人力资源管理-第4版【本科课程PPT】-人力资源管理4版教案
人力资源管理师四级完整ppt课件
员工纪律与行为规范
纪律的重要性
维护组织秩序，保证工作顺利进行。
行为规范
遵守公司规章制度、尊重他人、保密义务等 。
奖惩制度
建立公正、透明的奖惩制度，激励员工积极 工作。
违纪处理
对违反纪律的员工进行相应处理，如警告、 记过、开除等。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工需求，提供必要支持和帮助，如心 理咨询、健康保障等。
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将考核结果及时、准确地 反馈给员工，让员工了解自己的工作表 现，激发员工的自我改进动力。
VS
绩效改进
绩效改进是指针对绩效考核结果中存在的 问题和不足，制定相应的改进措施和计划 ，帮助员工提高工作能力和绩效水平。改 进措施可以包括培训、辅导、调整工色与职责
人力资源管理师的角色与职责
01
职责
02
制定和执行人力资源策略和政策。
03 负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
人力资源管理师的角色与职责
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规 划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
发展阶段
02
开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目
标的结合。
成熟阶段
03
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理
的战略性和系统性。
人力资源管理师的角色与职责
企业战略伙伴
参与制定企业战略，提供人力资源方 面的专业建议和支持。
员工代言人
关注员工需求，维护员工权益，提高 员工满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理第四版课件第11章人力资源使用上员工关系
二、劳动合同的条款
（一）必备条款 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款有以下几条： (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、促进员工关系和谐的措施 在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有 效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、 发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些 管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主 张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。 在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了 员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决 问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与， 以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。 员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使 组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有 着一种良好的配合和默契关系。
第一节员工关系基本分析
一、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对 待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押 金，不得强制求业者接受用人单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业 安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。
人力资源管理第四版课件第3章
三、人力资源规划的作用
(一)支持企业运行 (二)明确管理目标
(三)协调工作秩序
贰
一、人力资源规划的主线
人事匹 • 人员补充计划 配计划 • 人员调配计划
人员激 • 工作考评计划 励计划 • 薪资分配计划
人才开 • 员工培训计划 发计划 • 职业发展计划
二、人力资源规划的程序
(三)决策与实施阶段
(二)人力资源供求平衡的方法 1.供不应求的处理方法
2.供大于求的处理方法
(1)增加员工的数量。 (2)提高员工的生产率或增 加他们的工作时间。
(1)提前退休。
(2)减少人员补充。
(3)增加无薪假期。 (4)提供新的就业机会,让企业的供货商等上游合 作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动 力。 (5)裁员.
德尔菲法也称集体预测方法,它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。 专家应该是对所研究的问题有充分发言权的人,可以来自组织内部,也可以来自组织外部,适合于 对人力资源需求的中长期趋势预测。
(三)人力资源需求预测的定量方法
定量方法比定性方法精确。在可能的情况下,进行人力资源需求预测,可以选用定量方法,其 中转换比率分析法和回归分析法使用较多。
感谢观看
壹
一、人力资源规划的含义
(一)人力资源规划的任务 人力资源规划的任务,是对人力资源管理与开发各项工作所做的系统策划与安排,以保证人 力资源状况不断适应企业生产经营需要。在实际工作中,人力资源规划是人力资源管理各项 职能工作的直接依据。
(二)人力资源规划的结构
二、人力资源规划的内容
(一)人力资源管理职能计划 人力资源管理围绕劳动关系的建立、调整和改进展开,涉及一系列环节。人力资源总规划 要对这些环节进行系统处理,由此形成职能计划。人力资源管理的职能计划,主要由人员补充计 划、培训开发计划、工作考评计划、薪资激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员工职 业计划等构成。 (二)人力资源管理工作方案 人力资源管理工作方案是人力资源职能计划的具体实施方式,将职能工作计划的任务落实 到具体的工作责任主体,并确定完成任务的指标、方式、步骤、条件、时间,使工作计划的要求 转化为工作者的实际行动。
人力资源管理师四级第四版课件
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劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
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培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。
人力资源管理师 四级第四版 课件
人力资源管理师四级第四版课件人力资源管理师四级第四版课件是一份用于培训和教育人力资源专业人员的资料。
它包含了在人力资源管理领域的重要知识和技能。
该课件的内容涵盖了许多主题，如人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系和法律法规等。
这些主题从理论到实践全面地介绍了人力资源管理的关键概念和方法。
在人力资源规划部分，课件会教授如何分析组织的人力资源需求，制定招聘和绩效管理计划，以及进行员工流动和离职的预测。
通过这些内容，学员可以学习如何在组织内部合理分配人力资源，确保各部门的工作效率和员工满意度。
招聘和选择部分将介绍如何制定有效的招聘策略，吸引并选择适合的候选人。
这一部分还涵盖了面试技巧和评估考核方法，以确保招聘过程的公平性和公正性。
培训和发展部分会探讨如何进行员工培训和发展计划，以提升员工的技能和知识，并促进他们的职业成长。
这一部分还会介绍不同的培训方法和评估技术，帮助学员设计和实施有效的培训方案。
绩效管理和薪酬管理是帮助组织评估和激励员工的重要工具。
课件会介绍绩效管理的基本原理和方法，以及如何制定公正的薪酬体系来奖励员工的工作表现。
劳动关系和法律法规部分会讲解与员工关系相关的法律法规，包括劳动合同、劳动争议解决、福利待遇和工时管理等。
这一部分还会引导学员了解员工权益保护的重要性，以及在处理员工纠纷和法律合规方面的最佳实践。
通过学习人力资源管理师四级第四版课件，学员可以获得实用的人力资源管理知识和技能，提升自身在人力资源领域的竞争力。
这份课件是一份理论与实践相结合的权威资料，有助于人力资源管理师们在工作中更加高效地管理和运用人力资源。
人力资源管理4PPT学习教案
设置助理职务： 给予观察、实 践的机会
设置代理职务： 防止“彼得现 象”产生（提升过头）
辅导：由上级传、帮、带
预备实习方式
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职业发展
职业历程的阶段模型
❖ 探索期 0-25岁，职业准备阶段 ❖ 建立期 25-35岁，开始工作，不断调整
——加强培训、指导和鼓励
价 （5）多人比较法：在多个人之间进行相互比较。形式分类：分组排序法；个
人排序法；配对比较法 （6）目标管理法：按明确的、可证实、可衡量的目标来评价员工成功原因，
结果要甚于手段。
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6.解聘
成功的选聘：所聘人员在以后 工作中做出符合其职务要求的 业绩。
失败的选聘：错误的拒绝和错
彼得原理：在一个等级制度中，每个成员趋向于上升到他 所不能胜任的职位。如果在原有职位上工作表现好，就将 被提升到更高一级职位，直到被提升至一个不能胜任其工 作的职位为止。所以，工作任务多半由不胜任的员工完成 ，这样的组织效率不高。
每一个职位最终都将达到彼得高地， 在该处 他的提 升商数 为零。 要加速提升到这个高地，一是上面的"拉动"，依靠 裙带关 系和熟 人等从 上面拉 ；二是 自我的"推动"， 即自我 训练和 进步等 。
2.培训的意义
更新知识、发展能力。 稳定队伍，维持员工对组织的
忠诚。 发展准备干部。 提高组织吸收和保留高素质人
才的能力。 关心员工职业第19。页/共2着3页 眼于职业发
展，长远的眼光。
3.培训方法
脱产培训。 课堂讲座 电视录象 模拟练习
仿真培训：在 模拟的工作环 境下学习
在职培训。
人力资源管理(第4版) 教材
一、人力资源管理的概念和作用1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指一个组织如何以最有效地方式管理和利用其员工来实现组织的目标和使命的一系列活动和实践。
它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系、劳动法律等方面的工作。
2. 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助组织吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和创新能力。
它可以有效地管理组织中的人力资源，使之发挥出最大的潜力，提高组织的绩效和效率。
它还可以帮助组织建立良好的员工关系，减少员工的流失和冲突，提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标和计划来预测和满足人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，组织可以确保有足够的合适人才来支持其发展和增长。
2. 人力资源规划的步骤人力资源规划通常包括以下步骤：(1) 确定组织的战略目标和需求(2) 分析组织现有的人力资源状况(3) 预测未来的人力资源需求(4) 制定人力资源策略和计划(5) 实施和监督人力资源规划的执行情况3. 人力资源规划的意义人力资源规划可以帮助组织及时发现人力资源的需求和供给的不平衡，使组织能够有针对性地进行人才招募、培训和留用，从而提高组织的灵活性和适应性，降低人力资源管理的成本，并最大限度地发挥人力资源的作用。
三、员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的员工招聘是指组织为了满足其人力资源需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
员工招聘的目的是确保组织能够吸引和招募到适合岗位的员工，以支持组织的发展和增长。
2. 员工选拔的步骤员工选拔是指组织通过面试、测试、背景调查等方式来筛选和选择适合岗位的员工的过程。
员工选拔通常包括以下步骤：(1) 确定岗位的要求和条件(2) 拟订招聘计划和选拔流程(3) 制定招聘广告和宣传材料(4) 进行面试和测试(5) 选择和录用合适的员工3. 员工招聘与选拔的意义员工招聘与选拔的成功与否直接关系到组织的人力资源质量和效率。
人力资源管理第4版第01章——人力资源管理导论
9.员工关系管理 组织和员工之间的关系管理。
第2节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （三）人力资源管理中的人性假设
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906-1964）
劳动
资本
企业家
知识
五要素论 ——20世纪中，德鲁克
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
第1节 人力资源概述
一、人力资源概念的经济含义
• （二）X效率理论与人力资源
X效率理论的主要认识
1 人力投入因素是对企业的生产 率影响极大的一种可变因素。
2
工作中的人不是作为单独的人 存在的，易受外部环境潜移默 化的影响。
• （二）人力资源概念的内涵及其特性
质量
人
能力
宏观
微观
当前
数量
未来
1.人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为 载体的能力。
2.包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层 面（企业组织）的含义。
3.包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源。
4.重点在于质量而不是数量。
第1节 人力资源概述
一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与 式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。
第1节 人力资源概述
二、人力资源概念的组织含义
• （二）现代的人力资源概念
彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，1909-2005） 1954年《管理的实践》（The Practice of Management）
人力资源管理 第四版(双语版) 第一章课件
Strategic HRM Generalist A good communicator Current and future focus Speaks the language of business Customer-focused Focused on the internal organization and the society An internationalist
An effective organization
• The status of human resources & HRM:
– Human resources is the most important asset (资产). – HRM is most likely to provide potential competitive advantage.
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2. Developing a partnership with line managers • Learn about the firm’s business
– help to overcome the common feeling that HR people do not understand the operating problems facing the organization.
SHRM
• Strategy formulation/planning
– The emerging strategic job of HR manager 3. Creating a strategy -oriented HR system
7
– Working with top management to formulate the company’s strategies
人力资源管理第四版课件第2章
贰
一、劳动合同关系
(一)劳动合同的性质 1.劳动合同是劳动交易的确认 2.劳动合同是劳动管理的依托 3.劳动合同是劳动权益的保障
(二)劳动合同的结构 (1)劳动力收益条款。 (2)劳动力使用条款。
(三)劳动合同的特点
(四)劳动合同的法规
1.《劳动合同法》的内容 《劳动合同法》由八章构成,分别是总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳 动合同的解除和终止、特别规定(集体合同、劳务派遣、非全日制用工)、监督检查、法律 责任和附则,共98条。
(二)训练式管理 训练式管理与监督式管理的区别,在于企业不是把员工看作利益对立者加以防范,而是当成 可以依托的力量,力图通过一定的引导和训练措施,把其纳入企业运行的制度轨道之中,以此 提高员工的作用效能。因此,企业的制度规范以分工协作为基础,以行为标准为重点,以员工 训练为途径。
(三)开发式管理
开发式管理的特点,在于认为企业员工不仅不是监督的对象,而且不是训练的对象,而是合作 的对象。也就是说,企业与员工之间的关系,不仅是管理者与被管理者的关系,更是团队成员 之间的协作关系;企业利益不仅不能离开企业成员的利益独立存在,而且不能界定为某一类 企业成员的利益,而是所有企业成员利益的整合结果。与此相应,这种管理方式认为,企业成 员之间不存在不能调和的利益分歧,所有问题都能在发挥企业成员主动性与积极性的基础 上,以协商和合作的方式加以解决。
2.《劳动合同法》的原则 为了保证劳动合同的合理签订和实施,《劳动合同法》还对如何建立劳动合同做出了明确 规定。《劳动合同法》第3条指出:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。”这是签订劳动合同时需要遵循的原则。
二、劳动合同管理
(一)劳动合同的订立
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点，我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源， 使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现， 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来， 人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目 标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程 的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前 已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式 出现了交融的趋势。 1） 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
人力资源管理第四版整套课件完整版电子教案课件汇总最新
2.人力资源规划的程序
1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划
（五）人力资源预测
1.人力资源需求预测 1）主观判断法 （1）经验推断法 （2）团体预测法
2、人力资源规划方案的制定 1）确定人力资源规划方案的目标 2）确定人力资源规划方案的战略 3）工作计划的定案 4）人力资源规划方案的预算编制
3、人力资源规划的控制和评估
人力资源规划评估内容应包括：
实际劳动力市场与预测的比较分析，以视 有无调整原先预测的必要；
工作计划预算与实际活动成本的比较； 人力资源规划目标的成效； 整体人力资源规划的成本效益分析。
5）人力资源的合理利用 （1）员工年龄分布 （2）缺勤分析 （3）员工的职业发展 （4）裁员
（六）人力资源规划的编制
1、平衡人力资源供求的措施
当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满 足时，企业可考虑下列做法：
改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以 改变人力资源需求；
使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如， 聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工， 并立即予以训练；
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务 的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定 职务说明和职务规范的系统过程。
2.职务分析的意义
只有做好了职务分析与设计工作，才能据此 完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围 l 招聘、选拔使用所需的人员 l 制定职工培训、发展规划 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 l 设计、制定企业的组织结构 l 制定企业人力资源规划
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《人力资源管理概论》教学大纲
课程编号：09200620课程性质：学科平台/必修课程名称：人力资源管理概论学时/ 学分：32/2
英文名称：Human Resource Management考核方式：闭卷书面考试
选用教材：人力资源管理、黄维德等、高等教育出版社大纲执笔人：董临萍
先修课程：管理学原理、组织行为学大纲审核人：陈万思、董临萍适用专业：工商管理大类、管理科学与工程大类
一、教学基本目标
人力资源管理是一门近年来迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法的科学。
如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。
本课程试图帮助学生了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。
通过本课程的学习，学生将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。
本课程正是从这一点出发，系统介绍有关企业内部人力资源管理的职能，如招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析、观看录像和角色扮演等方式，提高学生解决实际问题的能力。
本课程的特点，是理论与实践相结合、听课与操作相结合。
二、教学基本内容
本课程大纲明确规定，在课程的教学计划执行过程中必须贯彻与达到的《人力资源管理》各章节中的知识点。
其中基本知识点是学生必须在学习中掌握的内容，重要知识点则是在基本知识点上进一步拓展，其中许多是属于本课程的难点问题，所以任课教师在讲课时必须仔细讲解、演示的内容。
第一章人力资源管理绪论
基本知识点：人力资源及人力资源管理的内涵；人力资源的特征；人力资源管理的演进历史；评价人力资源管理的标准；人力资源管理发展的趋势；
重要知识点：人力资源管理的职责，并不单纯是人力资源管理部门的职责，而是企业所有管理者的职能。
从某种意义上说，直线经理所担负的人力资源管理职责要大于人力资源管理部门的经理；现代企业中人力资源管理部门与企业其他部门之间的关系，是更开放、更透明、更协作的关系；一切的人力管理活动最终的评价标准有两个：提高员工的劳动生产率和工作生活质量；国际人力资源管理在理论上和实践上的发展新趋势。
第二章人力资源计划
基本知识点：人力资源计划概述；预测企业人力资源需求；预测人力资源供给；制订人力资源计划；执行和实施人力资源计划；人力资源计划对工作生活质量、生产率的影响。
重要知识点：人力资源计划是企业进行任何人力资源管理工作的起点，重视和做好这一步工作，体现了现代人力资源管理的一个很重要的理念：必须变被动招聘为主动招聘。
具体的人力资源供给和需求的预测方法也是本章的一个重点。
第三章工作分析
基本知识点：工作分析概述；工作分析信息的收集方法；工作说明书的编写。
重要知识点：三份重要文件包括工作描述、任职资格和工作说明书的制定
第四章人员招聘
基本知识点：人员招募的内涵；内部招募和外部招募的不同渠道；人员筛选的方法；人
员录用的标准。
重要知识点：掌握在人员招聘过程中的一些技巧；掌握一般员工选拔与管理人员选拔的区别。
第五章职业生涯管理
基本知识点：职业生涯及职业的内涵；职业生涯管理的内涵；个人职业生涯设计；组织职业生涯管理的内涵；组织职业生涯管理机制。
重要知识点：理解职业生涯管理是组织重要的激励手段，掌握个人职业生涯规划与设计的一般原理和方法，掌握组织针对员工不同的职业生涯阶段所采取的方法。
第六章人力资源培训
基本知识点：人力资源培训的内涵；人力资源培训的重要意义；人力资源培训系统；人力资源培训的种类。
重要知识点：掌握提高企业培训项目效率的前提条件：在合适的条件下，针对合适的人，采用合适的方法；掌握不同的培训需求分析方法，并了解不同的培训方法的适用范围。
第七章绩效评估
基本知识点：绩效及绩效评估的内涵；绩效的特征；绩效评估的方法；绩效评估面谈的作用。
重要知识点：了解绩效评估对于企业管理效率的重要性，掌握具体的绩效评估的方法；注重绩效评估面谈中的技巧。
第八章员工激励原理与实践
基本知识点：激励的内涵；内容型激励理论；过程型激励理论；激励实践的原则。
重要知识点：重点掌握马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素理论；亚当斯的公平理论；弗洛姆的期望理论；在此基础上，掌握具体的人力资源激励措施，明确激励的基本原则。
第九章员工薪酬福利管理
基本知识点：薪酬管理的重要性；薪酬管理的本质；薪酬制度的目标及其影响因素；薪酬方案制订的方法；期股期权制度。
重要知识点：理解企业设置合理工资制度的方法及其重要性，了解影响企业薪酬的内外部因素，以及决定企业薪酬的3p原则，掌握具体的薪酬制定方法。
了解长期薪酬制度即期权期股制度。
三、建议教学进度
第一章人力资源管理绪论4学时自学2学时
第二章人力资源计划2学时自学1学时
第三章工作分析3学时自学1学时
第四章人员招聘5学时自学2学时
第五章职业生涯管理4学时自学2学时
第六章人力资源培训4学时自学2学时
第七章绩效评估4学时自学2学时
第八章员工激励原理与实践2学时自学1学时
第九章员工薪酬福利管理4学时自学2学时
四、教学方法
本门课程授课过程中将采用多种教学方法，以理论讲授为主，辅之以案例分析、角色演练、焦点辩论、热点讲演、调查研究、计算机模拟等多种授课形式。
其中理论教学要求讲授要简明扼要，重点突出。
同时密切配合课程内容，运用案例分析等方法，加深学生对于人力
资源管理原理和理念的理解。
五、考核方式
本课程采用平时操作和闭卷考试相结合的方式进行考核。
六、成绩评定方法
采用平时作业与期终考试成绩分段计分，最后综合的方法，平时作业成绩以平均数计算，最后以30％计入总评成绩，期终考试成绩则按70％计入总评成绩。
考试形式宜采用书面闭卷考试的方式
七、教学参考书
加里·德斯勒、曾湘泉，人力资源管理（第12版），中国人民大学出版社，2012年。
赵曙明、罗伯特·马希斯、约翰·杰克逊著，《人力资源管理》（第九版），电子工业出版社，2003年。
劳伦斯S. 克雷曼: 《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，2009年。