证券营业部绩效考核方案
证券营业部绩效考核方案-范本
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
七、附则
①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
②本方案自××××年××月××日起执行。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。
③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。
客户经理基本工资标准
级别
月基本工资标准（元）
管理客户资产（万元）
资产标准
一级客户经理
6000
5000以上（含5000）
新增
二级客户经理
4200
3000~5000（含3000）
新增
三级客户经理
3000
1000~3000（含1000）
新增
四级客户经理
2000
4000以上（含4000）
新增＋存量
五级客户经理
营业部绩效考核方案
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
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一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。
1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。
(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。
2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。
(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。
3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。
(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。
(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。
5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。
(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。
6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。
7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券营业部绩效考核实施细则..
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
证券交易部门绩效考核报告
证券交易部门绩效考核报告近年来，证券市场的快速发展使得证券交易部门成为金融机构中不可或缺的一部分。
为了评估证券交易部门的业绩和效率，提高其运营水平和竞争力，本报告将对证券交易部门的绩效进行详细分析和评估。
一、市场情况回顾在过去一年，证券市场整体呈现出稳步增长的态势。
国内外市场动态、政策环境变化等因素都对证券交易部门的经营产生了一定的影响。
在该环境下，我们的部门着力加强资源整合、提升服务质量和创新产品，取得了一系列显著的成绩。
二、绩效评估指标为了全面准确地评估证券交易部门的绩效，我们采用了以下指标进行考核：1. 交易额度：该指标反映证券交易部门的交易规模和市场份额。
在过去一年，我们的交易额度持续稳定增长，与市场整体增长保持一致，占据了相当的市场份额。
2. 交易效率：该指标衡量证券交易部门的交易速度和执行能力。
我们通过不断提升交易系统和技术设备的水平，加强内部流程的优化和协调，实现了交易效率的显著提升。
3. 客户满意度：为了保持良好的客户关系和提供优质的服务，我们重视客户满意度的评估。
通过客户调研和反馈，我们了解到客户对我们的服务态度、专业能力和响应速度等方面普遍持肯定态度。
4. 业绩增长：该指标评估证券交易部门的经济效益和盈利情况。
在过去一年，我们的业绩保持了良好的增长态势，实现了可观的收入和盈利。
三、绩效评估结果根据以上指标的评估和综合分析，我们认为证券交易部门的绩效在过去一年表现出色。
以下是具体的评估结果：1. 交易额度方面，我们的市场份额稳步增长，获得了更多的交易份额。
2. 交易效率方面，我们的交易速度和执行能力得到了显著提升，为客户提供更快捷和高效的交易体验。
3. 客户满意度方面，我们保持了良好的客户关系，客户对我们的服务质量和专业能力表示了高度的认可和满意。
4. 业绩增长方面，我们实现了令人瞩目的收入和利润增长，为公司带来了可观的经济效益。
综上所述，证券交易部门在过去一年中取得了令人满意的绩效，展现出较强的市场竞争力和发展潜力。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
证券营业部内部绩效考核与分配指导意见
中国银河证券股份有限公司证券营业部内部绩效考核分配指导意见为促进证券营业部建立健全内部绩效考核分配制度，明确岗位职责和考核要点，推动绩效考核市场导向和目标导向，实现过程控制，确保绩效分配的公正、公平、合理，结合公司对证券营业部的工作要求，制定本指导意见。
各证券营业部要根据实际情况制定本营业部内部绩效考核分配实施细则。
一、适用范围本指导意见主要适用于证券营业部内部绩效考核分配。
二、遵循原则1.坚持“鼓励创收，按绩取酬”原则。
绩效考核和分配办法要充分体现员工工作实绩和贡献，依据绩效考核结果进行奖金分配。
2.坚持“以人为本，确保公开、公平、公正”原则。
绩效考核方案的制定、考核标准的确定、绩效分配过程等关键环节均要通过有效的组织和沟通，使绩效分配过程平稳有序、分配结果公平合理。
三、考核指标证券营业部要根据经营管理目标确定内设部门及岗位的考核内容和关键绩效指标，考核结果与津贴、绩效奖金的发放挂钩。
各部门及岗位参考考核指标如下，营业部可根据实际情况对考核指标内容、权重及分值进行调整。
（一）市场营销部及内设岗位部门绩效考核指标：收入指标、新增客户股基市占率指标、营销团队建设、渠道营销组织、新增客户资产及创收、营销风险控制等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件1。
（二）理财服务部及内设岗位部门绩效考核指标：收入指标、市场份额变动率、客户流失率、客户满意度等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件2。
（三）运行管理部及内设岗位部门绩效考核指标：财务成本指标、日常工作完成质量、差错（事故）率、客户投诉、客户对运行支持系统的评价与满意度、专业技能和协作及特殊情况（应急）处置等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件3。
证券营业部副总经理、总经理助理的具体考核指标由证券营业部总经理根据其所承担的管理职责和兼任部门的绩效考核指标确定。
四、绩效分配（一）组织保障各证券营业部成立绩效考核分配小组，由证券营业部总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、合规经理、财务经理、技术经理、工会小组成员组成，负责制定本营业部绩效分配实施细则、确定绩效分配系数，并组织实施证券营业部绩效考核分配。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
S证券A营业部客户经理绩效考核方案优化研究
S证券A营业部客户经理绩效考核方案优化研究绩效考核是证券营业部对客户经理进行绩效评估和激励的重要手段，对于提高客户经理的工作积极性、激发其创新思维具有重要意义。
本文将针对S证券A营业部客户经理绩效考核方案进行优化研究，旨在提出科学合理的绩效考核方案，使之能更好地激励客户经理的工作热情和创新能力。
一、绩效考核指标的确定1.营业额和盈利能力：作为证券营业部的核心指标，应纳入考核体系中。
可以根据每个客户经理的月度、季度和年度的营业额进行评估，同时注重盈利能力，如毛利率、年度收益增长率等。
2.客户满意度：可以通过客户满意度调研、客户投诉率、客户维护率等指标进行评估，客户满意度体现了客户经理的服务质量和沟通能力。
3.业务拓展能力：包括新客户开发、老客户维护和业务推动等，通过开展新客户数量、老客户维护率、业务拓展收入占比等指标进行评估。
4.团队贡献：考察客户经理在团队协作、培养下属等方面的表现，如团队协作评分、下属绩效评价等。
二、绩效考核权重的合理分配1.营业额和盈利能力的权重应占据整体考核的较大部分，因为营业额和盈利能力是客户经理工作的根本目标，也是证券营业部的核心指标。
2.客户满意度的权重可以适当调整，以激发客户经理提高服务质量和沟通能力的积极性。
3.业务拓展能力的权重可以根据公司发展需要进行调整，如需要重点开拓其中一业务板块，可适当增加该项指标的权重。
4.团队贡献的权重可以适度提高，以鼓励客户经理积极参与团队协作和培养下属，促进整个团队的共同发展。
三、绩效考核的周期和频率1.周期上可以采取季度或半年度考核，这样可以合理分配客户经理的时间和精力，同时也能够及时调整工作策略。
2.频率上可以采取月度或季度进行绩效考核，这样能够更好地激励客户经理的积极性，并及时发现和纠正问题。
四、绩效考核结果的处理和激励措施1.考核结果的处理应该具有针对性和公平性，可以采取分级奖励的方式，将绩效排名在前的客户经理给予额外奖励和晋升机会。
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法1. 背景和目的本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整体绩效。
2. 绩效评估指标根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况- 客户满意度- 新客户开拓- 产品销售多样性- 销售活动质量和效率- 团队协作能力3. 考核方法考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额的比例进行评估打分。
- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员的满意度，并综合考虑客户投诉情况。
- 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和质量。
- 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。
- 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量和效率，如电话营销、客户拜访等。
- 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。
4. 绩效评级与奖惩机制根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制：- 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金和晋升机会。
- 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。
- 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。
- 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。
5. 考核结果反馈和改进每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。
6. 附则本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。
以上办法将于文档发布之日起生效。
证券公司营业部绩效考核方案
证券公司营业部绩效考核方案受控状态方案名称营业部绩效考核方案--- -----------------------------编号一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入”和新增收入”③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则一、总体要求1.提高绩效考核的科学性和有效性，激励员工发挥更大的潜力和创造力；2.确保绩效考核制度与证券营业部的整体发展目标相匹配；3.绩效考核实施细则要合理公平，确保员工的评价结果真实可信。
二、考核指标1.业绩指标：a.营业额：根据营业部的业绩目标，计算营业部的营业额，作为业绩考核的基准；b.客户满意度：通过客户反馈调查和客户投诉情况等进行评估；c.新客户开发情况：评估员工的新客户开发能力；d.客户维护情况：评估员工的客户维护能力。
2.能力指标：a.专业知识水平：评估员工的专业知识掌握程度；b.沟通能力：评估员工的沟通和协调能力；c.团队合作：评估员工的团队合作精神；d.学习能力：评估员工的学习和创新能力。
三、考核流程1.目标设定：每年初，营业部根据整体发展目标和各部门的任务要求，制定员工的绩效考核目标；2.权重分配：根据各指标的重要性和权重，对各项指标进行权重分配；3.数据收集：根据考核指标，收集相关数据，如营业额、客户满意度调查结果等；4.考核评价：根据数据，进行考核评价，并给出具体评价意见；5.反馈与辅导：将评价结果反馈给员工，对不足之处进行辅导，帮助员工改进工作；6.绩效奖励：根据绩效表现，给予员工相应的绩效奖励。
四、考核标准1.业绩考核标准：a.营业额达到或超过设定目标，可得到满分；b.营业额未达到设定目标，但能够体现出努力和进步，可得到一定分数；c.营业额明显低于设定目标，无法体现出努力和进步，将严重影响绩效考核结果。
2.能力考核标准：a.专业知识水平得到大幅提升，可得到满分；b.沟通能力、团队合作精神等方面表现突出，可得到一定分数；c.学习能力较差，无法快速适应新环境，将严重影响绩效考核结果。
五、具体操作1.调查评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等方式，对指标进行评估；2.绩效考核表：制定绩效考核表格，将各项指标和权重列明，并让员工填写相应数据；3.绩效评定：根据绩效考核表中的数据，进行评定，得出评价意见；4.绩效反馈：将评价意见及绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，针对不足提出改进措施；5.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖励。
证券公司绩效考核管理办法
证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核规定
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核规定目录1. 引言2. 销售人员管理规定2.1 岗位要求2.2 招聘与培训2.3 工作责任2.4 性能评估3. 绩效考核规定3.1 考核指标3.2 考核周期3.3 评分系统3.4 奖惩机制4. 结论引言本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。
通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。
销售人员管理规定2.1 岗位要求销售人员应具备以下岗位要求：- 具备良好的沟通和协调能力- 熟悉证券市场和金融产品- 具备销售技巧和洞察力- 具备良好的客户关系维护能力2.2 招聘与培训招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任销售人员应承担以下工作责任：- 主动拓展客户资源- 提供专业的投资咨询和建议- 建立并维护良好的客户关系- 遵守公司的销售政策和相关法律法规2.4 性能评估销售人员的性能评估应基于以下几个方面：- 客户资源的拓展和维护- 销售业绩的实现- 客户满意度的提升- 与团队的协作和合作绩效考核规定3.1 考核指标绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。
3.2 考核周期绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。
3.3 评分系统绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。
3.4 奖惩机制根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。
结论本文档为证券公司营业部销售人员提供了明确的管理与绩效考核规定，旨在提高销售人员的综合素质和业绩，促进公司的发展。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证-券公司营业部绩效考核指标设计
管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价 绩效和反馈绩效。
• 在计划绩效阶段，要重点解决“评价什么”的问题，即员
工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标 的权重有多大，评价期有多长。也就是这次作业的核心内 容。
• 这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，
需要各级管理者与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通 过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动 方案。
• 我们ห้องสมุดไป่ตู้用现代人力资源管理的理念建立了以关键绩效指标
(Key Performance Indicators，KPI)为核心的绩效评价指 标体系。
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证券营业部绩效考核方案
方
案
名称
营业部绩效考核方案
受控
状态
编
号
一、目的
①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开
发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则
（一）公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则
引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则
营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员
按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经
理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准
①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）
客户经理基本工资标准
级别月基
本工
资标
管理客户资产
（万元）
资产标准
准
（元
）一级客户
经理6000
5000以上（含
5000）
新增
二级客户
经理4200
3000~5000（含
3000）
新增
三级客户
经理3000
1000~3000（含
1000）
新增
四级客户
经理2000
4000以上（含
4000）
新增＋存
量
五级客户
经理1500
2500~4500（含
2500）
新增＋存
量
六级客户12001500~2500（含新增＋存
经理1500）量七级客户
经理1000
500~1500（含
500）
新增＋存
量
八级客户
经理880500以下
新增＋存
量
②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增
收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。
客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。
若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核
结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。
反之，不能申请晋级。
其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。
对于评分
位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。
对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。
具体各项指标的权重，如下表所示。
营业部员工绩效考核表指标
类别指标项目权重
考核得分
指标得
分
合计得
分
定量客户资金周
转率
15%客户资产流
失率
30%客户资产增
值率
20%
定性客户满意度15%协作部门员
工满意度
10%领导满意度10%
综合得分
备注
（二）指标说明
①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]以营业部周转率为基准，基准分值为100分。
假定营业部周转率为，某客户经理同期周转率为，则该项目得分为（）×100×15%=分。
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。
以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。
假定营业部正常流失率为%，某客户经理同期流失率
为%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。
③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。
完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。
对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。
客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。
若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=分。
营业部客户满意度问卷调查表
序
号客户经理服务指标
您的满意程度
A B C D E
1
客户经理能积极主动与
您保持联络
2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
3
在与您交流时，客户经理
能态度诚恳、礼貌热情
4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训
5
客户经理能根据您的特
点，帮助您选择便捷、低
成本的交易方式（组合）6
客户经理能对您选用的
新交易手段进行培训
7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种
8
客户经理能充分了解您
的投资个性
9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价
10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您
合计
填写说
明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D ＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。
评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。
七、附则
①本办法由公司人力资源部负责解释与修
订。
②本方案自××××年××月××日起执行。
相关
说明
编制人员审核
人员
批准
人员
编制日期审核
日期
批准
日期。