高层管理者薪酬激励与企业绩效关系分析
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。
上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。
所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。
制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。
对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。
本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。
从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。
提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。
关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响1. 引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2. 高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指依据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效嘉奖等激励方式。
长期激励主要体此刻股票期权、股权和股票规划等形式上。
3. 高管薪酬激励对企业绩效的乐观影响3.1 激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过赐予适当的激励，高管会更加努力地工作，实行乐观的管理手段，创设更好的业绩。
3.2 增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目标是增加高管对企业利益的关注度，使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3 激发创新和能力进步高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力进步。
为了实现高额激励，高管需要不息提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4. 高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1 盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期进步的需要，实行短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创设持续的、可持续的竞争优势。
4.2 削弱企业文化和价值观若果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而实行不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3 动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
管理层薪酬激励与企业价值相关关系研究
１ ９ ７ ４ — １ ９ ８ ６ 年《 福 布斯 》 公 布 的管理 人员薪 酬数 据样 本进 行研究 发现 ， Ｃ Ｅ Ｏ的薪 酬 与企业 股 票 回报 率之 间呈 现 正 相关关 系。但是股东 财 富每变化 １ ０ ０ ０ 美元 ， Ｃ Ｅ Ｏ财富 只 有３ ． ２ ５ 美元 的变化 。 他们认 为 Ｃ Ｅ Ｏ薪酬与股票 回报率 的
相关性 非常微弱 ， 不能 实现对管理层 的有效激 励 。
面影响 ， 是管理 学一直 期待解 决的 问题 ， 而制定合 理有 效
的薪酬制度 是实现这种 激励机制 的关键 。 有效 的管 理者 薪 酬 契 约 能使 管 理者 与所 有 者 利 益 趋 于一 （ Ｈ ｏ ｌ ｍｓ ｔ ｒ ｏ ｎ ， １ ９ ７ ９ ） ， 解 决 委 托 人 与 代 理 人 之 间 激
向影响 ， 薪酬 越 高企业价值 越 高 ； 相 对 大型企 业 ， 小型企 业的 薪酬激励 效果 更为 明显 ， 对企 业价 值的提 升作 用更 大。薪 酬 激励 能够带 来企业价值 的增加 ， 但盲 目提 高薪酬 ， 未必能 带来企 业价值提 高， 甚 至可能被 管理层 利 用， 作 为其获取 私 利 的方 式 ， 带来 负面效果 。企 业应该加 大公 司治理 ， 提 高 自己核心 竞争力 ， 并增加公 司透 明度 ， 以外部监督 来杜绝上 市 公 司管理层 的 自利行 为。企业还 应该根据 自身的特征 制定 管理层 薪酬制度 ， 从 制度 层 面防止委 托 一代理 问题 的产生 。
本 的问题 ， 这是绩效薪 酬 的理论 基础 。 假 设一 个企 业所 有 者（ 委托 人） 想要 雇 佣一 名管 理者 （ 代理人） 去实施某 个项 目。该项 目的利 润 ， 至少部 分地受
票 市场 回报 指标 与管理层 薪酬之 间存在正 向关 系 ，公 司
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响作者：何若帆来源：《财税月刊》2019年第03期摘 ;要本文以沪深股市2011—2015年间A股上市高新技术企业作为研究样本，运用相关理论，研究高管薪酬激励对企业绩效的影响，在回归模型中选择企业规模作为控制变量。
研究结果发现：我国高新技术企业上市公司的高管薪酬激励与企业绩效存在正相关关系，但是随着这种激励方式的不合理使用，使得高管薪酬激励对企业绩效的影响水平不是很显著。
最后针对研究结果提出了几点政策建议。
关键词高管人员;薪酬激励;企业绩效一、引言激励机制是指股东会选择基于会计业绩为基础的考核方式，通过一系列的方式调动高管的积极性，并根据管理者的业绩表现发放工资的机制。
本文主要分析高管的薪酬激励。
股东对管理者采取激励机制的时候会产生一定的成本，只有当实行激励的收益大于成本的情况下，股东才会实施相应的激励措施。
本文试图分析高管在薪酬激励的影响下，企业绩效会有怎样的变化。
现如今，人们普遍认识到了高管薪酬对于公司绩效的重要作用，学术界也对此展开了许多研究。
有一些研究认为高管薪酬与公司绩效无关，因为高管的固定薪酬容易让高管产生懒惰情绪，难以激发其工作动力。
也有一些研究认为，高管薪酬对于公司绩效具有促进作用。
因此，这两者究竟是相关还是不相关，就需要进一步的探讨。
鉴于此，本文在前人研究的基础上，进一步深入探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系。
二、文献回顾学者们对高管薪酬水平与企业绩效的研究结果可以大致分为两类：一部分学者认为，高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关关系。
如最早进行研究的 Taussings&Baker （1925），发现经理薪酬和企业绩效之间的相关性很小。
Jensen&Murphy （ 1990）对高级经理人员的薪酬绩效敏感度进行了研究，也得出相同的结论。
还有一部分学者认为，高管的薪酬与企业绩效存在显著相关关系。
Conyon &Lerong（ 2011）调查了中国上市公司的管理层薪酬和公司治理，结果表明企业绩效越好，经营者报酬越高。
薪酬激励与业绩分析
薪酬激励与业绩分析摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。
文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。
关键词：高管薪酬；公司业绩一、引言随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。
多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。
对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。
对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。
二、薪酬总体与公司业绩针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。
在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。
有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。
Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。
国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。
与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的关系是一个备受关注的话题。
高管薪酬是指国企高级管理人员根据其在企业中的职位、能力和贡献而获得的经济回报。
高管薪酬与企业业绩之间存在着紧密的联系。
一方面，高管薪酬的水平往往与企业业绩的表现成正比。
如果企业能够取得良好的业绩，说明高管在企业中的决策和管理是成功的，这样他们的薪酬也会相应提高。
相反，如果企业业绩不佳，高管的薪酬可能会下降或冻结。
这种联系可以激励高管积极努力地提高企业业绩，从而实现自身的价值。
高管薪酬对企业业绩的敏感性也受到一些因素的制约。
国企的高层管理人员薪酬往往受到政府的限制和监管。
政府对国企高管薪酬的管理主要是出于公平和合理的考虑，防止高管薪酬过高导致财政负担过重，同时也要避免高管薪酬差距过大引发社会不公。
这种限制可能导致高管薪酬与企业业绩的敏感性减弱，高管的薪酬水平相对稳定，难以及时反映企业业绩的变化。
与私营企业相比，国企高管薪酬的敏感性普遍较低。
这主要是因为国有企业的特殊性导致薪酬体系与业绩挂钩的程度较低。
国企的薪酬体系往往包括基本工资、津贴和奖金等多个组成部分，奖金往往只占薪酬的一小部分。
相比之下，私营企业通常采用更为灵活的薪酬激励机制，如股权激励和绩效奖金等，高管薪酬更能与企业业绩的变化相匹配。
国企的权力分配结构也会影响高管薪酬与企业业绩的敏感性。
在一些国企中，权力较为集中，高管薪酬的制定可能受到个别利益集团的影响，与企业业绩关联度较低。
一些国企高管薪酬的决策可能还受到行政级别、职务层次和资格等多个因素的影响，也会降低高管薪酬与企业业绩的敏感性。
国企高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的关系，高管薪酬的水平通常与企业业绩成正相关。
由于政府的限制和监管、国企的特殊性以及权力分配结构等原因，高管薪酬与企业业绩的敏感性在国企中普遍较低。
为了更好地激励高管积极努力，提高企业业绩，国企应进一步完善高管薪酬体系，提高薪酬与企业业绩的挂钩程度。
高级管理人员薪酬激励与企业绩效的关联之争：孰是孰非？
报数据， 为上市公司经营者薪酬与企业 认
经 营业 绩 关 系不 明显 ， 持股 比例 与经 营业
的意 义并 不是 很 大 。９ ６ ， 斯在 其研 １９ 年 琼
绩两者间呈现弱相关关系： 企业经营者年
度 报 酬和 持股 比例与资产 规模 存在 显著正 相 关 ， 业特 性 对经 营者 薪酬 与企 业经 营 行
具有积极 的意 义， 对高级 管理 层施 以恰 当的激 励 ， 能 够促 进企业的绩效提升。
员薪酬和企业绩效之间相关性 的研究也不断增多。 上
世 纪九十年代 以来 随着委 托 一 理理 论的逐 步兴起 ， 代
以及大量上市公司财务数据的公开． 很多学者开始利
用各类数据和分析方法 对高管人员薪酬和企业绩效 两者之间的相关性进行了更深入的研究， 但得出的结
作 用。
然而 ， 对于高 管人 员的薪酬 激励 ． 是否就 一定能带
来企业绩效的提升呢７ 或者说， 能在多大程度上带来企 业绩效的提升７ 两者之间的相关性到底有多大？ 国内外 很多学者从各种角度开展了过多次研 究， 试图通过对
高 管人 员 薪酬和 企 业相 应 的绩 效指 标 的比较 发现两
战略决策的制定 、 企业日常的经营管理 、 各项制度的运
行． 企业 的发展前 景均发 挥 着关 键性 的作用 。 管人 员 高 既可 以使 企 业走 上健 康 持续 的 发展 道 路 ， 或在 困境 下 扭 转局面 同时 ， 可能 通过 失误 的决 策给 企业 带来难 也 以估量的损 失。 因此 ． 管人 员直 接关 系到整个 企业 的 高 良性 运行 与发展 ， 对企 业 绩效 的提 升 起 着至关 重要 的
方 案 、 金 报酬和 解雇 威胁 所产生 的激励 现 作 用等维 度 运 用 回归分析 开展 了考 察 其
高管薪酬与企业财务绩效
高管薪酬与企业财务绩效高管薪酬与企业财务绩效之间存在着密切的关系。
正确的薪酬激励方案可以对高管的行为产生积极的影响，进而影响企业的财务绩效。
本文将探讨高管薪酬与企业财务绩效之间的关系，并提出一些行之有效的薪酬激励措施。
高管薪酬激励方案对于高管的行为和动力至关重要。
薪酬激励可以帮助企业吸引和保留优秀的高管人才，激发高管的工作热情和敬业精神。
高管的业绩与企业的财务绩效密切相关，他们的努力和决策可以直接影响企业的盈利能力和长期竞争优势。
因此，恰当的薪酬激励方案可以激发高管的积极性，使他们全力以赴为企业创造更大的价值。
高管的薪酬应当与企业的财务绩效挂钩。
薪酬激励方案应设立合理的指标，确保高管的薪酬与企业的财务绩效相一致。
例如，可以设立基于企业利润增长的奖励制度，高管的薪酬将根据企业的利润水平和增长率进行调整。
这样的激励机制可以确保高管有动力努力提高企业的盈利能力，并与企业利益紧密相连。
高管薪酬激励方案还应考虑到长期财务绩效的持续改善。
短期财务绩效虽然重要，但高管的薪酬应该更加注重长期的企业价值创造。
可以设立长期激励机制，如股权激励计划，让高管与公司的长期利益关联起来。
高管通过长期持有股票或期权，与股东利益紧密相关，从而激发出更多的创新和发展潜力，推动企业的长期成长。
高管薪酬激励方案应注重高管的责任和风险承担。
高管在担任重要职位时承担着重大的责任，他们需要做出艰难的决策并承担相应的风险。
因此，高管的薪酬水平应与他们所承担的责任和风险相匹配。
合理设定的薪酬激励方案可以激发高管的创造力和决策能力，使他们更加积极地管理企业的财务状况，并为企业的长期发展做出贡献。
综上所述，高管薪酬与企业财务绩效存在着紧密的关系。
合理的薪酬激励方案可以激发高管的工作热情和积极性，促进企业的财务绩效的提高。
我们建议企业在制定薪酬激励方案时，考虑高管的业绩和责任，确保薪酬与企业的财务绩效相匹配，并设立长期激励机制，使高管与企业的长远发展目标保持一致。
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。
高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。
各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。
一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。
众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。
数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。
2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。
研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。
3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。
但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。
二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。
不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。
比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。
2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。
有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。
高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应
高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应摘要：本文通过一项关于高管薪酬激励、产权性质与企业绩效关系的研究，研究了股权集中度对这一关系的调节效应。
研究发现，高集中度的股权结构下，高管薪酬激励对企业绩效的正向影响更为显著。
而在股权相对分散的情况下，高管薪酬激励对企业绩效影响的显著性较低。
这一研究结果对于企业薪酬设计和股权结构优化具有重要启示。
关键词：高管薪酬激励；产权性质；企业绩效；股权集中度；调节效应1. 引言高管薪酬激励是企业治理结构中的关键要素之一，可以激发高管团队的积极性和创造力，从而促进企业的创新和发展。
然而，高管薪酬激励的效果却因企业内部的产权结构而异。
一些研究表明，股权集中度对高管薪酬激励与企业绩效之间关系的调节作用非常重要。
2. 高管薪酬激励的理论基础高管薪酬是一种重要的激励机制，旨在激发高管团队的积极性和创造力，提高企业绩效。
高管薪酬激励的理论基础主要有代理理论和契约理论。
代理理论认为，高管与股东之间存在代理关系，高管存在懒惰、道德风险等行为，需要通过薪酬激励来解决。
契约理论则着重于解决高管与股东之间的信息不对称问题，通过设计适当的激励合同来改善企业治理效果。
3. 产权性质对高管薪酬激励的影响产权性质对高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有着重要影响。
在家族企业或国有企业等股权集中度较高的情况下，股东对企业的经营决策有较大的控制权，高管薪酬激励机制更容易起到有效作用，从而提高企业的绩效。
而在股权较为分散的企业中，高管薪酬激励对企业绩效的影响则相对较弱。
具体来说，高股权集中度的企业中，高管薪酬激励可以通过提高高管的工资、分红和股票期权等方式，促使他们更加努力地为股东创造价值。
而在股权相对分散的企业中，由于高管很难掌控企业的控制权，高管薪酬激励往往难以起到有效作用。
4. 股权集中度的调节效应股权集中度是高管薪酬激励与企业绩效之间关系的重要调节因素。
高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系研究述评
２ 两者 关系 的初期 研 究
２ １ 锦 标 赛 理 论 及 其 相 关 文献 综 述 ．
效具有削弱作 用 ， 建议 缩 小 高 管 层 与 其 他 员 工 的薪 酬 差 距 ； ｌｏ ｃ ｌ ０２研 ｈ（ 高 Ｉ ｚａ 提 出的 竞 赛 理 论 认 为 在 合 作 生 产 和 任 务 相 互 依 Ｂｏ ｍ 和 Ｍ ｉ ｅ ２０ ） 究 发现 ， 管 团 队 中 的 长 期 薪 酬 差 ． ｅｒ ａ 从 存 的团队活动条件 下 ， 随着 监 控 难 度 的 提 高 ， 当市 场 上 的 同 距 会 导致 较 大 的 管 理 人 员 离 职 率 和 较 差 的 工 作 绩 效 ， 而 影 响 公 司绩 效 ； ａｐ ｎｅ 和 Ｓ ｎ ｅｓ２ ０ ） Ｃ ｒｅ ｔｒ ａ ｄｒ（ ０ ４ 的研 究 结 果 显 示 质 劳 动 者 为 风 险 中 性 时 ， 级 问 大 的 薪 酬 差 距 可 以 降 低 监 层 Ｅ ｝ １ 控成本 ， 使代 理人 （ 赛者 ） 诱 竞 的努 力 ， 委 托 人 和 代 理 人 的 Ｃ Ｏ 和 其 他 高 管 人 员 之 间 的薪 酬 差 距 与 公 司 绩 效 呈 负 卡 关 为
对 高 管 薪 酬 差 距 与 企 业 绩 效 之 间 关 系 的 初 期 研 究 可 以 差 距 越 大 ， 有 利 于 公 司 业 绩 的 提 高 。 董 梅 生 ， 功 翔 越 洪 理 （ ０ ０ 认 为 在 我 国董 事 会 和 监 事 会 之 间 的薪 酬 差 距 更 能 检 说 取 得 了 一 定 的 成 果 ， 论 也 都 得 到 了 实 证 结 果 的 支 持 。 ２ １） 进 验 行 为 理 沦 和 锦 标 赛 理 论 在 我 国 的 适 用 性 ， 究 结 果 表 明 ， 问题在 于学 者并没 有 对两 种 理论 的使 用情 景进 行 划分 ， 研 两 董 事 会 和 临事 会 的 薪 酬 差 距 越 大 ， 司 绩 效 就 越 高 ， 而 支 而 导 致 了 两 种 理 论 观 点 相 互 冲 突 的 假 象 。 实 际 上 ， 种 理 公 从 比 持 锦 标 赛 理 论 。 胡 婉 丽 、 书 昆 、 向 兵 （ ０ ４ 、 一 颖 论 的 出 发 点 不 同 ， 如 锦 标 赛 理 论 通 常 适 合 于 一 些 新 建 立 汤 肖 ２０ ） 王 为 这 （ ０ ８ 等 学 者 针 对 巾 国 企 业 的 实 证 研 究 结 果 也 支 持 了 锦 标 的 组 织 ， 了扩 大 自 己的 业 务 ， 样 的 组 织 是 有 必 要 进 行 大 ２０ ）
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国有企业作为国家经济的重要支柱，其高管薪酬与企业业绩的关系备受关注。
高管薪酬是一种激励机制，可以直接影响高管的工作动力和绩效，从而对企业的业绩产生积极的影响。
国企高管薪酬与企业业绩的关系也受到了很多争议，一些人认为高管薪酬过高，与企业的实际业绩不成比例，甚至存在着腐败和浪费国家资源的问题。
深入探讨国企高管薪酬与企业业绩的敏感性，对于提高国企治理水平，促进国企健康发展具有重要的意义。
国企高管薪酬受到的关注主要有两个方面的原因。
国有企业具有国家所有制的性质，其高管薪酬是由国家和纳税人所承担的，因此高管薪酬的合理性关系到国家财政的健康发展。
国企高管薪酬关系到国有企业的治理效率和经营绩效，过高或者过低的高管薪酬都可能对企业的经营和发展产生不利影响。
国企高管薪酬应该是与企业业绩紧密相关的，既要激励高管积极工作，也要保证国企的经营效益和社会责任的履行。
国企高管薪酬的设定应该与企业的实际业绩相匹配。
国有企业应该建立科学合理的高管薪酬体系，通过考核企业的战略目标、经营绩效和社会责任履行情况，合理确定高管的薪酬水平。
高管薪酬应该以企业的绩效为基准，包括企业的盈利能力、市场地位、创新能力、企业形象等多方面的指标，而不应该只是根据高管的个人能力或者影响力来确定。
国企高管薪酬的敏感性表现在激励高管积极工作的效果上。
合理的高管薪酬可以激发高管工作的积极性和创造性，从而推动企业的发展。
高管们会更加努力地思考和实践企业的战略规划，与员工密切合作，提高企业的管理效率和创新能力，最终带动企业的业绩增长。
相反，如果高管薪酬不能与企业的业绩挂钩，或者高管薪酬过高而业绩却不理想，高管们将缺乏动力继续努力，甚至可能出现怠工、贪污腐败等现象，对企业造成严重损害。
国企高管薪酬的敏感性还表现在对企业治理效果的影响上。
合理的高管薪酬体系可以提高国企的治理效率，帮助企业选聘和留住优秀的高管人才，激发他们对企业长期发展的忠诚度和责任感，增强国有企业的竞争力和可持续发展能力。
高管薪酬激励对企业绩效的影响研究
高管薪酬激励对企业绩效的影响研究第一章绪论高管薪酬激励是近年来企业重要的薪酬管理制度之一，通过将高管薪酬与企业绩效紧密联系起来，激发高管团队的工作动力和积极性，提高整个企业的工作效率和竞争力。
本文旨在通过对高管薪酬激励与企业绩效的关系进行研究，探究高管薪酬激励对企业绩效的影响，以期对企业薪酬管理制度及企业发展提供参考。
第二章高管薪酬激励的相关理论2.1 薪酬激励的基本概念及分类薪酬激励是通过对员工的薪酬表现给予奖励而达到提高员工工作积极性和工作效率的一种管理手段。
根据激励方式的不同，可将薪酬激励分为固定薪酬和绩效薪酬两种类型。
2.2 高管薪酬激励的相关理论高管薪酬激励可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。
根据契约理论，高管薪酬与企业绩效相关性越大，高管团队越可能积极工作，为企业创造价值。
第三章高管薪酬激励对企业绩效的影响3.1 高管薪酬激励的实施情况通过对相关企业的调研，发现高管薪酬激励的实施在不同企业有所差异，但普遍存在。
其中，薪酬主要分为固定薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬占比超过固定薪酬的情况逐渐增多。
3.2 高管薪酬激励与企业绩效的关系高管薪酬激励的实施可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。
通过对A公司、B公司、C公司的实证研究发现，高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系，高管薪酬激励对企业绩效具有重要的促进作用。
第四章高管薪酬激励对企业带来的影响4.1 高管队伍稳定性提高高管薪酬激励可激发高管的工作积极性，从而提高高管队伍的稳定性，从根本上减少了高管人员的流动性和企业内部的不稳定性。
4.2 激发员工积极性，提高员工绩效高管薪酬激励不仅仅影响高管团队本身的工作，通过高管的示范作用，也会对下属员工产生影响，激发员工的工作积极性，提高员工绩效。
第五章高管薪酬激励存在的问题及对策5.1 薪酬设计缺乏合理性在实际操作过程中，有些企业的薪酬设计存在缺乏合理性的情况，需要加强薪酬设计的科学性。
5.2 绩效评价存在偏差绩效评价是高管薪酬激励的关键环节，如果评价标准和方法有误，那么绩效评价就会存在偏差。
中国上市公司企业绩效与高管薪酬敏感度分析
薪酬进 行 了解 。我们 发现高 管薪酬在 １ ９ ９ ８ － ２ ０ ０ ０ 年 间有 显著地 增长 ， 而且 不 同层级 的薪酬 差别较大 。之前 的研 究（ Ｍｉ ｃ ｈ ａ ｅ ｌ＆ Ｐ ｅ ｔ ｅ ， ２ ０ ０ ６ ） 表明 ： 当企业是 国有控股 时， 企业绩效不会影响高管薪 酬； 而在其他 类型企业 中， 高管薪酬与 企业财务 指标和股 价则有 着正相关关系 。通过对２ ２ ８ 家 中国上市 公司披露 的薪酬契约进行 研究（ Ｙ ｕ ｂ ｏ Ｌ ｉ＆ Ｆ ａ ｎ ｇ Ｌ ｏ ｕ ，２ ０ １ ３ ） ， 发现相对而言 ， 国有企业披 露的契 约信息更 多 ； 在 现行 的激励 方式 中， 现金 激励是主要 的激 励方式 ， 股权 激励则较 为少见 。平均而言 ， 高管 的基本工 资与其 绩效工资并无显著差异 。但相 比于非国有控股企业 的高管 而言 ， 国有控股企业 的高管得 到的激励薪 酬更多。另外 ， 会计利润往往 会被 用于激励契约 中作为评价指标 。 自２ ０ ０ ７ 年起 ， 非财务 指标开
一
、
引言
事 、总经理 、副总经理 等 。高管 薪酬取 自董事 、监事及 高管年
在两权 分离 的现 代公司 中 ， 对高层 管理者（ 下简称 “ 高 管”） 薪 总额 。最 终样 本 由９ ９ ４ 家 公司构成 ， 共有４ ９ ７ ０ 个观测值 。数据 的有效激励至 关重要 。为 了能够更好地激励高管 ， 设计一份适 当 主要来 自 于 国泰安数据库（ Ｃ Ｓ ＭＡ Ｒ ） 。 的激励 契 约或机 制是 十分必 要 的。设计 之前 ， 则需要 对现 行的
四 ，实证 结果 及分 析
薪 酬一 绩效敏感度分析结果 如表 １ 所示 。从表 中我们可以得 出， 对 整体 的样本 而言（ 见 第一栏 ） ， 企业财 富值变动 和企业价 值 大小 变动（ △Ｓ Ｗ与△Ｓ Ｉ Ｚ Ｅ ） 的系 数是正 的 ， 且均 是显著 的。模 型
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究1随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业走向了上市。
上市公司高管的薪酬也成为了一个备受关注的问题。
高管薪酬是企业管理层的一种奖励机制，旨在激励管理层为企业取得更好的业绩。
但高管薪酬是否真的对企业绩效有影响呢？本文将对此进行探讨和分析。
首先，高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。
高管薪酬多是与企业绩效挂钩的，而高管也是企业的管理者之一，直接参与了企业的决策、战略、重大投资等，他们的决策和行动会对企业的业绩产生直接或间接的影响。
因此，高管的薪酬激励能够促使他们更加积极地参与企业管理和决策，从而提升企业绩效。
然而，薪酬与绩效之间的关系并不是简单的线性关系，还受到许多其他因素的影响。
首先是企业的行业和发展阶段。
不同行业和不同阶段的企业对高管薪酬的需求和设定也不同，因此高管薪酬和企业绩效的关联性可能会受到行业和阶段的影响。
其次是企业内外在经济环境、政策环境、市场竞争等方面的因素。
这些因素会直接或间接地对企业绩效产生影响，高管薪酬对企业绩效的推动作用也可能会受到制约或加强。
最后是高管薪酬本身的设定方式和制度。
不同企业的高管薪酬制度不同，高管薪酬的设定方式和测算指标也不同，这会影响高管激励效果和绩效考核的公正性和合理性。
在研究高管薪酬与企业绩效关联性时，还需对高管薪酬的构成和性质进行深入分析。
一般情况下，高管薪酬是由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。
其中固定薪酬是根据高管职位、资历、工作经验等因素确定的，与企业绩效关联度较低；而可变薪酬是根据企业绩效实际情况而确定的，与企业绩效关联度较高。
因此，我们应该关注可变薪酬的设定方式和测算指标。
在可变薪酬的设定方式上，一般有股票期权制度、业绩奖金制度、绩效考核制度等。
其中股票期权是高管激励的重要手段之一，它能够推动高管在企业决策和执行中更加注重长远利益和长期绩效。
业绩奖金和绩效考核是以企业财务指标、市场表现和其他非财务指标为依据，将高管个人工作表现与企业绩效挂钩，从而达到激励高管的目的。
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
激励理论则认Biblioteka ，高管薪酬应当与企业的绩效挂钩，以激励高管积极实现企 业的目标。
二、影响方式
高管薪酬对企业绩效的影响主要表现在以下几个方面：
1、直接效应。高管薪酬的直接效应是指高管获得的薪酬对企业绩效的直接 影响。这种影响可以通过高管的工作努力程度、工作能力、市场竞争力等因素体 现出来。一般情况下，高管薪酬越高，高管的工作积极性和工作能力就越强，企 业的绩效也就越好。
参考内容
随着市场经济的发展，企业高管薪酬激励已成为企业管理的重要手段之一。 适当的薪酬激励可以激发高管的积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。然 而，如何制定合理的薪酬激励制度，以及薪酬激励对企业绩效的影响机理仍需深 入探讨。本次演示将围绕高管薪酬激励对企业绩效的影响展开讨论，旨在为读者 提供参考。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
目录
01 一、理论基础
03 三、政策建议
02 二、影响方式 04 参考内容
随着市场经济的发展和全球化的加速，高管薪酬成为了企业治理中的重要问 题。高管薪酬的高低直接影响到企业的经营成果和市场竞争力的提升。本次演示 将从高管薪酬与企业绩效关系的理论基础、影响方式和政策建议等方面进行探讨。
综上所述，高管薪酬差距对企业技术创新绩效的影响是一个复杂且值得深入 研究的问题。对于企业而言，应合理制定高管团队的薪酬制度，以激发其创新精 神和工作热情，推动企业的长期发展。政策制定者和监管机构也应高管薪酬差距 的合理控制，以促进企业、社会的和谐发展。
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3、完善公司治理结构。公司治理结构是影响企业绩效的重要因素之一，良 好的公司治理结构可以提高企业的决策水平和市场竞争力。企业应该完善股东大 会、董事会和监事会等公司治理结构，并加强对高管的监督和约束机制。
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高层管理者薪酬激励与企业绩效关系分析摘要：本文主要对上市银行高管的薪酬激励与企业绩效的关系问题展开了研究，针对存在的问题提出了具有针对性的解决方案。
关键词：高管人员；薪酬激励；企业绩效
中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01
一、高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节的原因
1.缺乏竞争性的职业经理人市场
在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。
而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。
因为在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。
此外，目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素养，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。
2.薪酬激励机制不健全
长期以来，上市银行尤其是国有银行高管薪酬的激励机制缺损，
国有银行高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金为主要分配形式，薪酬结构单一，企业经营者的贡献、责任与其收入严重不符。
上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到60％以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一，灰色收入多、合法收入。
比如在这14家上市银行中，高管的“零持股”现象严重，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种“零持股”现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权激励在我国应用较少。
这种既缺乏有效激励作用，也缺乏有效约束作用的薪酬制度，导致经营者激励约束机制失效，产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失。
同时，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益采取短期行为，损害了企业的长远利益，影响了企业的发展。
3.缺乏有效的高管约束机制。
(1)公司内部治理机制不健全。
具体表现为对上市公司的监管不力，政府干预市场、股权结构不合理，大股东“一股独大”或“内部人控制”现象严重，导致使市公司法人治理结构在高管薪酬管理中失效。
(2)上市公司高管绩效考核体系不科学。
我国上市公司由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多公司在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视企业短期经营绩效的考核，忽视企业的成长性及可持续发展的需求，考核指标体系僵化。
我国现阶段高管绩效评价在很大的范围内局限于传统财务数据考评。
在评价时主要采用静态的财务指标，依据财务报表提供的财务数据，进行一些基本的指标分析，同时对非财务因素关注不够。
(3)缺乏高管职业风险制度。
我国上市公司高管人员普遍缺乏职业风险与薪酬激励约束相对称的成长机制，国有银行高管一般只享受成功的收益，而失败的风险则由国家承担。
这种机制的结果是企业高管得不到应有的市场激励。
长此以往，资本经营的效益和质量跟不上时代的竞争要求，高管作为一种高风险、高素质要求和高收益的职业阶层难以形成。
二、发展高层管理者薪酬激励与企业绩效关系对策分析
1.构建和完善竞争性的职业经理人市场
构建和完善竞争性的职业经理人市场可以从以下两方面入手：首先制定和完善规范经理人市场的许多法律法规，如制定职业经理人法，规范职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等；完善公司法，建立职业经理人承担责任风险的问责机制；从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对出资人私人财产的侵蚀。
其次构建职业经理人市场的进入退出机制和市场化的职业经理人选聘机制，引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力。
一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，
着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
2.遏制道德风险，完善高管薪酬激励机制
为了克服委托代理经营中的道德风险所带来的负面效应，发挥高管薪酬对企业绩效的激励效应，必须建立和实施行之有效的高管薪酬的激励和约束机制，使经理人员尽职尽责地为公司股东、为公司利益服务，使其在追求自己利益最大化的同时，实现企业效益的最大化，避免隐蔽、懈怠和机会主义行为的发生。
其基本要求是把经营成果在所有者和经营者之间进行分配，使经营者对经营业绩有足够的关切度。
完善高管的薪酬激励体系，包括科学制定薪酬水平、优化薪酬结构和加强非物质激励三个方面。
3.建立有效的高管约束机制
建立有效的约束机制是保证企业管理者健康成长的必要条件。
现代公司的管理者约束机制通过对管理者行为过程控制和结果监督、核查和奖惩从而起到规范、限制管理者行为的目的。
对于我国上市公司董事会缺乏有效的制衡机制，可以从三个方面着手解决。
一是董事会的人员构成要合理公平。
董事会多数成员应该是公司各种类型股东的代表，避免由一种类型股东垄断董事会的情况。
二是公司董事会应该专门成立财务委员会和长期战略委员会，或称战略发展委员会。
同时，还应该在董事会中设立审计委员会和薪酬委员会，扮演独力监督者的角色。
三是独力董事来源应该多样化，并建
立独力董事与董事长交流的平台。
参考文献：
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[2]刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬制度的弊端
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[3]李克文,郑录军.高管人员激励机制与商业银行经营绩效[j].南开学报(哲学社会科学版),2005 (01):71-76.。