论推进教师聘任制改革的要点

论推进教师聘任制改革的要点

摘要：教师聘任制是当前教育人事改革的一项重点工作，我国实行教师聘任制已经有了成熟的现实条件。综合各地中小学的情况，在实施教师聘任制过程中要做好领导班子组建、“三定一聘”和分流落聘人员三个方面的工作。针对实施过程中应注意的问题，要建立引进优秀人才从教的开放系统，合理制定聘任政策和综合配套的改革措施。

标签：教师；聘任；改革；方法

实行聘任制，有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平，有利于优化教师队伍结构，有利于把考核工作落到实处，关键问题在于如何实施，以取得切实的成效。

一、推行教师聘任制的现实条件

教师聘任制在所有的学校中不可能一步到位而要有一个过程。整个国家对教师的数量需求转向质量需求是推行教师聘任制的第一现实条件。显然，在教师数量不足的条件下，采用行政派任制及教师终身从教制是教师队伍稳定的必然选择，只有教师人数超过了国家规定的编制标准数量时，才有挑选的余地，才有可能好中择优，才有可能实现双向选择。目前，教师从数量上看，基本保证了我国基础教育事业的发展需要。21世纪初是我国对教师从数量需求向质量需求转化的关键期，是推行教师聘任制的有利时机。因此，教育部连续几年把中小学教师聘任工作列入年度工作要点，作为深入推进教师人事制度改革重点举措。

教师资格制度的建立，是教师聘任制的基础工程。教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度，是国家对准备进入教师队伍，从事学校教育教学工作人员的基本要求，这一制度将大大拓宽师资来源的渠道，通过教师资格的认定、考试，把选用教师的视角从师范院校毕业生、在职教师转向更为广阔的社会人才市场，保证多渠道、高起点选用高素质的教师。实际上，这一制度的实施为优秀人才进入教育系统打开了方便之门。

保险制度等社会保障体系的建立和住房商品化，是保证落聘教师再就业的必要条件。社会医疗制度、岗位培训和转岗培训的建立，为落聘者提供了一个缓冲地带，这对保证社会和学校的稳定和发展起重要作用。

上级政府的重视和支持是教师聘任制实施的关键。政府及教育行政部门领导人应充分认识到学校冗员增多、人员结构失调、教职工素质不高对教育事业的危害，必须认真贯彻职责分开、单位自主用人、职员自主择业、政府依法监督的事业单位人事制度改革的基本指导思想，将人事权真正还给学校，大力支持这一改革的推行。

教师职业的吸引力是教师聘任制达到预期改革目标的最重要条件。如果教师

待遇较低，其结果必然是教育的低质量、低水平。要实现吸纳俊才排斥庸才的目标，必须提高教师的经济待遇，否则教师队伍很难保持稳定，教育之基就会崩塌。科学的教师评价制度的建立是教师聘任制的必备操作条件。哪些人落聘，哪些人上岗，必须有一个评价标准，明确规定教师每个聘期的任务目标。建立可操作的指标体系，对教师教书育人的全过程及育人绩效进行评估，对教师的任务完成情况及目标达成度进行横向比较，最后决定去留。

二、教师聘任制实施方法

改革中小学用人制度，实行教职工全员聘任制涉及教职工的切身利益，政策性很强。综合各地中小学的情况，教师聘任制的实践主要包括以下内容。

第一，校长提名干部人选，实行领导班子组建制。由校长提名副校长，副校长推荐中层于部，教育主管部门协同组织人事部门通过考试后聘任的办法组建学校领导班子，逐层签订任期目标责任状，从而建立校长为首的学校领导集体，增强领导班子的凝聚力和战斗力。

第二，认真搞好“三定一聘”，实行教职工聘任制。总的思路是：按照“优化劳动组合，提高工作效率”，“人尽其才，各尽其能，德才兼备，择优聘任”的原则，实行“三定一聘”(即定编、定岗、定责、聘任)。定编，由教育行政部门根据上级制定的编制标准，核定所属学校教职工的编制总数。定岗，由各学校根据学科、班次和工作需要在编制总数内确定各种工作岗位。定责，由学校依据各种岗位的工作特点制定岗位目标责任制。聘任，就是以校长为核心的校委会聘任教职工。为了实现公平竞争，择优聘任，在操作方法上，首先公开条件，由学校向全体教职工公布编制总数及岗位设置，公布各种岗位的目标责任制和受聘条件，然后在考试、考核的基础上实行双向选择，逐层聘任。先聘岗位领导，岗位领导再聘教职员；先聘教学人员，后聘后勤服务人员；先高年级，后低年级；先主课后副课，从而达到优化教职工结构的目的。

第三，加大分流力度，妥善处理落聘人员。为了维护稳定大局，在稳定中求发展，在做好思想工作的同时应对落聘人员采取一系列措施进行分流。一是实行顺向流动，初中流向小学，市直流向乡镇，乡镇流向村小，强校流向弱校，以充实薄弱学校教师队伍；二是以校办产业为依托，兴办经济实体；三是从事社会化、企业化的后勤服务；四是年高体弱者，实行内部退养；五是停薪留职，自主发展；六是离职进修，学习提高；七是辞职辞退。对于既不另谋他业，又不服从组织安排的落聘人员，让其待岗，六个月后停发基本生活费，自寻出路。

三、实施教师聘任制要注意的问题及解决途径

在教师聘任制实际运行的过程中也发现了一些值得注意和研究的问题。一是引进优秀人才从教的宏观调控机制尚未建立。目前的教师聘任仅仅局限于教育行业内部，是一个封闭的系统。随着改革的不断深入，从机关、企事业单位下岗的高学历人才不断增多，但对社会上愿意从教的优秀人才，学校即使缺编也不能聘任。这样既造成人才资源的极大浪费，又不利于提高教育教学质量。二是核定编

制不严密，薄弱学校骨干教师流失较多。在聘任工作中，只按学校规模和学生人数、班数核定学校本学年教职工编制数和工作岗位，而没有核定高、中级专业技术职务岗位数，导致村小骨干教师往乡镇学校挤，乡镇学校骨干教师往市直单位挤，造成了薄弱学校骨干教师严重不足，重点学校教师人才资源相对浪费的现象。核编不严的另一种表现是少数乡镇学校编制过多，而村办小学编制过少。三是相当一部分人特别是学校领导，在思想认识上存在着求稳怕乱的想法，在行动上表现为不愿改革，不敢改革。少数单位制订的教师聘任制方案只是为了应付检查，导致改革成效甚微。四是综合配套的改革措施不完善。

面对教师聘任工作中存在的问题，笔者认为应着力从以下几个方面加以解决。

第一，建立引进优秀人才从教的开放系统。县市级教育管理部门可以人事科为依托成立师资交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才。对新招聘的教师包括分配的大中专毕业生和各单位落聘教师，一律交由师资交流开发中心，按照人才市场的新机制管理其劳动工资关系。这部分人主要用于补充薄弱学校的教师，他们不再受“终生单位所有制”的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满用人单位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可以在返回县市级师资交流开发中心后，参加其他学校的聘任。在下一年度仍未被聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代理，与教育脱钩。

第二，广泛宣传，统一思想，强化改革意识。实行教师聘任制波及聘任者的切身利益，必然会受到旧的思想的阻碍。为此，必须从统一思想认识人手，抓好两项工作。一是培训骨干，增强领导干部改革的决心。要分层召开教育组长、中小学校长培训会，学习《中国教育改革发展纲要》和有关改革文件，明确实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的消极思想，增强改革的信心和决心，二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。在实行教师聘任制过程中，不少教职工思想上存在着怕落聘的疑虑，对此要采取多种形式宣传聘任政策，从而使每个教职工都改变观念，支持改革。

第三，严格核定可聘数，合理制定聘任政策。根据学校布局和管理体制，一般应以市县直属学校和乡镇为核编单位(对乡镇学校的核编工作，县市教育局要加强检查督办，以保证其准确性)，按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数，聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校、城镇学校的教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱学校或农村学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和师资队伍的相对稳定。对于缺编较多的单位，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘数，以逐步达到编制数。要从实际出发，制定聘任的具体政策措施。如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。

第四，制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制的顺利实施。当前，要在坚持按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上，着重抓好以下三项制度建设。一是完善校长负责制。二是进一步完善教职工考核评价制度。