家族企业权力传承如何顺利过渡

合集下载

浅析中国家族企业代际传承的相关问题

引言

中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。

家族企业代际传承的意义

家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。家族企业代际传承具有以下重要意义：

1.保持家族企业的长期稳定发展。家族企业代际传承有助于确保企业的

连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。

2.传承家族企业的核心价值观和文化。家族企业代际传承可以传承和弘

扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。

3.推动社会经济发展。家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际

传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。

家族企业代际传承的现状

目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。

1.传承意愿不强。由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较

强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。

2.继承者素质不足。由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企

业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。

3.传承模式单一。很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继

承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。

4.缺乏有效的传承机制和规范。许多家族企业缺乏明确的传承机制和规

范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。

家族企业代际传承存在的问题

在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题：

论家族企业传承与创新管理

家族企业传承与创新管理是当今世界经济发展中一个备受关注的问题。随着时代的变迁，家族企业的传承方式和管理模式也在不断发生变化，对此，我们应该如何去看待家族企业的传承和管理？

一、家族企业传承的困境

众所周知，家族企业是世界范围内一个重要的经济实体，这些企业往往在其成长过程中基于家族集团的组织形式，利用家庭的人脉和背景，致力于合理的规划和有效的运营。但是，这种组织形式和背景也使得家族企业的传承出现了一系列困境。

首先，家族企业传承常常是由家族成员直接决定的，而不是基于公司的实际需要和市场的竞争力。这样的传承方式往往出现以权力和股份为背景的斗争，导致公司决策和管理上的混乱。

其次，因为家族企业传承往往是从父辈到子辈，所以家族继承人往往会因为过度的溺爱和权力关系而失去面对市场竞争的能力和思考独立的能力，导致企业的长远发展被忽略。

最后，现实中，许多家族企业的传承者缺乏必要的职业素养和管理经验，他们往往疏于了解公司的实际现状和市场上的性质变化，致使公司的经营陷入瓶颈和不良的发展状态。

二、家族企业创新管理的必要性

一个家族企业的生命周期并不是不断追求相对稳定的收益，而是不断进行转型和创新，以应对市场的巨大变化和转型压力。这使得家族企业的传承不仅仅是家族成员之间的产权转移，同时也要求其必须具备创新和变革的能力。

一方面，在市场竞争对手的不断发展中，家族企业必须适应时代和市场的变化，不断开发新的商业模式和产品服务，才能在市场竞争中保持先机并保持公司的竞争力。

另一方面，创新管理不仅可以使家族企业顺利地传承下一代，并让公司在行业中有更多的竞争力，同时还可以创造新的价值，提高公司的价值和品牌声誉。

中国家族企业传承案例

Title: A Case Study of Family Business Succession in China

正文：

家族企业作为中国经济发展的重要力量，在推动经济增长和促进就业方面发挥了重要作用。但是，家族企业传承一直是一个严峻的挑战。本文将通过一个中国的家族企业传承案例，探讨成功的因素以及重要的经验教训。

华北集团是一家成立于上世纪80年代的家族企业，专注于煤炭产业。企业在创始人内部家族

成员的努力下迅速发展壮大。然而，随着创始人年龄的增长和退休的临近，家族企业面临了一次关键的领导权交接。

华北集团意识到家族企业的传承不能仅依靠血缘关系。他们意识到，为了实现可持续的发展，需要专业的管理和领导。因此，他们决定引入专业经理人，以提升公司的管理水平和创新能力。

为了确保平稳的过渡，华北集团采取了一系列措施。首先，他们通过合适的选拔机制，找到了一位有丰富经验的专业经理人作为继任者。通过透明和公平的选拔，创始人家族成员接受了这一决定，并充分支持新任CEO的工作。

其次，新任CEO在接手之前进行了全面的了解和熟悉。他融入了家族文化，并与创始人建立

了信任和紧密的合作关系。这种顺利的合作使得华北集团在家族企业传承过程中顺利过渡，并保持了企业的稳定发展。

此外，华北集团还注重家族企业价值观的传承。他们重视家族良好的家风家训，并积极培养家族成员的企业家精神和执行力。这种价值观的传承不仅有助于家族成员的自我提升，还有助于企业文化的传承和发展。

通过上述措施，华北集团成功实现了家族企业传承的平稳过渡，并在新的领导下继续取得了可观的成就。他们的成功经验为其他家族企业提供了宝贵的经验教训。

家族企业存在的问题与对策

一、引言

家族企业作为一个重要的组织形式，一直以来都在经济发展中扮演着重要角色。然而，随着时间的推移，家族企业也面临着一系列问题。本文将探讨家族企业存在的问题，并提出相应的对策。

二、问题之一：领导权过渡问题

在家族企业里，领导权的过渡往往是一个敏感和关键的问题。由于家族成员之

间的血缘关系，企业常常陷入缺乏合理传承机制的困境中。这可能导致领导层变动时出现混乱、冲突和不确定性。

对策：建立专业化管理机制

为了解决这个问题，家族企业需要通过建立专业化的管理机制来确保领导权过

渡顺利进行。可以考虑引入外部人才或寻找合适的培养计划，确保在公司内部有足够多样性和专业素质高的人才供选择。

三、问题之二：缺乏理性决策

在家族企业中，情感因素经常会影响到企业决策过程。亲情关系可能会干扰理

性判断，并可能导致偏袒亲戚、不公平竞争等问题。这样的情况可能会损害企业的长期发展和利益。

对策：建立规范化决策流程

为了避免情感因素的干扰，家族企业需要建立规范化的决策流程。可以考虑引

入独立的董事会成员或聘请专业顾问团队，以提供客观和中立的意见和决策支持。同时，家族企业还可以制定明确的准则和政策，确保决策过程公正透明。

四、问题之三：步履维艰的融资问题

相较于非家族企业，家族企业在融资方面往往面临困难。由于缺乏透明度和专

业化管理，很多银行和投资者对其产生了一些担忧。这使得家族企业很难从外部获取到足够的资金支持。

对策：建立规范的财务管理体系

为了解决融资问题，家族企业需要建立一个规范且有效的财务管理体系。应该

加强财务报表披露，并充分展示公司实力与前景，以增加投资者和银行方面的信任和兴趣。另外，家族企业还可以通过引入合作伙伴、探索新的融资渠道来增加自身的资金来源。

代际传承_家族企业继任管理和创新

家族企业作为世界经济的重要组成部分，扮演着关键性的角色。然而，随着时间的推移，家族企业往往面临着继任管理和创新的挑战。代际传承是这个问题的核心，它对于家族企业的可持续发展至关重要。本文将探讨代际传承对家族企业继任管理和创新的影响，并提出一些有效的管理策略。

首先，代际传承是家族企业继任管理的关键一环。继任管理指的是企业所有者将企业的掌控权和财富传递给下一代的过程。然而，并不是每个继承者都能成功地管理企业。一方面，家族企业的继任者可能缺乏实践经验和专业知识，导致企业在管理、战略规划和市场竞争等方面面临困难。另一方面，有些家族企业继任者可能缺乏激情和责任感，对企业未来的发展缺乏远见和承诺。因此，家族企业需要采取一系列措施来培养和准备后继者。这包括提供相关的教育培训，培养创业精神和领导能力，并建立一个健康的接班人计划，确保继任者顺利过渡。

其次，代际传承对家族企业创新能力的影响也不可忽视。创新是家族企业长期可持续发展的重要驱动力。然而，代际传承可能导致创新的停滞。一方面，家族企业可能陷入固有的模式和传统，缺乏变革的勇气和决心。另一方面，继任者可能因为对现有业务的熟悉而忽视了创新的重要性。因此，家族企业需要鼓励和培养创新精神，不断引入新的想法和技术，保持竞争力。这可以通过打破传统思维和制度，建立创新导向的企业文化，以及与外部创新者和合作伙伴建立紧密合作关系来实现。

为了更好地管理代际传承和促进创新，家族企业可以采取以下几种有效的管理策略。首先，建立一个完善的继任计划，

家族企业继承安排

家族企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。然而，随着时间的

推移，家族企业的继承问题日益凸显，这成为家族企业持续发展的一

个关键挑战。本文将探讨家族企业继承的重要性以及应该采取的适当

安排，以确保家族企业的可持续发展。

一、家族企业继承的重要性

家族企业在中国具有悠久的历史，无论从经济、社会和文化角度来看，都承载着重要的使命。家族企业继承涉及到家族的血脉传承和企

业的管理权交接，对于家族企业的可持续发展至关重要。

首先，家族企业继承能够保持企业核心价值观的延续。家族企业往

往通过代代相传的企业文化和核心价值观在市场上建立了良好的声誉。继承人能够将这些核心价值观融入企业战略和管理中，并与时俱进地

将其传承下去。

其次，家族企业继承有助于确保企业的稳定性和连续性。继承人通

过对企业的熟悉和理解，能够更好地掌握企业内部的工作机制和经营

模式。这有助于保持企业运营的连续性和稳定性，避免短期内发生巨

大变革所带来的风险。

最后，家族企业继承能够提供长期发展的视野和承诺。相比其他类

型的企业，家族企业更加注重长期可持续发展，而不仅仅追求短期利润。继承人通常会将企业发展放在更广阔的时间维度上考虑，并为企

业的长远目标作出承诺。

二、家族企业继承的安排原则

为了确保家族企业的可持续发展，应采取一系列适当的继承安排。

以下是一些家族企业继承的原则。

1. 公平公正原则

家族企业的继承应遵循公平和公正的原则，确保继承人的选择不受

到任何不当干预和人为限制。所有家族成员都应有机会进行继承人的

竞争，并根据其个人能力、专业知识和潜力来进行评估。

如何顺利完成家族企业的权力传承

传承之惑

家族企业继任是家族企业成长和发展的关键，与一般企业相比，其领导人的继任显示出独有的复杂性，其影响也更为广泛。在美国，家族企业在第二代能够存在的只有30%；到第三代还存在的只有12%；到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。葡萄牙有“富裕农民－贵族儿子－穷孙子”的说法，西班牙也有“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭” 的说法，德国有三个词“创造，继承，毁灭”，也用来代表三代人的命运。许多风光无限的家族企业，在换代之后黯然失色甚至分崩离析，无不令人扼腕叹息。因此，如何解决家族企业权力交接中的矛盾，顺利完成企业的继任，一直是国内外企业界和学术界研究的重要课题。中国民营企业在走过了20多年的历程后，第一代企业家经过多年的艰辛创业，已集体临近退出商业舞台，许多企业正进入一个新老交替的阶段，如何将手中的接力棒交给下一代，以保持企业的可持续发展是这些企业面临的一个重要问题。

谁可能成为接班人？

一般来说，企业继承人的产生途径主要有三种: 内部培养、外部搜寻、子承父业。

1.内部培养,即培养企业内部的有能力、值得信赖的人士接班

吉姆"柯林斯在其经典著作《从优秀到卓越》一书中指出，大多数成功的继承计划都是由公司内部人接班。内部培养有很多的好处：一是有利于公司内部员工的职业发展，能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力；二是内部提升的接班人，由于有公司的工作经验，熟悉公司内部运作的程序，人员关系也较好，便于很快进入工作状态；三是有助于对潜在经营者进行有意识的锻炼和仔细的考察，避免信息的不对称；四是有助于潜在经营者沿着管理台阶积累现场经验和熟识企业营运的流程；五是有助于潜在经营者建立和维持良好的人际关系，完全融合于企业独特的文化氛围之中，使公司文化一脉相承。比如，2004年4月麦当劳CEO詹姆斯"坎塔卢普心脏病突发去世，公司迅速安排早在培养之中的查理"贝尔接任。贝尔上任后不久又被发现患有癌症。然而，这一连串的不幸并没有对麦当劳的业务造成冲击，良好的内部培养机制使这家快餐连锁巨头在面对领导人危机时表现出了惊人的平稳。

大型企业家族传承中的企业治理问题分析

一、引言

企业家族在中国的经济体系中扮演着极为重要的角色，根据中国家族企业研究中心发布的数据，中国家族企业约占其总企业数量的70%左右，这也说明了企业家族传承对中国经济的影响力。企业家族传承并不是一个简单的问题，尤其是在大型企业中，传承问题涉及到诸多方面，例如家族管理、品牌定位、企业文化以及治理结构等等。本文将从企业治理的角度对大型企业家族传承问题进行分析。

二、家族治理与公司治理的差异

在目前的企业体系中，家族治理与公司治理的差异在企业家族传承中需要得到充分的认识。从本质上来看，家族企业的治理是基于家族利益的，这是因为家族成员往往是企业的掌权者，他们的利益关系会在企业的治理中扮演重要角色。相对而言，公司治理更注重利益的多元化，它关注的是如何最大化所有利益相关者的利益。在家族企业传承过程中，如何平衡家族利益和公司治理之间的关系成为了重要的问题。

三、企业管理的专业化

长期以来，家族成员管理企业的经验和能力并不能保障企业的长期发展。因此，越来越多的家族企业开始引入专业管理人才，

并呈现出企业管理的专业化趋势，这有助于减少家族成员对企业的控制，并建立更加科学的企业治理机制。为了让企业管理专业化，家族企业应该制定合理的制度和流程，并建立科学的管理体系，让管理人员有讲究的管理思想和方法，这对企业的长远发展至关重要。

四、家族成员退出机制

家族成员在企业治理中的利益占有率往往会比其他利益相关者更高，这也会导致企业的利益最终脱离了市场经济。因此，家族成员退出机制的建立就变得尤为重要，它使企业能够更加公平地对待所有利益相关者，并建立健全的利润分配机制。建立家族成员退出机制意味着要让家族成员能够逐渐释放企业控制权，逐步降低家族权力对企业的掌控，这对于企业治理而言，具有重要的意义。

家族企业代际传承共识研究

引言：

家族企业代际传承是一个关键性议题，尤其在亚洲国家的商业环境中

更为重要。随着经济的发展和企业家群体逐渐老龄化，如何实现代际传承

已经成为一个迫切的问题。本文旨在探讨家族企业代际传承共识的重要性，并提供一些方法和策略来促进这种共识的形成。

一、什么是家族企业代际传承共识

家族企业代际传承共识是指家族企业家族成员之间对于企业的发展战略、价值观、经营理念等方面达成的一致意见和共同认同。它是在家族企

业代际交替过程中建立起来的共享的思想、观念和信念，有助于实现企业

在代际传承中的平稳过渡和持续发展。

二、家族企业代际传承共识的重要性

1.顺利过渡：家族企业的代际传承涉及到企业家的退休和继任者的接班，若没有共识，往往会导致管理权争夺和冲突。共识的形成可以提供平

稳的过渡，使企业在新一代的领导下保持稳定和顺利发展。

2.跨代传承价值观：共识是对家族企业价值观传承的重要保障，它帮

助继任者理解前辈的经验和智慧，并使其能够将其传统价值观与现代商业

实践相结合。

3.决策效率：通过共识的形成，家族企业能够快速做出决策，减少内

部的分歧和摩擦，提高管理效率。

4.品牌传承：共识有助于实现品牌传承，确保企业在代际交替过程中

保持连续性和一致性，从而提高品牌的价值和竞争力。

三、促进家族企业代际传承共识的方法和策略

1.传承理念培训：家族企业需要通过培训和教育来传递其核心理念和

价值观。建立一个完善的培训体系，包括企业文化、家族价值观和共识的

培训课程，有助于将家族企业的核心价值观传承给继任者。

2.建立有效的沟通机制：沟通是家族企业中建立共识的关键。建立起

家庭企业的继承与发展如何平衡家庭利益与公司经营

家庭企业的继承与发展如何平衡家庭利益与

公司经营

家庭企业的继承与发展一直以来都是一个具有挑战性的问题。在这

个过程中，如何平衡家庭利益与公司经营是一个需要解决的核心问题。本文将探讨家庭企业继承与发展的挑战，并提出解决方案，以确保家

庭利益与公司经营的平衡。

一、家庭企业的继承挑战

家庭企业的继承通常面临以下几个挑战：家族关系、权力传承、能

力匹配和价值观差异。首先，家族关系可能引发家庭内部的纷争和不

稳定。兄弟姐妹之间的嫉妒和争斗可能会对公司的继承产生负面影响。其次，权力传承是一个关键问题。创始人往往希望将公司交给子女继承，但子女之间的能力和兴趣可能有所不同，这可能引发冲突和分歧。此外，能力匹配也是一个重要的问题。继承者是否具备足够的管理和

领导能力对公司的发展和成功具有重要影响。最后，家庭成员的不同

价值观可能导致矛盾和冲突。这些差异可能会对公司的战略和决策产

生负面影响。

二、解决方案

为了平衡家庭利益和公司经营，家庭企业可以采取以下策略：

1. 制定明确的继承计划

为了避免家族纠纷和权力斗争，家庭企业应该制定明确的继承计划。这个计划应该明确规定继承者的身份和地位，以及权力传承的方式和

时间表。通过明确的继承计划，家庭企业可以避免争夺继承权而导致的内部纷争。

2. 选拔最适合的继承人选

家庭企业的继承者应该是最适合的人选，而不仅仅是家族成员。继承者应该具备出色的管理和领导能力，以确保公司的发展和成功。在选拔继承人时，家庭企业应该进行全面的评估和选拔，而不仅仅依靠血缘关系。

3. 建立专业化的公司治理结构

为了确保公司的经营和管理能够达到最佳水平，家庭企业应建立专业化的公司治理结构。这包括建立独立的董事会和监事会，制定明确的决策流程和公司政策。通过建立专业化的公司治理结构，可以确保公司经营和家庭利益的平衡。

家族企业传承难题怎样解决

引言

家族企业在企业界占有重要地位，但随着时间的推移，家族企业传承问题逐渐

凸显。家族企业传承过程中的挑战包括管理层人才流失、家族内部矛盾、新旧文化碰撞等方面。如何有效解决家族企业传承问题，是当前许多家族企业急需思考的问题之一。

传承难题

家族企业传承难题主要表现在以下几个方面：

1.管理层人才流失：随着时间的推移，家族企业管理层人才可能因种

种原因选择离职或退休，家族企业在管理层的人才短缺问题会日益凸显。

2.家族内部矛盾：家族内部成员可能存在不同的理念和利益诉求，家

族企业的决策往往需要考虑到家族内部成员的利益，不同利益诉求之间的矛盾会影响企业的运营。

3.新旧文化碰撞：随着新一代家族成员的加入，新旧文化之间可能产

生碰撞，这种文化冲突可能导致家族企业管理模式和经营理念的改变。

解决方案

为解决家族企业传承难题，可以采取以下措施：

1. 制定清晰的家族企业治理结构

建立明确的家族企业治理结构，包括家族成员的角色分工、决策流程、权责清

晰等方面。明确治理结构有助于规范家族企业的运作，减少内部矛盾。

2. 培养家族企业继承人才

为家族企业继承人才提供必要的培训和发展机会，促进其成长和提升管理水平。培养新一代管理人才是解决家族企业管理层人才流失问题的有效途径。

3. 建立有效的绩效评估机制

建立有效的绩效评估机制，对家族企业管理层和员工的表现进行评估，激励绩

效优秀者，促进管理层和员工的积极性和竞争力。

4. 倡导家族价值观

家族企业通常有其独特的家族价值观，倡导家族价值观有助于提升家族企业的凝聚力和文化传承，在新旧文化碰撞中发挥调和作用。

家族企业存在的主要问题与对策

一、引言

随着市场竞争的加剧，家族企业面临诸多挑战和问题。本文将探讨家族企业存

在的主要问题，并提出相应的对策。

二、领导权传承问题

1. 主要问题

在家族企业中，领导权传承通常由老一辈成员决定，忽视了继任者能力和潜力。

2. 对策建议

①建立公平、透明和规范的继任者选拔机制。

②鼓励培养年轻继任者的专业知识与管理技能。

③实施外部董事与顾问系统以提供独立监督。

三、治理结构不合理

1. 主要问题

家族企业往往在治理结构上偏向于个人决策和集中授权，缺乏现代化管理模式。

2. 对策建议

①建立完善的公司治理结构，包括设立董事会及其规章制度等；

②吸纳外部独立董事参与决策过程；

③引入高效信息化系统来提高公司运营效率。

四、组织结构不够灵活

1. 主要问题

家族企业的组织结构通常较为僵化，难以适应市场变化和业务发展需求。

2. 对策建议

①引入适当的分权机制，给予员工更多决策自主权；

②推行流程优化和拓展培训计划，提高团队协作能力和适应变革的能力；

③灵活调整组织结构以提高反应速度。

五、家庭利益与企业利益冲突

1. 主要问题

由于家族成员在企业中拥有重要地位，个人和家庭利益往往影响到了企业经营

决策。

2. 对策建议：

①通过正式合同确保公司与家族成员之间明确的权责关系；

②建立独立评估机制来准确衡量个人贡献与回报；

③建立专业董事会监督并做出公平决策。

六、继任者培养不足

1. 主要问题：

缺乏对年轻一代继承人系统性的培养计划，导致他们难以胜任未来的领导岗位。

2. 对策建议：

①家族企业应该建立年轻继承人专项的职业规划和培训计划；

家族企业传承与创新发展研究

家族企业是指以家族成员为主导的企业组织形式。这种企业形式在许多国家和地区都占据着重要的经济地位。家族企业的传承问题一直是一个备受关注的话题，因为如何在代际之间顺利地实现企业的传承对于企业的发展至关重要。同时，家族企业也需要面对新时代的变革和创新，以适应市场的需求和竞争的压力。

一、家族企业传承问题

家族企业的传承问题源于家族内部的家庭关系和企业治理的复杂性。在许多家族企业中，家族成员的血缘关系常常对决策和角色的分配产生影响。这种情况下，企业家的继任者往往会面临到底是选择家庭成员还是外部专业经理人来接班的问题。

家族企业传承问题的解决需要一个合理和公正的规划和程序。首先，家族成员应该在继承企业前接受专业的管理培训，并具备足够的能力和经验，以确保企业的顺利过渡。其次，企业应建立一套明确的治理结构和流程，在决策、权力分配和监督机制上保持透明和公平。最后，企业应制定长远的发展战略，以避免依赖单一家族成员的能力和决策，促进企业的稳定运营和可持续发展。

二、家族企业创新发展

在现代经济环境中，家族企业需要不断进行创新发展，以应对市场的竞争和变化。创新是企业保持竞争力和长期发展的重要因素。对于家族企业来说，创新发展也是为了实现代际传承的必要条件之一。

家族企业的创新发展需要从组织、管理和业务模式等方面进行。首先，家族企业应实行科学的组织结构，明确各个层级的职责和权力，加强团队合作和沟通，让企业的决策更加高效和灵活。其次，家族企业的管理应引入专业的经理人，打破传统的家族成员管理模式，注重人力资源的引进和培养。此外，家族企业也应积极采用现代化的生产技术和管理方法，提高产品的质量和竞争力。

家族企业治理传承与可持续发展方略

家族企业是以家族成员为主要股东或经营者的企业，其治理传承和可持续发展是对企业长期发展至关重要的因素。本文将从家族企业治理结构、家族文化传承以及持续发展策略等方面来探讨家族企业的治理传承与可持续发展方略。

家族企业的治理结构是实现治理传承和可持续发展的基础。作为家族企业，其特点是家族成员具有较高的话语权和决策权，因此，在治理结构上需要平衡家族成员利益和公司利益，确保家族成员的决策与公司利益相一致。为此，家族企业可以设立家族议事会，将家族成员的意见纳入公司决策中，同时设立独立的董事会，引入外部专业人士，以实现治理的专业化和多元化。同时，要建立健全的权力制衡机制，确保决策的科学性和公正性，避免权力滥用和家族成员之间的内斗。

家族企业的治理传承还需要注重家族文化的传承。家族企业通常有着独特的家族文化，这是企业长期发展的核心优势和竞争力。在传承过程中，需要将家族价值观和经营理念传承给下一代家族成员，培养他们对企业的责任感和发展追求。家族企业可以通过定期举办家族聚会、培训和教育活动等方式，加强家族成员之间的联系和交流，传递家族文化和经验。同时，要与时俱进，适应市场的变化，不断创新和改进，使家族企业能够保持活力和竞争力。

家族企业的可持续发展需要制定科学的发展策略。首先，家族企业应该有长远的发展目标和规划，明确企业的使命和愿景，确保企业的发展方向与家族成员的期望相一致。其次，要注重

人才的培养和引进，建立科学的人力资源管理制度，吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供强有力的支持。同时，要注重技术创新和产品升级，不断提高产品质量和竞争力，适应市场需求的变化。此外，还要注重企业的社会责任，积极参与公益事业和社会活动，树立企业良好的社会形象。

家族企业管理中的传承问题与挑战

家族企业是指由一个家族或几个家族共同投资和管理的企业。在中国，家族企业早在历史悠久的中国古代就存在着。家族企业有着深厚的历史背景和文化传统，是中国企业中最为典型也是最为常见的一种组织形式。不过，随着时代的变迁和社会经济的发展，家族企业面临的传承问题和挑战也越来越多。

一、传承问题

家族企业的传承问题，首要问题在于企业继承人的选择。中国家族企业多以家族长子、继承人等亲属担任企业的掌门人。这种传承方式虽然符合中国传统文化理念，但因家族内部利益的矛盾和争斗，导致很多家族企业在内部传承中频频产生纷争。

其次，传承人的经营管理能力也是一个关键问题。在中国很多家族企业，掌舵者常常是企业创始人或家族长辈，虽然有着丰富的经验和资源，但缺少现代化管理经验和市场认知，导致企业很难跟上时代的步伐。此外，家族企业内部传承的培训和知识传承也存在缺乏规范和制度化的问题。家族企业内部制度不完善，组织架构模糊，内部管理混乱，很多企业管理者都缺乏系统化的企业管理知识、方法和工具。

最后，传承问题也有着文化习惯等方面引起的问题。在中国的文化习惯中，家族企业的权力传承很大程度上是以血缘关系为依

据的。因此，在传承过程中，家族成员的情感因素也会对企业传

承产生很大的影响和制约。这也就意味着，很难在管理上完成专

业化和规范化的转型。

二、传承挑战

家族企业的传承在面临着多重挑战。首先，家族企业的传承难

度较大。家族企业的长期生存和发展与家族传承息息相关，如果

家族传承链断裂或传承难度较大，企业就会面临停滞不前、沉寂

家族企业治理、传承与可持续发展方略

家族企业作为中国企业发展的重要组成部分，承载着国家经济发展的重要使命。然而，由于家族成员的特殊身份和情感纽带，家族企业在治理、传承和可持续发展方面面临着独特的挑战。为了保持家族企业的长期稳定和可持续发展，需要制定一系列科学合理的家族企业治理、传承与可持续发展方略。

首先，家族企业治理是家族企业长期稳定发展的基础。家族企业往往以家族成员为核心，家族成员往往以情感纽带来支撑企业的运营，因此在治理上容易出现权力集中、意见不合等问题。为了解决这些问题，家族企业需要建立健全的治理结构，明确家族成员的角色和权责，实现权力的制衡和流动。建立家族企业董事会，引入独立董事，形成多元化决策机制，增强企业的透明度和稳定性。另外，家族企业还需要制定清晰的继任计划，建立完善的人才培养机制，提升家族企业的管理水平和竞争力。

其次，家族企业传承是保证家族企业可持续发展的关键。家族企业的兴衰往往与家族传承息息相关，传承不当会影响企业的稳定性和竞争力。为了确保传承的顺利进行，家族企业需要建立健全的传承机制和传承流程。首先，家族企业应制定详细的家族宪法，明确家族资产的归属和管理规则，防止家族成员在资产分配和管理方面产生纷争。然后，家族企业需要注重培养家族接班人的能力和素质，通过家族内部的培训和外部的引才，确保接班人具备足够的管理和经营能力。此外，家族企业还应建立健全高效的家族企业继承评价机制，通过评价和筛选，选

择最适合企业发展的家族继承人。

最后，家族企业可持续发展需要多方面的支持和保障。首先，政府可以出台相关的政策和法规，鼓励家族企业在技术创新、市场拓展、国际化发展等方面加大投入和支持。同时，政府还应加强对家族企业的监管和引导，防止家族企业出现违法违规行为，维护市场的公平竞争环境。其次，金融机构可以提供有针对性的金融支持，包括贷款、融资、风险管理等，帮助家族企业解决资金压力和融资困难。此外，社会各界也可以提供各种形式的支持，如提供培训、分享经验、建立合作关系等，提高家族企业的管理水平和竞争力。

相关主题

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

T opic

专题

策划/本刊驻泉州记者张永金文/本刊驻泉州记者黄锦玲温茂凤插图/杨茜茜

Topic

近年来，关于传统制造业的传承问

题探讨屡见不鲜，辛辛苦苦创下基业

的父辈们大多已年逾五十，逐渐隐退，

而掌管着企业管理和经营大权的大多

是这些“老革命家”的子辈们，他们对

事业抱着十足的信心，誓将家族企业

做强、做精；而如今，也有不少受过高

等教育的80、90后小辈们领命进入企

业，接受基层磨练，他们是别人眼中

光鲜的“富二代”，风华正茂的他们将

是行业未来的接班人。可以预见的是，

在接下来的5～10年间，这样的“朝

代更替”将会大范围地密集上演，中国

历经千年的“子承父业”伦理作为维系，

中国民间大规模的财富交接，正依赖这

种最为古老的血缘传承得以完成。这群

今天以钦佩眼神看着父(母)辈运筹帷

幄的年轻人，将成为未来中国民营企业

财富的实际掌握者。

富二代如何把握

管理的平

T opic

专题海制造型企业传统的管理模式，多数的管理层在谈到他们时，大多皱着眉头直呼：“难管，难管！”那么，究竟他们有多难管呢？

“这批新生代员工与六七十年代出生的生产线员工相比，具有鲜明的特点，比如，挣钱不再是首要生活目标，责任心不强，倡导个性，对公司缺乏归属感和认同感，不愿主动与人交流，也增加了沟通的难度。”一位不愿透露姓名的行业人士向记者这样描述新生代工人的特点，他表示，“目前的管理模式可能不一定适用于新生代的员工，但新一代工人，在坚韧性方面和价值观选择上会让我们有些意外。”

金迈王集团的品牌总监施宝塔也表

T o p i c

审视传承管理新难题

现实中，工厂管理并非易事，前不久，晋江就发生了一起工人向管理层讨要被扣的几百元薪水，因自身纪律问题被拒之后，竟将无辜的年仅24岁的二代继承者残忍捅死的恶性事件。也许这种突发的偶然事件不具有代表性，但这不禁引起我们的深思与反省，新生代工人该如何管理？现有的管理模式是否符合他们的心理需求？如今的二代继承者大多接受过高等教育，有的甚至是留洋归来，面对生活在底层，没接受过正规教育的打工者，他们该如何平衡这种文化两级分化的尖锐矛盾？……这些，成为考验他们成长路上的“拦路虎”。而阅历丰富的创一代在培养接班人的时候，又该如何正确引导他们认识自我，双方的权力如何顺利交接？

这些问题虽然老生常谈，但却是不得不正视的，因为未来，富二代们将要面临他们的烦恼和使命——他们是企业管理方式和治理结构上的“转型一代”，他们注定要扮演的是把一个“魅力型管理”的企业转为“制度化管理”的非常关键的角色，而这一切，离不开甚至必须围绕着企业的“造血细胞”——工人展开。

不久前，记者读到一篇文章，里面有一段话引起了记者注意，内容称：“大批60后制造业工人已经返乡，70后部分工人也逐渐退出一线，取而代之的

是一批85后、90后正逐渐成为一线工人的主导力量，他们基本是一离开中学校门就外出务工，据全国总工会调查显示，老一辈工人初次外出务工的平均年龄为26岁，而80后平均为18岁，90后平均只有16岁，他们成长经历趋同于城市同龄人，追求美好生活的愿望更强。”的确，随着国家城市化进程的加快，越来越多新生代工人被吸引到沿海城市来，他们与传统工人在观念上存在着明显的差异性，在为城市发展注入新鲜活力的同时，这些新生代工人也挑战着沿

新生代工人挑战传统管理模式

示：“85后和90后的新人有两个不足之处：其一是定性不足，无论是心态还是职业目标，都很茫然；其二是责任感缺乏，往往不能很好的履行职责，说白一点，就是抱有‘此处不留爷，自有留爷处’的想法。”

“以公司为例，新生代工人占的比例也不小，与60后、70后工人相比，新生代工人对精神方面的追求日益明显，他们正从单纯谋生转向追求幸福与归属感，从忍耐坚持转向追求平等，其精神支柱也从承担家庭责任转向实现自我价值，此外，他们还重视工作和生活的平衡，追求自我享受的精神平等。”匹克集团董事长许景南相对客观的评价了新生代工人。

探寻传承管理真本质

随着富二代进入企业管理，面对传统的工厂管理模式，他们该放弃还是该融入？他们对自己所要承载的社会责任有几分意识？又该如何带领企业走上新的发展台阶？在不可推卸的家族企业承继中，他们是慎重地让个体服从于全局、墨守父辈商业成规，还是勇于掌握变迁、挑战传统？面对一批如此有个性的新生

代员工，如何管理成为焦点。

“工人其实不存在难管的问题，只是需要政府、企业的共同引导。”匹克集团董事长许景南说到，“只有不好的老板和管理，没有不好管的工人。不过，新生代产业工人的诸多特征也应引起制造型企业的注意，主要是树立‘以人为本’的理念，多关注员工的精神诉求，碰上

问题要及时沟通协调，同时要保持企业上下信息的畅通，有些部门在管理时对待工人不能含含糊糊，随便承诺，这样容易产生间隙。”关于二代继承者如何更好地管理工厂，许董事长有自己的一番见解，他表示：“小企业的最初管理靠的是严厉的制度，中型企业管理是制度+文化，大型企业则是文化+制度，一个

只有不好的老板和管理，没有不好管的工人

Topic

难管的不是工人，而是人心

公司的管理必须有自己的文化底蕴，才是良性的。这就需要二代们集思广益，赋予企业更多文化气息。”

“这一代人对工作要求很多，他们要求环境要好，工种不能无聊，要有自由空间，还要有高质量的生活环境。每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆

听者去了解他们，尤

其是品牌企业的人力

资源管理方面，一定要有所创新。”民昌皮业的总经理许永坤对记者表示。

“21世纪的企业管理趋势是柔性管

理，随着员工自主意识的增强，管理创新强调的就是对下属的亲和力，即‘我同意你的管理，我配合你的管理，我认同你’从而有一大批心甘情愿的追随者。”据富贵鸟集团副总经理童金龙介绍，富贵鸟善待每位员工，并建立了健全的激励机制，大胆提拔有能力的一线工人做高管，很多从车间一步一个脚印上来的工人现已成为公司的生产技术能手和技术管理骨干，不少大学毕业生经过几年的锻炼，现已是集团公司的中坚力量，特别是营销管理人员，“此外，公司还网罗了一批有实践经验的技术人员和管理人员，大幅度地提高企业应变及持续成长的能力。

”童副总说到。

2012年6月份,匹克董事长许景南（右二）携长子许志华（左一），次子

许志达（右一）与福建省委书记孙春兰（中）和省长苏树林（左二）合影

而在晋江江头，也有这样一家鞋材企业，哥哥丁思博爱“钻牛角尖”，对技术开发情有独钟，弟弟丁思恩性格柔和，思维开阔，负责市场，兄弟俩各司其职，各尽其责。他们非传统意义上的“富二代”，因为他们见证了企业的壮大，早在十几岁的豆蔻年华时，便帮衬着父亲在工厂里干活，后来又跟着父亲“打天下”直至创立公司，他们经营的鞋材公司在晋江一带规模也许不是最大，知名度也许不是最高，但绝对是最和谐、最融洽的一家企业，这便是在业内享有一定美誉度的茂泰（福建）鞋材有限公司，而这一切，少不了父亲丁子虎的言传身教。

记者在其家中见到如今已退休的丁

老先生，当了几十年的村干

部和企业家，丁老却是一身朴实的寻常穿着，“都老头子了，没什么好打扮的，天气热的时候，我经常随意的把裤脚卷到膝盖处，经常被别人误以为是工人，包工头什么的，都习惯了。”丁老先生忍不住笑着说道。

听明记者来意，丁老先生严肃起来：“都在说现在的工人难管，其实难管的不是工人，而是工人的心和理念，茂泰鞋材成立这么多年来，

公司拥有一大批老员工，工龄十年以上

的，二十年的，占了一大半，这些都是茂泰的基石和中流砥柱。新生代的工人或许在物质上、精神上、人文上的追求比重不一样，钱只是一方面，其他的福利条件也很关键，但是无论哪个时代，80%的工人一年到头都是待在工厂里的，以厂为家，这就要求公司管理层一定要重

视工人，了解工人的想法，

理解工人的难处。思博和思恩在早期创业时，都在基层跟工人一起，所以比较能理解工人的想法，但无论哪种情况，在管理上有一点是相通的，那就是‘以德服人’，这也是我常教育我的小孩们要谨记的一点。”丁老先生对记者说到，“‘上有所为，下必效之’，为人父母很关键，你的一言一行很有可能直接影响小辈们的人生观、价值观，所以，富二代能否成为创二代，引导很关键。另外，父母对下一代一定要放权，让他们多历练，才有成长的空间。

”

茂泰鞋材总经理丁思恩（左）丁思博（右）与中国皮

革和制鞋工业研究院院长杨承杰（中）合影