绩效考核调研报告(共4篇)

绩效考核调研报告〔共4篇〕

第1篇：绩效考核调研报告

浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。

一、绩效工资的内涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价

位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。

二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题

(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略

1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。

(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为

患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。

(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益效劳为主，不像企业消费有型产品。这些公益性、效劳性目的，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。

(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽一样，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。

三、事业单位绩效考核的几项措施

施行绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。

(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，标准秩序，加强保障，建立机制”

的总体要求，扎实推进绩效工资施行工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核方法，分配奖励性绩效工资。

2 (二)各主管部门要加强对基层单位制定考核方法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核方法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等工程实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的鼓励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配方法中要坚持以人为本、注重实绩，鼓励先进、促进开展，客观公正、简便易行的原那么，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的鼓励功能。

(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核方法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要标准考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要根据，表达多劳多得、优劳优酬，分配方法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。

(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反响的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面理解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有理解组织目的和个人目的，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改良工作，进步绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反响机制非常必要。

四、绩效工资施行中的分配问题

(一)绩效工资主要表达工作人员的实绩和奉献，是收入分配中活的局部。国家对绩效工资分配进展总量调控和政策指导，各事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照标准的分配程序和要求，在坚持70%根底性绩效工资按月统发外，30%局部奖励性

3 绩效工资采取灵敏多样的分配形式和分配方法，自主分配。

(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点鼓励的部门、岗位、工程。重点鼓励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来表达。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项鼓励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励工程，由各施行单位

根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后施行。

(三)坚持按劳分配，表达优绩优酬。在坚持按劳分配原那么的根底上，将岗位职责、工作业绩和实际奉献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和获得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的鼓励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。

五、结语

绩效考核和绩效工资分配，是施行绩效工资的两个重要问题，考核是分配的根据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的施行质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。

第2篇：绩效考核调研报告

对全市公安机关目的管理考核工作的调研报告

〔市局绩效考核调研组〕

为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进展，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目的管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公