实体门店营销推广案例

实体门店营销推广案例
在确定营销计划之前，应先进行案例分析，以免做出不切实际的预测。

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网站营销推广案例策略分析一
阿里巴巴：人力资本合伙人制度
除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。

未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。

所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。

阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。

阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占%的股份，雅虎占%，马云只占到了%，蔡崇信
占%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占%。

雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。

所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因
为美国承认人力资本合伙人制。

人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。

这就是为什么马云只占%的股份，但他可以
有效控制这个企业。

阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自
两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。

就财富来讲，马云虽然只有%的股份，但市值130多亿美元。

有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。

所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付
出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。

所以我认为未来将进入人力资本价值
管理时代，它有三个特点：
第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;
第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;
第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本
从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：
第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。

同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。

企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，
从而实现突破性成长。

第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。

这是一个发展趋势。

不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。

相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。

把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。

同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。

第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：
1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。

客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。

2.用会计核算体系去核算组织中每个
人所创造的价值，进行人力资源价值管理。

与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。

所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。

目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。

这是两个核心目标。

互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价
值管理激发活力、激发价值创造能力。

3.建立人力资本合伙人制度和全面认
可激励制度。

人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。

对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。

让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

4.激发所有员工的创新创业精神。

海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，。