{薪资管理制度}东风汽车公司工资和评价制度介绍

季 二季度 度 三季度
四季度
年度
KPI 指标
效益意识 行 用户意识 为 变革创新
直接领导评价 隔级主管确认 （意见未达成 一致，人事主 管部门参与确 认）
K1-2 值
△S/4*K1-2*70%
K1-3 值
△S/4*K1-3*70%
K1-4 值
△S/4*K1-4*70%
行为评价得分值
K2 按 K1-4*70%+
绩效评价
评价周期
评价内容 评价方式
评价输出
评价结果应用
一季度
K1-1 值
△S/4*K1-1*70%
季 二季度
岗位 KPI 指标
K1-2 值
△S/4*K1-2*70%
度 三季度 四季度
效益意识 行 用户意识
直接领导评价 K1-3 值
（ 人
CFT 参与
的负 对专
责 业
K1-4
值
岗位人才考评）行为评价得分值
｛△S/4+△S/4*〔K1-1+K1-2+K1-3〕｝ *30%*K1-4+M*K2
行为评价得分*30% 或者△S*30%*K1-4+M*K2
团队沟通
的最终得分取值
追求高目标
诚信、法理
5、专业岗位人才
Sn（年收入）=S0+△S×K1+M×K2
基础部分，S0 季KPI目标工资：△S×K1 年KPI目标工资：M×K2
略高于
一般员工
有竞争力
有竞争力
专业岗位人才
高管人员
发 展 趋 势
员工类别
高管 （40%）
中层 （60%）
一般员工 （70%）
固定部分
高管 （60%）
中层 （40%）
一般员工 （30%）
变动部分
一般员工：对岗位负责 专业岗位员工：对项目和岗位负责 中干：对部门和团队负责 高管：对组织负责
岗位评价 根据岗位分析与岗位测评， 确定岗位等级，设定每个职 位的KPI值
通过增加
减成本创造价值；
通过
提高效率，重视利润活动，实现持续的
制定可
化的重视结果的工作目标；
提高业绩、提升工作价值并以上为基准支付报酬。
增长。
客户意识
并响应客户的需求； 从客户的视角，站在客户的立场上分析问题； 应客房的期待引导团队； 为好赢得最高的客户满意度，即使有利润和成本等方面的制约，也要经常对商品和 服务进行改善。
奖金部分：M×K2
*△S=Sn-1（年收入）－S0 *M=（公司工资增长×
工 资
每年滚动 *K1依据KPI指标评价取值
50%+单位工资增长× 50%）×S0譈 *K2依据KPI指标评价取值
结
为0.8、0.9、1.1、1.2
为0.5、1、1.1、1.2
构
△S×K1?0% △S×K1?0%
发放 时间
月度
季度
年度
决定 机制
通过△S每年滚动使Sn（年收入）逐步与市场水平接轨 基础部分：依据岗位等级决定 绩效部分：依据个人KPI完成情况决定，按季评价发放 奖金部分：依据公司绩效、单位绩效和个人的行为考评决定，按年度评价发放
绩效评价
评价周期
评价内容 评价方式
评价输出
评价结果应用
一季度
K1-1 值
△S/4*K1-1*70%
公司
公司经营委员会根据经 营状况对员工发放的奖励
J △E*A
J（公司）挑战
公司根据事业计划确定 的工资增量（K为公司 事业计划确定的工资 增长比率）
Wn-1*K
上一年度公司预算工资 总量（起始年为2002年）
Wn-1
预算内 预算外
各事业部、职能部门达到挑战 目标之上时，按超额EVA的 30%提取奖励工资之和。（职 能部依据公司口径按比率 计算）
一、评价目的 二、评价原则 三、评价内容 四、评价形式 五、评价得分（标准） 六、评价结果的运用
一、评价目的
建立高管人员的有效激励机制→实现对工作计划、过程 和达成结果的全面控制→促进公司各项事业计划的顺利完 成。
二、评价原则
·业绩评价和行为评价相结合 ·评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩
三、评价内容
最终评价结果，不再进行相应的确认。
2、评价项目及评价者
评价对象
评价组织者
部上级以上高管、职能部门 公司人事总部 副部长级高管
3、评价事业对部象副、部评长级价高组管织者 事业部人事部
评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、 模式注，：薪分酬级兑实现只施适。用由于非事派业驻部类高评管价的高管，其评价结果报人 事总部备案。
2、审核
N
核实、调整
D
Y
：
实
施
阶
段
T ： 检 查 阶 段
A ： 反 馈 阶 段
3、分解工作 计划
4、工资发放
3、每月的14日-15日
4、每月的15日-20日 4.1领取工资
5、工资实发统 计，形成报表
5、次月的6日前
7、对工厂、 子公司工资实 发报表、预测 需求报表汇总 、终端
6、形成下月工 资预测需求报表
*△S=Sn-1（年收入）－S0 *M=△S*30%
工 资
每年滚动 *K1依据KPI指标评价取值
*K2依据KPI指标评价取值 为0.5、1、1.1、1.2
结
为0.8、0.9、1.1、1.2
构
△S×K1?0%
发放 时间
决定 机制
月度
季度
年度
Sn（年收入）参考市场价位确定 基础部分：依据专业职级决定，结合考勤按月发放 季KPI目标工资：依据个人季KPI完成情况决定，按季评价发放 年KPI目标工资：依据个人年KPI完成情况、个人的行为考评决定， 按年度评价发放
J △E*A J挑战 W0*K
W0
年效益奖：公司经营委 员会根据经营状况对员 工发放的奖励
年挑战目标奖 当KPI完成必达目标之 上、挑战目标之内时，按 息税前利润超额部分的 20%提取奖励工资
月保障工资： 1、年功工资（N） 2、基础工资（U） 3、绩效工资（V±△V） 随产销量浮动 4、加班工资（ △U） 5、津贴
一、工资制度改革的背景
经营需要
·公司“持续赢利性成长” ·乘用车成为中国最有价 值的品牌之一 ·商用车挤身全球前三位， 中国第一
组织结构变化
·公司组织结构由合资前 的集中管理，分散自主 经营模式下的板块责任 制组织模式变为合资后 的矩阵式结构
构筑东风—日产 融合的有特色的 人事体系
员工需求
·合资公司员工工资要有 一定的保障性 ·关键岗位员工要求工资 收入的体现岗位价值 ·现制度不能有效激活每 个人的潜能
工资制度整体框架示意图 1、工资规则
2、工资总量管理办法
测
分
算
解
预
算
外
预 算 内
事业部 总部职能
支 付
（1）职责分工 （2）工资制度 （3）工资管理
3、工资分配办法
3-1高级管理人员 工资管理办法
s=s0+△s*K1+M*K2
3-2专业岗位人才 工资分配办法
s=s0+△s*K1+M*K2
2、工资总量管理办法
五、评价结果的运用
评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。 （一）评价结果与薪酬的关系
S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。
部门KPI 50%
直接领导评价 隔级主管确认
个人KPI 50%
第二部分 高级管理人员绩效考评思路
高管评价整体构架图
薪酬
评价内容
职务升降
M*K2 △S *K1
S0
诚信、法理
勤奋意识
行
客户意识
为
考 共同目标和跨职能沟通 核
适应变革和创新
挑战高目标
个人KPI
业
部门KPI
绩
考
公司KPI
核
EVA考核
A、重点关注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、诫勉或降级 E、免职
评价分类A、B、C、C、E
竞争对手动向
工资制度、工资水平、 工资分配 ·对内具有激励性，对外 具有竞争力 ·透明、公平
二、工资制度改革的目的
工资激励
公司业绩
分配原则
—认真工作 —努力学习 —不断提高知识、 技能与岗位的适 配性
三、工资制度理念
薪酬水平
三类员工薪酬水平发展趋势
国际水平
国内水平 行业水平 本地水平 最低工资标准
隔级主管确认 K2 按 K1-4*70%+
△S/4*K1-3*70% △S/4*K1-4*70%
年度
为 变革创新 团队沟通
行为评价得分*30% 的最终得分取值
△S*301%*K2
追求高目标
诚信、法理
评价结果应用2
岗级升降 次年KPI调整
培训
·总部职能部门、事业部职能部门及各单位管理人员
的工资分配办法参照专业岗位工资分配模式及KPI评 价精神制定 ——总部职能部门、事业部职能部门由公司人事总部 牵头 ——事业部下属工厂、子公司自行制定
挑战目标（是否达到挑战目标应在 提取奖励工资后进行判断）
各事业部、职能部门达 到必达目标之上，挑战 目标之内，按息税前利 润超额部分的20%提取 奖励工资之和。（职能 部门依据公司口径按比 率计算
事业部、研发、职能部门总量
年△E*A奖：挑战目标 之提取，A为30%
季KPI目标奖 K为依据事业部KPI的 考核结果，最高取值 为10%（对应必达目标 值）
月保障工资： 1、年功工资（N） 2、基础工资（U） 3、绩效工资（V±△V） 随产量浮动 4、加班工资（ △U） 5、津贴
工资管理流程
工资计划管理流程：
P
人事副总裁
：
计
划
阶
段
人事总部
1、收集经营规划 总部的考核意见并 下达工资计划
事业部 工厂（子公司） 员工
时间要求
1、每月的13日 2、每月的14日-15日
6、次月的6日前 7、次月的9日前
3、工资分配办法
分配原则：
*与市场接轨
*以岗定薪、薪随岗变
*工资收入与公司、单位、岗位绩效评价挂钩
员工工资
基础部分
工
资
结 构
基 年加津 础 功班贴 工 工工补
资 资资贴
UN
绩效部分
绩 KPI 效目 工标 资工 V资
奖金部分
挑效 战益 EVA 奖
发放 时间
月度
季度
注：对研发和职能部门的挑战目标奖、 △E*A奖按公司口径计算
工厂、子公司总量
年效益奖：公司经营委
员会根据经营状况对员
工发放的奖励
J
季KPI目标奖 K为依据工厂、子公司 KPI的考核结果确定， K最大取值为10%（对 应必达目标值）
J挑战及△E*A W0*K
W0
年挑战目标奖及 △E*A奖：按所在事业部 确定办法进行分配
岗位
KPI
能力发挥
业绩考评 根据KPI必达目标以及挑战 目标
评价工作业绩
财务视点
用户视点 KPI 内部流程视点
学习与成长 视点
key 固定部分
变动部分
个人工资收入
KPI
/
EVA
目标
体系
单位业绩
个人业绩
公司业绩
四、新工资制度的框架
工资规则
工
高
资
工
管
总
资
工
量
分
资
管
配
分
理
办
配
办
法
办
法
法
专业 岗位 人才 工资 分配 实施 意见
1、业绩评价 个人KPI指标：个人KPI指标细分为若干项具体指标，
并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成
结果。
2、行为评价
评价项目 诚信、法理
效益意识
评价项目说明 保证输出信息的真实、准确，履行承诺；注重公司及客户利益；合理、合法的开展 工作，控制企业法律风险
以东风汽车有限公司愿景和目的/目标为基础确定业务方向；
跨职能沟通和团 缓解公司的事业环境，加强跨职能沟通，创造
效果；
队意识
对跨职能项目和课题的解决给予奖励。
探索突破常规组织体系和思维定式的新方法，并加以
百度文库
和应用；
奖励具有重大变革性的构想，引导出各种解决课题/问题的方法； 适应变革和创新 适应、引进变革，加以合理运用，推助事业向前发展；
{薪资管理制度}东风汽车公司工资和评价制度介绍
演讲分三个部分：
·第一部分：工资制度简介 ·第二部分：高管人员绩效考评思路 ·第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见
第一部分 工资制度简介
一、工资制度改革的要求
二、工资制度改革目的
三、工资制度理念
四、工资制度框架
·工资规则 ·总量管理办法 ·工资分配办法 ·高级管理人员的工资分配办法 ·专业岗位人才工资分配实施意见
加强不同文化的融合，并灵活运用这种多样性。
挑战高目标
勇于追求、制定更高工作目标； 在更高工作目标的指引下，不断自我提高，自我完善，并付诸行动实现目标。
四、评价形式
1、评价周期 （1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年 KPI整体达成情况。 （2）EVA考核：按年度考核 （3）行为评价：按年度评价
年度
预算 情况
预算内
预算外
决定 机制
基础部分：依据岗位等级决定，结合考勤发放 绩效部分：依据岗位等级、个人绩效、工厂/子公司KPI完成情况决定，按季评价 发放 奖金部分：依据公司、事业部、工厂/子公司绩效决定，按年度评价发放
4、高管工资分配方法
Sn（年收入）=S0+△S×K1+M×K2
基础部分，S0 激励部分：△S×K1
评价项目
评价者
备注
KPI 考核
公司KPI指 标
部门KPI指 标
公司绩效评价执行委员会 公司绩效评价执行委员会
直接引用结果 直接引用结果
个人KPI指 直接上级、隔级主管或相关上 高管主管部门组
标
级
织
EVA
公司绩效评价执行委员会
直接引用结果
特别说明行：为个人KPI指标直评接价上和级行、为评隔价级由主直管接或上级相评关价上、隔级高主管管主或管相部关上门级组 确认。若直接上级为总级裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总织裁）的评价即为