最新教育培训机构行政部薪酬体系资料
教育培训机构教学部薪酬体系
日期 指导师签字
2021.12.1
（可团建）。 5、关于年终奖：
1、基准数a=基本工资，月绩效考核成绩占70%，部门主管评价占50%。 2、工龄系数：一年：1.1，二年1.2，三年1.3，四年1.4，五年1.5。五年封顶。 3、年度消课系数：1500-2500节 1.2，2500-3500节 1.3，3500-4500 1.4，4500以上1.5 4、试听转化系数：10%以下 1.1，10%-20%1.2，20%以上1.3 年终奖= a*工龄系数*年度消课系数*试听转化系数
备注
1、指导师的基本工资包含16课时（含试听课、小活动）； 2、指导师的晋级按照《指导师晋级标准》进行晋级； 3、关于工资：
实习期：实习期为3个月，基本工资按照基本工资的80%发放； 4、关于提成：
①、进行试听课程、发展测评、小活动项目报名，负责的教师可以享有提成； ②、大活动（如开业、游园、周年庆等）主负责教师正常得活动费用，活动报名的提成为指导师 部门提成
教育培训机构教学部薪酬体系
教学部门薪资构成
工资=基本薪资+绩效薪资+课时费+活动费用+个人提成+五险+年终奖
课时费=（正式课+试听课）
活动费用
报课提成
序 号
பைடு நூலகம்
职位
职位 等级
基本 考核工 工资 资
S
S助教
E
T
中心内活 中心外活 96课时以 96课时及以
动
动
下
上
初级
1
指导 中级 师 高级
资深
2
教学 初级 主管 高级
教育培训机构各岗位薪酬体系标准
教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准（红色数据请校区根据属地情况进行修改）（一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准咨询师的薪酬= 咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准咨询师薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准咨询主管的薪酬= 咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准咨询主管薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准咨询主管个人业绩奖励= ∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）C、管理提成奖励标准咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率（三）教务教务薪酬奖励标准教务的薪酬= 学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①教务薪酬奖励标准教务薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励B + 课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准教务业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）C、课时奖励标准若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
（四）教务主管教务主管薪酬奖励标准教务主管的薪酬= 教务主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务主管的薪酬奖励标准教务主管薪酬奖励= 出勤工资A +签约业绩奖励B + 课时奖励C +管理奖励DA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2100元B、签约奖励标准教务主管业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×教务主管单笔提成比率）C、课时奖励标准D、管理奖励标准教务主管管理奖励=学管师销售业绩到款总额×对应提成比率②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（五）、校区负责人负责人薪酬奖励标准负责人的薪酬= 负责人薪酬奖励①—因退费生成的扣款和处罚②②、负责人薪酬奖励标准负责人薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2600元B、签约业绩奖励标准负责人个人业绩奖励= ∑（负责人单笔签约到款金额×负责人单笔提成比率）C、管理提成奖励标准负责人管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率负责人管理奖励方案（团队销售业绩总额）③、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
教育培训机构行政部薪酬体系
教育培训机构行政部薪酬体系一、引言教育培训机构作为培养人才的关键力量，其行政部门的工作至关重要。
在保证教育质量的同时，合理的薪酬体系能够吸引优秀的行政人才，激励员工的积极性和创造力，提升整体组织效益。
本文将探讨教育培训机构行政部薪酬体系的设计与实施。
二、目标与原则1. 目标：建立有竞争力、能够激励员工的薪酬体系，促进员工的个人成长和组织发展。
2. 原则：a. 公平公正：薪酬体系应建立在公平公正的基础上，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配。
b. 领导榜样效应：薪酬体系应激励和奖励那些能够对组织发展起到带头作用的员工。
c. 激励创新和合作：薪酬体系应鼓励员工的创新和团队合作，促进组织的创新能力和协同效应。
d. 灵活性与透明度：薪酬体系应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保持透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
三、薪酬构成及标准1. 基本工资：基于员工的岗位级别和工作经验确定，反映员工的基本能力和承担的职责。
2. 绩效奖金：根据员工的工作成果和绩效评估结果进行考核，激励员工的积极性和创造力。
3. 岗位津贴：对特殊岗位或具备特殊技能的员工提供额外津贴，鼓励员工不断提升自己的专业水平。
4. 高级管理人员的股权激励：对高级管理人员，可以引入股权激励机制，与公司业绩挂钩，激励其为公司的长期发展贡献才智。
5. 福利待遇：提供完善的员工福利待遇，包括五险一金、带薪年假、培训机会等，增加员工的满意度和忠诚度。
四、绩效考核与晋升机制1. 绩效考核：制定科学合理的员工绩效考核制度，按照预先设定的考核指标，对员工的工作表现进行评估。
评估结果作为绩效奖金分配的依据。
2. 晋升机制：建立明确的晋升渠道和条件，鼓励员工通过学习、提升自身能力和贡献，获得更高的职位和薪酬待遇。
五、市场调研与调整定期进行市场薪酬调研，了解同行业内的薪酬水平，以保持薪酬体系的市场竞争力。
根据市场调研结果，对薪酬体系进行相应的调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。
培训机构学校前台行政咨询岗薪酬绩效
培训机构学校前台行政咨询岗薪酬绩效
工资结构：基本工资+绩效津贴+岗位工资+工龄工资+绩效+奖金+补贴福利+其他
1、基本工资：1800元；绩效津贴200元
2、岗位工资：前台行政岗位工资200元/月;
3、绩效：绩效工资500元；
前台岗编制1-2人，行使校区整体服务、监督、执行之职责，推进客情维护、提升服务品质、完成校区内部管理服务（后勤服务），据校区发展规模，如有两人编制，合理分工设定职能，就绩效内容两人同功同责，推动协同服务；
4、（1）行政前台客服外出宣传登记独自完成或面访接待实现的招生内容，按所招生源报名缴费的实际收入进行相应比例提成，标准同市场课程顾问岗；
（2）新生报名月度低于10人，补贴8元/人，
新生报名月度大于等于10人，补贴10元/人，
新生报名月度大于20人，补贴12元/人；
注：新生报名项目前台人员直接参与销售提成的，不享受以上补贴。
学员转介绍报名月度低于8人，提成8元/人，
学员转介绍报名月度大于等于8人，提成10元/人，
学员转介绍报名月度大于15人，提成12元/人；
学员续费月度低于8人，提成8元/人，
学员续费月度大于等于8人，提成10元/人，
学员续费月度大于15人，提成12元/人；
前台人员独立维护完成转介绍学员，按教师薪酬中所述比例进行提成（介绍学员当班教师签字确认）；
5、福利、津贴
社保、津贴部分全员统一，不再做详细阐述；（详参行政校区管理文件）
6、其他：另行补充；
某某信息咨询有限公司
2027年1月1日。
教育机构市场人员工资架构
教育机构市场人员工资架构摘要：一、教育机构市场人员工资架构概述1.教育机构市场人员的基本工资2.岗位津贴3.绩效奖金4.加班费5.全勤奖6.补贴7.电话补贴8.保险二、教育机构市场人员工资架构的详细描述1.基本工资a.专职教育机构市场人员的底薪b.兼职教育机构市场人员的底薪2.岗位津贴a.不同级别的教育机构市场人员的岗位津贴b.岗位津贴的计算方法3.绩效奖金a.绩效奖金的发放标准b.绩效奖金的计算方法c.绩效奖金的发放周期4.加班费a.加班费的计算方法b.加班费的发放周期5.全勤奖a.全勤奖的发放标准b.全勤奖的计算方法c.全勤奖的发放周期6.补贴a.补贴的种类b.补贴的发放标准c.补贴的计算方法d.补贴的发放周期7.电话补贴a.电话补贴的发放标准b.电话补贴的计算方法c.电话补贴的发放周期8.保险a.保险的种类b.保险的缴纳比例c.保险的生效时间正文：教育机构市场人员工资架构是教育机构中非常重要的一部分，因为它直接关系到市场人员的积极性和工作质量。
下面，我们将详细介绍教育机构市场人员的工资架构。
一、教育机构市场人员工资架构概述教育机构市场人员的基本工资是他们的主要收入来源。
此外，他们还可以享受岗位津贴、绩效奖金、加班费、全勤奖、补贴、电话补贴和保险等待遇。
二、教育机构市场人员工资架构的详细描述1.基本工资教育机构市场人员的基本工资根据人员的专职或兼职身份而有所不同。
专职教育机构市场人员的基本工资通常较高，而兼职教育机构市场人员的基本工资则相对较低。
2.岗位津贴不同级别的教育机构市场人员的岗位津贴也有所不同。
岗位津贴的计算方法通常是根据市场人员的职位和工作经验来确定的。
3.绩效奖金绩效奖金是教育机构市场人员工资的重要组成部分。
绩效奖金的发放标准通常根据市场人员的业绩表现来确定。
绩效奖金的计算方法通常是根据市场人员完成的任务量和任务质量来确定的。
绩效奖金的发放周期通常是一个季度或半年。
4.加班费加班费是教育机构市场人员在超出工作时间后获得的一种补贴。
（完整版）教辅机构教师薪资制度（汇总）
（完整版）教辅机构教师薪资制度（汇总）教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一、工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。
3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。
（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。
6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。
过专八、PETS－5级加补贴150元/月。
8、学历补贴：大专50元；本科100元。
9、保密费：100元/月。
10、餐补：7元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。
11、培训津贴：20-30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。
如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。
13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资（不扣450元课时）。
二、福利1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。
2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。
培训班薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范培训班薪酬管理，保障员工合法权益，提高培训质量，促进培训班持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于培训班全体员工，包括但不限于教师、助教、行政人员等。
第三条培训班薪酬管理遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，体现多劳多得、优绩优酬的分配机制。
第二章薪酬构成第四条培训班薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在地区、岗位性质和级别确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的责任、风险和贡献程度确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、教学质量、学员满意度等综合评定，激励员工提高工作水平。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金等，对做出突出贡献的员工给予奖励。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工生活条件。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，具体发放时间由培训班人力资源部门规定。
第十一条薪酬发放方式：以银行转账、现金等形式发放，具体方式根据员工意愿和单位规定确定。
第十二条员工薪酬的调整：根据国家相关政策、市场薪酬水平、培训班经营状况及员工个人绩效等因素，定期进行薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条建立健全绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面、客观的评价。
第十四条绩效考核内容：包括教学质量、学员满意度、工作态度、团队合作、创新能力等方面。
第十五条绩效考核周期：根据工作性质和业务特点，分为月度、季度、年度考核。
第十六条绩效考核结果：作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第五章纪律与处罚第十七条员工违反国家法律法规、培训班规章制度或职业道德的，将根据情节轻重给予相应的处罚，包括但不限于警告、罚款、降职、解聘等。
第十八条员工因个人原因导致培训班声誉受损或经济损失的，应承担相应的经济责任。
第六章附则第十九条本制度由培训班人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
培训机构薪酬体系实用版
培训机构薪酬体系实用版培训中心整体薪酬方案设计原则：1.关联原则，个人利益与团队利益相辅相成；2.可控性，以收定支，最优化成本控制，最大化个人价值；3.以学期为单位进行绩效考核。
核心数据：1.经费比例：教学人员：年均学费总额的28%，春、秋学期学费总收入的32%，暑学期学费总收入的24%；市场人员：年均学费收入的4.5%，春、秋学期学费总收入的6%，暑学期学费总收入的3%；行政人员：年均学费收入的5%，春、秋学期学费总收入的6%，暑学期学费总收入的4%。
2.人员划分：教学人员、行政人员、市场人员。
3.学期划分：春、秋、暑学期。
实施细则：1.教学人员薪酬项目及发放办法：薪酬项目包括基薪、课时、津贴、月度绩效奖、学期绩效奖、团队目标奖、金牌讲师奖、首席讲师奖；薪酬的发放按照规定标准核算，包括月应发基薪总额、课时津贴、月度绩效奖等；学期绩效奖按照续班率达标班级所占整体达标续班率的比例分配；团队目标奖在学期总目标100%实现后发放。
2.市场人员和行政人员的薪酬方案与发放办法与教学人员不同，具体请参考原文。
过20人时，需要配备兼职教师，每节课给予25元的课时津贴；2、对于专职教师和兼职教师，课时津贴的核算方式和发放办法是根据不同班型的收费标准和课时津贴比例来计算的；3、学期绩效奖的发放是根据当期学费收入的2%来确定的，每学期末结合各任课教师续班完成情况一次性发放；4、市场人员的基本工资核算是依据初高中研究中心实际PT收入和定薪工资总额来计算的，超出定薪的工资总额按比例分配；5、专职教师的行政补贴核算是由财务人员结合实际PT收入和分校校长的考核结果来计算的，按比例分配。
1、奖励政策班级人数超过20人时，按照“指标”进行奖励。
超过3人以上开始奖励，3-5人上调2%，6-10人上调4%，以此类推。
续班率超过10%时，学期绩效奖提高2%。
所有专兼职教师首次合作时课时津贴标准由资质（教师资格证）与教龄决定。
初中资质、5年教龄之内的参考基准标准，教龄超过1年上调1%，直至封顶；高中资质、3年教龄之内的参考基准标准，教龄超过1年上调1%，直至封顶。
教育机构市场人员工资架构
教育机构市场人员工资架构摘要：1.教育机构市场人员的工资架构2.待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴3.基本工资：专职教育和市场人员的基本工资4.岗位津贴：根据岗位和职级发放5.加班费：按照实际加班时间支付6.绩效奖金：根据工作表现和业绩发放7.全勤奖：按照实际出勤天数发放8.补贴：包括交通、通讯等补贴9.保险：提供五险一金等福利10.电话补贴：按照实际工作需要发放正文：教育机构市场人员的工资架构主要包括基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险和电话补贴等组成部分。
基本工资是教育机构市场人员的基础收入，根据员工的岗位和职级不同，基本工资也会有所差别。
一般来说，专职教育和市场人员的基本工资是比较稳定的。
岗位津贴是根据员工的岗位和职级发放的，不同岗位和职级的岗位津贴也会有所不同。
比如，管理层的岗位津贴可能会比普通员工的岗位津贴要高一些。
加班费是教育机构市场人员在实际加班时间获得的收入，一般来说，加班费是按照员工的实际加班时间来计算的。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来发放的。
如果员工的工作表现良好，业绩突出，那么他们获得的绩效奖金也会相应地增加。
全勤奖是按照员工的实际出勤天数来发放的。
如果员工在一个月内没有请假、迟到或早退等情况，那么他们就可以获得全勤奖。
补贴是教育机构为员工提供的一些额外福利，包括交通、通讯等补贴。
这些补贴通常是为了帮助员工在工作和生活中节省开支。
保险是教育机构为员工提供的一种保障，包括五险一金等福利。
这些保险可以为员工在遇到意外或疾病时提供一定的经济支持。
电话补贴是教育机构根据员工的实际工作需要发放的。
比如，一些市场人员需要经常出差，那么他们获得的电话补贴可能会比其他员工多一些。
总的来说，教育机构市场人员的工资架构是比较全面的，包括基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险和电话补贴等组成部分。
小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版
小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版一、引言教育培训学校作为一种特殊的组织形式，其教职工薪酬制度需要考虑到行业特点和个体需求的平衡。
本文将以简单版的形式来介绍小型教育培训学校的教职工薪酬制度。
二、薪酬体系设计1.薪资结构薪资结构是教职工薪酬体系的重要组成部分，主要包括基本工资、绩效工资和奖励激励等。
在小型教育培训学校中，可以按以下比例划分：-基本工资占总薪酬的60%；-绩效工资占总薪酬的30%；-奖励激励占总薪酬的10%。
2.基本工资基本工资是教职工的基本保障，应按照岗位难易程度和工作内容确定。
不同岗位的基本工资可以有所差异，但需要保证公平和合理。
3.绩效工资绩效工资是根据教职工的工作成绩和贡献度来确定的。
可以根据教育培训学校的业绩和教职工的教育教学能力、管理能力、师德师风等方面来评估绩效，并据此给予相应的绩效工资。
4.奖励激励奖励激励是对教育培训学校教职工在工作中的突出表现给予的额外奖励，可以包括：-举办教学竞赛，对表现优异的教职工进行奖励；-设立创新奖励，鼓励教职工积极创新教学方法和教育教学理念；-优秀教师激励计划，对评选出的优秀教师给予一定的奖励；-其他额外的激励措施。
三、薪酬管理机制1.薪酬测算教育培训学校应根据财务状况和收支情况，制定相应的薪酬测算方法，确保薪酬支出可持续发展。
2.薪酬调整薪酬调整应综合考虑学校经济发展状况、教职工的工作表现等因素，定期进行评估和调整，以保持教职工的积极性和工作热情。
3.薪酬保密薪酬属于个人隐私，学校应建立健全的薪酬保密制度，以保护教职工的合法权益。
四、薪酬福利制度1.五险一金教育培训学校应按照国家法律法规的要求，为教职工缴纳社会保险和公积金，给予基本的福利保障。
2.带薪年假教职工在工作满一年后，享有带薪年假，具体天数可以根据工作年限和岗位要求来确定。
3.健康体检学校应每年为教职工提供一次免费的健康体检，确保教职工身体健康。
4.培训和发展学校应为教职工提供不同形式的培训和发展机会，提升教职工的专业技能和素质，使其能更好地适应学校的发展需求。
培训机构员工薪酬体系(精品推荐)
培训机构员工薪酬体系(精品推荐)背景培训机构作为教育行业的一部分，在吸引和留住优秀员工方面扮演着重要的角色。
一个科学合理的员工薪酬体系对于培训机构的发展至关重要。
本文将介绍一种精品推荐的培训机构员工薪酬体系。
薪酬结构1. 固定薪酬固定薪酬是员工每月稳定收入的一部分。
它根据员工的职位级别和经验进行设定，与员工的工作职责和基本能力相关联。
固定薪酬的设定应结合市场行情和公司实际情况进行合理确定。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的绩效评估结果给予的奖金或津贴。
培训机构可以设定绩效指标，如学员满意度、课程效果等，作为评估员工绩效的参考依据。
根据员工的绩效等级，发放相应的绩效薪酬，激励员工持续提升工作表现。
3. 长期激励计划长期激励计划可以通过股权、期权或股票期权等方式激励员工长期发展与公司共同成长。
通过与公司未来业绩和员工贡献相关的奖励机制，可以吸引优秀人才的加入并激发员工的积极性。
4. 福利待遇除了薪酬外，培训机构还可以提供一系列的员工福利待遇，如带薪年假、医疗保险、节假日福利等。
这些福利待遇可以提升员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作动力。
薪酬管理与策略- 建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬体系的公正性和透明度。
- 定期进行市场薪酬调研，了解同行业同职位的薪酬水平，为薪酬制定提供参考依据。
- 对员工进行绩效评估，将员工的表现与薪酬挂钩，激发员工的工作激情。
- 激励优秀员工的留任和发展，给予他们更好的薪酬待遇，提供晋升机会和职业发展规划。
- 配套好薪酬管理系统，确保薪酬的发放和管理的准确性和高效性。
结论培训机构员工薪酬体系的制定与管理对于吸引和留住优秀员工至关重要。
合理设定薪酬结构，建立科学的薪酬管理制度，并激励员工的长期发展，将有助于提升培训机构的竞争力和发展前景。
教育培训机构不同岗位薪资体系规定
教育培训机构不同岗位薪资体系规定
1.引言
本文档旨在规定教育培训机构不同岗位的薪资体系，确保公平、透明和合理的薪资分配，激励员工的积极性和工作表现。
2.岗位分类
根据不同职能和层级，我们将教育培训机构的岗位划分为以下
几类：
- 教师类岗位：包括教学主管、教师、助教等。
- 行政管理类岗位：包括行政主管、行政助理、人力资源专员等。
- 运营销售类岗位：包括运营经理、销售主管、市场专员等。
3.薪资等级划分
为了确保薪资的公正和合理性，我们将为每个岗位设立薪资等级。
薪资等级将根据以下因素确定：
- 工作职责和要求：岗位的职责和要求将影响薪资等级的划分。
- 绩效评估：员工的工作表现将作为确定薪资等级的参考依据。
4.薪资结构
我们的薪资体系将包括以下几个组成部分：
- 基本工资：根据薪资等级确定的固定月薪。
- 绩效奖金：根据个人绩效和团队绩效确定的年度奖金。
- 福利待遇：包括五险一金、带薪年假等额外福利。
5.薪资调整
薪资调整将根据公司的财务情况和员工的工作表现进行评估。
定期进行薪资调整，以确保薪资的合理性和竞争力。
6.薪资保密
为了保护员工的隐私和薪资信息的保密性，公司对员工的薪资信息将进行严格保密，除非经过员工同意或法律要求披露。
7.生效日期和变更
本文档自发布之日起生效。
公司保留根据实际情况对本文档进行修改和变更的权利。
以上规定是公司薪资体系的基本原则和规定，希望员工遵守，并与公司共同发展。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。
绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。
绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。
奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。
奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。
二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。
激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。
优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。
监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。
学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。
同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。
督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。
课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。
招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。
转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。
遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。
教育培训机构行政部薪酬体系
行政人员入职流程和薪酬标准（试行）为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。
拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验4、有一定的人力资源培训能力和演讲能力。
5、有大局观和较高的人生境界。
分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验4、有一定的人力资源培训能力和演讲能力。
宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验4、有一定的培训能力和演讲能力。
教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。
3、有吃苦耐劳的精神。
4、有责任心和良好的心态。
教育顾问新酬标准：教育顾问：见习：700元，二级：800元。
一级：900元。
首席：1000元。
升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。
工资细分如下：见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。
合计：700元。
二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。
合计：800元。
一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。
合计：900元。
首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。
合计：1000元。
绩效奖金标准：1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。
完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。
2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。
教育培训机构工作室薪酬体系
教育培训机构工作室薪酬体系纳博工作室薪酬体系及任务一、区域经理（一）区域经理薪酬体系（标准）1、薪酬结构：基本工资A＋岗位工资B＋绩效工资C＋招生奖金D＋年终奖E。
2、岗位工资可根据员工能力在一定范围内上下浮动，标准由主管领导根据员工表现决定。
3、绩效工资说明（1）岗位月度业绩指标完成情况的综合体现，与月度业绩指标完成率相关。
（2）核算公式：月度实际绩效工资＝C/2＋C/2×(n－80﹪)/20﹪，n为月度业绩指标实际完成率，且n≧80﹪，低于80﹪则绩效全部不予核算。
(3)月度业绩考核共四项指标：招生量（z）、宣讲量（x）、转化率（h）、队伍建设（w）。
具体考核如下：当月四项考核指标除队伍建设外，其余各项月任务指标有一项及以上完成率低于100%，当月发放50%绩效工资；除队伍建设外，其余某一单项指标连续2月完成率低于100%，停发绩效工资，如完成则当月恢复绩效工资；队伍建设月任务完成率低于100%，岗位工资扣发20%，连续两月队伍建设完成率低于100%，岗位工资扣发40%；如招生量任务全部完成，则无论其他指标完成率如何，发放全部岗位和绩效工资。
（4）如全年业绩指标实际完成率≧80﹪，而年度绩效工资累计不足6C,则年底一次性补足；如全年业绩指标实际完成率≧100﹪，而年度绩效工资累计不足12C，则年底一次性补足。
4、基本工资和岗位工资以工资形式发放，绩效工资、招生奖金以费用形式报销。
5、区域经理每月发放交通补助300元，以费用形式报销。
（二）20 年区域经理计划任务表（4月-12月，50人）二、校园主任校园主任（实习生）薪酬体系（标准）1、薪酬结构：绩效工资C＋招生奖金D。
2、绩效工资说明（1）校园主任为实习生，不发放基本工资和岗位工资。
（2）核算公式：月度实际绩效工资＝500＋m（招生绩效)+y （宣讲绩效）。
（3）月度业绩考核共两项指标：招生量（z）、宣讲量（x）。
具体考核如下：①当月招生量（z）为0，则m=0；②当月宣讲量（x）≧15时，y=500，10≤宣讲量（x）＜15时，y=300，当月宣讲量（x）＜10时，y=0。
教育培训机构薪酬管理制度
第一条为加强本机构的薪酬管理，提高员工工作积极性，确保机构稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本机构全体员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，按照岗位性质、工作绩效、个人能力等因素确定薪酬水平。
第二章薪酬构成第四条本机构薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。
第五条基本工资：根据当地最低工资标准，确保员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位性质、职责、工作量等因素，制定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效，设定绩效工资比例，每月进行绩效考核。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据机构经营状况和员工贡献程度进行发放。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求进行发放。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放时间：每月10日前发放上月薪酬。
第十一条薪酬发放方式：现金发放或银行转账。
第十二条薪酬调整：根据国家政策、市场行情、机构发展需要等因素，适时调整薪酬标准。
第四章薪酬管理第十三条薪酬保密：员工薪酬为个人隐私，不得公开讨论。
第十四条薪酬监督：设立薪酬监督机制，确保薪酬发放的公平、公正。
第十五条薪酬争议：员工对薪酬有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部进行调查处理。
第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
通过以上制度，我们旨在为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情，提高员工满意度，为机构的发展提供有力保障。
教育培训机构新薪酬制度全
目录一、《新薪酬制度》制定目的 (1)二、《新薪酬制度》制定原则 (1)三、《新薪酬制度》适用范围 (2)四、《新薪酬制度》薪资结构目录 (2)第一部分：教学部工薪资结构 (3)第二部分：客服部薪资结构 (5)第三部分：市场部薪资结构 (6)第四部分：内部岗位兼任补贴标准 (7)第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 (7)一、《新薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014 年工作计划的落实。
二、《新薪酬制度》制定原则1. 以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2. 给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011年12月1日起执行；3. 机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式优质范文．分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《新薪酬制度》适用范围1. 适用公司目前所有部门职工；2. 新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3. 公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《新薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度优质范文.第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：市场部经理暂行薪资标准第二节：分校部长暂行薪资标准第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表备注天，培训期后按试用期工资发放；15培训期为1. 120，试用期标准绩效工资每月按固定天）15个月（含培训期22.试用期为月发放；元/每月实发绩效工资3.=（每月绩效考核得分*月标准绩效工资月绩效总分）/。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
(完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
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行政人员入职流程和薪酬标准
（试行）
为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。
拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问
宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验
4、有一定的
人力资源培训能力和演讲能力。
5、有大局观和较高的人生境界。
分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验
4、有一定的
人力资源培训能力和演讲能力。
宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。
2、有很强的个人营销能力。
3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验
4、有一定的培
训能力和演讲能力。
教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。
3、有吃苦耐劳的精神。
4、有责任心和良好的心态。
教育顾问新酬标准：
教育顾问：见习：700元，二级：800元。
一级：900元。
首席：1000元。
升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。
工资细分如下：
见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。
合计：700元。
二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。
合计：800元。
一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。
合计：900元。
首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。
合计：1000元。
绩效奖金标准：
1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。
完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。
2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。
B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。
级别评定标准：
级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。
1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。
2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正）
定岗：见习教育顾问。
3、连续三个月超额完成基本目标者，可晋升一级；一年可连续四次升级；
降级标准：
1、连续三个月未完成基本目标者，可降一级；
2、连续两个月未完成基本目标者，不符合学校教育顾问用人标准，学校予以
辞退
分校主管、宣传主管新酬标准：
分校主管、宣传主管：见习：800元；二级：900元；一级：1100元；首席：1400元。
升级标准：见习到一级每季度一次考核，可连续四次升级，每升一级底薪增长100元。
二级、一级分A、B两档。
升到一级主管A档后，每半年升级一次。
可连续升级四次。
工资细分如下：
第一年：每季度可升一级
见习主管：基本工资：650；全勤奖50元；岗位工资100元；合计：800元。
二级主管A：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资200元；合计：900元。
二级主管B：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资300元；合计：1000元。
第二年：每半年可升一级
一级主管A：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资400元；合计：1100元。
一级主管B：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资500元；合计：1200元。
第三年：每半年可升一级
首席主管A：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资600元；合计：1300元。
首席主管B：基本工资：650；全勤奖：50元；岗位工资700元；合计：1400元。
级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。
从见习到一级可连续升级，首席需两年以上工龄才能晋升。
并分校每年以50%增长率。
绩效奖金：
每月完成学校制定的分校新生工作目标；可获得2%绩效奖金，超额完成每增加5000元；增长0.5个白分点，（例：C级：15000目标，15000*2%=300元奖金，（完成20000元20000*2.5%=500元；）B级：完成25000，25000*3%=750元。
A级：完成35000元，35000*4%=1400元一次类推。
AA级：完成45000元，45000*5%=2250元
主管和副主管比例为7：3；分校主管和宣传主管比例为1：1
宣传总监新酬标准：
宣传总监：试用期3个月800元，见习：1000元，二级：1100元。
一级：1300元。
首席：1600元。
升级标准（二级100元一级200元首席300元）。
要求：宣传总监其职位要求需在学校工作一年以上，可从分校主管和宣传主管提拔。
工资细分如下：
见习总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资150元。
合计：1000元。
二级总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资250元。
合计：1100元。
一级总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资350元。
合计：1300元。
首席总监：基本工资800元，全勤奖：50元，岗位工资650元。
合计：1600元。
升级标准：一年一考核，每年五所分校全部完成制定目标者，可进行升级。
并每年各分校业绩以30%—100%增长。
绩效奖金：
每月完成学校制定的各校新生工作目标；可获得各分校1%新生目标绩效奖金，超额完成每增加5000元；增长0.2个白分点，（例：C级：15000目标，15000*1%=150元奖金，（完成20000元20000*1.2%=240元；）B级：完成25000，25000*1。
4%=350元。
A级：完成35000元，35000*1。
8%=730元一次类推。
AA级：完成45000元，45000*2%=900元
工龄奖励：
凡艺术学校行政员工，满一年者，每增加1年工龄，增加50元工龄工资；
以实级签订合同为准。
第二年计算工龄以15日为分界线。
（15日以前签定合同的员工，工龄工资当月生效，15日以后签订合同的员工次月生效）如7月15日签订合同，第二年七月计算工龄工资。
7月16日签订合同，第二年八月计算工龄工资。
全勤奖励：
每月全勤奖：每月无病事假，无考勤违纪，迟到不超过1次。
奖励50元全勤奖。
（具体事益依照考勤制度为准）
行政员工的升级考评标准
1、本人写出申请，提出工作业绩依据和业绩具体数字等。
2、依据每次培训情况和考核成绩，作为升级参考依据。
3、由部门主管推荐，人力资源部考察，校管会讨论决定。
4、升级后，上岗前，本人要有完善的书面工作报告，并在校管会及主管会上进
行述职。
5、升级原则实行逐级升职，但对有学校发展卓越贡献者，允许越级升职加薪。
总校相关职能部门的奖惩
1、相关职能部门以服务学校发展为己任，服从领导、听从指挥。
2、相关职能部门的主管任命情况和薪酬以行政主管级别（四级制）和薪酬制度
为准,相关职能部门的员工以行政文员级别（四级制）和薪酬制度为准，有卓越贡献者经校管会讨论加薪。
郑州和声音乐艺术学校用人流程
入职流程：初试—复试—7天试训—试用期（1—3个月）—上岗。
初试：面试—递交求职信—沟通—是否进入复试
复试：到校面试—考核—沟通—选择—是否进入试训。
试训：7天
流程：第1天培训（1、心态培训2、学校文化培训）
第2天培训（3、课程体系培训4、营销技巧培训）
第3、4、5、6天：实战演练，实习包括：宣传、邀约、
电话回访、服务、咨询等）
第7天考核（面试、笔试总结。
确定是否留用）
留用标准：有一定的邀约沟通能力，并初见成效，（每日2名以
上邀约电话）有一定成果。
不适应或心态不
好。
可自动退出，不合格或自动退出者七日
内无薪金。