富二代接班所面临的问题
第一部分“二代”的传承困境回归实体难、主动接班难
杨立忠（温州金属材料流通商会会长、浙江宏运物资有限公司董事长）：温州金属材料流通商会由从事金属材料、五金电器、电线电缆经营的企业组成，会员单位300余家，其中家族企业32家，分布占比10.6%，在二代传承中主要面临着“一代”不放权，“二代”不敢接的问题。
从第一代企业家来说，凭借时代机遇和辛苦打拼创业出来，“白天当老板，晚上睡地板”就是反映温州企业家当时创业的情况。
从传承来说，首先“第一代”选谁接班范围有限，“第二代”多数是独生子女，没得选；其次，两代人代沟差异大，“第二代”大多拥有高学历以及良好的成长环境，具有自己的思想，常见上下代“三观”不合导致期望落差和矛盾。
从我们行业“第二代”企业家来说，面临着企业升级和发展的主要问题，如政府对行业政策的环境压力（银行对钢贸企业贷款限制），政府对企业发展的指导意见不明确、仓储物流瓶颈等问题。
叶芳全（温州市温商投资企业联合会会长、浙江逸墅文化旅游发展有限公司董事长）：据统计，温州市温商投资企业联合会会员企业中有近一半的家族企业，分别来自服装、电气、鞋业、阀门、地产等行业领域，90%的家族企业创始人都希望子女接班，但真正有意愿且有能力接班的二代不到10%。
如何实现事业与财富的传承，是大家亟待解决的问题。
接班人选择不当，将给自己一手创建的企业带来灭顶之灾。
随着资本市场的日益完善，大部分企业尤其是那些后继无人的企业，资本市场为其提供了最佳继承模式：利用资本市场具有的契约法治、股权退出等机制，促使企业向公司法人化转型，引进职业经理人，不仅使财富得以继承，也使得事业实现可持续发展，走出“接班人非亲子不可”的困境。
与父辈们潜心经营实业不同，二代在财富资本化的同时，对投资表现出了极高的热情。
一方面，他们由于缺乏实业经营经验难以超越父辈，而不被创业元老们认同；另一方面，他们大多经历过海外学府的金融、管理等商科教育，对金融、财务知识较为了解，再加之家族经营理念的熏陶和资金支持，他们将目光转向了投资领域，大部分二代群体偏向于北京、上海、广州、深圳、杭州等大型较发达城市发展。
政府解决不了“富二代”问题
为 什么公 司的管理 没 有程 序 化 、非人 格化 ， 这样使公司能相 对独立于创始人？
大卫 以 自己的能力 和成就 证明 了自己是
个非常有 出息 的人 ，有 资格接管 其父创办 的
企 业。１９ ９６年，大卫 成 为 Ｈ ｍ ｎ 公司的副 ｕ ａａ
过去的这些例子说 明， 富二代 ”问题 不 “
民 营企 业 接 班 人真 的是政 府 能 “ 划” 计
得 了的？ 这不 仅仅 涉及到 公 平 的问题 ，而且 从 效 果上 ，政 府主导 的培 训项 目会优 于商学
院以及 其他 民间管 理教 育项 目 莫非 这 又是 ？
某些 职权部 门利用垄断 特权 ，变 相从 民营企
业收费 、 寻驻
“ 富不过三代 ” 。还是 “ 富不过二代”？
“ 富二代 “ 问题 当然 不只是 今 天才 突 出。
在 费孝通 、 毅的经典著作 《 张之 云南三村 》中，
１４ 年 当张 先生 回访玉村 考察 时，他发现 玉 ９３
’
国外便宜 国内贵 ２１ ０ ０年经济最 大威胁
金 融 结 构
溪 旧有富 商 基本 走 向衰败 。“ 兴祥 家 的衰 文 败情况 ： 本人 已于 １ ２ ９ 年死去 ，其两 个儿子 ４ 已分家 ，均 在 家 闲着。 因无 人手经 营及洋纱 缺货 ， 洋纱 号 已 停业 。 ‘ … 冯祥家 的衰 败情况 ： 本 人于 １ ２ ９ 年死去，死后家里 兄弟七人分成 ４ 七份， ……洋纱号 停业 。 ‘ 臣家 的衰败情 … 潘小
只是 今 天才有，而且在中国 的长久 历史 中从 来就有。由此我们 看到，“ 富二代” 的挑 战不
是 几天 、甚至 几个月党 校培 训班 就 能 解决 ， 而是必须从根 源上人手，否则在 中国，“ 富二 代 ”问题不仅 明天还会在 ，而且 后 天、下个
家族企业儿女撑不起来
家族企业儿女撑不起来摘要随着时间的推移，许多家族企业开始出现了一个普遍的问题：家族企业的第二代或第三代无法有效地继承和管理企业，导致企业的发展受到限制。
本文将探讨家族企业儿女无法撑起企业的原因、影响以及解决办法。
一、问题背景家族企业作为我国经济中不可或缺的一部分，承担着重要的经济功能。
然而，随着时间的推移，许多家族企业却面临发展困境，主要表现在家族企业的第二代或第三代无法有效地继承和管理企业，导致企业的发展受阻。
二、问题原因1.教育水平不足：家族企业儿女在接手企业时，可能由于教育水平的差异，无法胜任企业管理所需的复杂知识和技能。
2.家族纷争：家族企业中可能存在家族成员之间的利益冲突和纷争，导致企业管理难以顺利进行。
3.缺乏管理经验：家族企业儿女在接手企业时，可能缺乏实际管理经验，无法有效地应对企业的挑战。
4.缺乏创新意识：家族企业传统经营模式可能过时，而家族企业儿女缺乏创新意识，难以推动企业向新的发展方向转变。
三、问题影响1.企业发展受限：家族企业儿女无法有效地管理企业，导致企业的发展受限，无法实现更好的经济效益。
2.家族企业遗产流失：由于家族企业儿女无法有效地管理企业，可能导致企业资产无法有效保值，最终导致家族企业遗产的流失。
3.家族企业形象受损：家族企业的管理混乱可能导致企业形象受损，影响企业在市场上的声誉和地位。
四、解决办法1.加强教育培训：家族企业儿女在接手企业之前，应加强相关管理知识和技能的培训，提升其管理水平。
2.建立专业团队：家族企业可以引入外部专业人才，组建专业管理团队，为企业的发展提供更广阔的视野和管理经验。
3.鼓励创新：家族企业应鼓励家族企业儿女提升创新意识，鼓励他们尝试新的经营模式和发展方向。
4.建立家族企业制度：家族企业可以建立健全完善的家族企业管理制度，明确家族成员的责任和权利，避免家族纷争对企业管理的影响。
五、结论家族企业儿女撑不起企业是一个普遍存在的问题，需要家族企业及相关管理者认真对待。
富二代不肯接班之谜
程 序 可 以从 很多 角度 影响 你的名 声 ，不管
你最初 是 出于什么 目的 ，也许仅 仅是 出于 好奇才选 择 了它 。 所 以，请 小 心 ！
博 主／ 克菲 实验 室安全 研 究与 迈 市 场 推 广 总 监 Ｄ ｖ ｒｕ ａｅ Ｍａｃｓ
样 ，不停 地在 累 积财 富 、累积 痛苦 的 轮 回 中，迷失 自己。 比 较 是 媒 体 的 权 利 和 责 任 。 不 因 比
叠
…
路。
找 到 自己为 乐 。客观地 记 述 中国商 业史 、 发挥 大 圆镜智 ，是 担 当这份 责 任的 觉悟 之
奴 ” 、 “ 土 ” ，只不 过他们 的老爸 不知 老 道而 已。
当我 们审 视首 富 的诞生 过程 ，发现 首
富不 再是 价格 的最 大总 和 ，而 是价值 的最 大 分享 。发现 财富 指数 的 内核是快 乐 指数 时 ，中国便 由大国成 为 强国 ，一 个任何 外 在 力量 都无法 摧毁 的精 神 强国 。
９３
么叫职 业 经理人 ？就 一打 工的 。蓝领 靠 向
资 本家 出售 劳力拿 工 资 ，职 业经理 人 向资 本 家 出售 自己的管 理知 识与 经营 才能 ，拿 年 薪与期 权 。 富 二 代私 下 叫 他们 的老爸 为 “ 钱
较 而受 伤是 富豪 们 下海那 一 天便应 不 断提 高 的 自我保 护能 力 。负 责任 的媒体 人 ，不 是 以 比较为 乐 ，而是 以帮 助人 们在 比较 中
中国缍济和信息化 Ｊ ｅ５ ｅ 第 ｅ ２
使 用 “ 身／ 单 约会 ”程 序 ，于 是 就点 击 了
它 半 的 人 是 已婚 人 士 ，而 且 还 可 以看
滴血 汗 和一 颗颗 恐惧 的心 造就 的 。这是 新 兴市 场快 速 发展 的代价 ，也是计 划 经济 转 向具 中国 特 色 的社 会 主 义 市 场 经 济 的 代
富二代的人生困惑
富二代的人生困惑作为富二代，拥有丰厚的物质条件和优越的社会地位，他们在经济上不用为生计发愁，但却常常陷入一种人生困惑之中。
他们面临着家族背景、社会压力和自我认同等多方面的挑战，需要在富有和幸福之间寻找平衡点。
本文将从几个方面探讨富二代的人生困惑，并提出一些解决方案。
一、家族背景的压力富二代通常来自富裕家庭，他们身负着巨大的家族期望和责任感。
家族的财富传承和事业延续往往成为他们的沉重担子。
他们可能被指定接任家族企业，或被期望维护家族的声望和地位。
这种压力让他们感到困扰，怀疑自己是否有能力胜任这些重要的角色。
解决方案：富二代可以通过培养自己的能力和兴趣来减轻这种压力。
他们应该接受良好的教育，拓宽自己的知识面，发展自己的专长，并与其他成功的人士建立广泛的人脉。
这样一来，他们可以更加自信地面对家族的期望，并为家族事业的发展做出自己的贡献。
二、社会认同的困惑富二代的身份使他们在社会上极具特殊性。
他们常常被贴上“富不作恶”、“拜金主义者”等标签，导致人们对他们抱有偏见和误解。
与此同时，他们也承受着社会的期望，需要以高尚的形象示人，并为社会发展贡献力量。
这种双重压力让他们难以找到真正的自我认同，产生疑惑和困扰。
解决方案：富二代应该以积极的心态面对社会的认同问题。
他们需要了解自己的价值观和人生目标，并坚守内心的信念。
同时，他们也应该关注社会问题，积极参与公益事业，并用自己的能力为社会做出贡献。
通过这些行动，他们可以获得自我认同的满足，并在社会中树立良好的形象。
三、个人成长的挑战富二代由于物质条件的优越，很多时候在成长过程中会缺乏艰辛和挑战。
他们可能缺乏自我奋斗和自我实现的机会，导致个人能力的欠缺和发展的不均衡。
这种困境使他们对自己的人生产生怀疑，找不到前进的方向。
解决方案：富二代应该积极主动地寻找自我成长的机会和挑战。
他们可以选择接受全方位的教育，尝试不同的领域和工作，参与各种社会实践和志愿活动。
通过这样的经历，他们可以开拓眼界，发掘自己的潜能，并逐渐找到自己人生的价值和意义。
富二代如何打响接班“保卫战”
富二代如何打响接班“保卫战”作者：简单来源：《读天下》2013年第23期创一代已然老去，曾经只出现在报纸杂志娱乐版社会版“负面”新闻的富二代，势必收起他们的不羁走上正轨。
这是一个令社会上大多数人羡慕、嫉妒的特殊群体。
他们在物质上的极度富足，掩盖了他们在“代际传承”这个沉重的话题上须承受的狼狈。
九子夺嫡，是康熙和雍正的战争，是雍正和兄弟的战争，也是雍正和臣子的战争。
所谓的富二代是“坑爹”到底、不羁到底，还是接替父辈成为这个商业社会的“大玩家”？这个“是”与“不是”取决于各种斗争的胜利与否。
候选人争之：会投胎很重要嫡长子是最理所当然的接班人自西周时期开始，周王实行宗法制，以嫡长子世代继承最高执政权力，为天下大宗。
嫡长子在政界、商界乃至平民百姓家族的至高地位不可撼动。
万向集团董事局主席鲁冠球有四个孩子，一个儿子，三个女儿。
在鲁冠球的传统观念中，儿子，尤其是长子，是顺理成章的接班人。
儿子鲁伟鼎早在1994年就被推上了万向集团总裁的位置，三个女儿以及女婿则分别被安排分管上海、华北区及上海。
不得不说，鲁冠球将儿子和女儿分开是最安全的接班模式，避免了很多矛盾的产生。
“穷养儿，富养女”，为了培养独子鲁伟鼎，鲁冠球花费的心思不比用在万向的少。
鲁伟鼎从小就是个“死小孩”，而且还是那种贴满“富二代”标签的“死小孩”。
中学时期就开着车跟在一辆大卡车后面上演“生死时速”。
好死不死，这一幕被鲁冠球看到了，吓得他好半天心脏才归位。
这也促使鲁冠球决定要亲自管教儿子。
鲁伟鼎高中还没读完，鲁冠球就把他送上了飞往新加坡的飞机，临走时，鲁冠球就说了一句：“别给我丢脸。
”在新加坡学了半年的企业管理，鲁伟鼎就回国了，学到多少就不知道了。
不过，这之后，鲁冠球每天带着鲁伟鼎上下班，手把手地教他处理各种事务。
经过在万向的各种轮岗，鲁伟鼎23岁就出任了万向总裁。
相比鲁伟鼎，鲁冠球对三个女儿就没那么“严格”，但是他非常慎重地为女儿们挑选了丈夫。
在他的三个女婿中，最小的女婿倪频是最出色的。
“富二代”应该怎样“接班”
隐患。所有方 式的共同点是通过实际工作过程 来控 制结 果 ，而不 是等火烧 眉毛 了再 去想办 法 。如果老板平时能给 手下 员工创造一个良好 的工作环境 ，在平 时工作 中多关心员工 ，多与 员工交流 ，随时关注员工的工作 、生活和心理 变化 ，给予必要的支持和帮助 ，如 ：手下 员工 家里老人过生 日的时候 前去看望 、员工生 日的
钱 ，免 不了有违规甚至违 法的成分在里 好或 兴趣都得暂时放到一边 。如今不同 面 ，按现在的话说就是 “ 原罪”。
一
了 ，兴趣可以名正言顺地提到创业的首 ２ ．学 习 “ 富一 代”的优良传统 ， “ 创一代”或 “ 富一代”能够获得
时候举办生 日宴会 、 手 下员工家里有什么困难
一
、
“ 富二代”面临全新的时代 ，创
牵动着政 府的神经呢？佛 山市委组织部副 理 ，在 国外生活学 习了 １ ０ 年 。他说 ： “ 我 业 、接 班 方式 因人 而 异 。
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无疑 ，当地政 府的手伸长 了 ，心操大
办 ，地方政府 这心操得太过了 ！地方政府 黎柏 维现在是 广东斯灵通科技有限公司的 了 。这不是本文论及的重点 ，窃以为 ，从
总经理 ，酷爱修车 ，但家族事业让他将个 这一新闻事实人手 ，谈一谈 “ 富二代”到 可 人爱好暂 时放到一边 。他说 ： “ 如果不是 底应该接什么班 ，怎样才能接好班 … 一
富二代接班案例分析
富二代接班案例：夭折的革命26岁的缪新颖长白头发了。
虽然常常勉做老成，这个1982年生的青年却长着一张纯净的娃娃脸，热情率真，有着上世纪风靡一时的配音演员童自荣一般的嗓音。
他是温州新丰鞋业老板缪存良的儿子。
2003年从加拿大留学回来，按父亲的培养计划，他先被安排实习半年，然后到家族的一间公司负责人事。
虽然只能算是“人力资源总监”，公司里的员工都毕恭毕敬地称他为“缪总”，“他们叫我爸爸为缪董”。
一到下面公司，年轻的缪总对很多现状“看不惯”，“懒懒散散，松松垮垮。
”他决定整肃公司纪律。
“他不久就发现，制订的新政策制度根本推行不下去。
老员工们当面从不和他冲撞，“唯唯诺诺，一转身就阳奉阴违”。
公司内部还有很多裙带关系。
新官上任的“三把火”没烧成功，缪新颖很不甘心。
他以为，“历史上的每次改朝换代，都必须杀掉一批人”，决定培养自己的嫡系团队“来做自己的事”。
他招聘一批应届大学生，还亲自给他们做培训。
然而，他的这些年轻人一样和老员工们格格不入，“他们激进，想做成些什么，也就很难融入这个集体”。
一年之后，他们纷纷离开。
选择跳槽还有一个现实的原因，无论是从薪酬还是从发展平台而言，新丰这样的民营企业远没有外企大公司这么有吸引力。
白费心血的缪新颖再一次成为光杆司令。
总结这场改革的挫败，缪新颖的结论是“我们的心不够狠”。
而正是掌握着生杀大权的父亲拒绝了他撤换改革不力人员的这一要求。
缪父：“他没有经验，太理想化，做事没有底。
他受到外国文化的影响，或者是看到电影电视里外资企业里的工作态度，他就感觉到我们这些企业人员不行。
但是，你想达到电视电影里那种忙忙碌碌工作状态，你说这可能么？我的要求是，只要你把本职工作做好，就可以了。
你要他们天天去创新，像张瑞敏说的那样，我们目前还达不到。
如果非要改，只有把人全换掉。
我和他这个事情上有一些争论。
我们认为，这个只有等他这一代接班了，该换人、该淘汰人就由他决定。
在目前我还掌权的时候，他还过不了这一关！”僵局两年过去了，他觉得自己在荒废时日，总想使上全身的劲，却总也使不上。
为什么“富二代”不愿接班
为什么“富二代”不愿接班作者：陈雪频来源：《人民周刊》2016年第22期幾年前，我和几个二代企业家一起发起了一个协会，主要成员都是二代企业家。
从协会成立之初，我们就知道“富二代”这个词在很多人看来形象不是太好，因此小心翼翼地规避着这个标签，自称为“二代企业家”。
这个群体并不神秘，和普通人家的孩子相比，无非是父辈的钱多一点，名气大一点，但他们自身的经历和大多数人也差不多。
他们出生时父辈还在艰苦创业，因此说不上“含着金钥匙”出生，他们的童年和大多数人差不多。
到了少年时代，二代们和一般人家孩子的区别才开始凸显，他们大都在高中或者大学时期就去国外留学。
少年留学的经历对他们影响很大，其中一个就是：他们大都不愿意接班。
这点可能出乎很多父母的意料之外。
当初，父母送他们去国外读书，无非是希望他们能够增长见识，以便回来继承家业。
这些孩子大都是独生子女，因此无论是父母还是子女，他们似乎都“别无选择”——父母只能把企业留给孩子，孩子则只能接父母的班。
这种“别无选择”，让中国的家族企业传承缺乏弹性。
不像国外很多家族企业人丁兴旺，老大不行还有老二，老二不行还有老三。
二代的父辈大多是草根创业，从事的行业也大都是制造业，但现在中国制造业的利润率越来越低。
而且，这些企业家大都是威权型领导，在公司里说一不二，这些企业里也都有一群元老，他们看着这些“小屁孩”们慢慢长大。
在这样的企业氛围下，二代们要去接班的压力可谓非常大。
我就常听说有二代在还没正式接班就要搞“戊戌变法”，推动企业变革，结果那些老臣嘴上不说什么，背后却有一副看笑话的心理，弄得父辈不得不出面，把自己的孩子教训一顿。
由于成长环境和教育背景差别很大，导致很多二代的思想观念和父辈差异甚大，有时候甚至到了沟通也很成问题的地步。
父辈往往强调的是机会导向，非常善于搞政府关系，但这些二代一方面年轻，另一方面又在国外待过太多时间，对市场经济规则更加熟悉，对于政府关系有一种天然的疏离感。
代际冲突_家族企业传承困境及解决路径
文化知识水平、视野广度、依赖的背景和基础等方面
胜过他们的前辈，但毕竟“真枪实弹”的企业运作经验 不足，社会理解不够深刻，在ＥＱ方面与前辈可能有差 距，要得到员工的普遍信任还需时日。 ６．自信能力和决策水平 第一代人是财富的创造者．他们从无到有，从农 村的小房子做到现在规模非常大的公司，每天都在 做不同的决定：他们非常愿意去做决定，而且不怕做
Ｉ医豳醒蟊蟊圈垫塑生蔓兰塑
代际冲突：家族企业传承困境及解决路径
应焕红
内容提要：家族企业传承问题是家族企业发展中最敏感又最易发生障碍之所在，而代际冲突更是在家族 企业传承中不能回避的问题。作为创业者的上辈与接班者的下辈由于成长环境、教育程度、个人观念、经营观 念、处事方式、心理认知、交际范围和创业环境的诸多不同，因而会产生诸如财富传承还是事业传承、继承父业 还是放弃接班、财富享受还是财富压力、传统管理还是现代管理、传统思维还是商业思维、沿袭旧制还是文化再 造等分歧和矛盾。创业者必须理智对待权威失落、积极培养子辈经营兴趣；继承者要学习父辈创业精神：要加
３．继承父业还是放弃接班
来不愿意面对传承问题；另一方面．子女在继承过程
中可能具有过强的超越父母的冲动或永远无法与父
母匹敌的失落感．这两方面的矛盾在缺乏沟通的情 况下将产生两者之间的紧张和冲突。①作为创业者的 上辈与接班者的下辈由于成长的环境、教育程度、个 人观念、经营观念、处事方式、心理认知、交际范围、 创业环境的诸多不同。必然有很多分歧和矛盾。这些 分歧和矛盾，必然影响企业的交接班。
创业企业家心目中企业的象征作用也会加剧传
承矛盾。对家族企业主来说．企业已经成为他们核心
样的处世态度、不一样的思维方式和决策方式。 三、家族食业传承中的代际矛盾及其表现
在继承过程中．创业者与继承者之间很容易出
论家族企业接班人问题
国家 富翁 用 了 １ ０ ０多年 才能 达 到的高 度 ，中国 富 豪们 只用 了改革 开放 以来 的几 十年 甚 至几年 时 间 就完成甚 至超越 了前者 。世界上有 经济学 家赞叹 ：
“ 中 国的富 豪们 短 时 间 内积 累 数亿 元 的财 富在 世
界资本史 上都是 不多见 的。” ［ １ １
确 引导企 业 的发 展方 向。如果 一个企业 要想 不断 发展 ，一个 能使企 业长 远利益最 大化 的决策 起 到 关键性 作用 。
三、 对 于 富 二 代 接 班 人 相 应 的 激 励 和 监 督措 施
了深厚 的理论 知识 ，但 在此 同时却往 往忽 略 了最 基本 的问题 ， 那 就是 国情和企业本 身 。所 以在新任 Ｃ Ｅ Ｏ接班 过程 中 ， 由 于缺少 实 际经验 ， 会 出现 “ 纸 上谈兵 ” 的现象 ． 其经 营管理 理念运 用到企 业 日常 管理过 程 中不 能达 到预期 的理想效 果 。有 时事倍 功半甚至 给企业 利益带来不必要 的损 失 。
力来推 动其 前进更 创辉煌 。因此很 多家族企业都存
在着 日渐突显 的问题—— 接班 。 接班 ． 顾名 思义 ． 就是 企业 由于种 种 因素面 临 新 老交 替 ，老 一辈 创业 者将权 力转 移到新 任接 班 人 身上 。对于 家族企 业 的接班 人往往 就是 选择合 适 的 子女 来继 承 老 一辈 创 业 者所 创立 的的产 业 。 这 对企 业来说 不仅 仅关 系到企 业权 力 的新 旧交 接 问题 ， 更大程 度上则是 反映 出了社会 与经济 问题。
宁波 职 业 技 术 学 院学 报 Ｅ — ｍ ａ ｉ ｌ ： ｎ ｂ ｔ ｐ ｘ ｂ ＠１ ６ ３ ． ｃ ｏ ｎ ｒ
三类富二代接班的利与弊
三类富二代接班的利与弊
富二代是近几年来的新词汇，它指的是我国改革开放以来，最早一代民营企业家“富一代”们的子女，他们80年代出生、继承上亿家产的富家子女。
望子成龙也好，与望女成凤好。
事实上，他们的父母不同的生活环境和创业经历或多或少会影响着子女;也造就了不同类型的富二代。
对其企业的接班自然也利与弊各有不同。
1.知识成功型
他们的父母意识到公司的发展与知识是分不开的，于是对子女的教育就非常重视，这些孩子也非常珍惜父母打拼所积累的家业，会从低做起，努力学习，不断吸取经验，其中一部分“富二代”还不局限于父辈的传统行业，不断会寻找商机和投身于新兴行业，这部分的“富二代”接班利远大于弊的。
2.纨绔子弟型
由于父母在精明和善于商海打捞，金钱几何级收获，其价值观对子女产生具大的影响;也有一部分企业家们在打拼创业中吃了很多苦头，就不愿意让子女吃苦，生活条件太优越，这些“富二代”们往往不思进取、学业应付了事，但什么新潮的玩儿都学会了，一副败家子的德性。
这部分的“富二代”接班则弊远大于利的。
3.顺其自然型
父母是创业浪潮中的掘金者，他们明白事理，不会强迫子女一定要继承产业，对子女的要求也不是特别高，会让子女们由兴趣到想做什么?相对的自由发挥;他们平稳发展的同时，在这种适可而止的期望中，他们的孩子有过半数以上的学业是不错的。
这部分的“富二代”接班则利与弊各有不同。
资本大佬遇传承难题 富二代不愿子承父业
许连捷：恒安的接班人，我也希望是我的子女。但是，我的孩子不适合，没有适合的。我三个儿子，没有一个要接手的，他们都学业有成，想发挥自己的专业，而不是做卫生巾、纸尿布。没有强烈的愿望是做不好事的，要做好，首先要有一种信心，还要牺牲自己的利益，只有自己愿意付出才能做好，不然的话不可能。况且在我身边，他们就会缩手缩脚，发挥不了才干，我也不希望这样。
许连捷透露，恒安国际的二次变革今年年底完成初步框架目标，今后将按照这个框架执行和推进改善。
“我们不是为改变而改变，没有成效还不如沿着过去的模式。”许连捷表示，“任何一种变革，都要用成效、数字、效率来说明问题，不然再好的模式都是别人的”。
从2009年3月开始，恒安国际开始推行生产系统的标准化作业。
许连捷并不担心接班人问题，现年57岁的他希望在60岁时退休。
如今，即将功成身退的许连捷，正在为接班者夯实行业霸主的基础。
“只要把公司治理结构调整好，把人选好，交班是没有问题的。”许连捷认为，“如果我走了，公司业绩下降是我的责任，不是接班人的责任。接班人是我选的，业绩下降了就是人没选好。”
如果接我班的人，不能继续带领恒安发扬光大，这不是接班人的错，是许连捷的错。第一，就是我没有眼光，选错了人，看人不准，当我走了，接班人接不上来，恒安发展不了，而且走下坡了，是不是我的错？第二，是我看准选对了人，企业发展不起来，也是我的错，这是平台基础没有打好，说明企业的制度和团队根本就不行，让这个有本事的人接不上去，结果这个平台塌下去，害了他。
如何选择接班人，这是一个问题
《21世纪》：在很多人的眼里，恒安国际已经跟你个人连为一体，你怎么考虑接班人的问题？
许连捷：作为一个负责任的经营管理者，接班人问题是要重点考虑的事项，毕竟一个企业的长远发展，比如说打造百年恒安，不是一代人能完成的，必须一代培养一代。恒安是许连捷，许连捷就是恒安，这是错误的观点，恒安就是恒安，许连捷就是许连捷。
专栏·富二代新常态不愿接班 只想做网红
专栏·富二代新常态不愿接班只想做网红作者：暂无来源：《企业观察家》 2017年第6期多年前采访河南上榜富豪时，我经常问到的一个问题就是关于接班人。
当时还属壮年的他们对这个问题都很无语。
十多年过去，这个问题却成了很多企业的关键。
接班接得好，企业少烦恼。
接班接不好，企业死得早。
接班失败的一个著名案例就是邻省的海鑫钢铁，少主李兆会临危接班，一时风光无两，还娶了女明星车晓，但是企业很快破产，李也被作为“富不过三代”的案例。
本省也有很多企业，接班失败，或者不顺遂，以至于引起很大的风波。
激发矛盾冲突的不仅仅是两代人之间的碰撞，还有这个跌宕的时代。
创业的时候年龄已经不小，如今很多企业家已经需要交接班或者马上物色接班人。
粗粗一算，华兰生物董事长安康 1949 年出生，宇通集团董事长汤玉祥 1954 年出生，建业集团董事长胡葆森 1955 年出生；好想你枣业董事长石聚彬1961 年出生，林州重机创始人郭现生 1962 年出生……大批河南富豪都是 5060 一族，都已经到了常规退休年龄。
本土企业选择接班人，子女仍是“首选”。
但是这些二代们准备好了吗？放眼一看，有的企业接班平稳过渡，有的接班不顺，接班人回炉再锻炼。
还有的人接班初期表现出色、成为媒体宠儿，但是当企业危机出现的时候无法应对，搞得非常被动。
二代们愿不愿意接班、能不能接班，这是两个问题，一个关于态度，一个关于能力。
接班之后，能不能平稳过渡，也是一个坎儿，王健林曾经表态：“这帮老臣是跟了我的……你( 王思聪 ) 服众就传给你，不服众就不传你。
”王健林有没有愁过接班人？从表面上看不出来。
王思聪并没有按照常规意义上去接班，但他通过社交媒体让自己的影响力扩散，构建自己的电竞、直播江湖，在投资领域崭露头角，这也不失为一种新商业模式。
每个接班的富二代都将面临如何对待老臣们的问题——“当初看你长大的，还给你把过尿，现在你娃要说一不二一意孤行，恐怕行不通。
”老板一代不管什么时候都可以提醒自己一句“不忘初心”，二代们什么都有，但可能就缺了这一份“初心”，他们不是生来要接班的，他们可以有自己的选择，做自己的事。
富二代接班指南
六成中国富豪已过知天命之年，两万亿民间财富将会易主迎新。
传承大考在即，中国的富人和他们的子女，准备好了吗？要想让财富顺利传承至下一代，创一代将面临搞定前妻、搞定合伙人、搞定继承人选的层层挑战，末了，或许还需面对搞定自己这一关。
而身为高富帅或者白富美，富二代肩膀上承载着商战打拼与舆论关注的双重重压，更需在自我价值与家族利益间获取心灵平衡。
“子承父业”理所当然的逻辑背后，有着多少路障潜伏在前方？家族企业该如何一一化解，以避开“一着不慎，满盘皆输”的惨痛局面？《新财富》总结了当前中国富二代接班的基本情况及遭遇的典型问题进行研究，并邀请哈佛商学院家族企业课程主任约翰·戴维斯教授、剑桥家族企业学院首席运营官蔡青蓉女士、清华大学五道口金融学院家族企业课程主任高皓博士等权威，结合海外家族传承案例作出了专业评析，以资处于传承大考中的中国富人家族借鉴。
本刊研究员陶娟赵俊/文财富传承富二代管理权控股权2013年“新财富500富人榜”上榜者年龄分布年龄层人数人数占比财富总额（亿元）财富占比≤39岁*51%554.5 1.58%40-49岁17835.6%12293.735.07%50-59岁20340.6%13566.238.70%60-69岁8316.6%6412.218.29%≥70岁17 3.4%1266.1 3.61%不详14 2.8%963.9 2.75%50岁以上合计30360.6%21244.560.6%*杨惠妍、李兆会为富二代接班，刘强东、宓春雷、王春生/吕莉为创业一代数据来源：新财富中国家族企业交接班大考来矣！万向集团的鲁冠球与继承人鲁伟鼎、方太厨具的茅理翔与儿子茅忠群已成功跨过这道门槛；最近，刘永好之女刘畅接任新希望（000876）董事长、宗庆后之女宗馥莉当选2013年“浙江省杰出青年”，也引起坊间无数关注；朱孟依之女、24岁的朱桔榕2013年7月被任命为合生创展（00754.HK ）董事局副主席后引发公司高层震荡，更成网络热议焦点。
“通天着地”——民企交班的挑战与出路
放初 期意气 风发的新 生第一代 企业 家群 体 已经必 须直面企 业经营管理 权传 承问 题， 民营企业交接班问题尤其突出。倘若 管理不过是单纯的家庭私事 ， 民营企业 交
接 班 问题 则 不 同 ， 虽然 表 面 上 也 不 过 是 私
富二 代接 班最 为引人注 目， 因为这种情形
仅仅是工薪 阶层人家 ， 其财产跨 代传承与 下 的企业 传承面临一系列突 出的挑战 。
交接班都会 比较平稳 。 存在较大不确定性 相 比 ，海归派 企业继 承人往 往更难 以理
者子弟交 接班 ， 因为他们 的业务 能力和社 准确地实施激励和监督。
不是一家两家企业 ，而是一大批企业 ， 政
府就有必要为企业平稳交接班创造条件 ， 在必要 时以适 当形式和力度进 人。 在温州
由于接收者早 已参 与公司事务多年 ， 亲身 经历 了公 司创 建 、 发展 的大部分过程 乃至 全程 ， 无论是业务能力还是社会 关系都已 经在 实践 中得 到了相当充分 的证 明， 这种 的是没有 参与 企业创业 发展过 程 的创业
起 民营企业 继承权 之争 因不 良律 师等
业经 营者能够 跨越这 道鸿 沟理解 员工 的
既 然 民 营 企 业 富 二 代 接 班 的 挑 战 在 于 “ 不 通 天 ， 不 着 地 ” 要 解 决 好 这 一 上 下 ， 问 题 ，顺 理 成 章 地 就 需 要 从 “ 地 气 ” 接 与
消费者心 态 ， 他们能否处理 协调好 与政府 方面 ， 归派企业 继承人也面临类似 的问 海 题。 久居海外的他们 能否 准确理解 中国大
多数居 民生活方式 的现状及其变 迁趋势？ 能否准确理解 中 国大 多数 居 民的真实需 求 和消费心态 ？只有在 这些 基础上 ， 家 一 的产 品开发和营销方式 。看 看百思买 、 家 戟， 不难 推而广之 明白这一点 。 假如 继承者 所继 承的这 家企业 绝 大 向西方市 场 ，是那种 单纯 的 出 口加工 工
“商二代”“富二代”如何接班
“商二代”“富二代”如何接班冯仑中国改革开放走到今天已经40多年了。
很多在20世纪80年代、90年代创业的企业家，都面临一个共同的问题：如何让自己的下一代接班？当我们说“接班”的时候，关注点都在被动接手事业的那个人身上，事实上，这是一个涉及两代人的传承问题。
我们都知道，“商二代”想要接班，首先得有一个“创一代”去创业，积累了一份家业之后才能实现。
所以，我们先来说说“创一代”要解决的两个问题：传给谁？怎么传？先说第一个问题——传给谁？我们中国人说起这个话题，容易陷入历史的旋涡中，会想到古代皇帝选太子，比如说康熙年间，康熙先是坚定地立了嫡子，结果大家都知道，他活得太长了。
出色的、有手段的儿子又太多，大家斗来斗去，康熙自己把太子废了，重新选了皇四子。
康熙看儿子们互相争斗，就像看一群他拉着绳的“小狗”互咬，无论如何他都能保证事情在自己的掌控范围内，但他放不开手，“小狗”永远都活在他的阴影下。
而这个朋友的家族就直接撒开手，让他们自己去拼，时间也给得宽裕，哪怕有人输了，这个人可能也已经积累了立身之本，不需要家族养活了。
这种方法，一方面为家族选出了最优秀的继承人，另一方面让那些有潜力、敢于走出创业第一步的人，去拼自己的事业，家族的产业不会越分越薄，反而越分越厚了。
康熙面临的也是现在“创一代”们都在考虑的问题，如果要传给自己的孩子，孩子不止一个，那到底给谁呢？如果孩子的才华不够，找个职业经理人来打理的话，又怎样确保他能保障自己家族的利益呢？所以我常说，传承是一个诱惑，它总能让人忽略现实去选择相信血缘。
再说第二个问题——怎么传？实际上这是一个分蛋糕的问题。
“创一代”们为此苦恼，往往是因为孩子多了，产业大了，不知道怎么分配。
比如说，大家总是调侃澳门“赌王”何鸿燊家族，四房太太十来个孩子，人还没走呢，遗产官司就快打起来了。
赌王在赌桌上叱咤风云，在家族传承上却显得优柔寡断。
相比起来，李嘉诚就果断得多。
他很早之前就开始布局了，把家产大部分留给了大儿子，拿了一部分现金给二儿子创业，一家子其乐融融，没传出过什么不和的声音。
对“富二代”不接班现象的探讨
陆雅铃 （ 政法大学管 西南 理学院）
摘要 ： 中国 民营企业正陆续进入 “ 交接班” 关键期 ， 作为接班候选人的“ 富 陶 ， 而这 并 不 能保 证 子 女 也 有从 商 的兴 趣 ， 意把 自己的职 业 生涯 然 愿 二代” 不愿意接班却成 为一种反潮流现象凸显出来。本文从“ 富二代 ” 不愿意 定 为再 续 家 族 企 业 的辉 煌。 调 查 显示 ， ３ ％ 的 富 二代 希 望 能 自己 有 ７ 接班 的现 象出发 ， 分析 了当前社会 中“ 富二代” 不愿 意接班的原 因， 并提 出了 创 立一 番 事 业 。 产生 这 样 结 果 的原 因有 很 多 ： 是 家族 企 业 自身 的 问 一 相应对策和展望。 题 。 女会 因 父 辈所 经 营 的产 业 没 有 发展 前途 ， 子 业务 范 围 狭 窄 等原 因 关键词 ： 二代 接班 原 因 对策 富
而缺 乏信 心 ， 想 接 手 。 二 是 子 女 对 家族 经 营 的产 业 不感 兴 趣 ， 父 不 在 ０ 引官 母 能够给予充足资金支持的情况下 ， 他们更倾 向于追逐 个性 ， 事 自 从 随 着 中 国 改 革 开 放 以来 最 早 一 批 创 业 的 民 营 企 业 家 逐 渐 老 去 ， 己喜欢的工作 。 三是很多接受过高等教育 的子女本身很有能力 ， 也非 众 多 民营 企 业 陆 续 进 入 “ 交接 班 ” 关键 期 。从 已进 行 交接 班 的 家族 企 常 渴 望 证 明 自 己的 实力 ， 因此 不 愿 意被 贴 上 仰 仗 父 母 、 劳 而获 的标 不 业 中可 以看 出 ，未 来 一 段 时 间 中 国 民 营企 业 接 班 的 现 实选 择 将 更 多 签。凡此种种 ， 就使得很多有个性或高素质 的子女离开 家族企业 ， 自 的 倾 向于 “ 子承 父业 ” 式 。 民 营经 济 大 省 广 东 为例 ， 广 东 省工 商 立 门 户 。 模 以 据 联调查 ， 企业 家希望将来 由子 女接班 的达 ６ ，％ ， １ ８ 有计 划在未来 １ ０ １２ 个人 能力 的评 估 ． 年 内 由子 女 接 班 的 达 ３ ．％ 。 可 让 人 意 想 不 到 的 是 ， 一 顺 理 成 章 Ｏ５ 这 继 承 家 族 事业 并 不是 每 个 人 都 有 能力 承 担 的重 任 。 查 显 示 ， 调 有 的安排却遭 到了现实的冷遇 ， 已经长成 的“ 二代 ” 富 不愿 意接班成 为 ４ ％ 的 富 二 代 认 为 自 己 目前 还 不 具 备 接 班 的各 种 素 质 ， 愿 接 手 家 ５ 不
富二代的生活
富二代的生活
富二代，指的是出生在富裕家庭的年轻人，他们通常拥有丰富的物质财富和社
会资源。
他们的生活看起来似乎充满了奢华和享乐，但实际上，富二代的生活也并非一帆风顺。
首先，富二代的生活注定不同凡响。
他们从小就被置身于富裕的环境中，享受
着优质的教育和生活条件。
他们可能会在名校就读，接受最好的教育资源，拥有丰富的课外活动和社交圈子。
在物质方面，他们也能够随心所欲地购买奢侈品、名牌服饰和豪华轿车。
这一切看起来都是那么让人羡慕。
然而，富二代的生活也存在着许多压力和挑战。
首先，他们可能会面临着来自
家庭和社会的高期望。
家人希望他们能够继承家族产业，成为家族的接班人，承担起更多的责任和压力。
社会上的眼光也会让他们倍感压力，他们需要不断证明自己的价值和能力，才能获得他人的认可和尊重。
另外，富二代的生活也可能会让他们缺乏独立和自主性。
由于家庭的财富和资源，他们可能会缺乏自立的能力，过分依赖家人和他人。
在社会上，他们也可能因为家庭背景而受到歧视和偏见，导致他们在人际关系和职业发展上面临更多的困难。
因此，富二代的生活虽然充满了物质财富和社会资源，但也并非一帆风顺。
他
们需要承担更多的责任和压力，需要不断努力证明自己的价值和能力，才能在社会上立足。
他们也需要学会独立自主，不断提升自己的能力和素养，才能过上真正幸福和有意义的生活。
富二代的生活，不仅仅是享乐和奢华，更是需要勇气和智慧的挑战之路。
对“富二代”不接班现象的探讨
对“富二代”不接班现象的探讨作者：陆雅铃来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2012年第02期摘要：中国民营企业正陆续进入“交接班”关键期，作为接班候选人的“富二代”不愿意接班却成为一种反潮流现象凸显出来。
本文从“富二代”不愿意接班的现象出发，分析了当前社会中“富二代”不愿意接班的原因，并提出了相应对策和展望。
关键词：富二代接班原因对策0 引言随着中国改革开放以来最早一批创业的民营企业家逐渐老去，众多民营企业陆续进入“交接班”关键期。
从已进行交接班的家族企业中可以看出，未来一段时间中国民营企业接班的现实选择将更多的倾向于“子承父业”模式。
以民营经济大省广东为例，据广东省工商联调查，企业家希望将来由子女接班的达61.8％，有计划在未来10年内由子女接班的达30.5％。
可让人意想不到的是，这一顺理成章的安排却遭到了现实的冷遇，已经长成的“富二代”不愿意接班成为一种反潮流现象凸显出来。
“富二代”一词最早出现于《鲁豫有约》。
泛指靠继承亿万家产，拥有丰厚财富的改革开放以来最早一代民营企业家们的子女。
基于种种原因，现实生活中的“富二代”呈现出了不同的生活形态。
有努力进取的，或成功接手家族生意，或自己创业开辟新天地；有纨绔败家，好逸恶劳，不思进取的，最终可能败尽家财；还有安分中庸的，因物质充裕而缺少更高的目标和追求，但不会过度挥霍，只求平稳的生活。
1 “富二代”不愿接班的原因一项对浙江商人的调查显示，仅有39%的“富二代”愿意继承家业，23%明确表示不愿意，38%表示不清楚。
“富二代”不愿意接班主要有以下几点原因：1.1 个人的志向虽然创业者有能力也会尽力给予子女最好的教育及商业经验熏陶，然而这并不能保证子女也有从商的兴趣，愿意把自己的职业生涯定为再续家族企业的辉煌。
调查显示，有37%的富二代希望能自己创立一番事业。
产生这样结果的原因有很多：一是家族企业自身的问题。
子女会因父辈所经营的产业没有发展前途，业务范围狭窄等原因而缺乏信心，不想接手。
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富二代接班所面临的问题
--彭华宾2009-06-2511:00:05富二代接班是情理之中的事情，但压力却要高于上一代。
接班不是简单地继承财产，而是传承事业，甚至还要发展和光大原来的事业，这就对接班人提出了更高的要求。
由于遗传因素，富二代的智商（IQ）应该不低；但由于生活环境所造成的个性的差异，情商（EQ）可能会有某种欠缺，比如优越的生活条件会养成骄奢的个性、不易体察员工的思想状态从而变相地被孤立等等，这都不利于管理实际；富二代的逆商（AQ）比上一代要差得远，没有经过艰苦磨练的人其心理素质普遍地较差，管理不是象上学、吃饭、交友、旅游、玩乐那样容易，永远不可能安逸和舒适，管理意味着不断地处理问题、解决矛盾，苦心志、劳筋骨、经挫折，因此AQ不好是不能担当大任的。
另外，富二代还存在实际管理经验问题。
管理经验必须靠一点一滴的积累、总结和领悟，在此基础上进行变通和灵活运用，不是靠留几年学、读几本管理书、参观几家工厂就能解决问题的。
总而言之，富二代要成功地接班，就必须刻意磨炼自己、提高自己的AQ，同时要花相当地时间和精
力深入一线学习产品知识、学习管理知识，由具象到抽象，再由抽象到具象，这才是管理的真谛。
（注：本文为腾讯网上“关于富二代接班问题”所发表的评论）。