(人力资源规划)2020年人力资源管理理念与规划
人力资源规划方案优质范文5篇
人力资源规划方案优质范文5篇人力资源规划1也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自20__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。
其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
人力资源战略与规划HumanResourceManagement
❖ 教学重点与难点：人力资源战略的制 定；人力资源规划的制定；人力资源需求 与供给的预测方法。
2020/6/9
1
第一节 人力资源战略
❖ 一、人力资源战略的概念与类别
人员使用计划
部门编制、人力资源 任职条件、职务轮换、按使用规模、类
结构优化、绩效改善、 范围及时间
别信人员状况决
职务轮换
定工资、福利
人员接替与提升 后备人员数量担保、 选பைடு நூலகம்标准、资格、试 职务变化 引起工
计划
改善人员结构、提高 用期、提升比例、未 资变化
绩效目标
提升人员安置
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10
计划类别
❖
外在环境：经济、法律、人口、交通、文化、教
育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望
与倾向
❖
经营战略：目标任务、产品组合、市场组合、
经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标
❖
组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、
组织氛围、薪酬方案、企业文化
❖
人力资源现状：素质结构、损耗与流动、人力
成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、
❖ （三）人力资源战略是企业战略目标实现 的有效保障
❖ （四）人力资源战略与企业战略的相互配
合
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3
三、人力资源战略与企业竞争优势
❖ （一）人力资源战略与企业竞争优势的获 取 （二）竞争优势的维持 人力资源战略难 以模仿性的来源
❖ 1.竞争者很少能深入接触某个企业的人力 资源战略及其实践活动；
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源管理与人力资源战略规划
人力资源管理与人力资源战略规划人力资源管理与人力资源战略规划引言：人力资源是一个组织内最重要的资源之一，对于一个组织的长远发展有着至关重要的作用。
人力资源管理是为了实现组织的目标，合理配置、充分发挥人力资源的作用，提高组织的竞争力和核心竞争力。
而人力资源战略规划则是人力资源管理的基础，通过明确组织战略目标和人力资源需求，制定合理的人力资源规划，从而保证组织能够持续发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织最重要的资产。
人力资源管理是将人力资源与组织目标相整合，通过优化人力资源配置和开发潜力，提高组织绩效，实现组织长远发展。
好的人力资源管理是组织成功的关键之一，它可以为组织带来以下好处：1. 人力资源管理可以提高组织的竞争力。
优秀的员工是组织最宝贵的财富，他们的才华和能力对于组织的竞争力具有决定性作用。
通过合理配置、培养和留住优秀员工，可以使组织能够更好地应对竞争和变革。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
好的员工管理是保证员工满意度和忠诚度的关键。
通过制定公平的薪酬体系、提供发展机会和良好的工作环境，可以激励员工的积极性和投入度，提高他们对组织的忠诚度和归属感，从而减少员工的流失和离职率。
3. 人力资源管理可以提高组织的绩效和效率。
合理的人力资源管理可以帮助组织有效地调动员工的积极性和创造力，改善员工的工作能力和素质，提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 人力资源管理可以提高组织的创新能力。
创新是组织长远发展的关键，而创新往往需要具备高度专业知识、创造力和团队合作能力的员工。
通过合理配置和培育人力资源，可以为组织提供源源不断的创新能力，增强组织在市场中的竞争力。
二、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是组织实现长期发展目标的关键。
它是根据组织的战略目标，确定组织所需的人力资源，制定合理的人力资源管理和发展计划。
人力资源战略规划的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源战略规划可以确保组织的人力资源与战略目标相匹配。
2020年新版人力资源三级第一章人力资源规划
三、组织结构设计原则：
• • • • • 1、任务与目标原则； 2、专业分工和协作的原则； 3、有效管理幅度原则； 4、集权与分权相结合原则； 5、稳定性和适应性相结合原则。
四、组织结构模式：
1、常见的组织结构形式-直线制结构
厂长
优点：
结构简单，指挥统一；
责权关系明确； 横向联系少，内部协调；
一、人力资源管理简介
选人 招聘
考核 用人 人 才 留人 薪酬 人力 资源 管理
其他方法
育人
培训
二、具体工作：
• • • • • • • 1、招聘管理； 2、入职管理； 3、试用期管理； 4、培训管理； 5、考勤管理； 6、考核管理； 7、制度管理
8、工资管理； 9、档案管理； 10、报表管理； 11、合同管理； 12、社保管理； 13、劳动关系管理……
六、组织结构图绘制：
1、组织结构基本图示：
（1）组织机构图：
说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图
六、组织结构图绘制：
（2）组织职务图：
总经理
缝制工
Ｍ公司组织结构图
一、组织结构是什么：
组织结构两个层次： • 1、经营体制； • 2、职能体制；
二、组织结构设计时机：
• • • • • 1、公司成立时； 2、公司经过一段发展，需要进行管理规范时； 3、公司业务发生重大转型时； 4、公司经营环境发生重大变化时； 5、公司进行并购、重组后等等。
【情景2】
在明白了制定年度人力资源计划的重要性和 内容之后，罗主任便开始着手一步一步的制定了。 罗主任注意到在人力资源部的墙上挂着公司 的组织架构图，他从入职这个架构图就有了，期 间经过了几次部门的调整，但是这个组织结构图 就一直没有变动过，罗主任想先从这个地方入手。 罗主任开始查看关于组织结构设计的资料 了……
人力资源规划策划书范本5篇
人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。
下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本，希望你喜欢。
人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能
战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google 上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。
要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。
我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。
基点：基于公司战略的人力资源战略比尔•盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。
图1：公司战略和人力资源战略的关系一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是当今企业越来越重视和采用的一种管理思路和实践。
它强调将人力资源与组织的战略目标相结合，以满足企业在快速变化的全球市场中的竞争需求。
在本文中，将探讨战略性人力资源管理的核心理念、规划和职能，以及其在组织中的重要性。
一、战略性人力资源管理的核心理念在战略性人力资源管理中，有几个核心理念是至关重要的。
首先，人力资源管理应该被视为一项战略性任务，而不仅仅是人力资源部门的职能。
它涉及到整个组织的人才管理和发展，与组织的长期目标相互关联。
其次，战略性人力资源管理注重将人力资源与组织的战略目标相一致。
这意味着人力资源管理需要根据组织的战略需求来确定和实施相关的人力资源策略，以支持组织的长期发展。
另外，战略性人力资源管理强调人力资源的整合和协调。
它要求不同部门和功能之间的合作和协调，以确保人力资源管理的一致性和有效性。
最后，战略性人力资源管理强调员工的全面发展和价值创造。
它关注人力资源的培养和发展，以提升员工的能力和价值，从而使组织能够获得持续的竞争优势。
二、战略性人力资源管理的规划为了有效实施战略性人力资源管理，组织需要进行相应的规划。
首先，组织需要对内外部环境进行分析，以了解人力资源管理所面临的挑战和机遇。
内部环境包括组织的文化、价值观和人力资源状况，外部环境包括市场竞争、法律法规和经济环境等。
其次，组织需要确定人力资源战略目标，即明确人力资源管理在实现组织战略目标中的角色和职责。
这些目标应该与组织的使命、愿景和价值观相一致。
接下来，组织需要制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织战略目标的需要。
这些策略和计划可能涉及到招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、奖励和激励等方面。
最后，组织需要实施和监控人力资源管理的策略和计划。
这包括确保组织内部各个层面的人力资源管理与战略目标相一致，并且能够持续适应变化的需要。
人力资源管理人力资源规划
人力资源管理人力资源规划人力资源管理 - 人力资源规划人力资源规划是一项关键的人力资源管理活动，它旨在确保组织拥有适当数量和类型的员工，以满足实现企业战略目标的需求。
在充分了解组织的发展需求、市场趋势和员工能力的基础上，有效的人力资源规划能够帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，并降低业务风险。
一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和员工需求，制定并实施有效的方法来满足组织人力资源的需求。
无论组织规模大小，人力资源规划都是一个关键的管理工具。
它可以帮助企业有效地管理员工流失、招聘和选择、培训和发展、绩效评估以及组织变革。
通过精细的人力资源规划，组织可以确保在任何时候都拥有最佳的人力资源配置，以应对市场环境的挑战。
二、人力资源规划的重要性1. 与企业战略一致性：人力资源规划将企业的战略目标与员工需求相匹配，确保组织拥有正确的人才来实现战略目标。
2. 人力资源成本控制：通过合理规划员工数量和结构，人力资源规划可以帮助企业合理利用人力资源，降低人力成本。
3. 业务连续性：人力资源规划可以帮助企业做好员工流失的预测和准备工作，确保在员工离职时能够及时填补空缺，保证业务的连续性。
4. 人员培养与发展：通过人力资源规划，企业可以提早发现和培养有潜力的员工，确保人员储备的合理性，同时为员工提供晋升和发展机会。
三、人力资源规划的步骤1. 战略规划：根据企业的战略目标，确定所需的员工技能和数量，以适应未来的业务需求。
2. 外部环境分析：对人才市场进行调研和分析，了解市场竞争状况、人才供需情况、薪酬水平等因素，以便有效招聘和留住人才。
3. 内部资源评估：评估现有员工的技能和潜力，确定是否需要内部培训和发展计划，以满足未来岗位需求。
4. 岗位需求预测：根据业务发展计划，预测各岗位的需求量和类型，以便针对性地制定招聘计划。
5. 人员补充计划：根据岗位需求预测，制定员工招聘、选拔和录用计划，确保招聘到合适的人才。
6. 绩效评估与调整：定期对人力资源规划的实施效果进行评估，并及时调整计划，以确保与业务发展的一致性。
公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）
时间过得飞快，我们⼜将续写新的诗篇，展开新的旅程，写⼀份⼯作计划，为接下来的⼯作做准备吧！什么样的⼯作计划是你的领导或者⽼板所期望看到的呢？以下是店铺收集整理的公司⼈⼒资源部⼯作思路计划规划，希望能够帮助到⼤家。
公司⼈⼒资源部⼯作思路计划规划篇1 ⼀、加强组织⼈员结构优化创新，为推进企业的改⾰发展奠定基础 组织结构设置进⼀步科学化，⼈员结构进⼀步合理化，让想⼲事的⼈有机会，让能⼲事的⼈有舞台，让⼲成事的⼈有位置。
调整优化结构，体现精简、⾼效的特征。
本着精简、统⼀、⾼效的原则，合理调整设置机构，⼒求组织结构进⼀步扁平化。
综合考虑⼈员素质、⼯作性质、信息沟通、企业⽂化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向⼯作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建⽴⼀个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提⾼劳动⽣产效率。
严格控制⼈车⽐，妥善推进⼈员结构优化⼯作；深⼊研究⽣产作业⽅式，合并重叠岗位，减少⽤⼈环节；加强员⼯派遣管理⼯作，畅通富余⼈员分流渠道；规范员⼯调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运⽣产；继续加⼤不在岗员⼯清理⼒度，减少冗员降低⼈⼯成本。
⼆、加强薪酬制度改⾰创新，让全体员⼯享受企业改⾰发展的成果 研究探索建⽴与现代企业制度相适应，与企业发展战略相⼀致，以劳动⼒市场为参照，以岗位价值为基础，以⼯作绩效为导向，以企业效⽹益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核⼼岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员⼯队伍，激发⼯作热情，创造⾼绩效。
坚持与企业⽬标管理相协调的原则，坚持给予员⼯最⼤的激励的原则，坚持与企业的组织⼈员结构相⼀致的原则，以有利于培育和增强企业的核⼼竞争⼒，有利于强化企业的核⼼价值观，有利于吸引和留住企业的核⼼、关键⼈才为根本，努⼒开展薪酬设计⼯作，探索绩效考核的新办法。
人力资源管理的目标和策略
人力资源管理的目标和策略人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是组织管理中至关重要的一部分，它致力于推动企业的发展、提升员工的绩效和满足员工的需求。
在当前激烈的市场竞争中，人力资源管理的目标和策略成为了企业成功的关键。
一、人力资源管理的目标1. 招聘和保留合适的人才：HRM的首要目标是通过招聘和保留适合组织需求的人才，建立一个高素质的团队。
人才是企业的核心竞争力，只有拥有优秀的员工才能在市场中脱颖而出。
2. 培养和发展员工：为了增强员工的专业能力和个人发展，HRM 需要制定培训计划和晋升机制，并提供良好的学习和发展环境。
通过培养和发展员工，企业可以增加员工的忠诚度，减少人员的流失率，并激励员工为组织做出更大的贡献。
3. 打造和谐的工作氛围：HRM的另一个重要目标是创建一个积极和谐的工作氛围。
通过建立良好的内部沟通渠道、丰富的员工福利、强调工作平衡和关注员工的健康与福祉，企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高员工的工作效率和创造力。
4. 建立有效的绩效管理和奖励体系：为了激励员工主动努力工作并提高绩效，HRM需要建立一个有效的绩效管理和奖励体系。
通过设定明确的目标和评估标准，及时的反馈和激励措施，企业能够提高员工的绩效，并引导员工朝着组织的目标努力。
二、人力资源管理的策略1. 战略人力资源规划：企业应该制定长期的战略人力资源规划，根据组织的战略目标，确定人力资源的需求和配置，以实现战略的有效落地。
战略人力资源规划需要充分了解公司的发展方向和市场环境，以确定人员构成和人员需求的策略。
2. 有效的招聘策略：HRM需要制定一套有效的招聘策略来吸引和挑选符合组织需求的人才。
招聘策略包括确定职位要求，发布招聘广告，开展面试和评估，以及确保选择合适的人员加入组织。
3. 有针对性的培训和发展计划：根据企业的业务需求和员工的发展需求，HRM应制定有针对性的培训和发展计划。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身发展战略和目标，对人力资源进行科学、系统的规划和管理的过程。
它包括确定企业未来的人力资源需求、制定人力资源策略、实施人力资源计划、监控和评估人力资源的使用情况，以及根据实际情况进行调整和优化。
一、人力资源需求预测1. 经济环境分析：分析宏观经济环境和行业发展趋势，了解人力资源市场的供求情况，为人力资源规划提供依据。
2. 企业战略分析：明确企业的发展战略和目标，确定企业未来的业务规模和结构调整，从而预测人力资源的需求量和结构。
3. 岗位分析：对各岗位进行详细的分析，包括岗位职责、技能要求、工作量等，以确定未来的人力资源需求。
4. 人员流动分析：分析人员的流动情况，包括员工的离职率、晋升率、转岗率等，以预测未来的人员流动情况。
二、人力资源策略制定1. 人力资源定位：根据企业战略和目标，确定人力资源的定位和作用，明确人力资源的战略地位。
2. 人力资源目标：制定与企业战略相匹配的人力资源目标，包括人员数量、结构、素质等方面的目标。
3. 人才引进策略：确定人才引进的渠道和方式，包括校园招聘、社会招聘、中介机构等，以满足企业的人才需求。
4. 人才培养策略：制定人才培养计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提升员工的综合素质和能力。
5. 绩效管理策略：建立绩效管理体系，设定明确的绩效目标和评价标准，以激励员工的工作积极性和创造力。
三、人力资源计划实施1. 编制人力资源预算：根据人力资源需求和策略，编制人力资源预算，包括人员编制、薪酬福利、培训开发等方面的预算。
2. 人员招聘与选拔：根据招聘计划，进行人员的招聘和选拔工作，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节。
3. 培训与发展：根据培养计划，组织开展内部培训和外部培训，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 绩效管理与激励：执行绩效管理制度，进行绩效评估和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
5. 人员流动管理：根据人员流动情况，进行人员的调动、晋升、转岗等管理，保持组织的人员结构的合理性和稳定性。
(人力资源案例)2020年经典人力资源管理案例
国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和业务需求，通过科学的方法和手段，合理安排和配置人力资源，以达到提高企业绩效和竞争力的目标。
本文将详细介绍人力资源规划的定义、目的、步骤和实施过程。
一、定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，通过科学的方法和手段，合理安排和配置人力资源，以实现企业的战略目标和提高绩效的管理活动。
二、目的1. 适应企业发展：人力资源规划可以根据企业的发展战略和业务需求，合理配置和调整人力资源，确保企业的人力资源能够适应企业的发展需求。
2. 提高绩效：通过人力资源规划，可以合理安排人员的工作和岗位，提高员工的工作效率和绩效，进而提高企业的绩效。
3. 降低成本：通过人力资源规划，可以避免人力资源的浪费和冗余，降低企业的人力资源成本。
4. 人材储备：人力资源规划可以匡助企业建立人材储备池，为企业未来的发展提供人材支持。
三、步骤1. 确定企业的发展战略和业务需求：首先，企业需要明确自己的发展战略和业务需求，包括市场定位、产品战略等。
2. 分析人力资源现状：企业需要对现有的人力资源进行全面的分析，包括人员数量、结构、能力素质等。
3. 预测未来需求：根据企业的发展战略和业务需求，预测未来对人力资源的需求，包括人员数量、岗位需求、能力素质等。
4. 比较现状与未来需求：将现有的人力资源现状与未来的需求进行比较，分析差距和不足之处。
5. 制定人力资源规划方案：根据分析结果，制定合理的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
6. 实施人力资源规划：根据制定的人力资源规划方案，进行具体的实施工作，包括招聘、培训、绩效管理等。
7. 监督和评估：对人力资源规划的实施进行监督和评估，及时调整和优化人力资源规划。
四、实施过程1. 招聘与选拔：根据人力资源规划方案，制定招聘计划，通过招聘和选拔流程，选择符合岗位需求的人材。
2. 培训与开辟：根据人力资源规划方案，制定培训计划，通过培训和开辟措施，提高员工的能力和素质。
20年人事工作计划
20年人事工作计划
以下是一个可能的20年人事工作计划：
1. 第一年：
- 设立和建立人力资源部门，制定人力资源政策和程序。
- 招聘并培训人力资源团队成员。
- 审查和更新现有的员工手册和就业合同。
- 建立员工绩效评估和薪酬体系。
- 提供员工培训和发展机会。
2. 第二至第五年：
- 招聘和选择适合公司发展需求的优秀人才。
- 建立有效的员工关系和沟通渠道。
- 管理员工绩效评估和薪酬体系。
- 发展和实施员工培训和发展计划。
- 进行员工满意度调查和员工福利计划评估。
3. 第六至第十年：
- 规划和实施全面的人力资源战略，以支持公司的长期业务目标。
- 管理组织变革和人员流动。
- 建立有效的绩效管理体系。
- 评估并提供员工职业发展机会。
- 加强员工关系和员工福利计划。
4. 第十一至第十五年：
- 加强招聘和选用流程，以确保吸引并保留高素质的人才。
- 评估并优化员工福利计划。
- 提供高质量的培训和发展机会，以满足公司和员工的需求。
- 评估和改进员工满意度调查和绩效管理体系。
5. 第十六至第二十年：
- 提供战略性的人力资源咨询和支持。
- 领导并管理组织变革和人员流动。
- 发展和实施创新的员工福利计划。
- 加强公司文化和员工参与度。
- 监测和分析行业趋势，以调整和改进人力资源策略。
请注意，这只是一个示例计划，具体的人事工作计划应根据公司的特定需求和目标来制定。
人力资源年度工作计划规划(12篇)
人力资源年度工作计划规划(12篇)人力资源年度工作计划规划篇一一.用1~2个月的时间熟悉公司的管理,了解公司的管理现状,提出公司在行政管理过程中所存在的问题,应当着手解决的问题.二.了解公司的企业文化,着手建立企业文化的内涵,将个人的发展融入企业文化的理念之中.帮助公司建立健康的企业文化氛围.三.制度建设:科学的、规范的、合理的企业制度建设是管理的基础。
制度决定行为!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。
四。
人事作业程序：规范员工的入职要求及工作说明书，包括员工的招聘入职到离职都应当建立相应的流程规范管理。
五。
员工培训方面。
没有经过培训的员工是企业的负债，作为企业必须注重员工的培训，行政人事管理必须把员工的培训纳入工作日程中来，包括员工的入职培训、岗前培训等等。
六、绩效考核与薪酬体系。
绩效考核是行政人事管理的重点，在你的工作计划中应当作为重点。
明确考核的重点与考核的指标，努力要求员工达成工作目标。
当然行政人事管理涉及的内容很多，不可能面面俱到。
重要的是你个人的领导能力和领导素养，加上你的执行力。
我想能做到以上几个方面，并围绕以上的几个方面，工作计划应该说就比较完整了。
祝您成功!人力资源年度工作计划规划篇二人事主管，开展工作的计划如下：我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。
获取信息的方式如下：1.在获得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室查阅与公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、主营业务、内部管理流程、组织架构等相关的文件和资料。
2.在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。
3.查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。
2023年公司人力资源工作规划 公司人力资源工作计划和目标优秀(3篇)2023年
2023年公司人力资源工作规划公司人力资源工作计划和目标优秀(3篇)时间过得真快，总在不经意间消逝，我们又将续写新的诗篇，绽开新的旅程，该为自己下阶段的学习制定一个方案了。
那么我们该如何写一篇较为完善的方案呢？那么下面我就给大家讲一讲方案书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
公司人力资源工作规划公司人力资源工作方案和目标篇一1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制方案。
根据今年年度分公司的年度经营方案目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制方案，经分公司经理办公会争论通过后上报总公司。
在今年年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部，7月中旬成立总工办。
2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。
结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。
3、组织分公司岗位空缺人员的聘请工作。
今年年度人力资源部本着谨慎聘请、满意需求的原则，根据年初制定的岗位编制进行员工聘请。
4、聘请工具的开发。
为了提高人才甄选过程中对应聘者素养的考评力量，促进聘请过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，依据控股公司《关于组织编写人才测评试题的通知》要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了人才测评试题，作为人员甄选的重要工具，由于公司在人才测评试题编写后尚未消失聘请需求，故此项工具尚未得到应用。
5、关键人员纳新率与流失率。
截至12月31日关键人员流失率为25.81%。
6、人才培育和输送。
1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。
公司人力资源部在年初依据分公司xx年度的经营方案和分公司经理xx年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员xx年度的业绩责任书，经充分沟通后准时进行了业绩责任书的签订工作。
同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺当实施供应依据和保证。
关于人力资源职业规划三篇
关于人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
人力资源规划-(含)
人力资源规划-(含附件)人力资源规划是企业为实现战略目标而进行的一系列有计划、有组织的人力资源管理活动。
它以企业发展战略为导向，通过分析、预测企业未来的人力资源需求，制定相应的供给计划，确保企业拥有足够的人力资源支持其发展。
本文将简要介绍人力资源规划的概念、作用、流程及实施策略。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是指企业根据发展战略、经营目标及内外部环境的变化，对企业未来一定时期内的人力资源需求进行预测，并制定相应的招聘、培训、调配、薪酬等管理措施，以确保企业人力资源的合理配置和有效利用。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，关系到企业的长远发展。
二、人力资源规划的作用1.保障企业人力资源的供需平衡：通过人力资源规划，企业可以准确预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩现象，确保企业人力资源的供需平衡。
2.提高企业核心竞争力：人力资源规划有助于企业优化人力资源结构，提高员工素质，发挥员工潜能，从而提高企业的核心竞争力。
3.降低人力资源管理成本：人力资源规划有助于企业合理控制人力资源成本，避免无效的人力资源投入，提高人力资源管理效率。
4.促进员工职业生涯发展：人力资源规划关注员工个人发展，为员工提供培训和晋升机会，激发员工积极性和创造力，促进员工职业生涯发展。
5.提升企业整体管理水平：人力资源规划有助于企业完善管理制度，提高管理水平，实现企业战略目标。
三、人力资源规划的流程1.分析企业发展战略：明确企业的发展目标、业务领域、市场定位等，为人力资源规划提供依据。
2.评估现有人力资源状况：对现有员工进行盘点，了解员工的年龄、学历、专业、技能等结构，找出人力资源的优势和不足。
3.预测人力资源需求：根据企业发展战略和业务规划，预测未来一定时期内的人力资源需求，包括数量、质量和结构。
4.制定人力资源供给计划：根据人力资源需求预测，制定招聘、培训、调配等人力资源供给计划。
5.实施人力资源规划：按照人力资源供给计划，开展招聘、培训、薪酬管理等各项工作。
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（人力资源规划）2020年人力资源管理理念与规划人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1. 以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队；（2）企业内部实施全员培训；（3）企业外部正面影响客户、公众。
5. 用人原则：（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8. 公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出身门户之见；（4）没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10. 保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。
14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
二、有力资源规划1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2. 与其他战略、经营、财务规划协调。
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 企业实行员工总额控制。
由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
员工加班规定第一章总则第一条为规范公司加班管理工作，特制定本规定。
第二章适用范围第二条本规定适用于公司普通员工加班。
第三条本规定不适用于公司中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。
第三章加班原则第四条公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。
第五条确因工作需要加班或值班，才予批准。
第六条加班时间限制：1. 一般每日不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时；2. 每月累计加班一般不应超过36小时。
第七条不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。
第四章加班程序第八条凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方能加班。
第九条加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。
第十条每月人事部统计加班情况，在员工工资中支付加班费。
第五章加班费用计算第十一条平日加班。
平时加班为平时工资的1.5倍。
个人月工资加班工资= ×1.5倍×加班时间22天×8小时第十二条双休日加班。
双休日加班为平时工资的2倍。
个人月工资加班工资= ×2倍×加班时间22天×8小时第十三条法定节日加班。
法定节日加班为平时工资的3倍。
个人月工资加班工资= ×2倍×加班时间22天×8小时第十四条超过加班定额（每月36小时）部分，不支付加班费。
值班津贴另行计算。
第六章调休第十五条加班员工可不领取加班费以调休代替。
第十六条凡调休的员工均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。
第十七条调休时间以半年为最小单位。
第七章附则第十八条特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续。
第十九条本办法由人事部解释、执行，经公司总经理批准颁行。
公司考勤制度第一章总则第一条为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。
第二章公司作息制度第二条公司上班时间为8：00～12：00，13：00～17：00（可分为夏季、冬季作息时间）。
第三章工作制第三条公司（总部）一般实行每天8小时标准工作日制度。
实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。
第四条其他工作时间制度：1. 缩短工作时间。
主要针对特别繁重和过度紧张劳动，夜班工作，哺乳期的女职工。
2. 计件工作时间。
按计件定额工作。
3. 不定时工作时间。
主要为公司领导、外勤、部分值班人员、推销员、司机、装卸工等，因工作性质需机动作业的工作岗位。
4. 综合计算工作时间。
工作性质为连续作业和受季节影响的岗位。
按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时间。
第五条遵照国家双休日及法定节假日制度。
1. 每周公休日2天。
2. 法定节假日：（1）元旦，放假1日；（2）春节，放假3日；（3）国际劳动节，放假1日；（4）国庆节，放假2日；（5）法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。
第四章考勤范围第六条公司除高级职员（总经理、副总经理）外，均需在考勤之列。
第七条特殊员工不考勤须经总经理批准。
第五章考勤办法第八条在有条件的情况下，采用考勤机打卡制度。
未采用考勤机的，可填写员工考勤表。
第九条任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。
第十条员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。
第十一条考勤设置种类：1. 迟到。
比预定上班时间晚到。
2. 早退。
比预定下班时间早走。
3. 旷工。
无故缺勤。
4. 请假。
可细分为几种假。
5. 出差。
6. 外勤。
全天在外办事。
7. 调休。
第十二条员工须出示各类与考勤有关的证明材料。
第六章考勤统计及评价第十三条行政主管负责每月填写月度考勤统计表。
第十四条公司通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。
第十五条考勤计分办法。
1. 迟到。
迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。
2. 早退。
早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。
3. 旷工。
旷工一次扣20分。
4. 请假超期。
一天扣20分。
以100分为基数扣除，考勤成绩分为五级：优： 90分以上；良： 80～90分；中： 70～79分；及格： 60～69分；差： 60分以下。
第十六条公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。
第七章附则第十七条公司行政部会同人事部执行本制度，经公司总经理批准颁行。
员工考核管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告；3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见、评语汇总到人事部。
根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；2. 需要改善的方面；3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；4. 对公司发展的建议。
第九章特殊考核第二十三条试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。