绩效考核调研报告(共4篇)

绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。

在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。

事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。

笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。

一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。

根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。

上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。

绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。

根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。

二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。

绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。

绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。

(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。

由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。

由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。

(三)制定绩效考核量化标准难度大。

事业单位以提供公益效劳为主，不像企业消费有型产品。

这些公益性、效劳性目的，有的本身就难以量化和测量。

另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。

(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。

事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽一样，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。

三、事业单位绩效考核的几项措施施行绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。

(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。

按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，标准秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资施行工作。

要严格按照单位制定的科学合理的考核方法，分配奖励性绩效工资。

2 (二)各主管部门要加强对基层单位制定考核方法的业务指导。

各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核方法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等工程实行分类考核。

考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的鼓励和引导作用。

在奖励性绩效工资考核分配方法中要坚持以人为本、注重实绩，鼓励先进、促进开展，客观公正、简便易行的原那么，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。

要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的鼓励功能。

(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核方法时，做到公开、公平、公正。

要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。

要标准考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要根据，表达多劳多得、优劳优酬，分配方法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。

(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反响的有效性。

绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面理解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。

而被评估者只有理解组织目的和个人目的，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改良工作，进步绩效。

因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反响机制非常必要。

四、绩效工资施行中的分配问题(一)绩效工资主要表达工作人员的实绩和奉献，是收入分配中活的局部。

国家对绩效工资分配进展总量调控和政策指导，各事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照标准的分配程序和要求，在坚持70%根底性绩效工资按月统发外，30%局部奖励性3 绩效工资采取灵敏多样的分配形式和分配方法，自主分配。

(二)做好绩效工资的分配。

首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点鼓励的部门、岗位、工程。

重点鼓励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来表达。

用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项鼓励有突出业绩的工作人员。

至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励工程，由各施行单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后施行。

(三)坚持按劳分配，表达优绩优酬。

在坚持按劳分配原那么的根底上，将岗位职责、工作业绩和实际奉献结合起来。

实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和获得突出成绩的工作人员倾斜。

充分发挥绩效工资的鼓励导向作用。

同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。

五、结语绩效考核和绩效工资分配，是施行绩效工资的两个重要问题，考核是分配的根据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的施行质量和效果。

对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。

第2篇：绩效考核调研报告对全市公安机关目的管理考核工作的调研报告〔市局绩效考核调研组〕为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进展，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目的管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目的管理考核工作情况进展专题调研。

这次调研，调研组采取问卷调查、座谈讨论、个别谈话，深化社区走访等形式，通过深化细致的调查走访，对我市公安机关施行目的管理考核工作的总体情况有了更为明晰的理解和认识，特别是通过调研我们发现了一些亟待解决、需要改良的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目的管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。

现将调研情况汇报如下：一、目的管理考核工作整体情况。

〔一〕重点工作绩效考评工作。

2023年，齐齐哈尔市公安局党委审时度势、因地制宜，针对市局考评内容多而全、重点不突出的问题，深化基层调查研究，与各部门领导、民警座谈，认真分析^p 全局公安队伍考评工作的实际状况，反复征求意见，提出了考评思路、明确了考评重点，为市局考评工作指明方向。

在考评重点上，以“发案少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目的，结合全市公安工作实际，将“公安机关重点工作考核”改为“县市公安机关重点工作绩效考评”，删繁就简，把根底工作、警务改革、人口管理、应急指挥、技防建立和 1群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目的；在考评内容上，科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性；在考评形式上，实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的16个分县局分4个模块考评变为整体考评，考评工作到达了标准统一；在考评管理上，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统，在市局公安网主页开拓专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。

施行重点目的管理考评工作四年来，通过不断完善制度、稳固成果，16个分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争气氛。

〔二〕派出所民警绩效考核工作。

2023年3月，市局施行了以“管理创新、警力下沉、做实做强派出所”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所根底工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、标准考核。

市局优化了派出所民警考核机制，抽调15名中层副职领导，成立了目的管理考核组，施行季度考核。

在派出所考核上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进展考核。

在民警考核上，以分局为单位，按10%一个序列，每季度对警队和民警个人分别排名。

排在前10%序列的警队，民警月目的管理绩效津贴到达900元。

前两年总体考核排在前三分之一序列的民警，可竞争领导岗位；排在前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。

对考评末位的予以调整或免职。

通过改革前后比照，派出所民警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的开展起到了推动作用。

第一，科学整合资，增强基层实力。

改革前，市局、分局和派出 2所队伍构造呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重缺乏，50个城区派出所，缺乏20人的达43个，大局部工作处于被动状态，根底性、瓶颈性矛盾非常突出。

改革后，七区派出所警力由814人增加到1431人，由分局总警力的45.1%提升到72.6％，城区派出所警力平均到达27人，农村派出所到达12人。

此后，又陆续为派出所招录580名辅警，派出所力量到达改革前的两倍。

两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。

第二，优化警务形式，缓解基层压力。

改革前，城区派出所民警经常连续值班，农村派出所民警大多每周只能回一次家，任务应接不暇，休息无法保证。

个别农村派出所民警一人管辖1万多户3万多人。

改革后，派出所民警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现5至6天值一个班并且可以串休，法定假日和年休假根本可以得到保证。

北三区派出所社区民警人均管辖由1174户3021人下降到400户1030人，人均年处警量减少近一半。

派出所的表格簿册由64种减少到21种，而且以电子版存档，不需打印，民警工作强度明显降低。

第三，落实惠警政策，提升基层效力。

在政治、经济待遇上大力倾斜派出所，通过新绩效考核，派出所民警实现了“两多一高”。