辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (11)附件 (11)附录1：员工薪级薪档表样式 (11)附录2：员工绩效责任书样式 (11)附录3：员工月度绩效考核表样式 (13)附录4：员工年度绩效考核表样式 (14)附录5：绩效考核申诉表 (16)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版一、引言教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。
本制度的目的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感和认同感，提高工作效率和整体竞争力。
二、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
其中，基本工资是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。
2.薪酬调整薪酬调整分为定期调整和非定期调整。
定期调整一般每年进行一次，根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。
非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好可以给予员工额外奖励。
3.薪酬保密公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。
违反保密规定的员工将承担相应的纪律处分。
三、绩效管理1.目标设定公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
2.考核评估公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。
考核评估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。
3.绩效奖金绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高的奖励。
公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关，以激励员工提高工作质量和效率。
4.培训发展公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要考虑因素。
四、绩效考核1.考核方式公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。
综合考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。
2.考核标准公司将根据岗位职责和工作特点，制定相应的考核标准。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度在教育这个大舞台上，辅导机构和培训学校就像是一个个独特的剧团，而薪酬绩效管理制度则是剧团背后的那套运作脚本。
它不仅决定了演员们（老师们）的收入，更影响着整个演出（教学）的质量和效果。
先来说说薪酬这部分。
对于辅导机构和培训学校而言，薪酬不能是一刀切的简单模式。
比如说，有个教数学的小李老师，他教学方法独特，班上学生的成绩提升特别明显。
那他的薪酬就不能仅仅按照课时来计算，还得考虑他教学成果带来的额外价值。
可以设置一些类似于“教学成果奖金”的项目，学生成绩进步了，小李老师就能多拿一份奖励。
这样一来，他教学更有干劲，学生受益，机构也跟着沾光。
再聊聊绩效。
这可不是随便拍拍脑袋就能定下来的。
比如有个英语培训机构，他们规定老师每周必须批改一定数量的作业，还要组织几次小测验。
但有位王老师反映，这样做只是形式上的任务，真正应该看的是学生对知识点的掌握程度和实际运用能力。
于是，机构调整了绩效指标，重点考察学生的口语表达和阅读理解能力的提升。
这样的绩效制度才更有针对性，更能促进教学质量的提高。
还有个事儿挺有意思。
我认识的一家培训学校，一开始他们的薪酬绩效制度特别混乱。
老师的工资没个准数，全凭校长心情。
结果呢，有能力的老师纷纷跳槽，学生家长也抱怨教学质量下滑。
后来学校请了专业的人来重新制定制度，明确了基本工资、课时费、绩效奖金的计算方式。
比如，老师每带一个学生在比赛中获奖，就能拿到一笔丰厚的奖金。
这下可好，老师们积极性爆棚，学校的口碑也越来越好。
在制定薪酬绩效管理制度时，要充分考虑到不同学科的特点。
像语文，可能更注重学生的写作和阅读能力培养；数学呢，解题思路和方法的传授就很关键。
所以针对不同学科的老师，绩效指标要有相应的侧重。
另外，别忘了公平性和激励性的平衡。
不能让老师觉得干多干少一个样，也不能让他们觉得努力了也没什么盼头。
比如说，可以设置一些阶梯式的奖励，达到某个教学目标，奖励就上一个台阶。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度精编版
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (11)附件 (11)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密)目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章中层管理人员的薪酬绩效分配3第四章中层以下员工的薪酬绩效分配4第五章薪酬调整5第六章绩效管理流程7第五章附则8附件8第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系.第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工.第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正(副）经理；2．市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档.岗位工资次月5日前发放.2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同.季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放.4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度1500字
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度辅导机构和培训学校作为教育服务行业的一种，对于薪酬绩效管理制度的建立和完善具有重要的意义。
本文主要就如何建立一个科学有效的辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度，从而提高员工的工作积极性和效率，从而更好地为学生提供优质的教育服务。
一、概述薪酬绩效管理是现代企业管理中最基本和最重要的一项管理工具，是公司在员工激励、管理、反馈、奖励等方面进行管理的重要手段之一。
辅导机构和培训学校的薪酬绩效管理不仅会影响员工的积极性和效率，也关系到公司的人力资源培养和管理。
因此，要建立一个完整有效的薪酬绩效管理制度，对公司的发展和员工的成长都有着至关重要的作用。
二、薪酬绩效管理的目的1、激励员工积极性建立薪酬绩效管理制度的核心目的是激励员工的积极性，提升员工的工作动力和效率。
2、调整员工薪酬水平在薪酬绩效管理制度中，员工的绩效周期评估、评级结果和薪酬调整都是通过系统化的方式进行的，旨在透明、公正地调整员工的薪酬水平，增加员工对公司的忠诚度和满意度。
3、改善人力资源管理薪酬绩效管理制度的建立，能够有效监测员工的绩效表现和发现绩效管理上的不足，通过有效的反馈、调整和改进，能够优化公司的人力资源管理、培养和提高人才的素质和专业能力，使公司更好地符合市场需要。
三、制定薪酬绩效管理制度的步骤1、明确目标和职责建立一个科学有效的薪酬绩效管理制度要先明确目标和职责。
目标和职责的明确是制度的核心，更是制定制度的基础。
制度制定前，需要快速梳理公司的战略、使命、目标和各部门的职责，以保证制度的目标与公司战略一致。
2、建立薪酬绩效评估体系薪酬绩效评估体系是制度实施的关键步骤之一。
薪酬绩效评估体系的建立需要考虑制度使用的employee self-evaluation/self-assessment，考评人评价，绩效考核结果，评估标准等多个环节，要涵盖全员的评估对象，确保科学、公正、全面和可操作性。
3、核定薪酬分配预算核定薪酬分配预算是制度执行的前提。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度1.引言随着社会经济的不断发展，人才市场日益成熟，优秀人才的需求成为企业竞争的关键因素，同时，人力资源成本也成为企业的主要成本之一。
对于辅导机构和培训学校来说，薪酬绩效管理是保持核心竞争力和员工留存的重要手段。
本文将从工资制度、绩效评估、激励机制等多个方面分析辅导机构和培训学校的薪酬绩效管理制度。
2.工资制度薪酬制度是企业的核心制度之一，影响着企业的员工积极性、工作质量、生产效率等诸多方面。
辅导机构和培训学校需设计合理的薪酬制度，以满足员工的需求、激励员工积极工作。
主要考虑以下几个方面：2.1 岗位薪酬岗位薪酬是按照岗位等级划分薪资标准，根据员工根据岗位的不同需要不同的技能和经验，制定不同等级薪资的制度。
2.2 激励奖励激励奖励包括绩效奖金、年终奖金、节日福利等。
辅导机构和培训学校可根据员工的工作表现与贡献，设置不同的绩效目标，并设立相应的绩效奖励制度。
年终奖金也是一种员工激励，可根据员工年度的表现，发放不同金额的奖金。
同时，还可以针对重要节日（如春节、中秋节）发放相应的福利津贴等。
2.3 社会保险辅导机构和培训学校需为员工参加社会保险。
同时，也可对员工的公积金缴纳一定的基本比例，以保证员工的福利权益。
3.绩效评估绩效评估是衡量员工工作绩效的重要方法，管理人员要及时反馈员工的表现，及时进行绩效评估，提高员工的工作积极性和效率。
如何设置科学的绩效评估体系，是值得探究的问题。
3.1 设定合理的绩效指标辅导机构和培训学校可根据岗位性质和职责，制定相应的绩效考核指标，如工作完成率、客户满意度、培训质量等。
根据不同岗位分别制定不同的评分体系。
3.2 确定评估周期与频次评估周期应以年度为基础，经过固定时间和频次的考核。
考核的频次根据岗位性质、重要性和业务特点不同而有所不同，如客服岗位的频次会相对高些。
3.3 拟定绩效报告拟定员工的绩效报告，将员工的工作表现和得分情况进行呈现和应用，对每个岗位进行排名，让员工了解自己的绩效表现。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (11)附件 (11)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (11)附件 (11)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 ·································································错误!未定义书签。
第二章薪酬体系··························································错误!未定义书签。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配·······················错误!未定义书签。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度本文将从辅导机构和培训学校的薪酬绩效管理的定义、意义以及构建等方面进行论述，以期对相关行业的从业者有所帮助。
一、薪酬绩效管理制度的定义薪酬绩效管理制度是指一套用于评价员工绩效和分配薪酬的一系列制度、流程和工具。
它包括了企业的薪酬构成、绩效考核、奖惩制度、薪酬激励等因素。
而在辅导机构和培训学校这一行业中，根据教学特点和管理需要，薪酬绩效管理制度具体包括以下内容：1.人员分类和职级划分：该行业人员涉及到老师、助教、管理人员等角色，应该根据其职责、能力、工作经验等因素进行分类和职级划分，以便于后续的薪酬分配。
2.绩效目标设定：这是薪酬绩效管理制度的核心，也是每个员工在年初或入职时与企业共同制定的目标。
绩效考核的标准及分数分配应公开透明、公正公平。
3.薪酬方案设计：设计薪酬方案应该考虑到各项目标对应的分值和权重，在薪酬分配时要按照公正公平原则进行，避免各种不公平现象，例如利益输送等。
4.绩效评估和反馈：绩效考核后，要给予员工的明确的反馈，以便于员工了解自己的得失和需要改进之处，同时也能够为企业决策提供参考意见。
5.薪酬激励机制建立：对于业绩优秀的员工，应给予适当的薪酬激励，以激发员工的积极性、创造力和生产力。
二、薪酬绩效管理制度的意义1.提高员工绩效：薪酬绩效管理制度通过对员工的考核和激励，可以提高员工的绩效水平。
只有员工表现出色，企业整体业绩才能够得以提高。
2.提高员工满意度：通过制定合理的薪酬方案和激励机制，可以提高员工满意度，增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率。
3.增强企业竞争力：有了完善的薪酬绩效管理制度，企业可以更加精确地评估员工绩效，激发员工的工作激情，在竞争激烈的市场中，提高企业的核心竞争力。
4.提高企业效率：通过薪酬绩效管理制度，企业可以调动员工的积极性，提高员工的工作效率，从而提高企业效率和生产力。
三、薪酬绩效管理制度的构建1.落实一人一方案：针对不同职位和人员，制定不同的薪酬方案，以提高薪酬管理的科学性和公平性。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (11)附件 (11)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
最新资料辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (3)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (4)第五章薪酬调整 (5)第六章绩效管理流程 (6)第五章附则 (7)附件 (7)附录1：员工薪级薪档表样式 (7)附录2：员工绩效责任书样式 (7)附录3：员工月度绩效考核表样式 (8)附录4：员工年度绩效考核表样式 (8)附录5：绩效考核申诉表 (9)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (10)第五章附则 (11)附件 (11)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条 实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录1：员工薪级薪档表样式附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日一、目标绩效（P1）二、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：一、目标绩效考核结果（P1）二、考核说明与改进建议考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：二、主要内容备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
部门平衡计分卡。