HR-薪酬管理方案
人力资源专员员工福利管理薪酬制度设计
人力资源专员员工福利管理薪酬制度设计组织的福利管理和薪酬制度对于员工的吸引力和激励作用至关重要，特别是对于人力资源专员这一关键岗位的员工。
本文将探讨人力资源专员员工福利管理和薪酬制度的设计，以提高员工的满意度和绩效。
1. 引言在当今竞争激烈的人力资源市场中，人力资源专员作为组织招聘、培训和员工福利管理的核心人员，在吸引和留住人才方面扮演着重要角色。
一个合理且具有竞争力的福利管理和薪酬制度将有助于激励员工付出更多努力，提高组织的整体绩效。
2. 福利管理2.1 福利分类福利管理是组织为员工提供的各种额外福利和福利计划的管理和实施。
主要包括以下几个方面：2.1.1 健康保险为员工提供全面的健康保险是一个重要的员工福利。
合理的健康保险计划可以帮助员工解决医疗费用问题，增强员工对组织的忠诚度。
2.1.2 假期制度提供适当的假期制度，如带薪年假和病假，可以帮助员工实现工作与生活的平衡。
灵活的假期政策还可以提高员工的工作积极性和效率。
2.1.3 健康促进计划开展健康促进计划，如健身津贴、健康检查和员工关怀活动，有助于提高员工的身心健康，减少工作压力和疾病。
2.2 福利管理策略福利管理策略应该根据员工需求和组织目标来制定。
具体策略包括：2.2.1 调研与分析定期进行调研和分析，了解员工对福利的需求和期望。
根据结果，制定相应的福利管理策略，以增强员工满意度和忠诚度。
2.2.2 平衡福利与成本在提供各种福利时，需要评估与组织可承受成本之间的平衡。
合理安排福利资源，确保组织和员工的双重利益。
3. 薪酬制度设计薪酬是人力资源管理中不可或缺的一部分，它直接关系到员工的收入和激励。
下面是一些薪酬制度设计的要点：3.1 基础薪资基础薪资是员工的基本报酬，应该根据员工的经验和能力进行合理定级。
公平的基础薪资能够激励员工提高工作表现。
3.2 奖金和激励计划建立奖金和激励计划，根据员工的工作绩效和目标实现情况给予额外奖励，可以进一步激发员工的动力和创造力。
英文hr薪酬管理方案
英文hr薪酬管理方案Compensation Management PlanIntroduction:A comprehensive compensation management plan is crucial for attracting and retaining top talent in an organization. This plan will outline the strategies and practices that will be implemented to ensure fair and competitive compensation for employees. Objective:The objective of this compensation management plan is to establish a transparent, competitive, and performance-driven compensation program that aligns with the organizational goals and values.Components of the Plan:1. Job Analysis and Evaluation:- Conduct a thorough job analysis to identify and document job responsibilities, required skills, and qualifications.- Implement a job evaluation system to ensure internal equity and consistency in salary structures.2. Salary Structure:- Develop a salary structure that reflects market trends and is competitive in attracting and retaining top talent.- Consider factors such as job role, seniority, and performance when determining salary ranges.3. Market Analysis:- Regularly benchmark salaries and benefits against industry and geographical market standards.- Adjust compensation packages as necessary to remain competitive.4. Performance Management:- Align compensation with individual and team performance. - Implement a performance management system to assess and reward employee performance.- Provide performance-based incentives and bonuses.5. Benefits and Perks:- Evaluate and enhance employee benefits packages to meet the evolving needs of employees.- Include healthcare, retirement plans, paid time off, and other relevant benefits.- Offer additional perks such as flexible work arrangements, wellness programs, and professional development opportunities.6. Communication and Transparency:- Clearly communicate the compensation philosophy and policies to all employees.- Provide detailed information about the factors taken into consideration for salary decisions.- Foster a transparent culture by engaging in open and honest discussions about compensation.7. Compliance:- Stay informed of federal, state, and local legislations and laws regarding compensation.- Ensure compliance with Equal Employment Opportunity (EEO) laws, Fair Labor Standards Act (FLSA), and other relevant regulations.8. Regular Reviews:- Conduct regular reviews of the compensation management plan to identify areas for improvement.- Seek feedback from employees through surveys or focus groups to understand their needs and expectations. Conclusion:A well-designed compensation management plan is essential for attracting and retaining top talent. By implementing a transparent, market-competitive, and performance-driven approach, the organization can ensure fair compensation practices while motivating and engaging employees. Regular reviews and updates to the plan will ensure its continued effectiveness in meeting the evolving needs of the organization and its employees.。
人力资源部的薪酬发放方案
人力资源部的薪酬发放方案作为一个组织中至关重要的部门，人力资源部（HR部）在管理员工薪酬方面扮演着重要的角色。
一个合理且公平的薪酬发放方案不仅能够激励员工的积极性和投入度，还能帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将讨论人力资源部的薪酬发放方案，包括薪资结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。
一、薪资结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，通常按照岗位级别和工作经验确定。
人力资源部应根据市场行情和企业的财务状况合理地制定基本工资水平，并在必要时进行调整。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工工作表现评估结果而给予的额外奖励。
人力资源部应与员工和上级领导建立有效的绩效考核机制，通过定期的绩效评估来确定绩效奖金的发放。
这样有助于激发员工的工作激情和竞争力，同时也能够准确反映员工的工作贡献。
3.津贴和福利：除了基本工资和绩效奖金，人力资源部还应关注员工的整体福利待遇。
津贴和福利可以包括但不限于餐补、交通补贴、年终奖金、带薪假期等。
根据企业的实际情况和员工需求，人力资源部应合理地规划和发放相应的津贴和福利。
二、绩效考核1.工作目标设定：为了更好地评估员工的工作表现，人力资源部应与员工共同制定明确的工作目标，并确保目标符合企业的战略规划和部门的工作重点。
目标应该具体、可衡量且有挑战性，以帮助员工全力投入工作。
2.绩效评估：在一定的时间周期内，人力资源部应根据员工的工作目标和实际表现进行绩效评估。
评估可以由直接上级、同事、下属和客户等相关人员参与。
评估结果应综合考虑各方意见，并建立一套客观、公正的评估机制。
3.绩效反馈：人力资源部应定期向员工提供关于他们的绩效评估反馈。
这包括对其工作表现的认可和建议改进的方面。
员工需要清楚了解自己的优势和不足，以便更有针对性地改进自己的工作表现。
三、薪酬调整1.薪酬调研：为了保持薪酬的市场竞争力，人力资源部应定期进行薪酬调研。
调研可以包括查看同行业企业的薪酬水平、分析市场趋势等。
人力资源 薪酬管理方法
人力资源薪酬管理方法
人力资源薪酬管理方法主要包括以下几种：
1. 岗位薪酬法：根据不同岗位的职责和工作内容，制定相应的薪酬等级和薪资范围。
2. 绩效薪酬法：根据员工的工作绩效进行薪酬调整，绩效优秀者获得更高的薪酬。
3. 技能薪酬法：根据员工所具备的技能水平和专业能力，给予相应的薪酬激励。
4. 参与股权激励计划：将员工的薪酬部分以股权形式发放，以激励员工的绩效和忠诚度。
5. 弹性薪酬制度：根据员工的个人需求和工作表现，进行薪酬差异化管理，提供更灵活的薪酬方案。
6. 薪酬福利套餐：将薪酬与其他福利待遇结合，如健康保险、养老金等，提供全面的薪酬福利保障。
7. 内部公正与外部竞争：要确保薪酬体系的内部公正性，避免因薪酬差异引发不公平心理；同时也需要考虑外部市场竞争，以吸引和留住高素质人才。
8. 薪酬调查与研究：定期进行薪酬调查和研究，了解市场行情和行业潮流，及时调整薪酬策略，保持薪酬竞争力。
(完整版)人力资源部薪资方案
(完整版)人力资源部薪资方案一、背景人力资源部是公司内负责管理员工薪资的部门，制定一个适应公司需求的薪资方案是其职责之一。
薪资方案的设计应该合理、公正、激励性强，能够吸引和留住优秀员工，提高整体组织绩效。
二、目标制定薪资方案的目标是为了实现以下几个方面的目标：1. 合理激励：激励员工为公司的发展做出更大的贡献，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 公平公正：确保薪资决策对所有员工公平透明，避免任何歧视和不平等待遇。
3. 灵活性：薪资方案应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求。
三、薪资构成薪资方案应包括以下几个方面的构成：1. 基本工资：根据岗位的工作内容和市场行情确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。
绩效评估的标准应该公正客观，与公司目标和员工工作目标相一致。
3. 福利待遇：公司应提供一定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、带薪假期和其他福利措施，以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 职业发展：公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，以促进职业发展和晋升，进而提高薪资水平。
四、薪资调整机制为了保持薪资方案的灵活性和适应性，人力资源部应建立薪资调整机制，包括以下几个方面：1. 定期调整：根据公司的财务状况、市场行情和业绩表现，定期对薪资进行调整。
2. 晋升和升职：员工晋升或升职时，应根据岗位要求和工作表现确定薪资调整。
3. 特殊奖励：对于表现优秀的员工或有特殊贡献的员工，可以给予额外奖励或薪资调整。
4. 其他因素：考虑到通货膨胀、生活成本和市场需求的变化等因素，结合员工的工作表现和市场行情，进行适度的薪资调整。
五、实施和监督为了确保薪资方案的有效执行和公正公平，人力资源部应采取以下措施：1. 沟通和宣导：及时向员工宣传和解释薪资方案的内容和原则，回答员工提出的相关问题。
2. 监督和评估：建立监督机制，定期评估薪资方案的执行情况和效果，及时发现问题并进行改进。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
人力资源专员的薪酬管理技巧
人力资源专员的薪酬管理技巧在现代企业管理中，薪酬管理对于人力资源专员来说是一个至关重要的任务。
它涉及到员工的薪资构成、福利待遇、绩效评估等方面，直接影响着员工的工作积极性和公司的发展。
本文将介绍几个人力资源专员在薪酬管理中常用的技巧和方法。
一、薪资构成合理化薪资构成是薪酬管理的基础，合理的薪资构成能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
因此，人力资源专员应该根据公司的发展需求和行业薪酬水平，设置合理的薪酬结构和制定薪酬政策。
一般来说，薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等，且要充分考虑员工的绩效、能力水平和贡献。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是薪酬管理的核心环节之一。
人力资源专员需要建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，进行公正客观的评估。
对于绩效优秀的员工，可以适当提高其薪资福利，以激励他们更好地工作。
而对于绩效较差的员工，可以采取薪酬激励和培训提升相结合的方式，帮助他们改进不足，提高工作效率。
三、薪酬调研和市场薪资测算薪酬管理需要与市场接轨，人力资源专员应该定期进行薪酬调研和市场薪资测算。
通过与同行企业和行业协会交流，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整公司的薪酬政策。
同时，根据员工的能力和贡献，进行差异化的薪酬设置，以确保公司的薪酬具有竞争力。
四、员工培训和薪酬传递薪酬管理不仅仅是给员工发放薪资，还需要与员工进行有效的沟通和培训。
人力资源专员应该定期组织薪酬相关的培训活动，帮助员工了解公司的薪酬政策和福利待遇，提高员工对薪酬管理的认知和满意度。
同时，要确保薪酬政策的公平性和透明度，避免出现薪酬差异过大的情况，以免引起员工的不满和纠纷。
五、薪酬数据管理薪酬管理需要建立科学的数据管理体系。
人力资源专员应该对员工的薪酬数据进行统计和分析，确保数据的准确性和完整性。
同时，要加强对薪酬数据的保护和安全管理，保证员工的个人隐私不被泄露和滥用。
综上所述，作为人力资源专员，薪酬管理需要掌握一些技巧和方法。
HR-薪酬管理方案
薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。
第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。
第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案!
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案！1. 目的为适应新的管理体制和经营机制要求，充分发挥工资分配的激励职能建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，实现对关键岗位和骨干人员的激励，同时优化薪酬结构，有效调动员工工作积极性，特制定本方案。
2. 职责2.1 人力资源部门是薪酬待遇的归口管理部门，负责组织员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整、审核。
2.2 财务部门负责核算和发放员工工资、津贴、奖金和福利等。
2.3 各职能部门负责本部门员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整的申请与审核。
3. 原则3.1 以岗位、业绩及能力作为定薪的基本依据：将绩效考核与薪酬分配紧密联系，促进公司经营方针目标的实现。
3.2 以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向，薪酬平均水平略高于同行先进单位，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才规划及储备。
4. 薪酬设计4.1 依据各职系岗位及管理层级划分为4个薪带，分别为：1，2，3，4。
各薪带构成及宽带薪级范围见附件。
4.2 实行宽带工资政策，使每个职系都有很宽的工资晋升通道。
根据岗位责任重要性和贡献度，公司薪酬等级共划分为40个薪级，各对应一个标准月度工资。
5. 薪资结构5.1 年薪制5.1.1 适用范围:享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩负责并发放相应薪酬，主要适用于中高层管理人员。
5.1.2 薪酬结构：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋福利+特殊贡献奖（基本年薪和绩效年薪的比例根据具体岗位确定）5.1.2.1 基本年薪属于年薪收入的固定部分，按月计发。
月基本工资=基本年薪÷125.1.2.2 绩效年薪属于年薪收入的浮动部分，根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。
实得绩效年薪＝绩效年薪×个人年度业绩考核系数5.2 计时工资制5.2.1 适用范围:计时工资主要适用于管理职系（非年薪制人员）、专业技术职系等员工，其工作特征是以从事例行计时工作为主。
人事薪资管理制度模版
人事薪资管理制度模版第一条为规范公司人事薪资管理，激发员工工作积极性，推动公司业务发展，制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司及其下属子公司的全体员工，包括正式员工和合同制员工。
第三条公司人事薪资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与工作贡献相匹配。
第四条公司将根据市场薪酬水平、岗位特点、员工绩效等因素，定期评估和调整薪资水平，确保员工的薪资待遇具有竞争力。
第二章薪资结构第五条公司薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴和福利待遇等。
第六条基本工资是员工基础薪酬的组成部分，根据员工的岗位等级和级别确定，采取固定金额或固定比例发放。
第七条绩效奖金是根据员工的绩效表现情况给予的激励性薪酬，由公司根据员工绩效考评结果发放。
第八条津贴补贴是根据员工工作特点和需要给予的额外薪酬，包括餐补、交通补贴、通讯补贴等。
第九条福利待遇是员工享受的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪资管理流程第十条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和审核公司的薪酬政策和制度，确保其合理、公正、有效。
第十一条公司进行薪酬测算和调研，制定薪酬预算，确保公司的薪酬支出符合财务预算。
第十二条公司设立绩效考核制度，定期对员工进行评定，根据绩效评定结果确定员工的绩效奖金发放比例。
第十三条公司定期对员工进行薪酬调整，根据员工的绩效表现、市场薪酬水平和公司财务情况等因素确定薪酬调整幅度。
第十四条公司建立薪酬档案，记录员工的薪酬情况和调整变动，保证薪酬管理的透明和可追溯性。
第四章薪资福利保障第十五条公司设立员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，确保员工的基本生活保障和工作满意度。
第十六条公司设立员工培训计划，提供员工职业发展的机会和培训资源，帮助员工提升技能和能力。
第十七条公司建立员工健康保障制度，提供全面的健康医疗和体检服务，关爱员工身心健康。
第十八条公司设立员工帮扶计划，为困难员工提供帮助和支持，确保员工在困难时有温暖和帮助。
hr薪酬管理整体解决方案
HR薪酬管理整体解决方案是一个全面的系统，旨在帮助企业更有效地管理和优化薪酬体系。
这个解决方案涵盖了从员工薪酬规划、计算、发放到分析的整个过程，为企业提供了一站式的服务。
以下是该解决方案的主要组成部分和功能：薪酬规划与策略：根据企业的战略目标和业务需求，制定合理的薪酬策略和体系。
包括市场薪酬调查、薪酬水平设定、薪酬结构优化等方面。
薪酬计算与管理：提供自动化的薪酬计算功能，包括基本工资、津贴、奖金、社保等。
员工可以通过系统查看自己的薪酬明细，管理人员也可以进行审批和调整。
绩效管理与激励：建立科学的绩效管理体系，通过设定合理的绩效指标和评估标准，激发员工的积极性和创造力。
同时，将绩效与薪酬挂钩，实现激励效果的最大化。
薪酬调整与优化：定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其与市场和企业的变化保持同步。
通过数据分析，发现薪酬管理中的问题和瓶颈，提出改进措施。
报表与分析：提供各类薪酬报表和分析工具，帮助企业了解薪酬体系的整体状况和员工的薪酬分布。
通过数据挖掘和趋势分析，为企业决策提供支持。
法规遵从与风险控制：确保薪酬管理符合国家和地方的法律法规要求，降低企业因违反法规而带来的风险。
同时，对薪酬数据进行安全存储和管理，保护员工的隐私。
集成与定制：与其他人力资源管理系统进行集成，实现数据共享和流程自动化。
同时，根据企业的特定需求进行定制化开发，满足企业个性化要求。
培训与支持：为企业的薪酬管理人员提供培训和技术支持，确保其能够熟练掌握系统的使用和操作技巧。
通过专业的咨询服务，帮助企业解决薪酬管理中的疑难问题。
移动应用与自助服务：提供移动端的薪酬管理应用，方便员工随时随地进行薪酬查询和操作。
同时，通过自助服务功能，员工可以自行查看薪酬明细、申请调整等，提高员工的满意度和参与度。
智能化与自动化：借助先进的人工智能和自动化技术，实现薪酬管理的智能化处理。
通过自动化规则和算法，简化薪酬计算和管理流程，提高工作效率。
通过HR薪酬管理整体解决方案的实施，企业可以有效地提升薪酬管理的效率和准确性，优化员工激励效果，降低管理成本和风险。
HR全面的员工薪酬管理方案
11
P212
知
识 要 求
五、企业薪酬制度设计的 基本要求★★★
六、衡量薪酬制度 的三项标准★★★
体现三大职能：保障、激励、调节 员工的认同度：
体现三种形态：潜在形态、流动形态、 体现多数的原则
凝固形态
员工的感知度：
体现四大差别：技能、责任、强度、 明确简化的原则
条件
员工的满足度：
建立劳动力市场的绝对机制
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合 理的薪酬管理制度？
13
答案要点（上）：
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调
查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬
水平。
（2分）
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 （2分）
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）
分配：即国民收入的分配，包括初次 分配和再分配。
6
P209
知
识
要 求
二、薪酬的实质★★★
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩 等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回 报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报。
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的
原因。
（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。
（4分）
26
答案要点（上）：
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
工资总额管理 补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
人事薪金管理制度范本
人事薪金管理制度范本第一部分：总则为规范人事薪金管理工作，维护员工合法权益，促进企业和员工共同发展，特定制本制度。
第二部分：管理权限1. 人力资源部负责制定和执行薪金管理制度。
2. 薪酬总额需经企业领导层批准。
3. 各部门负责人需遵守薪金管理制度，确保薪金发放准确、及时。
第三部分：薪金体系1. 薪金体系包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资根据职位级别、工作性质等因素确定，但不得低于当地最低工资标准。
3. 绩效工资根据员工的绩效表现进行评定，绩效工资占薪金总额的比例需达到一定标准。
4. 岗位津贴根据员工从事的具体岗位确定，具体标准由人力资源部门制定。
5. 奖金根据员工在工作中的表现、成绩等进行发放，具体标准由人力资源部门制定。
6. 福利包括但不限于带薪年假、社会保险、健康体检等，具体内容由人力资源部门制定。
第四部分：薪金发放1. 薪金发放时间为每月的固定日期，如有特殊情况需提前说明。
2. 薪金以电汇的方式发放至员工的银行账户，具体操作由人力资源部门负责。
3. 员工发现薪金有误需及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
第五部分：薪金调整1. 薪金调整应当根据企业的经营状况、市场行情等因素进行综合考虑。
2. 薪金调整需经企业领导层批准，具体标准由人力资源部门制定。
3. 薪金调整应当每年进行一次，但如有特殊情况也可进行临时调整。
第六部分：薪金保密1. 本公司的薪金信息属于公司机密，员工不得将薪金信息透露给他人。
2. 人力资源部门需要做好薪金信息的保护工作，防止信息泄露。
第七部分：违规处理1. 若员工发现薪金有误，应当及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
2. 对于恶意篡改、冒领、私分薪金等行为，将按照公司规定进行处理，包括但不限于扣发工资、停职、辞退等。
第八部分：其他1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度解释权归人力资源部门所有。
以上是本公司人事薪金管理制度范本，各部门和员工应当严格遵守，如有违反将按照公司规定进行处理。
人力资源部中薪酬管理
人力资源部中薪酬管理一、薪酬体系设计1. 根据公司的战略目标和经营状况，制定合理的薪酬策略和体系。
2. 确定薪酬结构和组成部分，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
3. 针对不同职位和工作性质，进行薪酬水平和等级的评估和设定。
二、职位评估与薪资等级1. 对公司各职位的工作内容、职责和要求进行评估和分析。
2. 根据职位评估结果，确定各职位的相对价值和薪资等级。
3. 确保薪资等级与市场水平相符合，同时满足内部公平性和激励作用。
三、市场薪酬调查与调整1. 定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区的薪酬水平和趋势。
2. 分析市场调查结果，根据公司的实际情况和需求，对薪酬体系进行调整。
3. 确保公司薪酬水平具有竞争力和吸引力，以吸引和留住优秀人才。
四、薪酬支付与核算1. 制定薪酬支付计划和流程，确保薪酬发放的准确性和及时性。
2. 负责薪酬核算和报表制作，确保薪酬数据的准确性和完整性。
3. 处理员工薪酬疑问和投诉，及时解决问题和纠纷。
五、薪酬福利政策制定与实施1. 根据公司战略和员工需求，制定合理的薪酬福利政策。
2. 包括员工奖金计划、绩效奖励、员工福利和津贴管理等。
3. 负责薪酬福利政策的实施和监督，确保政策的有效性和执行效果。
六、奖金计划与绩效奖励1. 设计合理的奖金计划和绩效奖励制度，激励员工发挥工作积极性和创造力。
2. 根据公司的经营状况和员工绩效表现，确定奖金金额和奖励标准。
3. 负责奖金计划和绩效奖励的实施和监督，确保公平性和激励效果。
七、员工福利与津贴管理1. 制定员工福利政策和津贴制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
2. 负责员工福利和津贴的申请和管理，确保员工福利的完整性和及时性。
3. 监督员工福利政策和津贴制度的执行情况，及时进行调整和完善。
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案引言：在现代企业中，人力资源薪酬设计是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和满意度，更好地激励员工，促进员工个人发展和企业发展具有至关重要的作用。
本文将详细探讨一种适用于企业的人力资源薪酬设计方案，旨在增强员工的工作动力，提升企业绩效。
一、薪酬定位1.按岗位划分薪资等级：根据各岗位的重要性和薪酬市场行情，将公司的各个岗位划分为不同的薪资等级。
薪资等级的划分应综合考虑岗位的技能需求、职责和重要性等因素，确保薪资是合理的、公正的。
2.薪酬差异化：在岗位薪酬等级的基础上，根据员工表现、贡献以及能力等方面，进行差异化的薪酬设计，通过建立绩效考核体系，将员工绩效与薪酬直接挂钩，公平激励员工。
3.弹性薪酬：为员工提供一定的薪酬激励空间，例如年终奖金、项目奖金等，鼓励员工积极参与公司的业务发展，提高员工的工作积极性和归属感。
二、绩效管理与薪酬挂钩1.建立绩效考核体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计科学有效的绩效考核指标和方法，确保绩效考核符合公平、公正的原则。
同时，为不同岗位量身定制相应的绩效指标，以确保考核的科学性和公正性。
2.绩效与薪酬挂钩：通过将绩效结果与薪酬激励直接挂钩，实现员工工作表现与薪酬的有机结合。
绩效考核结果应作为调整薪酬的重要依据，其中包括基本薪资、奖金、股权激励等形式，以激励员工更好地工作。
3.建立绩效管理沟通机制：为了提高员工对绩效管理的认知和理解程度，建立绩效管理沟通机制，定期与员工进行面谈，解释绩效评估结果和薪酬调整依据，同时提供员工发展建议和培训计划，增强员工的参与感和幸福感。
三、福利制度设计1.合理的福利体系：根据员工的实际需求和公司的发展情况，建立完善的福利制度，包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、子女教育补助、员工旅游等，以满足员工的基本需求，并激励员工保持对企业的忠诚度。
2.弹性工作制度：为员工提供一定的弹性工作时间和地点，允许员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率和生活质量。
HR-11薪酬管理规定
1.0目的为适应公司发展需要，更加科学、合理的进行公司员工的薪酬管理，激励、保留优秀员工，并为各部门各岗位定岗定薪提供依据。
2.0适用范围适用于公司所有职员级以上人员。
3.0名词解释3.1固浮比例：指在采用年薪激励的员工，其浮动工资是相对于固定工资的比例，例如，某岗位固浮比例为12：12，则表示该岗位在参与了全年12个月考核且业绩达标的情况下，根据固定工资再浮动12个月工资作为绩效奖金。
3.2工资总额：指公司在达成基准业绩情况下，根据不同级别、不同岗位价值而核定的各岗位薪资的总额，具体详见工资级别表。
工资总额主要由固定工资与绩效奖金两部分组成，此两部分按照各岗位的固浮比例确认相应的金额。
3.3职位序列：为更有效的进行薪酬的细分管理，公司将各岗位按以下标准划分序列，不同的职务序列采用不同的薪酬战略与薪酬标准：3.3.1行政管理序列：指公司管理人员及各职能中心人员，包括总经理、各职能总监，各职能中心人员（不含技术中心、企划中心部分专业人员），以及行政、人事等相关人员。
3.3.2销售序列：指各营销部直接经营人员，包括销售副总、销售总监、销售分部经理、基层销售人员（客户经理、区域经理、销售经理、业务主任、业务员、办事处经理）等。
3.3.3业务支持序列：指各营销部各间接经营人员，包括职能总监、业务支持部门人员（物流、采购、品质、供应链、市场部非核心岗位人员等）及业务助理等。
3.3.4专业序列：指公司中专业岗位人员，技术人员（包括技术部经理、主管、工程师及助理工程师等），以及市场营销类核心岗位人员。
3.3.5制造序列：指制造部除以上序列外的所有人员。
管理目标4.0各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批：6.0公司薪酬战略6.1薪酬管理模式公司根据各部门战略规划，结合各部门具体情况，特制定各部门薪酬管理模式如下：6.1.1各销售部各销售部采用全面管理型的薪酬管理模式，即由人力资源部及各销售部的拟定薪酬策略，各项具体薪酬制度、激励考核方案的制定，以及具体工作的操作与流程等，各销售部具体负责制度与方案的操作与执行。
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案是指企业为激发员工积极性、提高工作效率、吸引和留住人才，以及实现企业可持续发展而制定的一套关于薪酬管理的策略和措施。
以下是一个人力资源薪酬设计方案的基本框架：
1. 薪酬体系目标：明确薪酬体系的目的，例如提高员工满意度、激励员工创新、促进团队合作等。
2. 岗位评估：对岗位进行评估，确定各个岗位在企业中的价值，从而为薪酬分配提供依据。
3. 薪酬结构设计：根据岗位评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
4. 薪酬水平设定：参照市场调查数据和企业实际情况，设定各个岗位的薪酬水平，确保内部公平性和外部竞争力。
5. 薪酬管理制度：建立健全薪酬管理制度，包括薪酬发放、绩效考核、奖金分配等环节，确保薪酬体系的顺利实施。
6. 薪酬调整策略：根据企业经营状况、市场变化和员工绩效等因素，定期调整薪酬水平和结构，保持薪酬体系的适应性。
7. 福利待遇设计：提供多样化的福利待遇，如健康保险、员工培训、晋升机会等，以满足员工不同层次的需求。
8. 薪酬沟通与宣传：加强薪酬政策的宣传和沟通，让员工了解薪酬体系的目的、原则和具体措施，提高员工的认同感和归属感。
9. 薪酬绩效考核：建立绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工积极投入工作，提高工作效率。
10. 不断优化薪酬体系：根据实施效果和员工反馈，不断优化薪酬体系，使之更加符合企业和员工的利益。
需要注意的是，每个企业的实际情况和需求不同，因此在设计薪酬方案时应充分考虑自身特点，避免盲目照搬他人经验。
同时，薪酬设计方案应体现公平、公正、激励的原则，以确保员工积极性和企业可持续发展。
hr薪酬管理制度
hr薪酬管理制度hr薪酬管理制度（通用19篇）在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的hr薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
hr薪酬管理制度篇1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
hr薪酬管理制度篇2一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
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薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。
第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。
第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。
第二章薪酬确定基础第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。
任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的薪酬,绩效考核,员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。
第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。
员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。
任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验,任职者的技能和绩效的要求。
第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位,工作的任职资格进行的制度性区分,根据公司的现状与业务特点,将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。
第四条任职资格划分原则：1、分层：按资格能力的高低,分出不同的高低层次,是纵向划分。
2、分类：按承担职务（岗位）的性质,分出不同的资格能力,是横向划分。
第五条“职务等级”是“等级工资”的基础,即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。
职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标,任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性,难易度以及工作环境。
各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,即职能等级区间。
下限是其任职资格能力的起跑点。
上限是其任职资格能力的终极目标责任制。
职能等级区间,由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级,做出相应的调整。
第六条任职资格职类划分表（表1）第七条职层划分定义（表2）第八条职类区间（表3）：第九条职务等级表（表4）：第十条职能等级工资薪点表（表5）：员工工资水产以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低,新点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
第十一条薪点表进入：1、根据任职资格等级标准,对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等。
3、薪点表进入时,根据员工目前的标准工资,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值”的原则。
第十二条薪等调整：员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。
员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,所以当员工任职资格等级提高或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整。
第十三条薪等调整程序：1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）2、薪级调整：绩效每月考评一次,薪级一年调整一次,调整时间为次年的一月份。
调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：3、调升说明：年末晋等时,若所在等级工资大于高一级的1级工资,则晋等；否则,则在年末晋两薪级。
调整后,若此时所在等级工资大于高一等的1级工资,则晋等,工资向高靠；否则,不晋等。
4、调降说明：年末降等时,若所在等级工资小于低一等的10级工资,则降等,否则,则在年末调降两次薪。
调整后,若此时所在等级工资小于低一等的10级工资,则降等,工资向低靠；否则,不降等。
5、晋等后,薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后,薪级的确实依工资表对应金额下靠。
①自然升等：在某一等中薪级升满10级,若有升级情况出现,则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
②自然退等：在某一等薪级退至1级,若有退级情况出现,则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第三章薪酬结构第一条薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。
第二条固定工资一、固定工资是指每个月固定发给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,保证员工的基本生活水平,只与员工的月度考勤挂钩,固定工资按最终确定的岗位级别发放。
固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。
1、基本工资。
基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,但不低于中山市规定的最低工资。
2、全勤奖金。
全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。
由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。
二、基本工资计算：员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。
固定薪点值每年一定,由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。
第三条绩效工资指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。
绩效薪点值具体额度如下：绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放,考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。
其中,A级：考核分90~100分：B级：考核分80~90分；C级：70~80分；D级：考核分60~70分；E级：考核50~60分以下；F级：考核得分在50分以下。
分别核发绩效工资的120%,110%,105%,100%,90%,70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。
员工绩效工资计算：员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）第四条年终奖1、公司完成全年的经营任务指标后,发放年终效益奖金,每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。
2、年终奖发放原则：①利润原则：企业在年终有利润时,方才发放年终奖；②分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；③公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满12个月的（本年度在公司服务满6个月以上）,年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。
4、不论何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金,离职时间以公司批准认可的离职时间为准。
5、年终奖总额的确定：员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖,任职月数即为年终奖的计奖月数。
第四章薪酬组织与发放第一条薪酬委员会主席为公司总经理,副主席为厂务部、财务部经理,行政部课长为执行副主席,其他委员包括公司各部门主管。
第二条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政部主管负责提出激励目标,财务业务部负责提出薪酬成本目标,行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
第三条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决,表决时薪酬委员主席拥有两票,其他委员每人一票,表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议,表决过程中不允许投弃权票。
第四条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放,行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第五条行政部负责根据员工绩效考核结果,给出每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行。
第六条年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案,送达财务部执行。
第七条工资的发放与扣缴㈠、工资的计算与给付：1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日,于下月25日发放,由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放,如发放日恰为法定节假日或休息日,则提前一日进行发放。
2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。
3、临时给付：有以下情况出现时,行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：①、员工辞职或被辞退；②、本人病故。
㈡、代扣代缴：1、员工应缴纳的个人收入所得税。
2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。
3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。
4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。
5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。
6、员工请事假等假项而减发的工资。
7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。
第五章附则第一条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。
第二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
第四条本规定从2008年1月1日起开始实行,如其它制度和本制度有相互抵触之处,以本制度为准,修改时亦同。