关于公司招聘环节的调查报告

合集下载

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱公司最近发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。

但是呢，这员工人数有点跟不上趟儿了，就好比一辆超酷的跑车，发动机嗷嗷叫，可座位不够坐呀。

所以呢，老板大手一挥，让咱搞个员工招聘的调查，看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。

二、调查目的。

咱的目的很简单，就是想知道现在招聘市场是啥样儿的，像那些个求职者都关心啥，咱公司在招聘的时候哪里做得好，哪里又做得跟个“二把刀”似的，得改进改进。

三、调查方法。

1. 在线问卷调查。

我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷，就像撒网捕鱼一样，看看能捞到多少有用的信息。

这问卷内容可丰富了，从求职者的基本情况，到他们对咱公司招聘流程的看法，啥都问。

总共收到了[X]份答卷，也算是小有收获吧。

2. 实地访谈。

光在网上问还不够，我还跑到一些招聘会现场，跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。

我就像个记者似的，逮着人就问：“您觉得现在找工作难不？咱公司这样的您感兴趣不？”这种方式可直接了，能听到好多真实的想法呢。

3. 内部员工交流。

咱公司的老员工那可是宝藏啊，他们经历过咱公司的招聘，也在公司里待了这么久，肯定有不少话要说。

我就请他们喝杯咖啡，然后让他们敞开了聊，讲讲他们当初为啥来咱公司，还有对招聘新员工有啥建议。

四、调查结果。

# （一）求职者的基本情况。

1. 年龄分布。

大部分求职者都是年轻人，22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。

这也不奇怪，年轻人就像早晨八九点钟的太阳，充满了活力，都想找个好地方大展身手呢。

2. 学历水平。

本科学历的求职者最多，达到了[X]%。

现在这社会，学历虽然不是万能的，但没有还真有点寸步难行。

不过也有不少专科生和研究生，大家都各有各的本事。

# （二）求职者关注的因素。

1. 薪资待遇。

这是个硬通货啊，大家都关心。

差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。

谁不想多挣点钱，过上好日子呢？毕竟“面包”是很重要的。

2. 职业发展空间。

企业招聘调查报告7篇

企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。

一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

关于企业招聘的调查报告

篇一：关于中小企业的招聘的调研报告关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。

本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析 ,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人材吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。

人是企业最珍贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或者开始认识到：“人材是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人材取胜”。

于是不少企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开辟和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人材。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开辟和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的发展，也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析(一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人材，人员构成的地域性容易带来排外性。

(二)中小企业管理的劣势。

人材观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才，重技术人材轻管理和营销人材的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻蔑人材的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人材流失率。

中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述(一)招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人材的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

(二)招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人材提高企业的核心竞争力。

招聘调查报告3篇_调查报告_

招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。

3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。

4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。

8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

关于员工招聘调查报告

关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。

可是呢，人手不够啊，就像打仗兵不够一样。

所以，领导大手一挥，让我去调查一下这员工招聘的事儿，看看怎么能招来更多合适的小伙伴，让咱这团队越来越壮大。

二、调查目的。

简单说就是要找出招聘过程中的问题，然后想办法解决，吸引更多优秀人才来咱们公司。

就好比钓鱼，得知道为啥鱼不上钩，然后改进方法多钓几条大鱼（这里的大鱼就是优秀人才啦）。

三、调查方法。

1. 问卷调查。

设计了一份问卷，发给公司各个部门的领导和员工。

问卷的问题都很直白，像“您觉得目前招聘渠道有效吗？”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么？”之类的。

总共收到了[X]份问卷回复，虽然不是100%，但也能代表大部分人的想法了。

2. 访谈。

找了几个部门的负责人，还有一些新入职不久的员工聊天。

这聊天可不像唠家常，是很有目的的。

比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么？”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀？”四、调查结果。

# （一）招聘渠道方面。

1. 传统招聘网站（如智联招聘、前程无忧）大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道，就像吃饭去食堂一样常见。

但是呢，问题也不少。

比如说收到的简历虽然多，但是质量参差不齐。

就像在菜市场买菜，看着一堆菜，真正新鲜好吃的没多少。

而且竞争特别激烈，咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。

这就好比在人海里找人，太难了。

2. 社交媒体（如领英、BOSS直聘）这个渠道相对比较新，有些部门已经开始尝试用了。

效果还不错，能直接和求职者聊天，就像在微信上聊天一样方便。

不过呢，也有个小缺点，就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者，感觉像是来凑数的。

3. 内部员工推荐。

这个可是个宝藏渠道啊！大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱，就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。

因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解，他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。

年度招聘情况总结报告(3篇)

第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。

为了满足企业的人才需求，我公司于本年度开展了大规模的招聘工作。

现将本年度招聘情况总结如下：二、招聘目标及计划1. 招聘目标：本年度招聘计划共涵盖10个岗位，招聘人数为100人，其中管理岗位10人，技术岗位30人，销售岗位20人，客服岗位20人，财务岗位10人，人力资源岗位5人，行政岗位5人。

2. 招聘计划：招聘周期为6个月，分为三个阶段进行。

第一阶段：发布招聘信息，收集简历；第二阶段：组织笔试、面试，筛选合格候选人；第三阶段：进行背景调查、体检，确定最终录用人员。

三、招聘实施情况1. 招聘渠道：本年度招聘主要通过以下渠道进行：公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。

2. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节。

各环节严格按照公司招聘流程执行，确保招聘工作的公平、公正、公开。

3. 招聘效果：本年度共收到简历3000份，经过筛选，共有800人进入笔试环节。

在笔试环节，通过率为30%，共有240人进入面试环节。

在面试环节，通过率为40%，共有96人进入背景调查环节。

经过背景调查、体检，最终录用80人，录用率为10%。

四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：招聘周期较长，部分岗位出现人才短缺现象。

改进措施：加强与猎头公司的合作，提高招聘效率；优化招聘流程，缩短招聘周期。

2. 问题：招聘渠道单一，简历质量参差不齐。

改进措施：拓宽招聘渠道，增加线上线下招聘活动；提高招聘信息质量，吸引优秀人才。

3. 问题：面试环节缺乏针对性，难以全面评估候选人能力。

改进措施：优化面试流程，增加面试环节的针对性；邀请各部门负责人参与面试，全面评估候选人能力。

五、总结本年度招聘工作在公司领导的关心和支持下，取得了一定的成绩。

通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘质量，成功选拔了一批优秀人才。

在今后的招聘工作中，我们将继续努力，不断完善招聘体系，为企业发展提供有力的人才保障。

2023关于企业招工问题的调研报告(3篇)

2023关于企业招工问题的调研报告（3篇）2023关于企业招工问题的调研报告（通用3篇）2023关于企业招工问题的调研报告篇1近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。

为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。

企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。

最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。

调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。

为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。

同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。

二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。

国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。

造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。

据市公安局统计，我市20__年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20__年同期为338.38万，20__年同期为291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。

（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。

招聘单位调查报告范文

招聘单位调查报告范文一、调查目的本次调查旨在了解招聘单位的招聘流程、用人需求和员工满意度，以帮助招聘单位优化招聘策略和提升员工满意度。

二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行。

共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效回收率达到90%。

三、调查结果1. 招聘流程根据调查结果，招聘单位的招聘流程相对规范，包括发布职位信息、简历筛选、面试和录用等环节。

其中，招聘单位的简历筛选和面试过程较为严格，体现了对人才的要求。

2. 用人需求调查结果显示，招聘单位对人才的需求主要集中在专业技能和工作经验方面。

此外，招聘单位对应聘者的学历要求较高，对本科及以上学历的候选人更为青睐。

3. 员工满意度调查结果显示，招聘单位的员工满意度较高。

员工普遍对招聘单位提供的培训机会、晋升机会和福利待遇表示满意。

同时，员工对招聘单位的工作氛围和团队合作也给予了较高评价。

四、调查结论基于以上调查结果，我们得出以下结论：1. 招聘单位的招聘流程相对规范，但仍有改进空间。

建议招聘单位在招聘流程中更加注重候选人的综合能力和潜力，而不仅仅侧重于学历和工作经验。

2. 招聘单位对人才的需求主要集中在专业技能和工作经验方面，建议招聘单位更加关注候选人的创新能力和团队合作精神，以适应日益复杂的市场环境。

3. 招聘单位的员工满意度较高，说明招聘单位在员工培训、晋升和福利方面做出了一定的努力。

建议招聘单位继续加强员工参与决策的机会，提升员工的归属感和满意度。

五、建议基于以上调查结论，我们向招聘单位提出以下建议：1. 完善招聘流程，注重候选人的综合能力和潜力。

2. 扩大人才需求范围，注重候选人的创新能力和团队合作精神。

3. 进一步提升员工满意度，加强员工参与决策的机会。

六、总结通过本次调查，我们对招聘单位的招聘流程、用人需求和员工满意度有了一定的了解。

希望本调查报告能够为招聘单位提供有价值的参考，以便优化招聘策略和提升员工满意度，实现招聘与员工发展的良性循环。

人员招聘过程总结报告范文(3篇)

第1篇一、背景随着公司业务的不断发展，为满足业务需求，提高公司整体竞争力，我司于XX年XX月启动了新一轮的人员招聘工作。

本次招聘共涉及XX个岗位，预计招聘人数为XX人。

经过一段时间的努力，招聘工作已圆满完成。

现将招聘过程进行总结，以期为今后的人员招聘工作提供借鉴。

二、招聘流程1. 招聘需求分析在招聘工作开始前，我们对公司各部门的岗位需求进行了详细的分析，明确了招聘岗位的职责、任职资格、薪资待遇等要求。

2. 发布招聘信息通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。

3. 简历筛选根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位需求的候选人。

4. 面试安排对筛选出的候选人进行面试，面试分为初试和复试两个阶段，复试阶段根据岗位需求进行专业测试。

5. 体检与背景调查对复试通过的候选人进行体检和背景调查，确保候选人符合公司要求。

6. 发放录用通知对体检和背景调查通过的候选人发放录用通知，安排入职手续。

三、招聘成果1. 招聘完成率：本次招聘共涉及XX个岗位，实际招聘人数为XX人，完成率为XX%。

2. 岗位匹配度：通过面试、专业测试等环节，确保招聘到的员工具备岗位所需的专业技能和综合素质。

3. 人员素质：本次招聘的员工在年龄、学历、工作经验等方面符合公司要求，为公司注入了新鲜血液。

四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：部分岗位招聘周期较长，影响了招聘效率。

改进措施：优化招聘流程，缩短招聘周期。

针对部分岗位，可采取线上面试、视频面试等方式，提高招聘效率。

2. 问题：简历筛选过程中，部分简历质量不高，影响了招聘效果。

改进措施：提高招聘信息发布的精准度，确保招聘信息与岗位要求相符。

加强简历筛选培训，提高筛选人员的能力。

3. 问题：面试过程中，部分面试官对候选人评价不够客观。

改进措施：加强对面试官的培训，提高面试官的面试技巧和评价能力。

设立面试评估小组，对面试过程进行监督。

2023企业招聘调查报告

2023企业招聘调查报告2023企业招聘调查报告1一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、中国国有企业人力资源管理的现状：现阶段，由于中国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着中国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得中国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍中国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

2.中国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于中国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。

尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。

企业招聘调研报告范文3篇

企业招聘调研报告范文3篇企业招聘调研报告范文篇1转眼一年又过去了，一年的工作繁忙并充实，回忆过去的工作，有成功的喜悦也有失落的遗憾，但更多的是对今后工作的期望，现将工作总结如下：一、坚持全局观念，做好本职工作不论从事什么工作，坚持全局认识是首要的问题，现场技能服务也不破例。

我以为售后服务工作的全局就是，“坚持企业形象，使客户对公司产物的称心度和忠实度化。

”限制的维护客户的好处，是提高我们公司产物的中心竞争力的一个主要构成局部。

做好售后服务工作，还也是对公司产物的宣传，以及对公司产物功能的谍报搜集，以便作出实时改良，使产物更好的知足现场的运用要求。

二、擅长沟通交流，强于协助协调现场技能服务人员不只要有较强的专业技能常识，还应该具有优越的沟通交流才能，一种产物良多时分是因为运用操作欠妥才呈现了问题，而往往不是如客户反映的质量不可，所以这个时分就需求我们找出症结地点，和客户进行交流，规范操作，然后防止对产物的不信任甚至对企业形象的损害。

在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户称心就是对公司品牌形象的有力宣传。

三、精于专业技艺，勤于现场察看随着电子行业的不断发展，竞争不断增强，如何做好电脑销后服务，也是增强公司品牌竞争的强力底牌。

作为一个技能服务人员，要在现场勤于察看、自力考虑、多与同事交流，努力不断提高本人的营业程度。

每次优异的售后服务，代表了客户对本公司产物进一步的信任。

四、技能常识程度与实践操作纯熟在过去的工作中获得了一些领会，在工作中间态很主要，工作要有热情，坚持阳光的浅笑，可以拉近人与人之间的间隔，便于与客户的沟通。

尤其是对售后服务的工作，积极的思想和平缓的心态才干促进工作提高和工作的顺利，在售后工作中要有好的办法技能与判别力才干使工作顺利。

企业招聘调研报告范文篇2售后服务的优劣，直接关系到公司的形象和根本利益。

也间接的影响销售的业绩。

本人从事售后服务已有几年，现在对我20____年对售后服务存在的问题做一下总结：一、售后初期1、发货当我们的产品卖出时，势必会派人员到现场进行安装服务，而这种看似简单的工作，却有着其重要性。

招聘的调查报告(共9篇)

招聘的调查报告(共9篇)
1.招聘调查报告：本报告对当前招聘市场进行研究，分析当前招聘的各个方面，如用工需求、招聘策略和招聘效果等。

2.招聘市场调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的发展情况，探索招聘市场的未来走势以及招聘的新趋势和机遇。

3.招聘效果调查报告：本报告对企业招聘的效果进行评估，包括招聘过程中的招聘效率、招聘成本、应聘者满意度、录用效果等。

4.招聘渠道调查报告：本报告旨在了解招聘渠道的使用情况，总结企业招聘渠道的优势和不足，并提出改进建议。

5.招聘流程调查报告：本报告旨在了解企业招聘流程的实施情况，总结招聘流程的优势和不足，并提出改进建议。

6. 招聘策略调查报告：本报告旨在了解企业招聘策略的实施情况，总结招聘策略的优势和不足，并提出改进建议。

7.招聘费用调查报告：本报告旨在了解企业招聘费用的使用情况，总结招聘费用的优势和不足，并提出改进建议。

8.应聘者调查报告：本报告旨在了解应聘者对企业招聘的看法，包括应聘者满意度、职位要求和应聘条件等。

9.招聘竞争调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的竞争情况，总结企业招聘的优势和不足，并提出改进建议。

员工招聘渠道调查报告

员工招聘渠道调查报告一、引言招聘是企业发展和壮大的重要环节之一，拥有一流的员工是企业成功的关键。

为了更好地了解当前企业员工招聘渠道的情况，本报告进行了调查研究，旨在提供有针对性的建议，以优化招聘渠道，吸引更高素质的员工。

二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了800份问卷，回收有效问卷600份，有效回收率为75%。

问卷内容主要包括员工招聘渠道的选择与偏好，以及对现有渠道的评价等，以确保调查结果的全面性和准确性。

三、调查结果分析1. 招聘渠道选择与偏好根据调查结果，目前主要的员工招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、中介机构和员工推荐。

- 招聘网站：调查显示，招聘网站是最受欢迎的招聘渠道，占比达45%。

其优势在于信息发布广泛、便捷快速，使得企业能够更快地找到合适的人才。

- 校园招聘：约有30%的受访者表示校园招聘是重要的招聘渠道。

通过校园招聘，企业可以与高校毕业生直接接触，获得年轻人才。

- 中介机构：中介机构也是许多企业选择的重要招聘渠道之一，占比为20%。

这些机构具有专业的人才筛选与匹配能力，能够为企业提供更精准的招聘服务。

- 员工推荐：员工推荐作为内部推荐的一种方式，受到了一定的重视，占比为5%。

通过员工推荐，企业可以更好地挖掘内部人才，提高员工的忠诚度和积极性。

2. 对现有渠道的评价调查结果显示，对于不同的招聘渠道，人们对其评价存在一定差异。

- 招聘网站：大部分受访者认为招聘网站的招聘信息更丰富，且可自主搜寻和申请，但也有一部分受访者认为部分招聘信息质量参差不齐，存在虚假等问题。

- 校园招聘：受访者认为校园招聘能更好地接触到毕业生，但也有少部分受访者认为毕业生的经验和实际能力可能有所欠缺。

- 中介机构：受访者普遍认可中介机构对于人才筛选与匹配的专业性，但同时也有些人认为该渠道存在高昂的费用和不透明的服务信息。

- 员工推荐：员工推荐虽然被认为是一种高效的招聘方式，但受访者也指出推荐人关系的过度依赖可能会导致一些人才的局限性。

关于公司招聘环节的调查报告_调查报告.doc

关于公司招聘环节的调查报告_调查报告海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。

有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。

20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。

据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。

根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，20xx年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。

关于企业招工问题的调研报告

关于企业招工问题的调研报告一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展，企业用工荒问题日益凸显。

为了深入了解企业招工现状，我们进行了一次关于企业招工问题的调研。

本次调研旨在为企业提供有针对性的解决方案，促进企业健康发展。

二、调研结果1. 招工难问题普遍存在本次调研发现，大部分企业都存在招工难的问题。

一方面，由于经济发展速度加快，企业对劳动力的需求增加；另一方面，由于劳动力市场供求失衡，劳动力供给不足，导致企业招工难度加大。

2. 招工渠道单一目前，企业招工的主要渠道是招聘网站、社交媒体等线上平台。

这些渠道虽然方便快捷，但覆盖面有限，无法满足企业的实际需求。

同时，线下招聘会、劳务派遣等传统招聘方式也逐渐被淘汰。

3. 招工标准多样化不同企业对招工标准的要求不同，有的注重学历、技能水平，有的注重工作经验、年龄等方面。

这种多样化导致企业在招工过程中需要耗费大量时间和精力，增加了招聘成本。

4. 员工流失率高调研发现，许多企业的员工流失率较高，导致企业需要不断招聘新员工，培训成本增加，同时也影响了企业的生产效率。

三、解决方案1. 拓宽招工渠道企业应拓宽招工渠道，除了线上平台外，还可以考虑与劳务公司合作、参加线下招聘会等方式。

同时，企业还可以通过社交媒体、企业官网等渠道宣传企业文化和福利待遇，吸引更多求职者。

2. 制定合理的招工标准企业应根据自身需求和实际情况制定合理的招工标准，避免盲目追求高学历、高技能水平等不切实际的条件。

同时，企业还应注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。

3. 加强员工培训和管理企业应加强员工培训和管理，提高员工的综合素质和技能水平。

同时，企业还应建立健全的员工管理制度和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。

4. 优化招聘流程企业应优化招聘流程，提高招聘效率和质量。

可以通过建立人才库、引入人工智能等技术手段提高招聘效率。

同时，企业还应注重面试技巧和测评方法的应用，提高招聘的准确性和科学性。

招聘调研报告(共7篇)

招聘调研报告（共7篇）第1篇：企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。

这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。

按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。

关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。

年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。

分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

公司招聘渠道调研报告

公司招聘渠道调研报告2019年6月一. 引言公司的持续发展离不开优秀的人才。

为了找到合适的候选人，公司需要通过各种渠道进行招聘。

本报告旨在评估公司目前使用的招聘渠道的效果，为今后的招聘决策提供参考。

二. 调研方法本次调研采用定量和定性相结合的方法，通过在线问卷和面访的方式收集了相关数据。

共有500份问卷被有效填写，同时与10位入职员工进行了深度访谈。

三. 主要发现1. 招聘渠道使用情况调研显示，公司目前主要使用以下招聘渠道：内部推荐（35%），招聘网站（30%），社交媒体（20%），招聘猎头（10%），校园招聘（5%）。

这些渠道的使用情况与公司规模和行业标准相符。

2. 各渠道效果评估根据数据分析，各渠道的效果存在差异。

内部推荐渠道被认为是最有效的，其优势在于员工能够推荐具备相关技能和文化匹配度高的候选人。

招聘网站是常用的渠道之一，但存在的问题是简历质量参差不齐，难以筛选出合适的候选人。

社交媒体在吸引年轻人才方面表现出色，但其它方面的招聘功能尚不成熟。

招聘猎头有较高的成功率，但费用昂贵。

校园招聘的成效相对较低，需要进一步加强与高校的合作。

3. 候选人满意度调查调研结果显示，候选人对公司招聘流程整体比较满意，但存在一些问题。

在简历筛选阶段，候选人普遍认为招聘部门的沟通不够及时。

面试环节则被普遍认为是招聘流程中最重要的一部分，候选人期望能够有更充分的面试准备和更专业的面试官。

对于职位详细信息的提供，候选人希望更准确地理解公司的期望和要求。

另外，候选人对招聘结果的反馈和追踪也有较高的期望。

四. 结论和建议基于对公司招聘渠道的调研结果，我们提出以下结论和建议：1. 内部推荐渠道应得到进一步发展和加强。

公司可以设立相关奖励机制，激励员工积极推荐合适的候选人。

2. 招聘网站在简历筛选环节存在问题，建议公司增加对简历的评估标准，确保筛选出高质量的候选人。

3. 社交媒体作为吸引年轻人才的渠道，需要进一步探索其招聘功能的完善，并通过有针对性的广告投放提高招聘效果。

公司招聘调研报告

公司招聘调研报告公司招聘调研报告一、调研目的公司招聘是确保企业正常运作和发展的一个关键环节，为了提高招聘效率和质量，我们进行了一次招聘调研。

本次调研旨在了解招聘流程、筛选标准和招聘效果，以便对公司的招聘工作进行优化和改进。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈两种主要方法进行。

我们在公司内部组织了一次会议，邀请了相关部门的员工参加面谈，并发送了一份问卷链接给所有员工，鼓励他们填写。

调查时间为两周。

三、调研结果1. 招聘流程根据调查结果，公司招聘流程相对简洁明确，多数员工对此表示满意。

他们认为流程在搜寻候选人、筛选简历、面试和录用环节上运转得较为顺畅。

然而，部分员工反映流程在面试安排和背景调查方面还有待完善。

2. 筛选标准调查显示，大部分员工对公司的筛选标准表示满意。

他们认为公司注重求职者的专业技能、工作经验和沟通能力，这与公司业务的特点相匹配。

然而，也有一些员工建议公司更加关注求职者的团队合作能力和创新思维。

3. 招聘效果根据调研结果，公司招聘效果总体上较好。

大部分员工认为公司招聘到了符合岗位要求的员工，并对新员工的表现表示满意。

然而，也有一些员工认为公司尚有改进空间，建议加强学历与经验的匹配度，以提高招聘的命中率。

四、建议和改进措施基于对招聘流程、筛选标准和招聘效果的调研，我们提出以下建议和改进措施：1. 在面试安排和背景调查方面加强流程管理，确保流程的公平、透明和高效。

2. 加强对团队合作能力和创新思维等软实力的筛选和考察，以更好地满足公司的岗位需求。

3. 针对已经入职的员工进行跟踪调查，了解他们的工作表现和职业发展，对招聘效果进行评估和调整。

4. 加强公司形象和品牌宣传，提高公司的吸引力和影响力，以吸引更多优秀的求职者。

5. 加强与就业机构、高校和行业协会的合作，拓展招聘渠道和资源，提高招聘的广度和深度。

五、总结本次招聘调研旨在了解公司招聘流程、筛选标准和招聘效果，为公司的招聘工作提供改进方向和建议。