中国民营企业二代接班人的培训困惑

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关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策

关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策现如今，随着市场经济的发展，越来越多的城市居民开始涉足私营企业，不仅推动了经济的发展，也为城市居民提供了更多的就业机会。

然而，作为私营企业的接班人，其培养问题却是一个亟待解决的难题。

本文将对市民营企业接班人培养的问题进行分析，并提出一些建议和对策。

首先，我们需要认识到市民营企业接班人培养面临的挑战。

对于家族企业来说，由于顾及家族利益的传承与维护，通过家庭内部的资源调配实现储备人才的培养是一种传统模式。

然而，这种模式往往限制了人才的广度和深度，缺乏对外部知识和经验的吸收。

对于非家族企业来说，传承问题同样令人头疼。

市民营企业往往面临着培养人才时间较短、缺乏资源和平台的问题。

这些挑战使得市民营企业在培养优秀接班人方面遇到了困境。

面对上述问题，我们应该制定相应的建议和对策。

首先，建立起科学合理的培养机制是至关重要的。

市民营企业应该注重长期培养计划，提前进行人才储备，通过制定培养计划、设立激励机制等方式吸引和培养有潜力的接班人。

其次，市民营企业应该积极与高校、研究机构等建立合作关系，争取更多的资源和机会。

通过与高等学府共同开设相关课程、聘请高校专家进行讲座等方式，可以为市民营企业接班人提供更广泛的知识和经验积累的机会。

除了建立培养机制和加强协作关系，还需要加强市民营企业接班人的综合素质培养。

市民营企业接班人应该具备广阔的视野和战略思维，面对激烈竞争的市场环境要有应变能力。

因此，市民营企业在培养接班人时不仅要注重传统的经营管理知识和技能的培养，还要注重锻炼他们的团队合作能力、创新思维和领导能力。

只有全面培养接班人的素质，才能够应对未来的市场挑战。

另外，政府部门也应该在市民营企业接班人培养方面发挥积极作用。

政府可以加大对市民营企业接班人的培养投入，提供相应的政策支持和经济资金。

政府还可以组织相关培训班、推广专业知识和信息，为市民营企业接班人提供更多的学习和交流平台。

企业老板如何培养第二代接班人

企业老板如何培养第二代接班人讲师：吴政宏随着企业的迅速发展，企业如何找到合适的企业接班人，正是企业家的心头之"痒"甚至是"痛"。

如何直面这一急需解决的问题?本课.从企业接班人计划如何入手，企业接班人培养的步骤和方法，及应具有的思维模式，从数个角度分析了接班人存在的问题，并结合具体对应的案例提出应对之道。

一.目的：让观众知道企业要追求永续经营，必须如何有计划培养接班人的一些方法与步骤。

二.前言：常见许多家族企业两代之间「意见不和」「拒绝接班」。

有的「接班传承」给乖宝宝，但企业因无经营团队与管理技术，而渐形萎缩。

问题都是不明了如何培育接班人，没有方法步骤所致。

既使企业够大可交由专业经理人接班，创业者应该用书面写下你想要的「企业愿景」与「目标略」，有计划交班才会有好结果三.经历中的领悟:•大姐的提醒提出建议要会有问题与对策•儿子的成长二十岁当一家之主四.生命延续与接班人培育:(1) 身教尊师重道，接班布局安排。

(2) 易子而教最容易得到成果。

(3) 企业须栽培人才、建立管理体制(4) 写「工作规范」有顺序的教导。

五.我用人的无知与领悟：•公款被挪用又造谣我气炸了。

–张董：「吴总，你以为你比耶稣基督更伟大？」•学面相后知道如何看人知心。

•科学方法明确判断其目前状况与待改进事项。

六.创办人以身作则：•人生方向：确定你在追求什么? 写下来好让人知道要接什么班。

•个人、家庭、群体互相紧密的依存关系，都必须兼顾到。

群居互助的社会，以报恩为念，不要为金钱与人结怨。

七.个人实例：•教导依据：引用我恩师的启示「实例」•曾松龄：的原因「企业会倒,顾问师不会倒」–投资自己，训练费固定为总收入10% 比率•吴继智：「对同学要尊称师兄，永远没有师弟」–讲出你的技术出自哪里，就是感恩」•黄善德：「言必有信,行必有果」•鹿宏勋：「正正当当做人,漂漂亮亮做事」八.启发可能的接班人：•尽早培育：启发利诱「会做就会有兴趣」。

我国民营企业中员工培训存在的问题及其对策

目录摘要 (1)一、从民营企业员工培训现状及其主要原因 (2)（一）没有意识到员工培训对企业的真正意义 (3)（二）人力资源管理人员素质不高 (3)（三）培训管理欠科学 (3)二、解决民营企业员工培训问题的对策 (3)（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估 (3)1、培训需求的循环评估模型。

(4)2、培训需求的任务-绩效评估模型 (4)（二）设定员工培训目标 (4)（三）制定培训计划 (4)（四）培训的实施与评价 (4)1、培训的实施 (4)三、培训效果的评估 (4)总结 (5)参考文献： (5)摘要随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。

国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。

民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。

关键词：民营企业；员工培训；人力资源管理；对策我国民营企业中员工培训存在的问题及其对策多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。

其意义主要表现在三个方面。

首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。

员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。

同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。

民企二代如何接好班-管理资料

民企二代如何接好班-管理资料家族企业的传承，重任最终要落在二代的肩上，而如何接好班，便成了社会对二代关注的焦点，。

而金融危机大背景下，中国的民营企业转型升级的诉求已经越来越迫切。

在传承中超越，民企二代们已经意识到了这一使命。

在以“家业传承与二代超越”为主题的分论坛上，众多民企二代就上述主题展开了自己的观点和认识。

接力中国青年精英协会理事长陈豪认为，中国经济的进一步强大，需要几代企业家的努力，如今一代企业家已经创造了巨大的辉煌，而接下去的发展，使命则落在了民企二代的身上。

“我们要站在巨人身上传承与创业”陈豪说，作为一个民企二代的组织，接力中国有这样的认识，足以值得我们对他们的传承表现充满期待。

浙江新通出入境服务有限公司总裁麻亚炜也做了主题讲演，她认为民企二代接受的是精英的教育，但要有平凡的意识。

麻亚炜从教育和意识方面展开了二代接班人的培养问题。

在她看来，二代既然有条件，就要接受精英教育，特别在视野上，可以多出国学习，增强自己的阅历。

长城电器集团有限公司执行总裁叶凡认为二代相比一代，在为人处世上存在着不足，但二代应该形成自己稳健的风格，管理资料《民企二代如何接好班》(https://www.)。

“只有自己的稳健，企业才能稳健。

”叶凡的观点，值得认可，富二代，少些浮躁，多些沉稳。

上海添香实业有限公司总经理的许涛芳介绍了自己的经历。

她很小时便到新加坡留学，而父亲的这一安排，目的在于让她脱离自己的“保护区”。

回国后，许在父亲的安排下，从业务员开始做起，而后慢慢成长为了一名经理人。

只不过，这个经理的职务，是许自己打拼的，是在父亲传统产业上做出创新的结果。

“企业家的家族，更能产生更多的企业家”，在许涛芳看来，二代们在财富传承的同时，更能也更应该传承家族的精神。

香港大学亚洲研究中心博士官文娜对日本的历史深有研究，她介绍了日本住友和三井两个家族企业的历史。

日本住友的发展，其女婿起到了很大的作用。

而在官文娜看来，日本家族企业只所以长盛不衰，在于日本的养子制度。

我国民营企业员工培训存在的问题和对策

摘要：在民营企业管理中，员工培训中存在的问题制约了培训功能的发挥，也制约了民营企业的进一步发展。

要深刻认识民营企业员工培训中存在的问题，并采取积极的措施克服这些问题，提升民营企业员工培训水平。

关键词：民营企业员工培训问题对策民营企业是我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、满足城乡居民需要等方面发挥了重要的作用。

但是，相对于国有大中型企业而言，我国民营企业员工培训工作一直比较薄弱。

而在新时期，培训工作对于增强民营企业员工的整体素质，提升民营企业的市场竞争力都具有重要的意义。

因此，分析我国民营企业员工培训中存在的问题，并针对这些问题提出相应的改进措施，对于提升我国民营企业员工培训工作水平具有积极的意义。

一、员工培训及对民营企业发展的意义1.培训的含义。

培训是企业人力资源管理的基本职能之一，是企业为丰富员工知识、提升员工技能、改变员工行为和工作态度所采取的教育活动和过程的统称。

培训一般由企业的人力资源管理部门组织实施，其目的在于丰富员工的知识以及提升员工的工作技能等，使员工产生有利于企业目标实现的行为。

培训活动的依据是员工现有的素质和能力与工作岗位要求之间的差距，或者是根据企业未来一段时间之内的发展规划，提前对员工的素质和能力的提升。

总是，培训是一项重要的人力资源管理活动。

2.员工培训对民营企业发展的意义。

伴随着民营企业的发展壮大，越来越多的民营企业认识到人力资源对于企业发展的重要性，并开始着手实施科学的人力资源管理活动，包括员工培训活动在内。

首先，员工培训可以提升员工个人的素质和技能。

民营企业是按照一定的标准将员工招聘到企业中来的，但是岗位的要求是不断变化的，这就要求员工的素质和技能也要相应地获得提升，员工自学和企业有组织的培训成为重要的途径。

因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。

其次，员工培训可以促进民营企业更好地发展。

相对来说，民营企业在吸纳人才方面与大型国有企业相比处于劣势。

关于XX市民营企业接班人培养的调查与思考

全文共计3446字关于XX市民营企业接班人培养的调查与思考
关于***市民营企业接班人培养的调查与思考
改革开放以来，民营经济作为公有制经济的有力补充，不断发展壮大，已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。

***市民营企业无论在数量上还是规模上都飞速增长，它不仅提供了大量的就业机会，而且有效增强了***市的经济活力，加快了城乡一体化进程。

近年来，民营企业在发展壮大的同时，也面临着日益激烈的市场竞争和挑战，特别是企业的转型升级。

企业的转型升级首先在于企业家的转型升级，在于企业家的素质、能力与社会责任感的提升。

目前，***市民营企业基本上是上世纪八九十年代发展起来，创立时间不长，绝大多数企业领导人仍是第一代创始人，随着时间的推移，企业都不得不面对交接班的现实。

为了解***市民营企业接班人培养的基本情况，我们分别召开了由各镇（街道）工业镇长（主任）、相关政府部门及工商联领导参加的座谈会，并到有关企业进行调研、走访，还向部分民营企业家发放了调查问卷，在此基础上形成了报告，以期抛砖引玉。

一、***市民营企业接班人培养的基本现状
目前，***市规模以上民营企业**家，所属行业有制造业、贸易业、服务业等，其中制造业是民营企业主要行业，从资产总量上看呈现两
1。

民营企业员工培训存在的问题与解决对策

民营企业员工培训存在的问题与解决对策在企业经济实力普遍提升的背景下，企业的竞争就是人才的竞争。

因此，企业要提高自身的竞争力，而通过对员工进行培训就是提升员工水平及企业竞争力的有效措施。

但就目前而言，我国很多企业在员工培训方面存在一定的不足，尤其是民营企业，这在很大程度上阻碍了企业的持续健康发展。

所以本文探讨了当前民营企业在员工培训方面存在的不足，然后针对存在的问题提出解决问题的对策。

标签：员工培训；问题；对策当前，我国很多企业，尤其是民营企业，在员工培训方面存在很多不足，导致人力资本的水平得不到提升，从而影响了企业的竞争力，导致企业被激烈的市场竞争而淘汰。

一、民营企业员工培训存在的问题及原因分析1.领导者对企业培训不够重视有些企业的领导者对员工培训认识不足，觉得员工培训所付出的机会成本太大。

他们往往控制的对象是人，而不是对人的发展和激励，忽视了现在的高素质人才更重视个人的发展，最终导致员工的流失。

一方面，领导者认为员工在培训期间一定程度上会影响他们的工作，耗费员工工作时间，影响企业的经济效益；另一方面，培训费用是一笔昂贵的开支，而民营企业的目的就是实现利润，花高价钱实施培训完全没有必要。

若是通过员工培训并没有带来预期的效果，那么领导者更会大失所望。

2.培训师资不具有专业性在内训师方面，由于企业对内部培训师资队伍的建设不够重视，大多数企业都把各部门领导作为内训师，为企业节省成本开支，而他们缺乏登堂授课的能力，更不适应新形势下员工要求的授课技巧。

而内部培训师在员工培训中发挥着重要的作用，因此，要重视内训师的培养，建立高素质的内训师队伍。

在外训师方面，外聘讲师不了解企业内部情况，因而无法形成一套针对性很强的培训课程。

3.培训对象不具有针对性在大部分企业中，员工的结构一般包括管理人员、专业技术人员、销售人员等。

而有的企业在培训中，不能将他们区分开来，而是讲授一样的课程。

4.课程体系不具有适应性处于不同发展阶段的企业应该根据自己的实力构建自己生存和发展的培训课程体系，而不必过分拘泥于课程体系的大而全，只有真正适应自身的培训课程体系才能有助于企业的发展。

浅析民营企业员工培训存在的问题与对策.doc

浅析民营企业员工培训存在的问题与对策-摘要：本文从民营企业员工培训的问题分析着手，运用培训与开发的相关原理，对我国民营企业员工培训的改进提出若干建议和对策。

关键词：民营企业；员工培训；问题；对策如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。

因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。

一、民营企业与员工培训的概念界定（一）民营企业。

民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。

随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。

当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。

（二）员工培训。

员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。

在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训；依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训；依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。

二、民营企业员工培训存在的主要问题（一）培训观念不正确。

目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。

这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。

资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。

一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。

我国民营企业培训中存在的问题及对策

我国民营企业培训中存在的问题及对策摘要:企业培训是增长员工知识、提高员工工作能力的锐利武器，培训管理已成为企业管理的重要内容。

我国大多数民营企业对培训管理存在着认识误区，没有形成完整的培训体系。

培训工作缺乏科学性，重知识与技能培训而轻思想与心理培训，培训费用不足等问题。

这些问题的存在受到各方面关注，学术界对当前民营企业培训管理中的这些问题进行了大量的研究，提出了许多中肯的意见，本文的重点就是对这些问题与意见进行梳理总结。

关键词:民营企业；培训模式；培训体系我国民营企业发展从1978年开始至今已有30多年历程，民营企业的发展对我国经济繁荣产生了重大的推动作用，民营企业在国民经济发展中的地位日显突出，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。

同时，企业培训已经成为企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着重要的支持作用。

一、民营企业培训管理现状分析虽然培训管理在发达国家的企业已成为重要的管理内容，但在我国除了一些知名大企业外，大多数企业对此没有足够的重视，尽管有些企业开展了培训工作，但也存在很多问题。

1.企业培训的目的不明确。

企业培训有两个基本目的，一是使员工适合他的岗位，二是使员工适合企业，而这些目的主要源于企业长期发展的需要。

现实中一些民营企业的经营者往往对培训目的不清楚，如对人力资源开发和员工培训工作认识不够，没有根据企业发展战略、人力资源发展战略及员工自我发展目标来为企业量身订做符合企业长期发展的高效培训体系，因此经常出现“头痛医头、脚痛医脚”的“救火工程”，或者什么时髦就培训什么的“赶潮流”现象，培训效果十分有限。

2.培训部门是“成本/费用中心”或称为“无产能”单位。

一些高层管理者认为培训是企业出钱，个人长本事，待个人通过培训能力提高时会反过来加大个人筹码与企业讨价还价，甚至跳槽一走了之，使企业的投资付诸东流，为别人做嫁衣。

3.企业只培训少数成员。

有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

中国企二代接班的看法

中国企二代接班的看法
对于中国企二代接班的看法，这是一个复杂且多元的话题。

首先，企业接班是一个普遍存在于家族企业中的现象。

在中国，家族企业是经济发展的重要支柱，而企二代通常在家族企业中扮演着重要的角色。

对于企二代接班，有人认为这是一种优势，因为他们通常对家族企业有着深厚的感情和责任感，也更加熟悉企业的经营环境和文化。

同时，企二代通常拥有更好的教育和培训背景，能够为企业带来新的思维和创意。

然而，也有人担忧企二代接班可能会带来一些问题。

他们可能缺乏经验、管理和领导能力等方面的准备，也可能难以应对复杂多变的市场环境和企业经营风险。

其次，对于企二代接班的现象，我们需要认识到这并不是一个非黑即白的问题。

在实践中，许多企二代在接任企业后能够发挥自己的优势和特长，推动企业的发展和壮大。

他们可能会带来新的管理理念、技术和市场机会，为企业创造更大的价值。

但是，也有一些企二代在接任企业后出现了各种各样的问题，甚至导致了企业的衰败和破产。

这可能是因为他们在教育、培训和实践经验等方面存在不足，或者是因为他们缺乏必要的领导和管理能力。

最后，对于企二代接班的问题，我们需要以客观、理性和全面的态度来看待。

我们需要认识到企二代接班是一个复杂的问题，需要考虑多种因素和方面。

同时，我们也需要给予企二代足够的支持和帮助，通过教育、培训和实践经验等方面的积累和提高，帮助他们更好地应对企业的经营和管理风险。

此外，我们也需要鼓励和支持企二代发挥自
己的优势和特长，推动企业的发展和壮大。

企业接班人培养机制。

对于，现在二代传承的问题一直是个大问题，老板想把公司交给孩子，但是又怕无法经营长久，孩子不了解公司情况
，具体操作
一，首先确认孩子是否愿意接受自己的安排，如果不愿意都是空谈。

二如果愿意，就让孩子在不同部门岗位上体验，体验期和要体验的岗位进行筛选，从基层开始。

三，基层体验完毕之后，管理岗位体验，最少体验3个部门的管理岗位
四，之后在最直接接触，顾客和外部人员的岗位上体验
第五，最后跟随自己进行体验
第六，等这些都完成之后，如果还不能胜任，那就没办法了，如果感觉可以，就可以逐步一点点移交权力和工作。

解决实践命题：“二代”如何接班？

解决实践命题：“二代”如何接班？一、场景回顾:前几天，有一位“二代”辗转与我联系，30岁出头，经营一家5000万左右的生产零部件的企业，这家企业是他父亲从0到1创办的，经过20多年的苦心经营，现在有5000万产值，产品品种复杂，也没形成生产核心技术，有几十亩厂房及相应的加工设备，去年，其父亲突然身体不适，就这样“顺利”交接到他手上，其父亲也天天在厂里，基本的技术、销售、生产人员都是其父亲留下的班底。

这位“二代”的困惑是:1、其父亲留下的班底，整体文化水平较低，而且经常不买他的帐。

但是现有的产品能基本生产出来，而且凭“感觉”不需要专门图纸设计就能做出来，但是品质、交期经常达不到客户要求，且新产品开发随意，缺乏系统的计划。

2、“二代”本身是学“营销”出身，其参加工作5年以来基本是负责销售，负责与客户端质量、采购、技术部门对接，大部分时间在外面；内外部衔接不上，存在结构性障碍。

3、当前随着客户的需求结构变化，竞争惨烈，价格战此起彼伏，利润空间已经非常有限，加上生产、供应、品质等管理粗糙，成本不断上扬，公司处于亏损的边缘，且也不知道到底是盈利或盈利多少，亏损或亏损多少。

为此他也是“拼”了，到处听课游学，不仅学EMBA、后MBA、各种培训班都尽量参加，课学完了后，反而学“糊涂”了，更“迷糊”了，与我见面的目的是问我怎么办？二、是什么？我的提问1、我们的战略是什么？知道德鲁克吗？知道总经理的责任是什么吗？知道“我们的企业/业务是什么吗?”知道“我们的顾客是谁？”、“竞争发生了什么变化？”，一句话，我们的企业的战略是什么？战略是我们所有的行动出发点？他不知道德鲁克，不知道总经理责任，也不知道“我们的企业是什么？”但知道“客户是谁？”不知道企业的战略是什么？一言以蔽之，他不知道他所带领的高管团队责任是使得企业有前途！也不知道怎样才能使得企业有前途。

这位“二代”没有“理论素养”，没有“逻辑思考”和“抽象思考”的能力，更没有系统思考的能力。

试论民营企业的接班人问题

试论民营企业的接班人问题中国民营经济总产值在国民经济中已占据半壁江山，民营企业在国民经济和社会发展中的地位和作用日益重要，正发挥着越来越重要的作用。

民营企业大都是企业家们一手打拼出来的，可谓江山来之不易，很多人都是穷苦家庭出生，赤手空拳打出了自己的财富王国。

民营企业家们对自己的企业和行业都有着独特的理解和运作能力，熟悉了这片热土，在本领域中游刃有余，但是当在自己精力受限或年迈即将老去，如何选择接班人，使所创建的基业长青并能代代相传，一直是民营企业家最关心的问题之一。

一、民营企业权力交接问题的产生1978年改革开放带了中国民营企业创立的黄金时代。

如今，一大批活跃在中华大地上的民营企业中，有相当一部分是在20世纪末崛起的。

经过了20多年的积累和成长，这些企业大都在国内站稳了脚跟。

改革开放30余年后的今天，第一代创业者历经磨砺，逢山开路，遇水搭桥，现已人到暮年，面临着退出企业舞台的时刻。

这些企业也面临着一个前所末有的问题：如何顺利实现企业领导人的交接，保持企业的平稳发展。

纵观我国自20世纪80年代以来民营企业的发展历程，我们发现：中国的民营企业大多数家庭式企业，而第一代家庭式企业中至少有30%因无法解接班人问题而消亡。

由此可见，正确处理好企业接班人问题是关系企业生死存亡的一件大事。

二、国外对民营企业接班问题的相关研究（一）继承发生的原因1．没有人为因素涉入的不可避免的继任，如退休或由于健康、疾病、死亡等重大变故造成的继任；2．总经理自己选择离职的，属于“自愿”卸任；3．由企业中的董事会强制进行的更替原总经理的行为，即解聘，属于“非自愿”类；由于前两种因素属于无法抗拒的自然生命周期的原因，或者包含较多的个人主观因素，所以大多数的研究都是围绕第三类的“非自愿继任”进行的。

这一类中的经理人更替是由具有监督力量的主体（一般董事会）推动的。

而导致“非自愿继任”的原因，一般可以归为业绩和其他一些因素。

在西方的文献的回顾中，Kesner和Sebora(1994)得出结论：“例如继承频率彼认为是依靠变量其结果是一致的，继承率在低绩效的公司是很高的……”。

民营企业培训存在的问题与对策

民营企业培训存在的问题与对策民营企业培训存在的问题与对策--明阳天下拓展培训中层管理队伍是企业的“骨骼”在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。

培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径，其在民营企业中的现状如何？目前还存在哪些问题？近期的一次调查回答了这些问题。

培训现状对培训的认识：调查发现，72％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（64％），“人才是培训出来的”（44％），“培训是稳定人才的手段”（36％）。

只有28％的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18％）。

“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10％）。

值得注意的是，92％的中层管理人员认为公司并不重视培训。

并且他们自己对培训表示出极大的关注。

他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86％），“培训是公司应当提供的”（67％）。

培训体系：92％的民营企业没有完善的培训体系。

在培训管理机构方面，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。

在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32％的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。

在课程体系方面，94％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。

培训计划：61％的民营企业有自己的年度培训计划。

但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。

其中91％的企业每次培训的计划是临时制定的。

关于培养年轻民营企业家存在的问题及建议思考

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 关于培养年轻民营企业家存在的问题及建议思考关于培养年轻民营企业家存在的问题及建议思考年轻一代民营企业家由民企二代和自主创业的青年企业家群体组成。

伴随着改革开放成长起来的第一代民营企业家大多数年岁已高，因年龄、精力、文化知识结构等诸多因素，已步入退休年龄，已开始逐步实现交接班。

民企二代顺利接过接力捧，如何弘扬企业家精神实现新的超越？自主创业的青年企业家沐浴着改革开放的春风成长起来，又如何走出一条实现自身创业理想的新路？近期，xx 区工商联（商会）对 x 名年轻一代所在企业进行了专题走访调研，其中 x 名属于父母创业的创二代，占被调查对象的 83%；9 名已经或基本实现交接班，占被调查对象的 60%；3 名属于自主创业的年轻人，占被调查对象的 16%。

通过与他们的座谈交流，我们深感对于年轻一代民营企业家的培养、教育、引导，不仅是民营企业的家事私事，同样是我区经济社会发展的大事要事，关系到民营经济的持续稳健发展，关系到经济转型升级的成功与否。

这既是民营企业家应该认真思考的课题，也是摆在区委、政府面前的一个重要课题。

一、年轻一代民营企业家的特点及不足（一）文化程度普遍较高视野较宽阔，但管理经验有些不足第一代民营企业家由于自身文化程度不高，都很重视对子女文化知识结构方面的培养。

1/ 8因此相对于第一代民营企业家，年轻一代民营企业家文化程度普遍较高，绝大多数都受过高等教育，甚至一部分人还有海外留学经历，而且所学专业大多数与企业管理相关。

他们注重自身知识结构的专业性和实用性，具备走出去学习的条件，视野比较开阔，有利于与国际接轨。

但年轻一代民营企业家大都是初次创业或处于企业传承交接的过渡期，个人管理企业的实践经验不够丰富，管理经验不足，有的缺乏让员工信服的个人管理权威和认同感。

民营企业员工培训存在的问题及对策

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业165民营企业员工培训存在的问题及对策朱坤福山东朱氏药业集团山东菏泽 274300摘要:在民营企业的相关管理工作中，员工的工作能力以及综合素养直接影响着企业的未来发展，因此定期做员工培训具有重要的意义。

在员工培训的过程中如果存在培训问题，这也会影响培训效果的好坏，制约着民营企业的良性发展。

我们需要深刻认识到民营企业员工培训中的问题，采取科学而又积极的措施克服一切难题与问题，让民营企业员工的培训水平得到提高。

关键词:民营企业；员工培训；问题及对策随着我国市场经济的高速发展，企业间的竞争也日益加剧。

企业的竞争说到底是人才的竞争，只有拥有合格的和优秀的人才，企业才可能在竞争中立于不败之地。

企业获得人才的渠道无外乎是从人才市场上招聘和对现有人员进行培训。

我国民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业，准备实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。

对于民营企业，员工的文化水平、受教育的程度、素质，整体上较国有大型企业、外资企业偏低。

但近年来由于国家产业政策的调整，对民营企业的扶持力度不断加大，民营企业员工的教育状况已得到明显的改善，尤其是在一些科技密集型民营企业，人员结构正不断得以优化；另外，民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国企、外企为低。

这些先天性的不足，决定了民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的民营企业业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。

对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。

在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工素质。

进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。

培训自然也就成为提高员工素质，提升民营企业竞争实力的一条重要途径。

所以分析并认清我国民营企业员工培训中所存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决办法和改进措施，提升民营企业员工培训的工作水平很重要。

对第二代企业家培训班问题的思考

对第二代企业家培训班问题的思考内容摘要：近几年来，各地“中国第二代企业家培训班”如火如荼的展开。

然而因为其高昂的培训费用，浮华的课程设计，以及其学员本身带给公众的众多负面新闻，使培训班的存在一直饱受着争议。

在贫富差距日渐拉大的中国的今天，此类培训班的盛行，触动了国人对于社会公平和资源有效利用问题的思考。

我承认培训班的产生在一定程度上符合当今社会的需要，但同时，在一个健全的市场下，资源应该是得到最有效的利用的。

在这一点上，培训班的存在显得突兀。

其投入与产出存在着很大的不对等关系，在一定程度上，这是对资源的一种浪费，反映了资源配置的不合理。

关键词：资源配置；公平；合理对第二代企业家培训班问题的思考从改革开放以来到现在的30多年的时间里，中国这块土地上发生了举世瞩目的变化。

中国的很多家庭在这些改革的浪潮中从贫穷走向富有。

在这片改革浪潮中成长起来的第一代如今面临着一个很严峻的问题——接班人的顺利交替问题。

有需求就有市场，中国第二代企业家培训班就这样应运而生。

不容否认，这类培训班的产生在一定程度上符合了现在的市场状况，其开办者的目标群体主要是民企等企业的开创者的下一代。

这一代的显著特点是不会有资金的短缺。

因此此类培训班的开设的盈利能力是有很大的潜力的。

然而，这类培训班的真正价值的多少还有待商榷。

第二代企业家培训班的存在受到了很大的争议。

有争议即意味着它优缺点并存。

优点方面，富二代培训班是个很好的社交平台，可以让学员扩大交际圈；课程包罗万象，在本领、思维方式等方面的训练是有着很大的正面作用的。

对于那些有责任心，有抱负的第二代，这种课程是有着较大的正面意义的。

而在缺点方面，第二代企业家培训班的存在意义值得思考。

接下来我们来探讨其缺点：（一）：第二代企业家培训班投入巨大，但产出不能保证多个地区，以及一些高校都开始着手开办“第二代企业家培训班”。

培训班主要有以下特点：费用高，课程杂。

高昂的学费是一个门槛，给了第二代企业家机会，也阻断了普通人的加入。

民企二代接班难：北大传承总裁班学费动辄几十万

9月的吉林省四平市已经有了些许寒意，伟达包装公司还是一片热火朝天的景象。

虽然是周末，16万平方米的7个印刷包装厂区，数百台机器依然在不停运转。

30多岁的新晋“掌门”卢健卫穿梭其中，不断停下来查看印刷的质量。

西装革履的他，在工人中显得有些突兀。

这，正是中国民营企业传承画卷的一个典型片段。

中国市场经济经历了30多年的发展，民营经济已占据国民经济1/3以上的份额，造就了一批有影响力的民营企业。

民营企业中约有70%?80%为家族企业。

有媒体曾经做过一个统计，资产过亿元的民营企业家中，50岁以上占到了60%，也就是说在未来的十几年内，中国有一半以上的民营企业要完成交班换代。

“民营企业现在承担着很多社会责任，譬如创造社会财富、解决就业问题，等等。

可以说民营企业的传承问题，不仅关系到企业自身的持续发展，更关系到未来10年甚至更长时间内中国经济发展。

”清华大学五道口金融学院家族企业课程主任、中国金融中心执行主任高皓表示。

但是，家族企业传承的难度系数非常高，正如巴菲特所说，“家族企业的传承，好像在2000年奥运会金牌选手的后代中，选择2020年奥运会的参赛选手。

”而在中国，这轮民营企业的交接班恰与中国经济增速放缓、改革全面深化、产业结构转型调整重合在一起，更显其推进难度。

“二代”们的接班路“民营企业靠什么？我告诉我的职业经理人，和你们比，我的儿子在专业上不一定是最优秀的，但他对企业一定是最有使命感的，他会对所有人负责。

”福耀玻璃集团董事长曹德旺如是看待接班问题。

在中国，有不少企业家都想如曹德旺一样，把企业传承给“二代”、“三代”。

修远是修正药业集团董事长修涞贵的大儿子，“海归”后进入家族企业，7年来在多个岗位锻炼。

从2007年整顿广东分公司销售渠道混乱，到2011年负责斯达舒事业部全国的销售，再到如今修涞贵把销售业务全部交给修远。

现在修远管理着修正销售体系下的10万人，这意味着修正药业80%以上员工已属修远管辖，修涞贵正在默默地过渡手中权力。