恒泰公司关于建立干部能上能下工作机制的实施方案

祁东电厂关于建立干部能上能下工作机制

实施方案

为深化干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，按照集团公司统一安排，结合电厂实际，特制定本实施方案：

一、加强领导、成立组织，明确职责、分步实施

为加强对干部能上能下工作机制的领导，确保方案符合实际，工作有序开展，特成立干部能上能下工作机制领导小组。

组长：唐传贵

副组长：柏立密丁言峰

成员：各部室负责人

下设宣传发动组、政治思想工作组、方案制订实施组等三个工作组。工作职责分别是：

1、宣传发动组：负责集团公司和祁东电厂干部能上能下工作机制实施方案的宣传工作；

2、政治思想工作组：负责干部的思想政治工作；

3、方案制订实施组：负责干部能上能下工作机制实施方案的制订和实施。

二、干部能上能下工作机制实施步骤

（一）宣传发动：充分发挥宣传栏、宣传标语等多种宣传媒体作用进行灌输，向广大干部职工广泛宣传《意见》的实施意义和重要内容，为《意见》的贯彻落实营造良好的舆论氛围。充分利用中心组学习、

班前五分钟、支部会议等会议形式，组织广大干部认真学习领会《意见》的各项政策规定，学习领会《意见》实施方案、学习领会集团公司《干部管理制度》等，为《意见》的顺利实施奠定基础。

（二）开展组织机构、人员状况盘点摸底工作

1、组织机构：祁东电厂设立5个部一室，分别是综合办公室、财务部、经营计划部、安全培训部、发电运行部、设备部（下设检修车间）等部门。目前机构设置已经不能满足电厂经营生产管理的需要，随着电厂的不断的发展，部分空缺的部门将根据情况增设。

2、人力资源状况：截止2008年7月10日，祁东电厂职工人数为227人，其中：男职工343人，占职工总数的90%；女职工86人，占职工总数的10%；20岁以下的12人，占职工总数的3%；20岁-35岁以下的153人，占职工总数的36%；35岁-45岁以下的195人，占职工总数的45%；45岁以上的69人，占职工总数的16%。由于恒泰公司2008年3月18日矿井出水，为减少不必要的开支，将除粉体生产部外聘人员以外所有的外聘人员全部放假，截止目前，恒泰公司现有人员139人，处级干部6人，其中正处级2人，付处级4人，党委成员由三位成员组成；科级干部16人，其中正科7人，付科9人；专业技术人员21人，其中中级职称2人，初级19人；队级干部4人，职员92人。

人员编制情况见附表1：

（三）健全干部管理规章制度，疏通干部上下通道

1、完善制度建设，强化制度考核。

（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。

（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。

（3）实施干部调研员制度。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。

（4）实施干部自主退出机制。凡男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。目前恒泰公司近三年没有符合退养年龄的科级干部。

鼓励从事专业技术职务岗位。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。

实行科级岗位退出补助政策。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。待遇执行

个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助36000元，副科级发放补助30000元。一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。

（5）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强基层领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督和管理。

2、加强岗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，变身份管理为岗位管理，同时加大对岗位的考核力度，激发管理人员的工作热情，增强管理人员的危机意识，真正做到能者上，平者让，庸者下。

（1）加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，执行集团公司“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情

况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。

（2）强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，严格机构设置和定编定岗，合理设置管理机构。继续推进和健全扁平化管理，按照集团公司规定，生产一线单位及辅助单位的科级岗位控制在3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席由科室负责人兼任。工会、安监部门科级管理人员内部兼职。继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工作绩效，结合岗位现状，以德、能、勤、绩、廉等五个方面为基础，制定出操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。

（3）严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专