。
A、B、C、D14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。
A、B、C、D15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。
A、B、C、D评分标准评价总分为0~15分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。
总分为16~30分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。
总分为31~45分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。
网上测评面试题目(3篇)
第1篇一、个人基本信息与职业规划1. 请简要介绍您的个人基本信息，包括姓名、年龄、学历、专业等。
2. 您为什么选择这个职位？这个职位与您的职业规划有何关联？3. 您认为自己在这个职位上有哪些优势和劣势？4. 您对未来五年的职业发展有何规划？二、专业知识与技能1. 请列举您所掌握的专业技能，并简要说明您如何运用这些技能。
2. 您对当前行业的热点话题有何看法？请举例说明。
3. 您认为自己的专业知识与实际工作需求之间存在哪些差距？您将如何弥补这些差距？4. 请结合实际案例，说明您在解决问题时是如何运用所学知识的。
三、沟通与团队协作1. 请描述一次您成功解决团队冲突的经历。
在这个过程中，您是如何沟通和协调的？2. 您如何处理与上级、同事和下属之间的沟通问题？3. 您认为自己在团队中扮演的角色是什么？请举例说明。
4. 请谈谈您在团队协作中遇到的最大挑战，以及您是如何克服的。
四、创新能力与学习能力1. 请举例说明您在创新方面的成功经验。
2. 您如何保持自己的学习热情？请列举您最近阅读的书籍或参加的课程。
3. 您认为自己在学习能力方面有哪些优势？请举例说明。
4. 请谈谈您对未来职业发展的学习需求，以及您将如何满足这些需求。
五、压力应对与情绪管理1. 请描述一次您在高压环境下完成任务的经历。
在这个过程中，您是如何应对压力的？2. 您认为自己在情绪管理方面有哪些优势？请举例说明。
3. 请谈谈您在面对挫折和失败时的应对策略。
4. 您认为如何平衡工作和生活，以保持良好的心态？六、职业素养与职业道德1. 请列举您在工作中遵循的职业素养和职业道德原则。
2. 您如何看待工作中的诚信、公正、责任等价值观？3. 请谈谈您在职场中遇到的不道德行为，以及您是如何应对的。
4. 您认为自己在职业素养和职业道德方面有哪些不足？请提出改进措施。
七、案例分析1. 案例一：某公司为了提高业绩，决定裁员。
作为公司的一名员工，您如何看待这一决策？请提出您的建议。
招聘心理素质测评国家发文要求
招聘心理素质测评国家发文要求随着社会的不断发展，招聘人才对于企业的重要性日益凸显。
在众多招聘方式中，心理素质测评成为了招聘人才的重要手段之一。
而为了规范和统一心理素质测评的标准，国家也发布了相关文件和要求。
一、全面评估心理素质在招聘过程中，企业需要全面评估人才的心理素质，以确保招聘出的人才能够适应工作的需求。
国家发文要求心理素质测评要全面、多维度地评估候选人的心理素质，包括但不限于性格特点、心理健康状况、工作适应能力等多个方面，以确保招聘人才的全面素质。
二、建立科学可靠的测评体系国家对心理素质测评的要求还包括建立科学可靠的测评体系。
心理素质测评需要建立科学的测评方法和体系，确保测评结果的客观性和准确性。
国家还要求制定相关的测评标准和流程，确保心理素质测评的科学性和可靠性。
三、保护应聘者的合法权益在进行心理素质测评时，国家还强调了保护应聘者的合法权益。
企业在进行心理素质测评时，需要遵守相关法律法规，保障应聘者的隐私权和个人信息安全。
心理素质测评结果也要合理使用，不得违反应聘者的合法权益。
四、推动招聘方式的创新和发展国家发文要求心理素质测评也是为了推动招聘方式的创新和发展。
通过科学、客观的心理素质测评，企业能够更好地挖掘和选拔人才，推动企业的发展和壮大。
也能够提高招聘效率，降低用人风险，促进经济的稳定和持续发展。
个人观点和理解：心理素质测评在招聘过程中的重要性不言而喻，它能够帮助企业更全面地了解人才的心理素质，从而更好地匹配岗位要求。
而国家发文对心理素质测评的要求，既是对企业的规范和约束，也是对人才选拔的保障和促进。
我认为，企业在进行心理素质测评时，应该严格遵守国家的相关要求，建立科学可靠的测评体系，保护应聘者的合法权益，推动招聘方式的创新和发展。
总结回顾：国家对招聘心理素质测评的发文要求，对企业在招聘过程中起到了重要的指导和规范作用。
企业在进行心理素质测评时，应该严格遵守国家的要求，全面评估心理素质、建立科学可靠的测评体系，保护应聘者的合法权益，推动招聘方式的创新和发展。
人员测评理论与方法Microsoft Word 文档 (3)
判断1.评价中心最主要的特点是情境模拟性。
(对)2.气质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。
（错）3.信度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
（对）4.从广义上说，举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质、命运前途都属于人员测评。
（错）5.心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
6.基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。
（对）7.问卷法的最大优点是运用范围广。
（对）8.在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。
9.公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术（对）10.评价中心是指进行人员素质测评的场所。
(错)11.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相似。
（错）12.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为低水平。
（错）13.面试中的提问一般都应该用“开口型“提问。
（对）填空1.在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（0.7 ）。
2.知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是记忆、理解和（应用）。
3.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、粘液质质和__抑郁____质。
4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（两极差）。
5.在管理素质测评中，指挥协调能力这项指标满分为10分，而7个被测评者在面试中的平均得分是6分，则这项指标的适合度为（0.6 ）。
6.进行人员素质测评的理论依据是，一是（测评指标）之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。
7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由（标准）、标度和标记三个要素组成。
招聘面试提问问题
既要充分展露自己的才华，又要让招聘者感到你的诚实可靠，千万不要得意忘形。
重要的是让对方感到你是这个工作的合适人选。
4、你认为你的弱点在哪里?参考答案：这是招聘者在考察你的自控能力和应变能力。
有的应聘者遇到这样的问题就发蒙，不知怎样来回答，甚至惊慌失措。
其实大可不必。
你可以据实回答，诚实回答是让人欣赏的最有效办法。
6、你认为你做得最成功的一件事是什么?参考答案：招聘者问这个问题是进一步考察你的能力和了解你的优势所在。
这时你要将你认为自己最成功的事件分析、整理一下，挑选最能表现自己能力或与应聘工作最靠近的事件来介绍。
介绍时也要突出自己的智力、能力，但千万不要忽视了对道德、个人品格层面的关注。
7、你认为你做的最失败的一件事是什么?参考答案：充分了解应聘者的弱点是招聘者的职责，因此他们一定会向你提出这个问题。
如何回答这个问题很有学问。
要少了你不甘心，心理也不平衡;要多了很可能把招聘方要跑了，使自己失去这次就业机会。
那么，怎样才能使自己的薪金恰到好处呢?首先你要了解同行的薪金水平，这是你的参考基数;其次你可以了解一下你应聘的职位在招聘单位的重要性，越重要的职位薪金越高，这是谁都懂的道理;第三你不妨要你可以接受的最低数，你要知道你未来所取得的成绩是会为你加薪的。
招聘面试时HR该如何提问题1.为何会来我们公司应征?应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
2.对应征公司有多少了解?这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵。
某三甲医院应聘人员的MMPI测试结果分析
某三甲医院应聘人员的MMPI测试结果分析【摘要】目的了解医院应聘人员的心理健康状况，并为医院招聘提供参考。
方法采用明尼苏达多项人格调查表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory,MMPI）对2013名应聘人员进行测试，并对结果进行分析。
结果效度量表L、F、K平均值呈现“V”字形状；在Pt、Sc、Hs、Pd等四方面的T分平均分接近临界值；男女性在Hs、Mf、Pa、Pt、Sc、Ma、Si七方面存在统计学差异（p<0.05）。
结论该院应聘人员总体心理状况良好，但处于压力易感状态，女性相对于男性抗压能力更强。
【关键词】心理测试；招聘；医院【Abstract】Objective: To understand the mental health status of hospital candidates and provide reference for hospital recruitment. Methods: 2013 candidates were tested with Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) and the results were analyzed. Results:The average values of L, F and K validity scale showed a "V" shape;The average T score of Pt, Sc, Hs and Pd is close to the critical value; There were statistical differences in Hs, Mf, Pa, Pt, Sc, Maand Si between male and female (P < 0.05). Conclusion: The overall psychological status of the candidates in this hospital is good, but they are in a state of stress susceptibility, and women have astronger ability to withstand pressure than men.【Key words】Psychological tests; Recruit; Hospital医护人员是高压力、高强度、高风险的群体，此类人群更需拥有良好的心理素质，因此在招聘过程中加入心理测试势在必行。
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心理素质测评/成就欲望测试
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心理素质测评/成就欲望测试
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说明
成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位，更是需要担任者具备强大的成就欲望。
评分标准
1、是0分否1分
2、是0分否1分
3、是1分否0分
4、是0分否1分
5、是0分否1分
6、是1分否0分
7、是0分否1分
8、是1分否0分
9、是1分否0分
10、是1分否0分
11、是1分否0分
12、是1分否0分
评价
如果总得分在8-12分，说明你是一个成就欲望很强的人；
如果总得分在5-7分，说明你的成就欲望很一般；
7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？
8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？
9、在赴约时，你是否能够很准时去？
10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？
11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？
12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？
编码
版本
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测评人员
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3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？
4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？
5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？
6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？
A、B、C、D
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心理素质测评/成就欲望测试
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13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。
A、B、C、D
14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。
A、B、C、D
15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。
A、B、C、D
3.成败论英雄有时确实存在。
A、B、C、D
4.你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。
A、B、C、D
5.你非常看重名誉。
A、B、C、D
6.你的适应能力非常强。
A、B、C、D
7.只要是你决心做的事情，就会坚持到底。
A、B、C、D
8.如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。
测试题（2）
下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答“否”。
1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？
2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？
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名称
心理素质测评/成就欲望测试
A、B、C、D
9.你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。
A、B、C、D
10.如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。
A、B、C、D
11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。
A、B、C、D
12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。
A、B、C、D
评分标准
题号
答案及分值
1
A：0
B：1
C：2
D：3
2
A：3
B：2
C：1
D：0
3
A：2
B：3
C：1Leabharlann D：04A：1B：3
C：2
D：0
5
A：3
B：2
C：1
D：0
6
A：3
B：2
C：1
D：0
7
A：3
B：2
C：1
D：0
8
A：3
B：2
C：1
D：0
9
A：3
B：2
C：1
D：0
10
A：3
B：2
C：1
D：0
11
A：3
B：2
C：1
D：0
12
A：3
B：2
C：1
D：0
13
A：3
B：2
C：1
D：0
14
A：3
B：2
C：1
D：0
15
A：3
B：2
C：1
D：0
评价
总分为0~15分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。
总分为16~30分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。
总分为31~45分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。
本测试为人才招聘和选拔提供依据。
测试题（1）
下面是15个单项选择题，A代表“非常赞同”，B代表“比较赞同”，C代表“不太赞同”，D代表“不赞同”。
1.如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。
A、B、C、D
2.如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。