人才测评软件在现实工作中的应用
人才测评结果应用
人才测评结果应用一、在人力资源规划环节的应用人力资源管理有三个基本层面：第一，战略层次，包括人力资源管理的策略和人力资源规划；第二，职能层面，包括招聘、选拔、培训、开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理；第三，基础层面，包括工作分析和胜任素质模型。
战略决定方向，职能决定内容，基础决定质量。
衡量一个企业的人力资源管理水平，一定要看工作分析和胜任素质模型；决定人力资源部门的工作重点和工作方向，一定要看人力资源的规划。
人力资源规划是站在今天考虑明天的问题，预测现有的员工中哪些是符合未来需要的，即进行内部供给的分析。
要想做好内部供给分析，不能依靠各部门主管的主观臆断，而是要通过系统测评盘点员工素质。
人力资源规划有两个关键计划：继任者计划和岗位轮换计划。
人力测评结果在人力资源规划环节的应用，主要针对的也是这两个方面。
1.测评对继任者（接班人）计划的作用接班人计划的最大局限性，在于挖空心思找到接班人找到后，发现其由于缺乏有针对性的培训，在岗位上还是不能胜任。
而测评能够帮助企业找到每个岗位的接班人，并且确定该接班人素质的优势与不足，然后对其进行有针对性的培养。
2.测评对岗位轮换计划的应用很多企业的岗位轮换都是基于领导的一厢情愿，忽略了员工个人的职业意愿。
【案例】做不了的教务部主任老李在某企业的任职办公室主任，做得很成功。
领导考虑到李某的岗位仅属于三级岗位，工资只有5000块钱，便决定让其做教务部主任。
教务部主任属于二级岗位，基本工资7500，比办公室主任高出50%。
结果老李到岗不到一个星期，就向总办递交了辞职报告。
原来，办公室主任岗位基本不涉及对外联络，只需要处理好公司内部的行政性事务和领导家里的一些事情（如交水电费等杂事），所以李某能够做的很周到；而教务部主任岗位需要协调形形色色的老师，老李某不太善于协调复杂的人际关系，所以感觉自己难以胜任。
在上面的案例中，老李的工作调换只是出于领导的个人情愿，并不符合老李的职业意愿，结果造成了老李做出辞职的举动。
人才测评的应用场景
人才测评的应用场景
人才测评的应用场景非常广泛，主要包括以下几个方面：
1. 招聘与人才选拔：企业可以使用人才测评工具来帮助筛选和选拔最适合岗位的候选人，通过量化的数据评估候选人的能力、技能和适应性，提高招聘的准确度和效率。
2. 组织发展与管理：人才测评可以帮助企业了解员工的能力、潜力和发展需求，为组织制定培训、晋升和人才管理计划提供依据。
同时，也可以通过测评结果为员工提供个性化的职业发展建议，提升员工参与度和满意度。
3. 领导力发展：人才测评可以帮助企业了解管理层的领导风格、决策能力和人际关系等方面，为领导者提供反馈和改进建议，帮助其提升领导力水平，并制定个人的职业发展计划。
4. 团队建设与合作性：人才测评可以帮助企业了解员工的个人特点、工作风格和沟通方式，从而更好地配备和组建高效的团队。
通过了解不同团队成员的优势和互补性，可以优化团队协作和工作效率，提高整体绩效。
5. 绩效管理与奖励制度：人才测评可以为绩效管理提供客观的评估依据，帮助企业制定公正且合理的绩效考核制度。
同时，测评结果也可以作为奖励制度的参考，为优秀员工提供个人发展机会和激励措施。
总之，人才测评在招聘、发展、管理和奖励等方面都具有重要应用价值，并能够帮助企业提高人力资源管理的科学性和效率。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。
这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。
接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。
1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。
在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。
应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。
2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。
问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。
应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。
3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。
常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。
应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。
4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。
观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。
应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。
这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。
同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评是企业管理中重要的一环，它是对员工进行评估以确定员工能力和潜力的过程。
通过人力资源测评，企业可以了解员工的优劣势、潜力和发展方向，从而进行有效的人力资源管理。
本文主要介绍人力资源测评的基本概念、应用场景、优缺点以及在人力资源管理中的应用。
一、人力资源测评的基本概念人力资源测评是指为了评估员工能力和潜力而采用的一系列行为和措施，以确定员工的工作表现和适应性。
它可以通过各种技术手段评估员工的技能、知识、工作态度和个性特点。
人力资源测评通常涉及的领域包括情绪和社交智能测量、认知和语言智能鉴定、人格特资估、能力和技能评估等。
二、应用场景人力资源测评广泛应用于企业内部的人力资源管理中，涉及到员工的招聘、晋升、培训、激励和离职等多个方面。
下面分别介绍一下在这些方面的应用场景。
1.招聘在招聘过程中，人力资源测评可以帮助企业更准确地了解应聘者的能力和潜力，从而更好地选择、安排人员。
通过测评，企业可以了解应聘者的背景、工作经验、技能水平和人格特资等信息，以便判断其是否符合招聘要求。
2.晋升人力资源测评可以帮助企业管理层更好地了解员工的能力和潜力，从而确定员工晋升的条件和标准。
通过测评，企业可以了解员工的学历、工作经验、职业技能、人格特质和工作业绩等方面的信息，以便更好地评估其工作表现和发展潜力。
3.培训人力资源测评可以帮助企业确定员工需要什么样的培训和如何进行培训。
通过测评，企业可以了解员工的职业技能、知识结构和学习能力等方面的信息，以便更好地制定培训计划和安排培训时间。
4.激励人力资源测评可以帮助企业更准确地评估员工的绩效和贡献，从而制定更具体、科学的激励措施。
通过测评，企业可以了解员工的工作表现、工作态度、沟通能力、领导能力等方面的信息，以便更好地制定激励政策和奖励机制。
5.离职人力资源测评可以帮助企业更好地了解员工退出的原因和离职后的发展方向。
通过测评，企业可以了解员工的原因、职业发展计划、个人目标等方面的信息，以便更好地把握员工的需求和未来发展方向。
人才测评在人力资源管理中的应用
人才测评在人力资源管理中的应用人才测评是一种评估个人技能、能力及潜力的方法，以便企业在招聘、培训、晋升和绩效评估等方面更精准地进行决策。
人力资源管理中的应用越来越普遍，尤其是在现代企业中，人才的重要性越来越突出，公司开展人才测评已成为发现人才、选拔人才、培养人才、留住人才的重要工具。
以下是人才测评在人力资源管理中的应用。
一、招聘与选拔在招聘企业人才的过程中，人才测评成为了一个非常重要的环节。
现代企业有很多不同的职位，不同的职位要求不同的能力和技能。
人才测评可以通过对申请者的技术题目，情境测试和行为面试等方式，深入了解申请者的能力和潜力，为公司制定合适的面试和笔试考题。
在选拔过程中，人才测评对候选人的能力、技能和性格特征的评估可以帮助企业更精准地选出符合要求的人才。
因此，企业应选择符合面试和考试标准的申请者，从而避免不必要的人力资本损失。
二、人才培养对于企业而言，寻找到了适合业务和企业文化的员工，也是需要对员工进行培养和发展，使员工的能力和特长持续进步，并在公司中发挥他们的所长。
人才测评可以帮助企业了解员工现有的能力和技能，然后需要什么样的培训计划来提高员工的能力和技能。
这样，公司可以制定出真正适合员工发展的培训计划，以提高员工的满意度，减少人员流失。
三、晋升和评估人才测评是评估员工表现的主要工具之一。
通过对员工进行测评，公司可以确定员工的潜力、能力和表现。
在评估中，人才测评结果为公司提供了客观事实依据，使公司更加客观和公正地对员工作出晋升和补薪的决定。
同时，公司也可以对晋升和评估结果进行追踪纪录并进行评估，以掌握员工的发展状况，帮助员工的职业规划和公司的人力部门决策依据。
四、团队建设一个优秀的团队应该是有高水平的技能，优秀的协作能力，积极进取的态度，责任心和信任感的作用。
人才测评可以评估团队成员之间的互补性，可以评估不同角色和技能水平的员工，从而更好地搭配相关的团队结构。
经过人才测评，公司可以为团队中的每一位成员单独做出加强和弱点分析，以促进团队团结性和合作性的加强。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
如何选择和运用人才测评工具
如何选择和运用人才测评工具如何选择和运用人才测评工具运用人才测评工具，需要特别注意效度和信度的关系，注意测量的可操作性和经济性。
所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。
因此，人才测评工具的选择和运用，对于人才测评的成功实施具有重要意义。
随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：——“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；——卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；——KENNO测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等；——标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。
现在国内通用的大部分人才测评工具基本都是在以上这些工具的基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
人才测评的结果如何应用
人才测评的结果如何应用企业管理者使用完人才测评后，要根据其测评的结果来具体的分析。
人才测评本身不是目的，因此应当特别注意考评结果的运用。
考评结果可以提供大量有用的信息，主要包括：1、人才测评从各个角度为人事决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据。
这时，应当妥善利用考评结果。
态度考评--体现管理上的需要，以此确定给予员工的任用和报酬，例如忠诚对会计人员就是决定性指标，其他指标再好也枉然。
能力考评--以此确定加薪和晋升，鼓励员工发挥自己的创造性和技能。
业绩考评--反映员工贡献大小和成果的客观状况，以此确定报酬的多寡，给予员工相应的奖励。
2、通过人才测评，可以向员工反馈考评结果，帮助员工改进绩效，如能结合目标管理，则效果更佳。
3、人才测评可以检查企业管理各项政策，如企业在人员配置、员工培训等方面是否有失误，是否有效。
如对在职员工的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均作出全面的了解与分析，形成的结果就是人事调整的基础资料。
根据企业考评的结果，可以针对存在的不足进行改善培训和按照某种需要而进行再提高的开发。
4、此外，人才测评的结果也可为企业人力资源规划与招聘提供反馈信息。
根据人才测评的结果，企业可以用来做很多的人事方面工作，大家对这块还有疑问的可以在线咨询北森人才测评的工作人员。
北森，成立于2002年，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。
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人才测评软件在现实工作中的应用人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。
在校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。
借助于网络信息技术的支持，这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施，大大节约了企业在初筛时的成本。
简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中，是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。
对于研发、技术等专业依赖性很强的职位，专业筛选自然是需要的，然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。
取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目，如果这些项目与用人单位的业务相似，这些毕业生将会大受青睐。
在项目经历中，毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练，这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。
而心里测试则是利用心理测试，对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。
由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。
随着近来网络在线测评形式的出现，将心理测验应用于校园招聘有着大好的发展空间。
不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。
比如，联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软公司则提倡终生学习的理念，理念为：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同时处获取，10%的学习丛专业培训中获取；IBM则要考察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。
这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。
对于关键的职位，用人单位会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。
然而对于大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。
如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。
在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。
而目前国内由于专业人员有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。
在这种情形下，对待心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。
如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是一种有用的工具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的参考信息。
但是，这种工具的有效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。
心理测验仅仅是参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。
因此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。
认识主管在挑选心理测验时，可能喜欢经典的测验工具，比如16PF、CPI、MBTI等，这些测验经过了多年的检验，使用起来似乎令人更为放心。
然而这些工具都是基于国外的理论、以及国外的实证检验，逐步完善从而不断地拓展应用领域的。
中国的企业和组织如果能够用发展的眼光来看待本土测验，将校园招聘中的测验结果与后续的录用表现结合起来分析，会找到更适合中国的测验解决方案。
实际上，这一点并不限于心理测试，而是适用于所有人才测评的手段。
从简历筛选到面试，到最终的录用决策，这些环节相互关联构成了校园招聘的整体系统。
要使这个系统运行良好，就需要不断地检验这个系统的每个环节是否真正有效。
如此，每个用人单位都会找到更适合自己的校园招聘的人才测评方法。
宝洁公司就有这样一套自己的校园招聘测评体系：通过广告宣传，吸引毕业生在网上申请空缺职位。
在这里，通过电脑扫描完成第一次筛选。
接下来，通过筛选的毕业生要参加一项笔试，笔试内容包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
宝洁的能力测试时全球通用试题的中文版本，可以考察测试者的自信心、效率、思维灵活、承压能力、薛苏进入状态、成功率等多项素质；非英语母语的候选者要通过英文测试，专业人员要通过专业技能测试；笔试过后，通过的候选者要参加两轮面试，要回答8个精心设计的核心问题，并且会被严格而即使的加以评价。
在这一过程中，每个通过的都会觉得自己作为一个人才被公司重现，并且，公司会对自己所挑选的人有深入细致的了解。
也许每个对校园招聘有着大量需求的用人单位都希望拥有自己个性化的测评体系，然而依靠自己的力量又无法实现。
目前，在国内的测评机构中，有研发实力的公司正在与有深远眼光的企业和组织合作，开发本土化的大批量人员测试系统，这对于未来的校园招聘、以及未来的测评体系的发展都是非常有意义的。
在招聘中，特别是校园招聘中，人才测评都是特别重要的，主要是大学生的很多方面都只能用测试方面来评价。
所以，人才测评在人力资源管理中是无可替代的。
人才测评系统：企业依靠的不是软件是人性人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
很多企业运用人才测评系统对员工进行规划，我们的建议是：科技软件固然方便，但请不要忘记人文情怀的作用，应该多加强人文关怀。
企业应该如何引进人才测评一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。
希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。
尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。
拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。
一、人才测评的客观性人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。
但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。
如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。
二、人才测评系统性企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。
这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。
而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：1.测什么我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样？而是测评影响其销售业绩的多个因素。
比如他的沟通能力怎么样？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜欢与人交往？等等。
所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。
从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。
现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。
2.用什么测如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。
性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。
如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。
如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。
总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。
三、人才测评如何做到精准性准确性原则曹园媛——实用健康专家。
曾先后担任：民政部康复医学会“健康中国行”核心讲师。
协和阳光健康管理机构糖尿病特训营创建者。
北京大学·北大未名集团健康服务体系担任主力讲师。
主讲课程：《员工健康--认清职场健康杀手》《看手知阴阳》《慢性疾病的防与控》《糖尿病特膳》《辩证健康》《心脑血管疾病》《非药物疗法》《精·气·神》《人际关系十大健康准则》《晚上不睡叫耗伤阳气 ,早上不起叫封杀阳气》《面部健康》《看手知阴阳》《目标管理》《心智启发》《沟通技巧》《高端商务礼仪》《情绪管理》《卖产品不如卖自己》《把自己激励成超人》《如何做一个好领导》《成功领袖的二十大气质》《时间管理》《销售技巧》等培训特点：传递知识实用性强，深入浅出，富有激情，语言简练，风趣，幽默，亲和力强，课堂气氛活跃，能够有效的调动听课者的积极性。
测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。
那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。
有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很难模仿得来。
用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的。
从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样？像这位人力资源经理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总是难以让人信服。
作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实际评判的一致性。
只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测评工具是准确的，才可以运用到实际的招聘测评流程中。
我们为一个呼叫中心定制开发人岗匹配度性格测验时，先对其现职的24位呼叫中心坐席人员进行了试测，把测评结果拿给他们的主管看，主管说，测得与实际一致，人力资源部才将其应用于到招聘测评过程中。
而且，在经过一年的测评以后，对录用上岗的人员进行了跟踪，评价这些人上岗之后的工作表现，与当初测评结果进行验证，进一步确认了测评结果符合预期，才可以说我们的测评是准确的。
四、人才测评的投入比从科学的人才测评角度来讲，在招聘测评过程中应该使用尽量多的工具和方法，才会使测评的准确性提高。
目前效度最好的评价中心方法测评方法，就综合了纸笔测验、情景模拟和面试等多种测评方式，因而测评的准确性是多种方法中最高。
而在现实中，企业很难对所有岗位的应聘者都采用过于复杂的测评流程，因其投入的时间和精力是企业难以接受的。
因此我们在为客户推荐使用人才测评方法的时候，对于相对重要的管理者岗位，建议采用评价中心的测评方法。
因为管理者的选拔非常重要，相对于投入的精力、时间和费用，从长久看是非常值得的。
有些企业不希望把面试外包给外部的人力资源机构，希望由企业内部的管理人员亲自面试。
这时我们仍然建议可以采用被验证有效的心理测评工具进行初期的筛选，以提高进入面试程序的人员的总体水平，提高招聘的成功率。
我们已经通过人岗匹配度测验，帮助一些客户显著地降低了人员流失率，不仅降低了企业招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是显著减少了看不见的隐性管理成本。