人力资源管理继续教育学院学员版
迎“人”而解—非人力资源主管的9大人力资源管理方略-宋联可-学员讲义-140125
•描述等级
分析和确定competency的过程
宋联可老师博客：/songlianke
#胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰 （McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩 优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明 显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成 了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种 行为特征。其中与360种行为特征相关的21项 素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行 为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任 力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对 应的各种行为特征来加以阐释。
5D性格测试
1 A B C D E 热情奔放 充满活力 温顺和群 沉默寡言 温和平静 2 感情丰富 刚毅果断 谦虚腼腆 从容不迫 缓慢谨慎 3 关注自我 自信心强 固执坚持 放松稳定 容忍挫折 4 冲动急躁 勇敢无畏 脾气随和 自我控制 容易紧张 5 充满幻想 理性分析 实际现实 善于分析 不喜改变
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个
学习理论 培训分类 培训形式
七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
收集
4
分析
5
数据信息
标准样本
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
员工继续教育管理规定（2篇）
员工继续教育管理规定第一章总则第一条为了提高员工的综合素质，适应企业的发展变化，增强员工的职业竞争力，建立健全员工继续教育制度，提供良好的学习环境和学习机会，促进员工的个人发展和与企业发展的相互融合，制定本规定。
第二条本规定适用于本企业所有在职员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条员工继续教育包括岗位培训、专业技能培训、职业发展培训等内容。
第四条继续教育应以提升岗位业务水平、增强综合素质、培养发展潜力、提高职业发展能力为目标，注重实用技能和实践经验的培养。
第五条本规定的制定、修改和废止由人力资源部负责，并报公司领导班子审批。
第二章继续教育主体第六条本企业将建立健全员工继续教育长效机制，明确继续教育的主体责任。
第七条企业领导班子是员工继续教育的决策者和管理者，应当高度重视员工继续教育的重要性，制定相应的发展策略和计划。
第八条人力资源部是员工继续教育的负责部门，负责制定年度继续教育计划、组织培训实施和评估。
第九条各部门是员工继续教育的具体执行单位，负责员工继续教育计划的落实和培训工作的组织。
第十条员工是员工继续教育的主体，应当积极参与培训，认真学习，将所学知识和技能应用于实际工作中，不断提升自身的职业素养和能力。
第三章继续教育内容第十一条岗位培训是指按照不同岗位的要求和职责，对员工进行岗位技能和业务知识的培训。
第十二条专业技能培训是指对员工的专业技术水平进行提升的培训，注重对所属行业的前沿技术和新发展趋势的了解。
第十三条职业发展培训是指为员工的职业发展和晋升提供的继续教育培训，涵盖职业规划、领导能力、沟通技巧等内容。
第四章继续教育计划第十四条人力资源部每年根据公司发展需求和员工个人发展需求制定员工继续教育计划，报领导班子批准后实施。
第十五条员工继续教育计划应明确培训的目标、内容、时间、地点、方式和参训人员等。
第十六条继续教育计划应注重员工的工作实际需求和个人发展需求的合理结合，兼顾企业和员工的长远发展。
人力资源管理心理学-宋联可博士-学员讲义-1410佛山
心理契约稳定员工关系
心理契约的正确引导、建立、维护、履行， 是人力资源管理者采取正确方式来“用心” 管理队伍的正确途径。为此，他们应该从 以下方面加强对心理契约的重视：
1、对员工传递出正确的信息 2、加强心理契约动态管理 3、强调以人为本的企业文化
宋联可老师博客：/songlianke
★菲德勒模式解决心变化
没有意识到“权变理论”及其模型的作用 和意义，将失去对团队的有效带领和控制。 方法：
1、通过研究心理变化来确认自身的管理风格 2、观察和确定团队所面临的情境要素 3、评估管理者和情境因素的匹配程度 4、利用情境因素提高管理的有效性
宋联可老师博客：/songlianke
★心理契约稳定员工关系
# “心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出。心理契约是“个人将有 所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将 针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约的内容，很大程度上是员工个体 的主观感受，而不是事实存在的一种相互 责任。因此，心理契约可以根据不同人的 理解解释，而产生不同的效果。正因为如 此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无 视。
社会-独立型领导者
中等得分者。
宋联可老师博客：/songlianke
三种影响领导行为有效性的情境要素
1、领导者与被领导者的关系：好或不好
受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；或反之。 目标的明确性：明确或不明确 目标-途径的多重性：多重或单一 结果的确定性：确定或不确定 决策的可验证性；可验证或不可验证
宋联可老师博客：/songlianke
课程内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 人力资源管理究竟管什么 为什么人力资源管理心理学如此重要 发现镜子里的自己 用心经营员工未来 招兵买马攻心为上 洞察内心选对精兵 学习给心补充能量 考核激发内心动力 暖心福利留住人才
人力资源管理师培训大纲
人力资源管理师培训大纲一、培训目标通过本次培训，学员将会：- 理解人力资源管理师的职责和角色；- 掌握人力资源管理的基本原理和方法；- 研究人力资源管理的最佳实践；- 提升人力资源管理技能以应对组织的挑战。
二、培训内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和范围- 人力资源管理师的角色和职责- 人力资源管理在组织中的作用和重要性2. 招聘与入职管理- 招聘计划的制定和执行- 岗位描述和人员需求分析- 招聘渠道和方法选择- 面试与评估技巧- 入职手续和新员工培训3. 绩效管理- 绩效管理的目标和原理- 绩效评估体系的建立- 绩效考核与奖励制度- 绩效差异分析与改进措施4. 薪酬与福利管理- 薪酬管理的基本原则- 薪酬体系的设计和实施- 福利政策与福利管理- 薪酬调研和薪资合理性分析5. 培训与发展- 培训需求分析和培训计划制定- 培训评估和效果跟踪- 员工发展计划和职业规划- 组织研究与知识管理6. 离职与员工关系管理- 离职流程和手续- 离职调查和离职分析- 员工关系管理和员工满意度调查- 纠纷解决和员工投诉处理三、培训方法本次培训将采用以下方法：- 理论知识讲解- 案例分析和讨论- 角色扮演和模拟练- 团队合作和小组项目四、培训评估对培训的效果进行评估，包括学员对培训满意度的调查以及知识和技能的考核。
五、培训师资本次培训将由具有丰富人力资源管理经验的专业讲师授课。
六、培训时间和地点- 培训时间：XX月XX日至XX月XX日，每天X小时；- 培训地点：XXX地点。
以上即为《人力资源管理师培训大纲》的完整版内容，希望本次培训能够帮助学员提升人力资源管理的能力和素质。
人力资源管理实训任务书范文
人力资源管理实训任务书范文尊敬的实训学员：首先，感谢你们选择参加人力资源管理实训课程，本次实训的目的是培养和提升你们在人力资源领域的专业能力。
接下来，我们将就实训任务进行详细阐述，并为你们提供相应的范文作为参考。
任务一：组建人力资源团队通过调研和学习，在你们现有的课程学习小组中，选择5名优秀学员组成人力资源团队。
在团队成立后，需要每个成员明确职责，并共同制定一个团队目标，确保实训顺利开展。
任务二：岗位分工和招聘计划根据企业实际需求，你们需要制定一个完整的岗位分工和招聘计划。
首先，对企业的各个岗位进行调研，分析每个岗位的职责和要求。
然后，根据岗位需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程和人员需求。
任务三：制定薪酬福利方案根据企业实际情况，你们需要制定一个合理的薪酬福利方案，以保证员工的薪酬福利与市场相适应，并能够满足员工的需求。
方案中需要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇以及员工发展机会等内容。
任务四：员工培训和发展计划在员工入职后，你们需要制定一套完整的培训和发展计划。
这个计划应该包括员工的入职培训、职业发展规划、继续教育以及培训评估等方面的内容。
同时，你们需要选择合适的培训方法和培训资源，确保培训效果的达到。
任务五：员工绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节，你们需要制定一个科学合理的绩效管理体系。
该体系应包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效考核结果的反馈和绩效激励措施的实施等环节。
目的是提高员工的工作积极性和发展潜力。
任务六：人力资源策略规划在完成以上任务的基础上，你们需要制定一份针对企业的人力资源策略规划报告。
这份报告应包括企业的人力资源目标、人力资源策略、人力资源政策和关键任务等内容，以帮助企业在人力资源管理上实现战略目标。
范文参考：（以下仅为展示格式，具体内容请根据实际情况填写）任务一：组建人力资源团队团队成员：- 张三：负责招聘和选聘工作- 李四：负责员工培训和发展- 王五：负责薪酬福利管理- 赵六：负责绩效管理- 刘七：负责人力资源策略规划团队目标：- 协同合作，共同推动企业人力资源管理的改进和发展- 提供专业的人力资源服务，支持企业的战略目标实现任务二：岗位分工和招聘计划岗位分工：- 招聘人员：张三- 培训人员：李四- 薪酬福利专员：王五- 绩效管理专员：赵六- 人力资源规划师：刘七招聘计划：- 渠道：大学校园招聘、社会招聘、内部招聘- 流程：岗位需求确认、发布招聘信息、简历筛选、面试选拔、录用确认任务三：制定薪酬福利方案薪酬福利方案：- 基本工资：根据岗位要求和市场行情制定- 绩效奖金：根据绩效评估结果发放- 福利待遇：包括五险一金、带薪休假、补充医疗保险等内容- 员工发展机会：提供培训、晋升和职业发展机会任务四：员工培训和发展计划培训和发展计划：- 入职培训：了解企业文化、岗位职责和相关流程- 职业发展规划：帮助员工制定个人职业发展计划，并提供相应的培训和支持- 继续教育：鼓励员工参加外部培训和学习，提升自身专业能力- 培训评估：定期评估培训效果，进行培训改进和调整任务五：员工绩效管理绩效管理体系：- 绩效目标设定：与员工制定明确的绩效目标，确保与企业战略一致- 绩效评估方法选择：采用360度评估、KPI指标和目标达成度等多种方法进行评估- 绩效考核结果反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行结果解释和讨论- 绩效激励措施实施：根据绩效评估结果，制定相应的激励措施，以激发员工积极性和创新能力任务六：人力资源策略规划人力资源策略规划报告：- 人力资源目标：支持企业战略目标的实现，确保人力资源管理与企业发展相协调- 人力资源策略：招聘选用人才、关注员工发展、建设良好的企业文化- 人力资源政策：制定激励政策、福利待遇政策、培训发展政策等- 关键任务：拓展招聘渠道、改进绩效管理、优化薪酬福利方案等以上是人力资源管理实训的任务书范文，希望能对你们在实训中的工作有所帮助。
人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
/songlianke
主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
/songlianke
主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
/songlianke
主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
人力资源管理-选、用、育、激、留-宋联可-学员讲义-140325神宁集团
宋联可博客：/songlianke
5D性格测试
6 A B C D E 喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量 7 善于言辞 愤世嫉俗 乐于助人 信任他人 诚恳谦虚 8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良 9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律 10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰
人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德〃A〃 诺伊（Raymond A. Noe）在《人力资 源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资 源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度。
宋联可博客：/songlianke
企业人力资源管理责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。 更多5D模型知识：/songlianke
宋联可博客：/songlianke
5D性格测试
宋联可博客：/songlianke
三类人员继续教育学员操作指南
江西省城乡建设培训中心继续教育网络教育平台学员操作指南各位学员用户：你们好！本系统平台目前还在试运行阶段，如在使用本学习系统平台时，发现故障或者问题，请联系我们中心网站负责人员潘老师和谢老师或者直接致电网络公司处理故障。
欢迎大家对本系统平台以及网站提供宝贵的意见建议。
谢谢！江西省城乡建设培训中心培训中心电话：6中心财务电话：7网络公司电话：5（处理故障）一、学员登录企业报名成功后，学员状态为学习中时。
输入网址进入系统首页，点击首页中的“三类人员培训平台”再点击“三类人员继续教育平台”进入登录界面，输入“用户名”（本人身份证号）、“密码”（默认为888888），选择“学员”用户类别。
学员在登录后，视频课程学习时间为6个月，如6个月后学员还没通过培训，系统将自动删除学员信息，学员需重新缴费报名才能参加学习。
如图1-1、1-2和1-3：图学员登录二、学员信息1. 学员基本信息首次登录需要先核对本人信息，如需修改可以通知企业经办人在企业帐号中添加学员栏目进行修改。
如图2-1：图2-1 学员基本信息2. 学员密码修改对密码进行修改，“重置”可将输入的但未提交的密码清除。
如图2-2：图2-2 密码修改三、在线课堂1. 视频教程点击视频教程，根据进度选择当前正在学习的课时，点击“进入听课”。
视频课程共计五个章节，十九节课程，学员在学习时需从第一节课程开始，观看完和通过课后习题测试才能观看下一章节。
如图3-1：图3-1 视频教程首次观看视频课程不能跳播。
后期复习可回看，也可跳播，双击右侧的课件可进行针对性的复习。
如图3-2：图3-2 视频教程每个视频学习完之后需进行习题测试，做完5道题点击提交，如果五分钟内未提交，则系统会自动提交，至少做对3道题方可点击“下一个视频”进入下一课时的学习，测试不通过的需要重新学习本课时。
如图3-3：图3-3 习题2. 课后习题在通过课后习题测试的情况下，可预览对应的习题。
如图3-4：图3-4 课后习题四、在线考试学习完所有的课时之后，点击“继续教育在线考试”，在规定的45分钟之内做完所有习题，点击“提交”按钮，超时系统自动提交。
继续教育学院工作总结8篇
继续教育学院工作总结8篇第1篇示例：继续教育学院是一所致力于提供成人继续教育服务的学校，本着“学无止境，教无限”的办学宗旨，为广大学员提供高质量的培训课程、丰富的学习资源和专业的教育指导。
在过去的一段时间里，继续教育学院开展了一系列有益的工作，取得了一定的成绩，但同时也面临一些挑战和问题。
现就学院的工作进行总结如下：一、培训项目开展1. 丰富的课程设置学院根据市场需求和学员反馈情况，及时更新课程设置，开设了涉及IT、财会、管理、外语等多个领域的培训项目，满足了学员的学习需求。
2. 专业的授课团队学院引进了一批具有丰富教学经验和专业知识的授课老师，保证了课程的质量和教学效果。
3. 灵活的学习方式学院采取线下和线上相结合的授课方式，满足了不同学员的学习习惯和时间安排，提高了学员的学习体验。
二、学员服务与管理1. 完善的服务体系学院建立了完善的学员服务体系，包括学员档案管理、学业指导、就业服务等，保障了学员的学习和生活需求。
2. 学员评价与反馈学院定期开展学员满意度调查和课程评价，及时收集学员的意见和建议，不断优化教学内容和服务质量。
三、师资培训与管理1. 师资队伍建设学院注重对师资队伍的培训和管理，定期组织教师培训和交流活动，提升教师的教学水平和职业素养。
2. 教学质量监控学院建立了教学评估机制，对教师的授课情况和学员的学习效果进行监控，及时发现问题并提出改进措施。
四、课程质量保障1. 教学质量监控学院加强对课程设计和教学过程的监控，确保教学质量符合国家标准和学院要求。
2. 学习成果评价学院定期组织学员参加技能考核和证书颁发，鼓励学员努力学习，取得优异成绩。
继续教育学院在过去的一段时间里取得了一些成绩，工作有了一定的进展。
但也需要进一步改进和完善，提高教学质量，加强师资队伍建设，提升学员满意度。
未来，学院将继续努力，不断提升自身实力，为广大学员提供更好的学习体验和发展机会。
【中文结束】第2篇示例：继续教育学院工作总结继续教育学院作为学校重要的教学单位，承担着培训与继续提升社会各界人士的职业技能与素质的重要任务。
员工继续教育管理规定模版（2篇）
员工继续教育管理规定模版第一章总则第一条为进一步提高公司员工的专业素质和综合能力，推动公司人才培养和组织发展，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有在职员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司将大力支持员工的继续教育，通过提供培训课程、资金奖励等方式，激励员工自主学习和提升。
第四条继续教育内容包括但不限于专业知识培训、管理技能培训、职业素质培养等，具体培训内容由公司人力资源部门根据岗位需求和员工发展计划确定。
第五条继续教育管理应遵循公平、公正、公开的原则，任何员工都有平等的接受培训的机会。
第六条公司将建立完善的继续教育管理制度，确保继续教育的有效实施。
第二章继续教育安排第七条公司应根据员工的工作岗位和职业规划，制定个性化的继续教育计划。
第八条员工继续教育一般分为内外部培训两种方式，公司将根据实际情况选择合适的培训方式。
第九条内部培训可以通过公司内部专业团队或外聘专家来进行，培训内容包括公司业务知识、技术提升等。
第十条外部培训可以选择相关培训机构或高校合作，培训内容包括行业趋势、管理理论、软技能等。
第十一条员工继续教育可以通过集中培训、在线学习、参观交流等形式进行。
第十二条公司将为员工提供必要的学习资源，包括但不限于培训课程、学习资料、实践机会等。
第十三条员工继续教育的相关费用由公司全额或部分承担，具体经费承担标准由公司制定。
第十四条员工继续教育不得影响正常的工作安排，公司将根据实际工作需要合理安排培训时间。
第三章继续教育激励第十五条公司将设立继续教育激励机制，通过不同形式的奖励和荣誉，激励员工学习和提升。
第十六条继续教育成果考核主要通过考试或评估的方式进行，对于达到培训要求的员工给予相应的奖励。
第十七条奖励方式可以包括但不限于：发放学分或学时，给予资金奖励，提供晋升机会等。
第十八条公司鼓励员工参加相关行业的学术交流和研究活动，并提供相应的支持和资助。
hsf培训计划表(3篇)
第1篇一、前言为了提高我国高中橄榄球运动员的整体素质，培养优秀的橄榄球人才，特制定本HSF培训计划表。
本计划表旨在通过科学、系统、全面的训练，使运动员在身体素质、技术能力、战术意识等方面得到全面提升，为我国高中橄榄球事业的发展贡献力量。
二、培训目标1. 提高运动员的身体素质，增强耐力、速度、力量、柔韧性等基本能力。
2. 培养运动员的技术技能，提高传球、接球、跑动、防守等基本技术。
3. 提升运动员的战术意识，学会阅读比赛、制定战术、执行战术。
4. 塑造运动员的团队精神，培养良好的比赛作风和竞技道德。
三、培训对象本培训计划适用于全国范围内的高中橄榄球运动员，包括业余和专业的运动员。
四、培训时间1. 培训周期：一年2. 培训阶段：分为基础训练、提高训练、专项训练和比赛实战四个阶段3. 培训时间：每周训练6天，每天训练时间为2-3小时五、培训内容（一）基础训练阶段（1-3个月）1. 体能训练：包括有氧耐力训练、无氧耐力训练、力量训练、柔韧性训练等。
2. 技术训练：包括传球、接球、跑动、防守等基本技术训练。
3. 战术训练：初步了解橄榄球的基本战术，如进攻战术、防守战术等。
（二）提高训练阶段（4-6个月）1. 体能训练：在基础训练的基础上，提高训练强度和难度，增强运动员的竞技水平。
2. 技术训练：巩固和提升基本技术，如传球、接球、跑动、防守等。
3. 战术训练：深入学习战术理论，提高战术运用能力。
（三）专项训练阶段（7-9个月）1. 体能训练：针对专项素质进行训练，如速度、力量、敏捷性等。
2. 技术训练：针对专项技术进行训练，如传球、接球、跑动、防守等。
3. 战术训练：深入研究战术，提高战术制定和执行能力。
（四）比赛实战阶段（10-12个月）1. 体能训练：保持良好的体能状态，为比赛做好准备。
2. 技术训练：针对比赛中的技术问题进行针对性训练。
3. 战术训练：根据比赛情况调整战术，提高比赛成绩。
六、培训方法1. 讲解法：教练员对技术、战术进行详细讲解，使运动员掌握相关理论。
《全国人力资源管理师》培训教案
《全国人力资源管理师》培训教案一、培训背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
全国人力资源管理师作为专业的人力资源从业者认证，受到了越来越多的关注和重视。
为了满足社会对高素质人力资源管理人才的需求，特开设本次培训课程。
二、培训目标1、使学员系统掌握人力资源管理的理论知识，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。
2、培养学员的实际操作能力，能够运用所学知识解决企业人力资源管理中的实际问题。
3、帮助学员顺利通过全国人力资源管理师考试，取得相应的职业资格证书。
三、培训对象1、从事人力资源管理工作的相关人员，希望提升自己的专业水平和职业竞争力。
2、有意向从事人力资源管理工作的人员，为未来的职业发展打下基础。
3、企业中高层管理人员，希望了解人力资源管理知识，更好地领导和管理团队。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织战略与人力资源规划的关系讲解组织战略的类型和制定过程分析人力资源规划在组织战略中的地位和作用2、人力资源需求与供给预测介绍人力资源需求预测的方法，如德尔菲法、趋势分析法等讲解人力资源供给预测的方法，包括内部供给预测和外部供给预测3、人力资源规划的制定与实施指导学员制定人力资源规划的步骤和流程强调人力资源规划实施过程中的监控和评估（二）招聘与配置1、招聘流程与策略详细讲解招聘的流程，包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试等环节介绍不同招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等2、人才测评与选拔讲解常见的人才测评方法，如心理测试、面试技巧、评价中心技术等指导学员如何根据岗位需求和人才特点进行选拔3、员工配置与优化分析员工配置的原则和方法探讨如何优化员工配置，提高员工的工作效率和满意度（三）培训与开发1、培训需求分析介绍培训需求分析的方法和流程指导学员如何确定培训需求2、培训计划的制定与实施讲解培训计划的内容和制定方法强调培训实施过程中的注意事项3、培训效果评估介绍培训效果评估的指标和方法指导学员如何运用评估结果改进培训工作（四）绩效管理1、绩效管理体系的建立讲解绩效管理的概念和目的介绍绩效管理体系的构成要素，如绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等2、绩效指标的设计指导学员如何设计科学合理的绩效指标分析绩效指标的类型和特点3、绩效评价方法与应用介绍常见的绩效评价方法，如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等讲解绩效评价结果的应用，如薪酬调整、晋升、培训等（五）薪酬福利管理1、薪酬体系设计讲解薪酬体系的构成和设计原则介绍不同薪酬体系的特点和适用范围，如职位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系等2、薪酬调查与薪酬水平确定指导学员进行薪酬调查的方法和步骤分析如何根据薪酬调查结果确定合理的薪酬水平3、福利管理介绍常见的福利项目和福利管理的方法探讨如何根据企业实际情况设计有竞争力的福利方案（六）劳动关系管理1、劳动关系的建立与解除讲解劳动关系的概念和特征介绍劳动关系建立和解除的法律规定和程序2、劳动法律法规与政策普及劳动法律法规的基本知识，如劳动合同法、劳动法、社会保险法等分析劳动政策对企业劳动关系管理的影响3、劳动争议处理介绍劳动争议的类型和处理程序指导学员如何预防和处理劳动争议五、培训方式1、课堂讲授由专业的培训讲师系统讲解人力资源管理的理论知识和实际操作方法。
员工继续教育管理规定模版（二篇）
第 1 页 共 6 页 员工继续教育管理规定模版 第一条 为全面提升员工的专业素质与综合能力，推动人才培养及组织发展，依据国家相关法律法规，并考虑公司实际情况，特制定本规定。 第二条 本规定适用于公司所有在职员工，包括正式员工、合同制员工以及临时工等。 第三条 公司全力支持员工的持续教育，通过提供培训课程、资金奖励等激励措施，促进员工自发地进行学习和能力提升。 第四条 持续教育的内容包括但不限于专业知识培训、管理技能培训、职业素质培养等，具体培训内容由公司人力资源部门依据岗位需求和员工个人发展计划来确定。 第五条 持续教育管理应坚持公平、公正、公开的原则，确保所有员工均有平等的接受培训的机会。 第六条 公司需建立一套健全的持续教育管理制度，以保障持续教育的有效执行。 第七条 公司应根据员工的工作岗位和职业规划，制定个性化的持续教育计划。 第八条 持续教育通常分为内部和外部培训两种形式，公司将视具体情况选择恰当的培训方式。 第九条 内部培训可由公司内部专业团队或外部专家进行，培训内容涉及公司业务知识、技术提升等。 第十条 外部培训可以与相关培训机构或高等学府合作，培训内容涵盖行业趋势、管理理论、软技能等。 第 2 页 共 6 页
第十一条 持续教育可以通过集中培训、在线学习、参观交流等多种形式开展。 第十二条 公司将为员工提供必要的学习资源，包括培训课程、学习资料、实践机会等。 第十三条 员工持续教育的相关费用由公司全部或部分承担，具体的经费承担标准由公司制定。 第十四条 员工持续教育不应影响正常的工作安排，公司将根据实际工作需要合理安排培训时间。 第十五条 公司设立持续教育激励机制，通过不同形式的奖励和荣誉，激发员工学习的积极性。 第十六条 持续教育成果的考核主要通过考试或评估方式进行，达到培训要求的员工将获得相应的奖励。 第十七条 奖励方式可以包括但不限于：分发学分或学时、提供资金奖励、创造晋升机会等。 第十八条 公司鼓励员工参与相关行业的学术交流和研究活动，并提供必要的支持与资助。 第十九条 公司定期对员工持续教育进行评估和总结，及时调整培训内容与方式。 第二十条 员工持续教育的效果评价主要从知识技能、职业发展、绩效改善等方面进行。 第二十一条 员工持续教育的成果可作为绩效考核和晋升评定的重要依据之一。 第二十二条 公司建立员工学习档案，记录员工的培训历史和成果。 第 3 页 共 6 页
八大员继续教育课程名称
八大员继续教育课程名称八大员继续教育是指对企业的八大员（即人力资源、市场营销、财务、生产、采购、物流、研发、质量）进行培训和进修，以提高其在企业管理方面的能力和素质。
这些继续教育课程通常由专业机构或培训机构提供，旨在满足企业对员工继续教育的需求。
一、人力资源管理课程：人力资源管理课程主要针对企业人力资源专业人员，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、薪资福利管理、绩效考核、员工培训与发展、劳动法规等相关内容。
通过这些课程的学习，员工可以更好地管理企业的人力资源，提高员工工作效率和满意度，推动企业的发展。
二、市场营销管理课程：市场营销管理课程旨在培养企业市场营销专业人员的能力和素质。
课程内容包括市场调研、市场营销策划、产品定位与推广、销售管理、客户关系管理等。
通过学习这些课程，员工可以更好地把握市场动态，提升产品竞争力，实现销售目标。
三、财务管理课程：财务管理课程主要面向企业的财务人员，包括财务分析、财务报表分析、成本控制、资金管理、投融资等相关内容。
通过学习这些课程，员工可以更好地掌握企业财务管理的核心知识和技能，为企业的财务决策提供支持。
四、生产管理课程：生产管理课程是针对企业生产管理人员的培训课程，内容包括生产计划与调度、生产流程管理、质量管理、设备维护等。
通过学习这些课程，员工可以更好地管理和优化企业的生产流程，提高生产效率和产品质量。
五、采购管理课程：采购管理课程主要针对企业采购管理人员，包括供应商管理、采购谈判、采购风险管理等。
通过学习这些课程，员工可以提高供应链效率，降低采购成本，确保企业的原材料供应充足和质量可控。
六、物流管理课程：物流管理课程旨在培养企业物流管理人员的能力和素质，包括供应链管理、仓储管理、运输管理等。
通过学习这些课程，员工可以优化企业的物流流程，提高物流效率和服务质量。
七、研发管理课程：研发管理课程主要面向企业研发管理人员，包括项目管理、研发流程管理、技术创新管理等。
(完整版)人力资源人员的培训方案
完整版)人力资源人员的培训方案一、背景介绍随着企业规模的扩大和业务的增加，人力资源部门在企业中的重要性日益凸显。
为了提高人力资源人员的能力和素质，制定培训方案是必不可少的。
本文档将详细介绍人力资源人员的培训方案。
二、培训目标1.提高人力资源人员的专业知识和技能水平。
2.培养人力资源人员的沟通协调能力。
3.培养人力资源人员的问题解决能力。
4.培养人力资源人员的团队合作意识。
5.增强人力资源人员的创新思维能力。
三、培训内容1.人力资源管理基础知识人力资源管理的概念和重要性人力资源规划与招聘绩效管理与薪酬制度培训与发展组织发展与变革2.沟通与协调技巧沟通的基本原则与技巧听力和说话技巧冲突管理与协调能力团队合作与协作能力3.问题解决与决策能力问题识别与分析决策方法与过程风险评估与管理4.创新思维与创造力发展创新思维的概念与重要性创造力的培养和发展四、培训方法1.课堂教学：人力资源管理专家讲解理论知识，通过案例分析和讨论提高学员的应用能力。
2.角色扮演：通过模拟真实工作场景，让学员亲身体验并提高沟通协调、问题解决等能力。
3.小组讨论和团队合作：促进学员之间的交流和合作，培养团队意识和协作能力。
4.实践操作：安排实际案例分析、项目管理等任务，让学员真实应用所学知识。
五、培训评估1.内训师的评估：对培训师的教学效果进行评估，包括知识传授、案例分析和讨论的引导能力等。
2.学员的评估：通过测试、作业和小组讨论的表现评估学员对培训内容的掌握情况。
3.培训效果的评估：通过调研问卷和反馈意见，评估培训活动对人力资源人员的实际提升效果。
六、培训时间和计划培训时间：共计3个月，每周安排2次课程，每次课程2小时。
培训计划：依次进行基础知识、沟通协调技巧、问题解决与决策能力、创新思维与创造力发展的培训。
七、培训资源培训教材：提供基础知识和案例分析的教材。
培训设备：提供投影仪、电脑等多媒体设备供课堂教学使用。
培训场地：提供适合课堂教学和小组讨论的场地。
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人力资源管理
职位管理－－如何进行岗位管理(岗位设置、 工作分析、用人计划等）
员工招聘－－如何选人 员工发展－－如何育人 绩效管理－－如何用人 员工报酬－－如何激励人
ห้องสมุดไป่ตู้
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人力资源管理 (续)
有效沟通－－如何与员工沟通（冲突管 理）
团队管理－－如何使团队更加高效（员 工关系管理、企业文化建设、组织结构 调整等）
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业务经理的人力资源管理职责
管理者（业务经理）经常面临的八大困 惑
企业人力资源管理的责任承担 业务经理经理与人力资源经理的职能划
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人力资源价值链
价值创造：
●在组织中什么职位 创造价值？ ●是谁在创造价值？ ●用怎样的方法、 流程、标准创造？ ●创造这些价值需要 怎样的素质？
价值评价：
●以素质模型为基础 的潜能评价体系 ●以任职资格体系为 核心的职业化行为评 价体系 ●以KPI为核心的绩 效管理系统
价值分配：
●基于职位职责、 个人能力与绩效的 全面报酬管理体系 ●基于内外公平的 报酬分配原则 ●基于效益优先的 分配原则
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各部门经理的人力资源管理职责
通过本部分内容主要解决以下问题：
人力资源管理的主要职能是什么？ 业务经理应当承担什么的人力资源管理职责？ 人力资源管理面临的问题是什么？
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业务经理经理与人力资源经理的职能划分
职能 部门经理的工作
人力资源部门的工作
职 务 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为职务分析人员提供帮助
协助职务分析调查
职务分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
分
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管理者经常面临的八大困惑
招聘的新员工不适合岗位要求 员工流动率过高 员工工作积极性不高 员工感到薪酬不公平 缺乏有效的系统培训而影响效率 劳资纠纷、劳资矛盾 绩效评估不合理 员工工作压力过大
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人力资源管理的基本内涵
一个中心 二个基本点 四个匹配
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一个中心、两个基本点、四大匹 配
一个中心：人力资源管理必须围绕企业战略这 个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优 势的获取；
两个基本点：在企业里存在着两大子系统，一 是以“人”为基本单元的子系统，一是以“职 位”为基本单元的子系统，
并且这种报偿正是员工所追求的，从而员工与企业能
2020一/6/1同3 成长。
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职位与职位的匹配
要求在人力资源管理中必须使职位之间权责有 序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势， 有利于员工最大效能地发挥。因而必须在职位 分析的基础上进行职位管理，根据企业的战略 要求和企业员工素质的具体情况，对职位进行 设计和再设计，对职位的价值进行正确的评估 和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职 位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团 队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工 作满意度。
素质；或通过培训开发以提高人的素质从而适应工作
职位的要求；或根据企业员工素质的具体情况，组合
形成新的工作形式和工作职位。职位给人的报偿与人
的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中要做到酬
适其需，人尽其力，最大奉献。这要求必须进行绩效
管理和报酬管理，让员工的努力能最大程度地取得好
的绩效水平，使员工的绩效能最大程度地得到报偿，
四大匹配：
人与人的匹配 人与职位的匹配 职位与职位的匹配 人与企业的相互匹配。
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人与人的匹配
要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间 在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质 上互补，从而协调合作，共赴事功。
因此必须通过素质管理，在识人和承认员工差异 的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性 的员工组合起来，形成高绩效的工作团队，一方 面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能， 另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。 需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和 一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开 发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和 职位胜任力，实现员工之间的动态匹配。
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人与职位的匹配
包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给
人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面。人的素质
与职位对人的要求相匹配就是要在人力资源管理中要
做到事得其才，人尽其用。因而必须进行素质管理和
职位管理，或通过职位再设计把职位改造得适应人的
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人与企业的匹配则
在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织 的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相 匹配，员工的责任与组织的责任相匹配。因此 要做到人与企业的匹配，就是要通过素质管理、 职位管理、绩效管理和报酬管理对员工进行招 聘前、招聘中和招聘后的管理，从而用有形劳 动契约和无形心理契约双重纽带把员工与企业 联系起来，一方面使员工拥有其工作所要求的 知识、技能和能力，并培养员工对组织的认同 感、归属感和献身精神，另一方面不断满足员 工在内在报酬和外在报酬上的期望和需要。
人力资源管理
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人力资源管理
职位管理－－如何进行岗位管理(岗位设置、 工作分析、用人计划等）
员工招聘－－如何选人
员工发展－－如何育人
绩效管理－－如何用人
员工报酬－－如何激励人
有效沟通－－如何与员工沟通（冲突管理）
团队管理－－如何使团队更加高效（员工关系 管理、企业文化建设、组织结构调整等）