合益-人才测评应用
人才测评在招聘工作中的运用
人才测评在招聘工作中的运用人才测评是指通过科学、系统的方法对待招聘人员进行综合评估，从而帮助企业更好地进行招聘决策。
在招聘工作中，人才测评的运用可以带来许多益处，可以更准确地评估候选人的能力、个性特征和适应性，从而提高招聘的效率和成功率。
以下是人才测评在招聘工作中的具体运用。
首先，人才测评可以帮助企业更准确地评估候选人的能力。
通过各种测试工具和方法，如智力测试、技能测试、情绪智商测试等，可以客观地评估候选人的学习能力、技术能力和情商能力等。
这样一来，企业可以更准确地了解候选人的能力水平，从而更好地匹配候选人与职位要求。
其次，人才测评可以帮助企业评估候选人的个性特征。
通过个性测试等工具，可以了解候选人的性格特点、价值观、行为习惯等个人特征。
这些个性特征对于工作表现和团队合作是非常重要的，在招聘过程中了解候选人的个性特征可以帮助企业更好地判断候选人是否适合该岗位，是否与企业文化相符合。
第三，人才测评可以评估候选人的适应性。
通过适应性测试等工具，可以评估候选人对新环境和新挑战的适应能力。
这对于经验不丰富的应届毕业生或者跨行业转岗的候选人来说尤为重要。
通过评估候选人的适应性，企业可以更好地判断候选人是否能够适应新岗位的工作环境和要求，以及是否能够发展和成长。
另外，人才测评还可以减少主观因素的影响，提高招聘的公平性和客观性。
招聘工作往往受到各种主观因素的影响，如面试官的个人喜好、印象等，这些因素可能会导致招聘结果的不准确性。
而通过人才测评，可以客观地评估候选人的能力和适应性，减少主观因素的干扰，提高招聘的公平性和客观性。
此外，人才测评还可以节约招聘成本和时间。
传统的招聘方式往往需要面试、参观试岗等一系列繁琐的流程，这不仅浪费时间，也对企业的招聘成本造成了很大压力。
而通过人才测评，企业可以更快速地评估候选人的能力和适应性，筛选出符合要求的候选人，从而减少面试和试岗环节的时间，提高招聘的效率和成功率。
综上所述，人才测评在招聘工作中的运用可以带来许多益处。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用一、人才测评的意义人才测评是指通过科学的方法和手段，对个体的能力、素质、性格、兴趣等方面进行客观、全面、准确的评估，以便为企业或组织提供有关人才选拔、培养、激励等方面的决策依据。
人才测评的意义在于:1. 帮助企业或组织更好地了解员工，提高员工的工作效率和业绩表现。
2. 帮助企业或组织更好地选拔和配置人才，提高团队的凝聚力和协作效率。
3. 帮助员工了解自己的优势和不足，促进个人成长和发展。
二、人才测评的方法人才测评的方法主要包括:1. 能力测试：通过对特定能力的测试，评估个体在某一方面的能力水平。
2. 素质测评：通过对个体的基本素质进行测评，如智商、情商、职业素质等。
3. 性格测评：通过对个体的性格特点进行测评，如 MBTI、DISC 等。
4. 兴趣测评：通过对个体的兴趣爱好进行测评，如霍兰德职业兴趣测验。
三、人才测评的应用场景人才测评的应用场景主要包括:1. 招聘和选拔：通过人才测评，帮助企业或组织选拔出更符合职位要求的人才。
2. 培训和发展：通过人才测评，帮助企业或组织了解员工的优势和不足，为员工提供更有针对性的培训和发展计划。
3. 绩效管理：通过人才测评，帮助企业或组织更好地了解员工的能力和表现，制定更科学的绩效管理方案。
4. 职业规划：通过人才测评，帮助员工了解自己的优势和职业发展方向，制定更合理的职业规划。
四、注意事项人才测评是一种科学的评估方法，但在应用过程中需要注意以下几点:1. 测评工具的选择：要选择科学、可靠、有效的测评工具，避免使用不正规的测评工具。
2. 测评过程的控制：要控制好测评的过程，避免出现操作失误、信息泄露等问题。
3. 测评结果的解读：要正确解读测评结果，避免对员工进行错误的评价和误导。
人才测评在现代企业中的应用
人才测评在现代企业中的应用随着全球经济的快速发展，企业间的竞争已逐渐转向人才的竞争。
在这样的背景下，人才测评作为一种科学的人力资源管理工具，正逐渐受到现代企业的和重视。
本文将从人才测评的概念、适用场景、优势分析、发展趋势及注意事项等方面，探讨人才测评在现代企业中的应用。
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法，对个体的知识、技能、能力、个性特征等进行客观、准确的评估。
在现代企业中，人才测评的重要性主要体现在以下几个方面：通过人才测评，企业可以更准确地了解员工的个人特点和优势，为人力资源配置提供科学依据；人才测评有助于企业实现公平公正的晋升和培训机会，激发员工的积极性和创造力；人才测评还能帮助企业提高招聘和选拔的效率和准确性，降低人才流失率。
招聘选拔：在现代企业的招聘选拔过程中，人才测评已成为一项重要的手段。
通过对应聘者进行知识、技能、性格、动机等方面的测评，企业可以更全面地了解应聘者的特点和潜力，为选拔出合适的人才提供有力支持。
培训发展：人才测评可以帮助企业了解员工的能力和需求，为制定有针对性的培训计划提供依据。
同时，通过测评结果，员工可以了解自己的短板和需要提升的方面，从而更有针对性地参加培训和发展。
绩效管理：人才测评可以为企业提供客观、量化的员工绩效评估依据。
通过对员工的工作表现、能力、态度等方面进行测评，可以帮助企业制定公平、合理的绩效评价和激励机制。
提高企业效率：通过人才测评，企业可以更准确地识别员工的优势和短板，为人力资源配置提供科学依据，从而提高企业整体运作效率。
降低成本：人才测评可以帮助企业减少招聘和培训的盲目性，避免不必要的成本支出。
同时，科学合理的测评结果还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率。
决策判断：人才测评可以为企业管理者提供客观、量化的决策依据，使决策更加科学、公正，提高企业整体的管理水平。
随着企业对人力资源管理重视程度的不断提高，人才测评市场正呈现出以下发展趋势：专业化：越来越多的专业机构开始涉足人才测评领域，为企业提供更全面、更专业的服务。
Hay Group合益集团绩效分析
Hay GroupⅠ简介：合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，我们帮助领导者将战略转化为现实并帮助个人和组织发挥他们的潜力。
我们是一家全球性的管理咨询公司帮助组织将他们的营运模式、组织架构、文化、领导团队、岗位以及人员素质结合在一起，从而实施他们的商业计划并将战略转化成卓越的成果。
1.愿景：将战略转化为现实。
2.收购：美国时间2015年9月24日，全球领先的高层猎头公司光辉国际（Korn Ferry）宣布签署收购合益集团（Hay Group）最终协议。
根据协议，光辉国际同意以约4.52亿美元的总购买价收购合益集团，合益集团首席执行官史蒂芬·凯伊将仍然负责该部门工作。
经过此次交易，光辉国际的领导力和人才咨询部门将并入合益集团（Hay Group）当中，成为一个新的业务部分，这也意味着，合益集团（Hay Group）的核心业务继续被保留下来。
在过去70多年内，合益集团（Hay Group）在组织架构和岗位设计、流程优化、人岗匹配、企业文化、领导力选拔与发展、人才管理、薪酬激励等领域进行了大量开创性的研究，而此次交易也将成为人力资源咨询领域又一次强强联合的动作。
收购本身我们不予置评，被光辉国际收购后，Hay并没有关门停业，就如同Mercer被威达信，Hewitt被Aon，Watson wyatt和Towers perrin合并一样。
除了必须要做的高管调整之外，咨询业务在短期内不会有重大变化。
3.业务和产品状况：合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球47个国家设有86个办事处。
包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。
其中，全球最受推崇的50家企业中，有35家是合益的客户；全球前十名的企业中，有9家在使用合益的体系。
从成立至今，合益已为全球近万家客户提供咨询服务，是世界最有影响力的咨询公司之一，也是全球历史最为悠久的管理咨询公司之一。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是一种通过系统性的方法和工具对个体进行评估和分析的过程，旨在帮助组织更好地选择、培养和发展人才。
在现代企业管理中，人才测评已成为一种重要的人力资源管理工具，对于提高组织的竞争力和效率具有重要意义。
人才测评可以通过不同的方法和工具来实施，下面就介绍几种常见的人才测评方法及其应用。
首先，智力测评是衡量个体智力水平的一种方法，常用的工具包括智力测验、认知能力测试等。
智力测评可以帮助组织更好地了解个体的认知能力、逻辑思维能力以及解决问题的能力，从而为职位招聘、岗位安排提供科学依据。
同时，智力测评也可以作为个体发展计划的参考，帮助员工发现自身的优势和不足，提升个人能力。
其次，性格测评是评估个体性格特点和行为方式的一种方法，常用的工具包括MBTI、DISC等。
通过性格测评，可以揭示个体的性格特点、行为方式、人际交往方式等，帮助企业更好地进行组织人员的搭配和决策。
此外，性格测评还可以用于人才培养和团队建设，帮助个体更好地适应组织文化和团队协作。
再次，能力测评是评估个体在特定领域内能力水平的一种方法，常用的工具包括岗位能力测试、技能测评等。
能力测评可以帮助组织确定个体在不同岗位上的适配度，从而更好地进行人员选拔和岗位匹配。
同时，能力测评还可以用于个体的职业生涯规划和发展，帮助个体了解自己在特定领域内的优势和不足，提升职业能力。
最后，心理测评是评估个体心理特点和心理状态的一种方法，常用的工具包括情绪测评、应激水平测试等。
心理测评可以帮助组织了解个体的心理特点和情绪状态，及时发现个体的心理问题，提供相应的支持和指导。
同时，心理测评还可以用于个体的心理健康管理和工作压力调适，帮助个体更好地应对工作和生活中的压力。
综上所述，人才测评方法的选择应根据组织的实际情况和需求来确定。
在进行人才测评时，应结合不同的测评方法和工具，综合考虑个体的智力、性格、能力和心理特点等因素，为组织提供更全面和准确的人才评估结果。
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具人才测评是一门既古老又年轻的科学。
古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。
基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。
今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。
人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。
最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。
19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。
将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。
20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。
随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。
信度和效度是什么？鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。
信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。
效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。
想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。
六种测评方法优势劣势盘点测验认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。
它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。
合益(Hay)岗位评估
4 进行海氏评估 法培训
海氏法是一门比较复杂的测评技术, 涉及到很多的测评 技巧。在测评前, 测评者一定要经过系统的培训, 对海 氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法 非常了解才能从事测评工作。这一步往往需要借助外部 专家的力量, 外部专家来做培训。
5 对标杆岗位进 行海氏评分
海氏(Hay Group)三要素评估法: 技能水平&解决问 题的能力&承担的职务责任
等级 A、后勤
C、辅助 S、分摊 P、主要
说明
举例
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用 某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响 工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
此岗位对结果有明显的作用 此岗位直接影响和控制结果
理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力 订货员、维修协调员、青年辅导员 既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为 和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人 工作的人，需要此类的沟通能力。
对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通 人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分 能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等 一线督导、CEO、助理副总、副总 级
因素一·技能水平
技能水平是知识和技能的总称, 由3个子因素构成
● 专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该 子系统分为8个等级, 从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八 级）。
等级 A、基本的 B、初步业务的
说明 熟悉简单工作程序 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程
明确规定的
对特定目标有明确规定的框架
合益HayGroup海氏岗位评价技术运用
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合益HayGroup海氏岗位评价技术运 用
海氏职务分析指导量表之二：解决问题能力指导量表
思维环境：指定环境对任职者思维所设定限制的松紧程度或环境要求任 职者的应变能力；从几乎一切都按规定办的第一级（高度常规的），到只 作了含混规定的第八级（抽象规定的），此成分共分八级。 思维难度：指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，从几乎无 需动多少脑筋只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无规范可供 借鉴的第五级（无先例的），此成分共设了五个等级。
合益HayGroup海氏岗位评价技术运 用
目录
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•工作评价的定义 •工作评价的意义 •工作评价的注意事项 •工作评价的方法介绍
合益HayGroup海氏岗位评价技术运 用
工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节
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薪
制 定 薪 酬 策 略
工 作 分 析
工 作 评 价
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合益HayGroup海氏岗位评价技术运 用
解决问题能力指导量表
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合益HayGroup海氏岗位评价技术运 用
解决问题能力指导量表应用举例
•
司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的
约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不需要太多的创造性，基本上是“模
3. 有利于改善劳动关系
4.
工作评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为
工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。
4. 有利于实现同工同酬
5.
一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保
证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企
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WGCTA题目样本（1）
200名十几岁的学生自愿参加了在某中西部城市举 行的周末学生大会。在会上，大家讨论的话题是 种族关系和实现世界持久和平的方法，因为这些 问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问 题。
1. 这些参会的学生作为一个群体，比其他多数同龄 人更加关心广泛的社会问题。
2. 这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨 论过这些问题。
根据李锋的分类，低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能 力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异 常的应聘者，也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业能力测验有 助于职业辅导和人员选拔和安置。但是，这些工具，除少数商业化程度较高 的以外，不能区别优秀员工和平庸员工，也不能预测工作业绩。
人才测评应用讲习班 学习资料
来源：HAY GROUP
一.知识
了解各类测评工具
—— 是什么？ —— 能做什么？ —— 不能做什么？
理解效度等基本概念
二.技能
采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具
三.修用
多一个看人的角度
学习目标
P2
• 讲解概念 Lecture • 示范工具 Demonstration • 体验（角色扮演）Role Play • 讨论 Discussion • 问答 Q&A
学习方法
课程结构 模块1：标准 模块2：测验 模块3：问卷 模块4：投射 模块5：访谈 模块6：模拟
工具 概念
领导力模型
销售代表素 质模型 指标X工具表
瑞文测验
Watson-
Glaser Torrance创造 思维测验
16PF OPQ GPI Holland Career Anchor OCS Q12
➢与他人合作以实现更高一层组织的目标
➢将组织利益置于个人利益之上，个人利益 可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题 等
➢在对本部门的短期利益有损害或不被大家 喜欢的情况下，支持对整个组织有益的决 定和做法。
这里是主动的支持态度和 行为
体现在日常的工作中
知识技能测验：McCle测lla评nd指的素标质：标K准SA：O vs 素质
种类
优势
与工作高度相关（360度） 设计成本低 （360度）
优势和劣势
劣势
容易演示（自填问卷） 容易拉选票（360度） 缺少信息的非专家判断（360度） 取样偏差大（找什么人回答结果会很不同）（360度
） 施测不易管理（大多数360工具特别长，参加者的工
问卷能做什么？不能做什么？
能做什么
Expert panel 专家组
Managerial simulation 管理模拟
成就动机
ⅹ
ⅹ ⅹ
情绪管理
ⅹ
ⅹ
职业操守
ⅹ
指标：测评工具矩阵 人际理解 人际技能 变革创新 分析思维 战略思维 专业造诣
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹⅹⅹⅹⅹⅹⅹⅹ
ure what is讨m论ea：sur指ab标le,的and可m测ak量e m度ea与su可ra发ble展wh度at is n
记忆 Momory
自发 Motivation
知觉速度 Perceptual speed
同理心 Empathy
归纳推理 Induction
人际技能 Social skill
空间想象思维 Spatial visualization
潜力
测评指标：潜技能力和经v验s 技能和经验
• 基本能力
智力（学习速度） 情商（毅力） 创造力
电子版课后阅读材料清单
• 《人才的质量控制》：从资格、素质、以及业绩 三个角度看人才管理
• 《从姜太公选将到评鉴中心》：比较观察法和测 验法，回顾测评历史。
• 《消灭怀才不遇》：谈到如何选择测评机构。
oreign ServiceMOcfCficleelrland的素质标准：
知识技FS能IO测s的验甄：选：跨话KK文的SSA化真AO人正Ov际s涵与敏义CCo感，mO性并pme：预tep理n测ec解yt其eM不n反ocd同应eyl文的的化能对背力比景。的人所
笔迹学 （例如MBYTI
颅相学 DISC） 个血性人型格消与遣破冰游戏
个人发展
团队建设
人事决策
测评工具的三个档次
• 低端：纸笔和在线测评（自动计分） • 中端：访谈和单个模拟（需要评分者判断） • 高端：评鉴/发展中心（综合多种工具的专家会诊
）
2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士，近期通过考察中 国目前的测评技术产品市场，提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。
智商：Intelligence (Thurstone，1938）
测评指情标商 ：Emo智tion商al Intvellsigen情ce 商 (Salovey，1990）
语言理解 Verbal comprehension
自知 Self-awareness
语言流畅 Verbal fluency
自控 Self-regulation
Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精细判断测
验
• 目前世界上商务领域应用最广。
• 目前尚无中文版
• FormA:60分钟时限。80个题目。
• Publisher:Harcourt Assessment,
美国史 西方文明史
正面看待他人：对于不同文化背景及持不同 人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力 能如此VS。
英语 经济
领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以 们政治倾向的能力。
政府
定义：素质模型是与企业所有岗位定或义其中和某结类构岗位(1业)
绩有因果 关系的重要素质的集合。
结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为 样例等。
测验的优势劣势
劣势
➢ 能测的能力与工作缺少直接联系 ➢ 开发成本高
测验能做什么？不能做什么？
能做什么
➢ 能有效率淘汰能力低下者 ➢ 能帮助发现高潜力人才
不能做什么
➢ 不能发现优秀候选人
瑞文图形推理测验 Raven’s Progressive Matrices
最初是为了测量Spearman的智力g因素而开发的。 能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。 目前用于测评概念思维（conceptual thinking),即
➢时时表露出对竞争对手的赞赏
层级
注释
1、融入组织
➢尊重组织的传统做法，做符合期望的事情
往往是一种被动的态度
注释更补充说 明每个层级的 特点
2、示范忠诚 3、支持组织 4、牺牲个人
➢尊重并认同上级认为是重要的事情 ➢表达作为组织一员的骄傲、愉快和奉献精 神
➢在外界面前维护或提高组织的信誉
➢采取支持组织的使命和目标的行为 ➢根据组织的目标和需要来解决自己在工作 中的选择和轻重取舍
智商、素质、 难度
情商三个境 区分度
界；
项目反应理
三个档次
论
标准化和常
模
类型VS特质 效度
信度
罗夏墨迹测 验 主题统觉测 验
PSE 房子-树-人 自由联想 释梦 语词联想 完成句子（ MSCS)
心里防御机 制
Coding
Targets BEI 可计分访谈
题目开发过 程 DOS & Don’t’s
营销案例分 析 或者 提升的困境
结构化 BARS 各类模拟比 较
RP
给反馈
给反馈
以上测评
BEI练习
使用BARS
讨论
可测评性与 可发展性
Profiling的争 投射技术的
论
应用
总结：各类 工具效度比 较
应用：招聘 流程 应用：选人
报告样板清单
• Raven’s （瑞文测验） • Watson-Glaser (WG精细推理测验） • 16PF （卡特尔16因素） • OPQ （SHL职业性格问卷） • GPI (PDI全球性格问卷） • ILS （HayGroup领导风格调查） • PSE （HayGroup看图说话练习）
我们擅长或者喜欢以下活动： - 做东西或修理东西 - 操作设备或手工活
务实性
我们具有以下特点： - 喜欢钻研问题 - 分析能力强崇尚科学 - 有逻辑
自填问卷
Bossrating 上级评分
Multi-rater Surveyor 多角度调 查
Cognitive test 认知测验
Work sample 工作样本
Projecetive techniques 投射技术
Scorable interview 可计分访 谈
Traditional interview 传统结构 化访谈
美国史
F跨or文ei化gn人S际er敏vic感e 性Of：fic理er解的不甄同选文化背景的人 话的真正涵义，并预测其反应的能力。
西方文明史 英语
正面看待他人：对于不同文化背景及持不同
人，vs尊重其人格，认可其价值，即使面对压
能如此。
经济 政府
领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁 们政治倾向的能力。
• 价值观
• 教育背景 • 工作经历 • 素质
• 职业发展兴趣和志向
能力 • 做事的效果 • 与业绩有关 • 相关而且因果
测评指标性格：能力 vs 性格
• 做事的方式 • 与业绩无关 • 相关而非因果
对测评工具的评分鉴级中心
能力测验 管理模拟
团队测评
360度反馈