总务绩效考核表
管理部门绩效考核表
2
XX
项目经理
成功交付所有项目；降低项目成本5%
100%完成；降低了3%
7
8
7.5
加强成本控制能力
3
XX
人力资源主管
提高员工满意度；完成招聘计划
达到85%；完成100%
8
7
7.5
提升员工培训和福利
4
XX
财务主管
确保财务报告准确无误；优化财务流程
完成；完成
9
9
9
继续优化财务管理流程
管理部门绩效考核表
部门名称：[管理部门名称]
考核周期：[考核开始日期]至[考核结束日期]
制表日期：[填写日期]
制表人：[制表人姓名]
序号
员工姓名
职位
关键绩效指标(KPI)
目标完成情况
自我评价
上级评价
综合得分
措施与建议
1
XX
部门经理
完成年度销售目标；提升客户满意度至90%以上
95%完成；已达标
8
9Leabharlann 8.5考核总结：本周期内，管理部门整体完成度良好，特别是在项目交付和财务管理方面表现突出。然而，客户满意度和员工满意度仍有提升空间。
建议对表现优秀的员工给予表彰和奖励，同时针对各自的不足提出具体的改进措施。
后续行动计划：
对于客户满意度未达标的情况，计划在下个周期内增加客户服务培训，提升服务质量。
针对员工满意度，将开展一系列团建活动和员工关怀计划，增强团队凝聚力。
备注：
[此处填写其他需要注意的事项，如特殊贡献、需要关注的个人发展方向等]。
总务科工作质量及员工绩效考核管理方案.全稿
合肥市妇幼保健院后勤保障系统员工绩效考核管理方案（试行）一、目标：为完善医院后勤保障管理，提高工作效率,确保各项工作落实到位,切实解决人浮于事、工作懒散、管理松散和服务不及时等问题。
为保证医院快速、健康、可持续发展.在依照医院管理制度的基础上，经医院党委批准,特制定此方案。
二、适用范围：总务处在后勤保障工作各岗位:维修组、氧站、空调班、电梯班、后勤仓库、服务部、缝纫组等岗位正式工、临时工和借调人员.三、后勤保障系统员工绩效考核小组成员：组长：黄德春副组长：徐慧琴成员：黄刚、张杰、胡志宏四、考核原则:（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则.对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
五、考核时间：1、后勤考核组定期（每月一次）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况（对照质量考核表)检查评分.2、后勤考核组不定期（随时随地）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况(对照质量考核表）检查评分.六、考核方法：1、查————-随时查看在岗员工状态、行为、工作环境、工作质量是否要求等.2、看——--—看各项工作登记是否完整、清楚，看大型动力设备保养状态,安全生产管理是否到位.3、问--—-—问在岗工作人员岗位职责、相关操作规程及本班组工作制度。
也可以通过电话问值班情况。
4、考--—--现场考核本班组相关的基础理论和技能，考核各班组本职业务学习内容。
5、评-——-—将检查结果月底汇总评分，力求客观准确。
每月根据《考核标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，95分以上为一级—-——发奖金额110%，90分以上为二级———-发全额奖金,85分以上为三级-——-发奖金85%，80分为四级-—-—-发奖金70%，75分以下为五级扣除全部奖金。
6、记——-———根据考核结果评分，并录在案。
工厂各部门绩效考核分值表
4）“备用金的管理质量”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
5）“贯彻执行各项政策法规、规章制度情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
6）“各项货币资金管理的管理水平”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
（2）定量指标
4）“购入不合格率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给3分；每低于历史最低水平0.5%则在3分基础上加0.5分，5分为上限；每高于历史最低水平0.1%则扣0.5分，扣完为止。
5）“节约资金”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给3分；每高于历史最佳水平1%则在3分基础上加0.5分，5分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣0.5分，扣完为止。（如果存在淡旺季之分，选择历史数据时应该区分淡旺季）。
4）“固定资产目录编制情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
5）“定期盘点情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
（2）定量指标。
1）“生产设备数量的利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给6分；比历史最佳水平提高1%则在6分基础上加1分，10分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。
合计
100
参考评分方法
（1）定性指标。“日常责任完成情况”：优秀40分，良好30分，一般15分，差0分。
（2）定量指标。“在产品周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给50分；每超过历史最佳水平1%则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。
（续）
4．生产计划部考核分值表
考核对象：生产计划部 考核时间：
指标
类别
指标
分值
学校总务科绩效考核细则
学校总务科绩效考核细则
1. 背景
本细则旨在规范学校总务科员工的绩效考核，以提高工作效率和服务质量。
2. 绩效考核标准
总务科员工的绩效考核将按照以下标准进行评估：
2.1 工作目标完成情况
评估员工在规定时间内完成的任务数量和质量。
2.2 工作质量
评估员工的工作精确度、准确性和专业性。
2.3 工作态度
评估员工的工作态度、责任心和团队精神。
2.4 研究和自我提升
评估员工在工作期间以及个人时间内的研究和自我提升情况。
3. 绩效考核流程
绩效考核将按照以下步骤进行：
3.1 目标设定
每年初，上级主管与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
3.2 绩效评估
每月底，上级主管将根据员工表现和工作成果进行绩效评估。
3.3 绩效反馈
根据绩效评估结果，上级主管将给予员工详细的绩效反馈和建议。
3.4 绩效奖励或处罚
根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工进行相应的处罚或辅导。
4. 绩效考核结果使用
绩效考核结果将用于人员晋升、奖惩、聘用合同续签等决策的参考。
5. 其他事项
本细则所涉及的评估流程和标准将定期进行评估和优化，以保证其公平性和可靠性。
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以上为学校总务科绩效考核细则的内容，旨在确保员工工作规范、高效。
如有任何疑问或需要进一步详细规定，请与上级主管联系。
请注意，本文档仅作为参考之用，不得用于非法目的。
学校总务处人员管理及绩效考核方案
学校总务处人员管理及绩效考核方案2023年，学校总务处人员管理及绩效考核方案将得到一次全面升级。
在新的方案中，我们将聚焦于人员素质和工作表现，并积极引入先进技术，为学校提供更优质、更高效的服务。
一、总务处人员素质考核总务处的人员主要分为行政岗位和后勤岗位两类。
在素质考核方面，我们将针对不同岗位的人员展开不同的考核内容和标准。
行政岗位素质考核行政岗位的核心素质考核包括：1. 工作态度：包括工作责任心、服务意识、沟通协调能力等方面。
2. 专业能力：包括行政管理、信息管理等专业技能。
3. 效率表现：包括工作速度、工作质量、工作成果等方面。
后勤岗位素质考核后勤岗位的核心素质考核包括：1. 工作技能：包括安保、清洁、餐饮、物业维护等方面的技能。
2. 服务态度：包括服务住户、服务教职工、服务学生等方面的服务态度。
3. 效率表现：包括工作速度、工作质量、工作成果等方面。
总务处人员素质考核将采用定期考核和巡查考核相结合的方式，让每位人员都能够真正地把素质和表现提升到更高的水平。
二、工作量和绩效考核除了素质考核之外，我们还将采用工作量和绩效相结合的方式，来全面评估总务处人员的工作表现。
工作量考核总务处的工作量考核主要包括两个方面：1. 工作进度：包括任务完成的时间、实际完成度等方面。
2. 工作量评估：根据不同的工作物品、工作项目来判断工作量的大小。
绩效考核总务处的绩效考核包括三个方面：1. 工作效率：包括工作速度、质量和时效。
2. 工作质量：包括工作成果、工作过程中的事故情况等方面。
3. 工作能力：包括个人能力和团队协作能力等方面。
通过工作量和绩效的考核，我们将为总务处的人员提供更为科学、更为公平的评估标准，并为优秀的人员提供更多的机会和奖励。
三、绩效奖励和处罚制度在新的绩效考核方案中，我们也会完善相关的奖励和处罚制度。
对于绩效优秀的人员，我们将提供多种奖励方案，包括：1. 绩效奖：根据考核绩效评级给予奖励。
2. 晋升和提高待遇机会：根据予以晋升和提高待遇。
医院总务科库房管理绩效考核指标
医院总务科库房管理绩效考核指标1.库房存货周转率：库房的存货周转率是指一定时间内存货进出库的频率。
高的存货周转率意味着库房的管理效率高，能够及时提供所需的医疗物资。
因此，存货周转率是库房管理的重要指标之一2.出入库准确率：出入库准确率是指库房管理人员在出入库操作过程中的准确性。
包括物资名称、数量、批次等信息的准确记录和及时更新。
准确率高表明库房管理人员的工作细致，能够准确掌握库存情况，为科室提供正确的物资。
3.安全管理指标：医院库房存放的物资有一定的特殊性，如药品、化学品等，需要严格的安全管理措施。
安全管理指标包括防火、防潮、防盗等方面。
库房是否按规定存放物资，是否进行巡检和维护等都是安全管理的指标。
4.库房面积利用率：库房面积利用率是指库房内实际存放物资的面积占用率。
高的利用率意味着物资存放得井井有条，空间得到充分利用。
库房面积利用率的提高可以减少医院的运营成本。
5.周转天数：周转天数是指库房存货的滞留天数，即从物资进入库房到实际出库使用的时间。
周转天数短表明库存的周转速度快，物资流畅，避免了资金占用过高。
周转天数的控制需要库房管理人员合理安排库存物资的进出，以满足医院的需求。
6.库房管理效率：库房管理效率是指库房管理人员处理问题和回应请求的效率。
包括仓库接收、发放和物资调拨等各个环节的反应速度和处理能力。
高效的库房管理人员能够及时满足科室的物资需求，提高医院的工作效率。
7.库房温湿度控制：医院库房中的一些物资对环境要求严格，如药品需要在一定的温湿度范围内存放。
因此，库房的温湿度控制是考核指标之一，对于库房管理人员来说，需要定期检测和调节库房的温湿度，确保物资的质量不受影响。
以上是医院总务科库房管理绩效考核的一些指标，对于医院来说，科学合理的考核指标能够帮助提高库房的管理水平，从而提高医院的运行效率和服务质量。
同时，考核指标的制定也需要与医院的实际情况相结合，不断总结和改进，以适应医院不断发展和变化的需求。
办公室部门绩效考核表
办公室部门绩效考核表部门绩效考核表部门: 办公室考核期: 年季(月）考核结果：部门职责部门计划满意度调查重关指标总分自评分审核分注:总分，（部门职责40％，部门计划40%，满意度调查20％）×重关指标值使用说明:1、本表共五部分：职责考核、工作计划考核、满意度调查、绩效提高与改进措施和附件(职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评;3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80％，占部门员工季度考核分的20％;4、所有评分都以百分制为计算单位;5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任;6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年.人力资源部2001年12月制定部门绩效考核表部表一：部门职责考核表职责考核指标权重% 实际完成情况自评分审核评分与内外相关部门沟通的 10次数按时汇总编制季度工作 10 1、协调沟通目标,月度工作计划10 接待客户来宾的次数10 南都简报每季6期2、企划 10 CI导入计划完成率30 3、总务投诉次数10 网络故障时间 4、网络及计计算机硬件设备维护保算机管理 10养次数得分 100%重关指标无重大安全事故自评：月日审核：月日注：1。
自评人负责对各指标的评价，审核人负责对评价结果审核评分；2。
得分,?（评分×权重）;3. 重关指标值=重关指标得分/100。
部门绩效考核表部表二:工作计划考核表年季（月）序号计划任务权重% 任务起止时间应取得的效果实际完成情况自评分审核评分1、2、3、4、5、6、得分计划拟订：月日审核：月日自评: 审核：注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核;2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因;3、得分，?（评分×权重)。
部门绩效考核表部表三B：办公室满意度调查表评价部门：评价人: 时间:调查评价分数得评价内容评价说明分类分 10 9 8 7 5文件、通知发放传文档达及时（5%)宣传宣传内容、形式（20(5,),）文体活动（10,）食堂清洁卫生、饭菜供应及时，质优总务价廉（10,)(30 医务服务（5，），）生活设施(5，)环境卫生(10，分)信息计算机维修(10，）管理网络运行及信息传(20递(10，），）沟通经常、有效(10,）沟通协调协调工作及时、有（30效（10,)，) 内外联络经常(10，）100，得分建议栏注：1、内容栏分值为满意得分，评价分数10分满意,9分较满意，8分一般满意,7分满意程度不够,5分有1～2项不满意。
医院财务科总务会计绩效考核指标
医院财务科总务会计绩效考核指标医院财务科作为医院管理的重要部门之一，承担着协助医院领导制定和实施财务管理政策和方案，负责医院的财务会计核算，财务报表编制和财务分析等重要职责。
在医院财务科中，总务会计更是承担了医院总务管理中的重要职责，对于医院的经济效益、财务稳健提供了重要支撑。
为了保证医院的财务管理科学高效，对总务会计的绩效进行考核是必不可少的。
一、医院财务科总务会计绩效考核的必要性1.医院财务科总务会计承担着医院总务管理的重要职责，是医院财务科的重要组成部分，必须对其进行考核，以确保医院财务工作的有效开展。
2.针对总务会计的绩效考核，可以不断提高总务会计的工作效率和能力，有效提高财务的管理水平和财务工作的质量，为医院的经济效益和财务稳健提供支撑。
3.对医院财务科总务会计进行绩效考核还可以激发财务工作的积极性和创造性，提高整个医院财务科的协同工作水平，从而更好地完成医院的总务工作，推动医院发展。
4.绩效考核可以帮助总务会计更好地了解自己的工作表现，在实际工作中更好地发挥自己的优势和潜力，不断改进和完善自己的工作，提高绩效水平。
二、医院财务科总务会计绩效考核指标的制定和实施医院财务科总务会计绩效考核指标的制定应该遵循以下原则：科学合理、全面客观、可衡量和可操作。
具体可以从以下几个方面制定考核指标：1.财务核算能力：包括总务会计对医院日常收支、固定资产折旧核算、项目预算编制、成本管理等方面的核算水平。
2.财务分析能力：包括搜集、分析和处理医院的财务数据，并对财务数据进行归纳与汇总，提供有关财务数据的分析意见和建议。
3.条理性和准确度：包括对财务会计资料的编制和处理，以及对财务管理制度的维护，保障财务会计工作的条理性和准确度。
4.沟通协调能力：包括与医院其他部门的沟通协调能力，以维护医院内部的沟通和协调，提高医院内部协同工作的效率。
5.绩效管理水平：包括对医院总务管理的全面及时了解和掌握，并通过各种手段不断完善、优化财务管理工作。
供应室绩效考核表
核算方法：每人得分=工作量得分+奖励分-质控分 每位人员绩效工资=科室工作人员绩效工资总额÷科室人员总分×每位人员得分 护士长和质控人员按岗位系数发放。 考核办法：护士长接受护理部考核，质控人员接受护士长和大家的监督 科室质控人员每天对各班工作人员进行考核并记录 护士长每周2次不定期检查各岗位护士的工作情况，每月去临床科室征求意见，了解临床科室对供应室工作人员的满意度及无菌 包质量，每个月对护士的考核情况并结合各方面的反馈进行综合分析评价，对表现好的给予表扬，奖金激励，对工作中存在的 问题进行分析，讨论并制定相应的改进措施
பைடு நூலகம்
核算方法：每人得分=工作量得分+奖励分-质控分 每位人员绩效工资=科室工作人员绩效工资总额÷科室人员总分×每位人员得分 护士长和质控人员按岗位系数发放。 考核办法：护士长接受护理部考核，质控人员接受护士长和大家的监督 科室质控人员每天对各班工作人员进行考核并记录 护士长每周2次不定期检查各岗位护士的工作情况，每月去临床科室征求意见，了解临床科室对供应室工作人员的满意度及无菌 包质量，每个月对护士的考核情况并结合各方面的反馈进行综合分析评价，对表现好的给予表扬，奖金激励，对工作中存在的 问题进行分析，讨论并制定相应的改进措施
供应室绩效考核表
减分项目（17-22分）
因责任心不强、查对不认 被科室投诉的护理缺 下收下送不 各种登记表格填 因交接不认真造 不积极参加科室及医院 不认真执行消毒 未按区域要求着装 质检员不认 真造成的差错、事故根据 陷或服务态度差 及时 写不规范 成物品丢失 组织的业务学习和其他 隔离制度 和使用防护用品 真履行职责 情节轻重进行处罚 （2分/次） (1分/次） （1分/次） （2分/次） 活动（1分/次） （2分/次） （1分/次） （2分/次） （5-20分/次）
总务科员岗位绩效考核表
年度岗位绩效考核表部门：总务科岗位：总务科员姓名：年月日考核项目具体内容及定义考核标准考核结果任务绩效1.负责食堂的会计核算、审核及物资盘存工作；2.负责公司办公用品、福利发放等物资的购买、保管及发放工作；3.负责公司员工工作餐的管理工作；4.负责员工交通津贴、节日聚餐及月票的管理造发工作；5.负责总务科所发文件、通知的起草、呈报工作；6.负责公司办公桌、椅的安排调整工作，协作搞好单工宿舍、大学生宿舍及公司内的环境卫生管理工作。
A-10B-8C-6D-4E-2得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。
周边绩效工作责任心1．尊重并维护组织的利益和形象；2．乐意接纳额外的任务和必要的加班；3．积极主动承担相应的工作任务和责任；4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席A-10B-8C-6D-4E-2 工作态度1．主动服从上级的工作指示或任务安排；2．在无监督情况下保持工作质量的稳定；3．从大局出发，以组织利益为重A-10B-8C-6D-4E-2 团队合作1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系；3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成；4．为后续工作或人员提供最大程度的便利A-10B-8C-6D-4E-2 周边合作1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求；2．根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求；3．合作态度愉悦、友善A-10B-8C-6D-4E-2得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为周边绩效的实得考核结果。
能力绩效知识1．具备充分的读写和计算方面的基础知识；2．有一定的理论和专业知识；3．具有适应岗位工作要求的业务知识；A-10B-8C-6D-4E-2 执行力1．不怕艰难困苦，不半途而废，坚持不懈地完成工作任务。
2．能够随机应变。
3．扎扎实实地做好必要的基础工作。
4．充分发挥自己和他人的作用。
A-10B-8C-6D-4E-2 理解力1．能充分理解并把握要点。
医院职能科室总务科工作指标绩效评价考核表
科室名称
总务科
考核岗位
总务科主任
考核时间
01月01日——12月31日
指标
考核项目
分值
考核分
考核部门
核算方法
质量
指标
40%
工作及时率100％
10
院办
每项降低1％扣2分、指令性任务未按时完成，每项扣2分；造成重大影响或后果扣5分
科室满意度≥90%
30ห้องสมุดไป่ตู้
医协办
每项降低1％扣2分
工作投诉例数
院办
发生一次扣10分（对象是科主任和当事人）
学习
指标10%
考试合格率100%
10
科教科
每项降低1％扣2分
论文数量
每发表一篇论文，加5分
安全事故发生（包括生产安全、火灾）
发生一起扣20分（对象是科主任和当事人）
服务
指标40%
医院收入万元
10
财务科
每项降低1％扣2分
公共成本指标比率
30
每项降低1％扣2分
管理
指标10%
设备完好率100％
10
设备科
水、电、暖、设备、电梯、洗衣、膳食保障率100％；无正当理由，每发生一起影响正常工作的事件扣5分。
最新后勤总务科绩效考核表
医院后勤科室绩效考核表（参考样本）圆的周长和面积#include <iostream.h>const float PI=3.1416; //声明常量(只读变量)PI为3.1416 float fCir_L(float); //声明自定义函数fCir_L()的原型float fCir_S(float); //声明自定义函数fCir_S()的原型//以下是main()函数main(){float r,l,s; //声明3个变量cout<<"R="; //显示字符串cin>>r; //键盘输入l=fCir_L(r); //计算圆的周长，赋值给变量ls=fCir_S(r); //计算圆的面积，赋值给变量scout<<"l="<<l; //显示计算结果cout<<"\ns="<<s;}//定义计算圆的周长的函数fCir_L()float fCir_L(float x){float z=-1.0; //声明局部变量if (x>=0.0) //如果参数大于0，则计算圆的周长z=2*PI*x;return(z); //返回函数值}//定义计算圆的面积的函数fCir_S()float fCir_S(float x){float z=-1.0; //声明局部变量if (x>=0.0) //如果参数大于0，则计算圆的面积z=PI*x*x;return(z); //返回函数值}/* Program: P1-2.CPPWritten by: HapDate written: 02:11:10*/#include <iostream.h>void main(void){double s1,s2,s3;s1=1.5; /* 对变量s1赋值*/cout<<"s1="<<s1<<endl;/* 对变量s2赋值*/ s2=2.5;cout<<"s2="<<s2<<endl;s3= /* 对变量s3赋值*/ 3.5;cout<<"s3="<<s3<<endl;cout<<"s1+s2+s3="<<s1+s2+s3<<endl; //计算并显示//计算并显示cout<<"s1+s2+s3="<<s1+s2+s3<<endl;}#include <iostream.h>main(){double r=1.0;cout<<"r="<<r<<endl;double l;l=2*3.1416*r; //计算圆的周长，赋值给变量lcout<<"l="<<l<<endl; //显示圆的周长double s=3.1416*r*r; //计算圆的面积，赋值给变量scout<<"s="<<s<<endl; //显示圆的面积cout<<"R="; //显示提示输入的信息cin>>r; //键盘输入l=2*3.1416*r; //计算圆的周长，赋值给变量lcout<<"l="<<l<<endl; //显示圆的周长s=3.1416*r*r;cout<<"s="<<s<<endl; //显示圆的面积}#include <iostream.h> //包含iostream.h头文件void main(){//输出字符常量、变量和字符串char c1='A';cout<<'W';cout<<c1<<endl;cout<<"This is a test."<<endl;cout<<"------------------"<<endl;//输出整型常量、变量和表达式int n=100;cout<<10;cout<<n;cout<<2*n<<endl; //输出整型表达式cout<<"------------------"<<endl;//输出浮点型常量、变量和表达式double pi=3.1415926,r=10.0,s=pi*r*r;cout<<pi<<endl;cout<<r;cout<<s;cout<<2*r*pi<<endl; //输出浮点型表达式cout<<"------------------"<<endl;//一个cout可以输出多项数据cout<<'W'<<" "<<c1<<endl;cout<<"This is a test."<<endl;cout<<"pi="<<pi<<" r="<<r<<" s="<<s<<endl; }#include <iostream.h> //包含iostream.h头文件main(){//输入输出字符char c;cin>>c;cout<<"c="<<c<<endl;//输入输出整型数据int n;cin>>n;cout<<"n="<<n<<endl;//输入输出浮点型数据double x;cin>>x;cout<<"x="<<x<<endl;。
学校总务科绩效考核细则
学校总务科绩效考核细则
考核目标
本考核旨在激励总务科全体员工不断努力，提高工作效率与质量，确保总务工作顺利开展。
考核标准
基于总务科工作的特点，考核分以下四个方面：
工作量
评估每位员工的工作量，认真核算每天每人的工作任务完成情况，并统计每个人累计完成的工作量。
工作效率
检查每位员工的工作效率，评估每日工作的完成时间和完成工作的质量等。
工作质量
重点考核工作的质量，确保每个岗位人员都精益求精、做出高质量的工作，以满足教学和科研需要。
工作态度
着重考察员工的工作态度和团队精神，确保全体员工积极主动，团结协作，为学校的发展做出贡献。
考核周期
一般为一年，从每年的1月1日到12月31日。
考核结果
根据考核标准，将员工按考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格和不合格，并根据等级的不同给予不同的奖惩措施。
结语
总务科的工作是学校后勤服务的重要组成部分，对学校的发展
和教育教学工作有着重要影响。
本绩效考核细则的制定，能够有效
激励未来总务科员工的工作热情和创造力，使学校后勤服务更快更
好地服务于广大师生。
总务部主管岗位月度KPI绩效考核表
3、清洁卫生达标率（达标天数/当月天数×100％×10）
10
4、维修任务完成率（当月实际完成件数/当月报修总件数×100％×10）
10
5、安全保卫任务完成情况，无安全事故得满分，否则得0分；
5
6、车辆清洁合格，保障出车安全（若出现交据，无员工投诉现象；（如有投诉经查证属实者得0分）
总务部主管岗位月度KPI绩效考核表
（）月份
姓名
总得分
部门主管
业务素质考核成绩
（此项满分为80分，定性考核标准条例中优秀得满分，一般得半分，不合格得0分
项目
满分
得分
1、营销计划的完成率（实际完成销售/计划销售×100％×10）
10
2、总经理或总监办公会议精神落实情况（落实100%得满分，90—97%得8分，80—89%得6分，70—79%得4分，70%以下得0分）
2
5、及时与下属进行心理沟通，帮助解决心理疑虑，避免带消极上岗；
2
6、做好新员工入职指引、培训工作，有效控制部门人力资源流失；
2
7、节约成本，无浪费现象；
2
8、为人正直，生活作风正派，无不良记录
2
9、勇于承担责任，具有批评与自我批评的精神；
2
10、合理组织开展员工业余文化生活；
2
此项小计
注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10分。
8
8、食堂卫生及饭菜质量达标率（达标天数/当月天数×100％×10）
10
9、时间管理合理，能有效控制忙闲不均及殆工现象；
3
10、定期组织召开部门工作会议及团队学习，不断提升部门综合素质；
3
11、部门分工明确，权责清晰，无管理空白和职能交叉现象；
学校总务处主任绩效考核表
采购物资供应基本及时，延迟时间在1天以上的采购占总采购次数在5-10%以下
D（）
采购物资供应不够及时，延迟时间在1天以上的采购占总采购次数在10-20%之间。
E（0%）
采购物资供应非常不及时，延迟时间在1天以上的采购占总采购次数的20%以上
校园水电供应卫生环境
校园水电供应与卫生环境
部门预算控制
各项可控工作开支与预算成本相比的控制情况
10
A（150%）
成本控制在预算成本95%以下
B（120%）
成本控制在预算成本95%-98%
C（100%）
成本控制在预算成本98%-102%
D（60%）
成本控制在预算成本102%-105%
E（0%）
成本超出预算5%以上
满意度调查
相关部门或个人满意度调查结果
15
A（150%）
水电供应正常，卫生环境好，校园绿化与环境维护工作有序开展，整体环境有了明显提高
B（120%）
水电供应正常，卫生环境较好，校园绿化与环境维护工作有序开展，并收到一定效果
C（100%）
水电供应基本正常，卫生环境较好，校园绿化环境维护工作正常开展
D（60%）
水电供应有时出现故障，卫生环境一般，绿化环境维护工作开展一般
E（0%）
水电供应有时出现故障，卫生环境较差，绿化环境维护工作不能正常开展
部门人员流失率控制
根据上期人员流失率由人力资源部核定流失率标准
10
A（150%）
员工流失人数每月=0，
B（120%）
员工流失人数每月﹤1.6，
C（100%）
员工流失人数每月=1.6
D（60%）
员工流失人数每月≥2
校务会领导成员绩效工资考核表
===========================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名：后勤副校长(参尼）二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名：总务主任（郭超）二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名：政教主任（才让旦巴) 二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名:教务处主任(尕日昂）二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名:团支部书记（索什多）二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名:工会主席(王雪峰) 二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名：妇女主任(格毛措) 二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档========================================================================================================玛沁县藏文中学校务会领导成员绩效工资考核表姓名：学校会计（张梅荣）二〇一〇年度==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档=============================。
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第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
?薪资现状及建议表：
?行政各岗位考核内容和考核表：
总务、设备科科室绩效考核表
(二)、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
(三)、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。
四、确定行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。五、行政人员的绩效沟通与辅导
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为a、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
(一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
(二)、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。(三)、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
考核的内容和分值：
1、考核的内容分一下几个部分：
（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。四、考核的程序：
1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；2、直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
绩效考核评价表
部门：行政人事部岗位：行政助理姓名：工作量：考核时段：
篇二：后勤总务科绩效考核表
医院后勤科室绩效考核表（参考样本）
绩效考核领导小组制考核人（签字）：审查人（签字）：
篇三：总务科科室绩效考核表
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行：一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到50%～60%。
三、行政人员绩效考核方法
(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
总务绩效考核表
篇一：行政后勤人员绩效考核指标与方案
行政人事部人员的绩效考核方法
?
企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。