公司营销人员考核管理办法

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营销绩效考核方案

营销绩效考核方案营销绩效考核方案7篇方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面我给大家带来营销绩效考核方案，希望大家喜欢!营销绩效考核方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)x100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)x100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。

各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

营销考核管理办法

营销考核管理办法为适应公司发展需求，开拓业务市场，充分发挥绩效激励作用，明确营销人员的工作职责，做好公司宣传、业务推广工作。

在公司整体考核及薪酬体系的制度规范下，结合公司目前运营状况特制定本细则。

公司将从以下指标进行考核：一、考核范围营销部。

二、考核频次公司每季度、年度进行考核，考核成绩将作为月绩效、年绩效及营销奖励发放的依据。

三、考核指标（一）存量业务指标1.上一会计年度营业收入总额。

2.当年营收回款率达到100％。

3.客户保有量不少于上年度期末存量。

（二）增量业务指标增量业务是指公司新拓业务、原有客户衍生出的新业务类型，以及在完成全年存量业务外所增加的收入及新增客户量。

四、绩效核算标准（一）存量业务指标1.营业收入考核分值=实际收入/预算收入×65%；2.应收账款考核分值=实收账款/应收账款×5%；3.客户保有量分值=考核期内实际客户分值/上年度期末客户分值×30%。

存量业务考核分值=营业收入考核分值+应收账款考核分值+客户保有量分值（二）增量业务指标1.营业收入分数核算（1）增长率加分值。

考核期末实际较期内计划超额比例，每增长1%加2分，最高加50分（不足1%，不加分）；（2）增长额加分值。

考核期末实际较期内计划超额额度，每增长50万加2分，最高加50分（不足50万，不加分）。

营业收入考核分值=（增长率分值+增长额分值）÷22.客户增量分数核算五、考核结果运用（一）存量业务存量业务的绩效考核结果对应考核期内绩效总额的发放（预发）比例。

1.季度考核兑现标准季度绩效分值为[100,105]区间的，当期绩效兑现100%，营销奖励为3万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[98,100）区间的，当期绩效兑现80%，营销奖励为2万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[95,98）区间的，当期绩效兑现50%，营销奖励为1万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[92,95）区间的，当期绩效兑现30%；下个考核期月绩效按20%预发；季度绩效分值为[92,0）区间的，当期绩效为0，下个考核期月度绩效不予预发，并对部门负责人进行履职谈话。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法

销售人员薪酬与绩效考核管理办法为了明确销售人员的考核标准和内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，深圳分销中心制定了销售提成及考核管理办法。

本办法的薪资管理宗旨是以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，适用于营销中心销售人员。

所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪，试用期员工不考核基本任务。

如果当月实际销售额超过基本销售任务，试用期基本任务和正式期基本任务相同。

销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算，兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。

业务人员每月拜访客户基本数为200个次。

销售任务及提成的计算公式为：提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例。

基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。

业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。

如果业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例根据公式计算。

超额提成的计算公式为：超额提成=超额提成基数×超额提成比例。

销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。

销售冠军奖：每月销售额最高的业务人员，给予岗位级别调高一级奖励。

销售团队奖：销售团队当月实际销售额超过团队基本任务的10%，团队成员均可获得团队销售额的1%作为奖励，团队超额销售部分奖励按比例分配。

第十五条特别贡献奖对于在公司发展、市场拓展、产品创新、成本控制、客户服务等方面做出杰出贡献的员工，公司将给予特别贡献奖，奖金数额由公司决定。

销售人员奖励制度根据公司的销售任务，销售人员可以获得提成和奖励。

当月销售额超过基本任务元时，除了提成外，公司还会额外奖励100元现金。

此外，公司还设立了勤奋奖，以鼓励销售人员拜访新客户或回访老客户，并登记有效信息。

营销团队绩效考核方案（7篇）

营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(7篇)为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。

销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

店面营销人员绩效考核办法(含考核表格)

店面营销人员绩效考核办法（含考核表格）
一、目的：
为了规范营销部薪酬体系制度，实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，经公司研讨决定，特制定此制度。

二、营销人员工资结构
基本工资+绩效奖金（业绩抽成）
三、营销人员基本工资基数
四、业绩提成比例基数
根据目前公司营销部的实际运营情况，建议业绩抽成比例基数为月度销售额的5%，
五、各岗位绩效奖金比例：
三、考核指标
考核指标实施月度KPI考核，满分100分。

四、考核内容（见绩效考核表）
1、基础管理考核，权重占20%；
2、业绩考核，权重占60%；
3、业务能力考核，权重占20%
一、目的：
为实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加蔬菜、水果销售量，特制定此规定。

二、门店店员、客户经理工资结构
门店店员：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》
客户经理：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》
三、考核指标
考核指标实施月度KPI考核，满分100分。

绿地房地产集团营销人员考核及薪酬管理办法

绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有力的销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成集团的房地产营销目标提供有力保障。

特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。

一、考核及薪酬管理办法适用范围绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。

二、案场职位等级与薪资结构（一）案场职位等级划分案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。

对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。

（二）薪资结构1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地（集团）有限公司房地产市场营销部请示函》（2002.5.8 ）及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。

2、绩效工资：（1）绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实现。

销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的 2.5 %。

以内。

（2）奖励提取的顺序为：1）20%--30％首期款到位可提取提奖标准的30%；2）房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%；3）剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励；（3）提奖办法：1）项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。

其中营销人员（包括管理人员、销售人员、贷款服务人员）每月须完成一定数量的销售指标。

2）销售指标以签署正式合同且首付款到帐、合同内容及付款情况输入销售管理系统作为考核依据；3）销售过程中须完成客户接待、签署订单、签署购房合同、签署贷款合同和收齐相关资料以及按约回笼房款等工作。

营销人员试用期考核管理办法

延长试用或终止试用评定及标准：
试用期间有否决项出现或综评分数在70分以下的，则随即终止试用或延长试用。
试用期工资工资标准
工资（销售经理）= 基础工资（2000元）+销售提成（按转正期提成标准执行）
工资（销售业务员）= 基础工资（1600元）+销售提成（按转正期提成标准执行）。
本考核管理办法自下发之日起试行
综合评定
试用期考核采用每周评定和试用期综合评定相结合方式。新员工试用期届满后，或有符合条件拟提前转正的试用人员，由人力资源部牵头组织新员工所试用部门负责人、岗位辅导员共同对新员工综合评定，符合条件标准的，随即给予办理转正手续，不符合条件- 2 - 的视情况作出延长试用或终止试用的决定。
试用期综合评定分数及分级
试用期综合评定分数90分以上（含90分）为优秀，考核系数为1.2；80分以上（含70分）为优良，考核系数为1；70分以上（含70分）为合格，考核系数为0.8；70分以下为不合格，考核系数为0.2。
转正评定及标准
考核分数达பைடு நூலகம்合格以上：
高度认同公司价值观且能较好的掌握销售技能经评定达到相应分数；市场敏锐度高，形成较多的意向客户数，或形成一定销量且达到提前转正期销售额；能够根据自身市场认知和活动，有独到销售策略规划，经公司采纳带来较高效益；具有极佳的市场资源或活动能力，发展的客户或关系能与公司形成有效合作的。
销售部门转正考核办法及工资标准
为加强销售人员试用期管理（含内部转岗人员），识别销售业务、管理人才，并对其进行
有效培养和激励，提升销售团队综合素质、业务技能，制定本管理考核试行标准。
试用合同及管理
自本人办理入职之日起算为一个月，试用期间公司与其签订试用合同。试用期间岗前集中培训为五天，第五日上午参加培训考核，考核分数为100分，考核分数低于70分以下的，

营销人员考核管理制度

营销人员考核管理制度一、考核目的1．为及时、公正的评估员工的工作绩效，调动本公司营销人员的积极性。

2．让营销人员明确自己的工作任务和努力的方向，让营销管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。

二、适用范围凡本公司营销部人员的考核，除另有规定外，均依照本办法所规定的内容考核。

三、绩效考核用途1．了解员工对公司的业绩贡献2．为员工的薪酬决策提供依据3. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据4．为人力资源部规划提供基础信息四、考核的周期营销人员的绩效考核为月度销售管理考核。

月度销售管理考核每月度进行一次，考核营销人员当月的销售管理业绩。

考核时间为下月5日到15日。

五、考核组织1．总经理负责提出绩效考核的总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核和审批、考核过程出现的争议的最终裁决。

2．人力资源部：负责组织对员工个人的考核，搜集数据，统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经总经理审批后实施。

3。

营销部门：配合考核组织部门进行考核，及时提供相关数据。

六、考核分类1．月度考核：每月30 日制定下一月的考核指标，每月10 日前对员工上一个月的工作进行综合评价。

七、考核关系1．直接上级对直接下级的考核2．间接上级审核3．人力资源部汇总考核分数4．人力资源部负责考核申诉工作处理八、考核实施对营销人员的考核，主要从工作业绩、工作能力和工作态度几个方面进行评估。

营销人员考核指标一览表备注：营销人员考核分数满分为100分，工作业绩占70分，其中销售额、销售计划完成率、销售回款率、开拓代理商数量、开拓商家数量、信息收集、客户服务各10分。

工作能力、工作知识、工作态度各占10分，创新指标为附加分占10分。

销售薪资及绩效考核管理

销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。

3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

市场营销管理考核办法

市场营销管理考核办法本文旨在制定一套科学、公正、恰当的市场营销管理考核办法，以确保各级市场营销管理人员的工作质量和效果，提高市场营销管理的总体能力。

二、考核指标1. 专业知识与技能- 营销理论：了解市场营销的基本概念、原则和方法，能够灵活运用各类市场营销理论。

- 市场调研与分析：能够进行市场调研和分析，了解消费者需求并制定相应的营销策略。

- 销售技巧：具备一定的销售技巧，能够有效地开拓市场和促进销售。

2. 业绩与目标完成情况- 销售额：达到或超过预定销售目标。

- 市场份额：提高市场份额，增加企业的市场竞争力。

- 客户满意度：通过调研和反馈，保持良好的客户关系，提高客户满意度。

3. 团队合作与领导能力- 团队协作：能够有机地与团队成员合作，共同完成营销任务。

- 人员管理：对下属进行明确的工作分配，并能够有效地管理和指导下属的工作。

- 沟通能力：善于沟通和协调各个部门之间的合作与配合。

4. 创新能力与适应能力- 创新思维：能够主动创新，提出新的市场营销策略和推广方法。

- 适应能力：具备较强的适应能力，能够迅速应对市场的变化和挑战。

三、考核方法1. 笔试在考核会议前，组织一次笔试，考察市场营销管理人员的专业知识和理论水平。

笔试内容包括市场营销理论、市场调研和分析、销售技巧等方面的知识。

2. 现场实操在考核会议上，组织一个实操环节，要求市场营销管理人员通过现场模拟或角色扮演等方式，展示其销售技巧和团队合作能力。

可以设置一些情景，模拟真实的市场环境，考察市场营销管理人员在处理客户问题、销售推广和协调内外部关系等方面的技能。

3. 业绩考核年度考核时，根据市场营销管理人员的目标完成情况进行综合评估。

可以通过考核人员所负责区域的销售额、市场份额和客户满意度等指标来评估其业绩，同时对其销售计划和销售策略的执行情况进行评估。

四、考核周期市场营销管理考核应该以年度为周期进行，即每年对市场营销管理人员进行一次全面的考核。

营销人员考核办法

营销人员考核办法1. 总则1.1. 制定目的为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效, 特制订本办法。

12 适用范围本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。

13 权责单位1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

2. 考核办法2.1. 考核时机每月5日前提出2.2. 考核方式分为部门考核和个人考核。

2.3. 考核权责2.4. 考核方法241.考核部门1）计算权数表:2）总经理收款额目标达成率二当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率二当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-｛（当月营业额-当月收款额）/当月营业额｝收款率低于60%,营业额目标达成率得分不得超过最高权数。

3）部门考核奖金系数：2.4.2.一、主管之考核计算1）计算权数表：2）权数说明：1、工作态度A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好B、协调性------6分为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。

C、忠诚度------6分凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。

2、职务能力A、计划能力--- 8分年度计划、月度计划、专案计划之能力。

B、执行能力--- 6分各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。

C、开发能力--- 6分对新产品新服务之开发能力。

二、业务人员之考核1）计算权数表2）实收款目标达成率二当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3）权数说明：1、工作态度20分A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。

B、协调性------6分为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。

C、忠诚度------6分以公司利益为前提，并忠于职守。

2、职务能力10分A、计划能力——4分年度计划、月度计划，各项专案计划之能力B、执行能力--- 3分各项计划之执行控制及采取改善措施之能力C、工作品质------3分各种资料、各项作业之品质。

市场营销人员绩效考核办法

市场营销人员绩效考核办法一、适用范围：本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。

本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。

二、绩效工资构成1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。

2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整；3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。

主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。

4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配；5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。

三、考核办法（一）市场销售人员考核办法1、岗位工资岗位工资的考核销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下：考核内容1、新客户拓展25%2、老客户维护35%3、回款率30%4、上级主管分配的工作10%合计10分考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2；2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1；3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0；4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8；5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。

KPI指标说明：1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。

2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。

营销管理目标责任落实考核办法

营销管理目标责任落实考核办法1. 背景为了确保公司营销管理目标的有效实施和责任的明确，制定本办法，用于对营销管理目标责任的考核和评估。

2. 考核流程2.1 目标制定阶段- 确定年度营销管理目标，并明确责任人；- 目标应具体、可衡量、可实现，并与公司整体战略保持一致。

2.2 考核指标制定阶段- 根据营销管理目标的具体要求，制定相应的考核指标；- 考核指标应能够客观、量化地衡量责任人的绩效。

2.3 考核周期- 考核周期为一年，从每年的1月1日开始，至12月31日结束。

2.4 考核方法- 考核采用综合评定的方式，包括定性和定量分析；- 定性分析主要针对责任人在目标实施过程中的表现和态度；- 定量分析主要针对责任人在目标实施过程中的具体成绩和数据。

2.5 考核结果- 考核结果以绩效评分和绩效等级形式进行反馈；- 绩效评分由考核指标的达成程度和质量决定；- 绩效等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

3. 考核实施和结果运用3.1 考核实施- 考核主体为公司相关部门，协助考核的责任人为各项目标的责任人；- 公司相关部门应按时完成考核工作，并保证结果的客观、公正。

3.2 考核结果运用- 考核结果将作为责任人年终绩效考核的重要依据；- 根据考核结果，对达成目标优秀的责任人进行奖励，对未达标责任人进行约谈和改进指导。

4. 审批流程4.1 制定本办法的草案，由营销管理部门起草，并报公司领导审批。

4.2 经公司领导审批通过后，由相关部门负责印发并在公司内部进行公布。

5. 附则本办法自颁布之日起生效，对公司的营销管理目标责任落实考核工作起指导作用。

如有需要，本办法的解释权归公司所有。

营销人员薪酬及奖惩规定

销售人员薪酬及奖惩规定1.0目的确保营销目标的有效达成, 以及保证货款及时回收, 防止呆(坏)帐的发生, 创造企业与个人双羸环境。

为降低公司业务成本、产品利润最大化, 本着共赢的商业原则及对营销人员的薪酬、营销费用及业绩考核的有效管理, 科学合理地激励每一个销售人员去完成他们的销售指标, 同时对不能及时完成公司业务指标、违反公司销售管理制度等现象给予清晰的制约措施, 特制订本规定。

2.0范围适用于本司营销总监、营销（外贸）经理、业务专员、业务员、业务助理等在内所有与销售相关的人员。

3.0定义3.1应收货款: 按货款结算方式当月应回收货款和以前未回收货款的统称。

3.2当月结算: 当月出货产品在当月结算货款。

(本制度内的“月”为自然月, 即1-31日)3.3 30天月结: 当月出货产品在次月结算货款；60天、90天月结以此类推。

3.4甩期账款：根据货款结算方式, 未按期回款即认定为甩期账款。

3.5问题账款: 公司对于在规定的期限内未收回且逾期达 60 天的或对于本公司业务人员在经营过程中所发生的被骗、收回票据无法如期兑现、或已收回的款项被公安部门确认为赃款的。

4.0权责4.1业务部门: 负责营销目标的有效达成, 以及货款的回收。

4.2财务部：负责监督货款回收的完成率, 以及奖罚措施的执行。

4.3总经办：负责营销目标的制订、营销目标达成率的监督、奖罚措施的批准, 以及问题货款的监控和处理。

5.0营销费用的管理5.1公司销售环节所发生的全部开支均属于营销费用统计范畴, 具体范围包括: 销售人员的工资及福利、提成、差旅费、业务招待费、交通费、业务用车费用、快递费、运输费、报关商检费用、本地操作费用、运输保险费用、其他因业务需要为销售及服务产生的费用。

5.2但有以下内容不计入营销费用:A. 销售人员薪酬中的客户编外提成、客户返利, 客户重要的企业活动的赞助费用/礼金/礼品等；B．新客户开发奖、月度/季度销售奖励、差价提成、提前回款奖、个人及部门超额任务奖、公司分红等额外奖励, 驻外销售人员的补贴、办公费用等。

营销外勤薪酬激励与绩效考核管理办法

营销外勤薪酬激励与绩效考核管理办法关键信息项：1、薪酬构成2、绩效考核指标3、绩效奖励与惩罚机制4、薪酬发放时间与方式5、绩效考核周期6、晋升与降职标准1、总则11 为了充分调动营销外勤人员的工作积极性和主动性，提高工作效率和业绩，特制定本管理办法。

12 本办法适用于所有营销外勤人员。

2、薪酬构成21 营销外勤人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。

211 基本工资根据员工的职位和工作经验等因素确定，按月发放。

212 绩效工资根据绩效考核结果发放，考核周期为月度。

213 提成根据销售业绩计算，按照不同产品和业务类型设定不同的提成比例。

214 奖金根据公司的盈利情况和个人的突出表现发放，包括年终奖金、特别贡献奖金等。

3、绩效考核指标31 设定销售业绩、客户开发、客户维护、市场调研、工作纪律等方面的考核指标。

311 销售业绩指标包括销售额、销售增长率、销售目标完成率等。

312 客户开发指标包括新客户数量、新客户质量、潜在客户挖掘等。

313 客户维护指标包括客户满意度、客户投诉率、客户流失率等。

314 市场调研指标包括市场信息收集、竞争对手分析、市场趋势预测等。

315 工作纪律指标包括出勤情况、工作态度、团队协作等。

4、绩效奖励与惩罚机制41 对于绩效考核优秀的员工，给予绩效工资上浮、晋升机会、荣誉表彰等奖励。

411 绩效工资上浮的幅度根据考核等级确定。

412 具备晋升条件的员工，优先晋升到更高的职位。

42 对于绩效考核不达标的员工，给予绩效工资下调、培训、警告甚至辞退等惩罚。

421 绩效工资下调的幅度根据考核情况确定。

422 对于连续多次考核不达标且经过培训仍无改进的员工，予以辞退处理。

5、薪酬发放时间与方式51 基本工资和绩效工资于每月固定日期发放，直接发放至员工的银行账户。

52 提成和奖金根据具体的业务结算周期和公司财务安排发放。

6、绩效考核周期61 月度考核：主要考核员工当月的工作表现和业绩完成情况。

营销岗位员工绩效考核管理办法

营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。

，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。

【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。

【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。

考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。

第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。

但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。

因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。

第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。

“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。

第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。

第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。

但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。

市场营销部绩效考核管理办法

市场营销部绩效考核管理办法一、目的为鼓励销售人员努力开发客户，促进公司业务快速发展，特制定绩效考核管理制度。

旨在关注并激励销售人员，完成公司销售指标，确保公司在销售收入、利润及市场份额方面获得预期的增长，并对销售人员的突出业绩予以奖励。

二、适用范围➢本制度适用于公司市场营销部及销售人员。

➢公司市场营销部及各门店分别承担销售收入指标，这个指标将按照公司总体销售计划分解到每个销售人员及各门店，是基于公司发展战略以及对市场的判断和市场数据而设定的。

三、公司市场营销部的业绩指标根据公司发展战略及年度经营计划，每年度末将制定下一年度市场营销部的销售任务指标。

市场营销部的业绩考核指标包括以下三部分：➢关于指标1：公司市场营销部有责任和义务为各门店完成销售任务而创造条件，在公司批准的市场费用预算范围内，为各门店客户的增长进行有效的品牌推广及营销运作，各门店销售收入总和的30%计入市场营销部业绩。

➢关于指标2：公司市场营销部承担渠道（大客户）的销售任务，即在公司批准的预算范围内，以适当的营销方式将会员卡推销给团体目标客户群，并以灵活个性化化的会员卡组合方式，满足大客户的不同需求，从而实现销售收入，该项收入的60%计入市场营销部业绩。

➢关于指标3：根据公司的发展规划，扩大品牌市场占有率，市场营销部将承担公司下达的年度加盟连锁业务指标，加盟业务收入的10%计入市场营销部业绩。

（加盟管理另行规定）四、绩效考核管理（一）部门经理绩效考核市场营销部根据年/月度经营指标，按人数进行业绩指标划分，具体个人业绩指标由部门经理负责进行细分；部门经理不承担个人任务指标，只对部门总业绩负责。

1、考核依据：部门月度业绩指标完成比例；2、工资构成：底薪工资 + 部门业绩提成；3、部门业绩：按月承担部门总的业绩考核指标；4、部门业绩提成比例：1）部门完成当月销售指标的50%时，提取销售额的1%作为奖励；2）部门完成当月销售指标的70%时，提取销售额的1.5%作为奖励；3）部门完成当月销售指标的90%时，提取销售额的2%作为奖励；4) 部门完成当月销售指标100%以上视超出部分按5%提取作为奖励；5）部门预收指标未达到50%以上的不计提。

营销人员考核办法

营销体系人员绩效考核及激励一、考核分配原则1.公正性原则：全面、客观、公正的评价专职营销人员的营销能力及营销业绩。

2.导向性原则：引导专职营销人员按照各级经营部门确定的业务发展目标任务，推动阶段性项目和重点业务的发展。

3.激励性原则：通过业绩管理激励，调动营销人员工作的积极性和增强营销团队的凝聚力。

二、薪酬构成（一）专职客户经理专职客户经理薪酬=岗位工资+营销补贴+绩效工资1、岗位工资：2、客户经理的绩效工资：绩效工资＝（固定绩效＋业绩绩效）×当月任务完成率①固定绩效：基数由实际情况确定，根据客户经理“月度工作表现考核得分”情况考核发放，月度工作表现考核得分80分以上的，全额发放；每少1分，扣减考核部分金额的5%，扣完为止。

月度工作表现考核得分评价参考项目待定。

②业绩绩效：业绩绩效=∑（个人营销业绩×提成标准×折算系数）③当月任务完成率：根据任务完成情况进行考核。

3、营销提成参考标准营销业务种类提成标准标准速递——经济快递——同城——其他——4、折算系数：（1）维护老客户业绩：合作一年以上的客户，长期性业务第1个月—第12个月的折算系数为1，长期性业务第13个月—第24个月的折算系数为0.7；长期性业务第25个月—第36个月的折算系数为0.4；长期性业务第36个月及以后的折算系数为0.1。

以上标准作为参考，各单位也可根据市、县等不同的经济区域划分折算系数，或者设置封顶值。

（2）二次开发老客户业绩：新开发业务，按新业务收入的100%计算业绩。

（3）新开发客户业绩：按业务收入100％计算业绩。

（4）涉及到属于多个客户经理共同维护、开发的客户（项目），同一部门的客户经理可根据实际情况按商定的比例分配计算个人业绩，不能重复。

5、营销业绩在产生收入后先纳入当月业绩考核，资金未及时回笼的，按逾期情况进行核减。

（具体参考资金回笼考核等相关办法）6、以上办法计算的薪酬总额包含客户经理每月岗位工资、奖金。