人力资源规划和招聘管理制度
人力资源招聘管理制度（精选6篇）
⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇）⼈⼒资源招聘管理制度 ⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇） 在⽣活中，制度在⽣活中的使⽤越来越⼴泛，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
⼈⼒资源招聘管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的 为规范企业⼈员招聘流程和健全⼈才选⽤机制，对招聘⼯作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利⽤现有⼈⼒资源，特制定本管理制度。
第⼆条适⽤范围 本制度适⽤于xx总公司及旗下所有⼦公司员⼯的⼊职办理 第三条招聘原则 ⼀、⼈员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的⼈员规划； ⼆、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录⽤、先内后外的原则； 三、以岗定编，⼈员需求应以岗位的⼯作任务为标准，依据岗位的要求进⾏⼈员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建⽴严格的⼈员筛选程序，选择适合公司发展的应聘⼈员； 五、常年招聘，不断补充新鲜⾎液，建⽴⼈才储备信息库，保证优秀⼈才的来源。
第四条招聘类别 ⼀、管理类⼈员：部门主要涉及董事长办公室、⾏政办、⼈⼒资源部、公关部、质检部、企划部、财务中⼼、各分公司主管级以上各管理岗位⼈员； ⼆、技术类⼈员：部门主要涉及各分公司技术岗位⼈员； 三、⼀线员⼯：主要包括各分公司⽣产⼀线员⼯。
第五条招聘渠道管理 ⼀、⽹络、报纸招聘：主要⽤于招聘普通管理类、技术类及技能型的⼀线员⼯，合作⽹站包括58同城、赶集⽹、时报等； ⼆、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要⽤于招聘技术类⼈员及技能型的⼀线⼈员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型的员⼯； 三、⼴告招聘：通过张贴户外⼴告，宣传公司的⽤⼯需求，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型员⼯。
四、内部竞聘：鉴于内部员⼯⽐较了解企业的情况，对企业的忠诚度较⾼，内部招聘可以改善⼈⼒资源的配置状况，提⾼员⼯的积极性，公司进⾏⼈才招聘应优先考虑内部招聘。
人力资源管理规划和招聘管理制度.
人力资源管理规划和招聘管理制度.人力资源管理规划和招聘管理制度一、人力资源管理规划人力资源管理规划是一个长期的、系统的过程，它以企业战略为导向，确定企业未来的人力资源需求和发展方向，制定人力资源管理策略和措施，并根据实际情况不断更新和完善。
人力资源管理规划的具体内容主要包括以下方面：1.分析企业战略和业务发展趋势，确定人力资源需求。
通过分析企业的发展目标、目标市场、竞争对手、技术水平等因素，确定企业未来的人力资源需求，包括各类员工的数量、技能水平、专业背景等。
2.评估人力资源现状和潜力，确定人力资源供应。
从现有员工的素质和潜力、外部人才储备、培训开发机会等方面，评估企业现有人力资源供应情况，以确定能否满足未来的人力资源需求。
3.制定人力资源管理策略和措施。
根据以上两个方面的分析，制定适合企业的人力资源管理策略和措施，包括员工的招聘、选择、培训、考核、激励、流动等方面，以保证企业能够拥有适合的人力资源，适应企业发展需要。
4.实施人力资源管理计划，定期检查和修正。
按照制定的人力资源管理计划和措施，对人力资源管理工作进行实施，并定期检查和修正，以保证人力资源管理与企业发展相适应。
二、招聘管理制度招聘管理制度是指企业根据人力资源管理规划和具体招聘需求制定的各种管理制度和程序，包括招聘计划、招聘渠道、面试流程、招聘标准、招聘流程等方面。
通过规范的招聘管理制度，企业可以更加科学地进行人才招聘，选择适合企业发展的优秀人才，为企业发展提供坚实的人力资源支撑。
以下是招聘管理制度的主要内容：1.招聘计划的制定。
招聘计划应该根据企业的发展战略和人力资源管理规划进行制定，确定招聘职位和需求人数，并确定招聘时间和招聘渠道。
2.招聘渠道的选择。
企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、招聘猎头、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
在选择渠道时，应该根据岗位要求、招聘时间和招聘预算等因素进行综合考虑。
3.面试流程的设计。
面试过程应该包括初步筛选、面试测试、面试评估、面试结果反馈等环节，并应该根据不同岗位的职责和能力要求进行不同方式的面试测试。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度人力资源是企业发展的重要资源之一，一个优秀的招聘管理制度对企业人才的吸引和留存至关重要。
良好的人力资源招聘管理制度能够帮助企业筛选合适的人才，提高员工素质，从而为企业的发展奠定坚实的基础。
一、招聘需求分析招聘开始之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
招聘需求分析是为了明确企业所需人才的数量和类型。
通过分析企业的发展战略和职位空缺情况，确定招聘的具体目标和招聘方式。
招聘需求分析的核心是人才规划，根据企业的战略目标和业务需求，明确需要招聘哪些专业、岗位和人才水平等。
二、招聘渠道拓展招聘渠道的拓展是提高招聘效果的关键之一。
传统的招聘渠道包括招聘网站、报纸、招聘会等，而随着科技的发展，社交媒体平台也成为了招聘的热门渠道之一。
通过在不同的渠道发布招聘信息，可以吸引更多的求职者并提高找到合适人才的几率。
此外，与各大高校合作，开展校园招聘活动，也是一种有效的招聘渠道拓展方式。
三、招聘流程规范招聘流程规范是确保招聘工作有效进行的基础。
招聘流程规范包括招聘计划的制定、招聘需求发布、简历筛选、面试、体检、录用等环节。
每一个环节都需要明确的操作标准和流程，以确保招聘工作的公平、公正和透明。
同时，为了提高招聘的效率，可以借助招聘软件或系统进行信息的管理和处理，减少人工操作的重复性。
四、招聘测评工具的应用招聘测评工具的应用可以帮助企业评估求职者的能力和适应能力。
招聘测评工具包括能力测试、性格测试、面试题目设计等。
通过科学的测评工具，可以更加客观地评估求职者的能力和潜力，选择最佳的人才。
同时，测评结果也可以作为评估求职者在岗位工作中的发展潜力和适应性的参考依据。
五、招聘数据分析与反馈招聘数据分析与反馈是一个有效的招聘管理策略。
通过对招聘数据的收集、整理和分析，可以及时了解招聘的效果，发现问题并改进招聘策略。
通过将数据与实际情况相结合，可以提高招聘的精准性和有效性。
同时，招聘数据分析也可以作为提高人力资源管理的有效手段，为企业的人才战略提供决策参考。
人力资源部门的员工招聘与管理制度
人力资源部门的员工招聘与管理制度人力资源部门在企业中扮演着关键的角色，负责员工的招聘和管理工作。
一个高效的员工招聘与管理制度可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高组织的整体绩效。
本文将就人力资源部门的员工招聘与管理制度进行探讨。
一、招聘流程一个系统、科学且高效的招聘流程对于人力资源部门至关重要。
以下是一个可供参考的招聘流程：1. 职位需求分析：人力资源部门需与相关岗位负责人沟通，明确职位需求、职位描述和所需的技能要求。
2. 职位广告发布：人力资源部门可以通过招聘网站、社交媒体和校园招聘等渠道发布职位广告，吸引符合条件的候选人。
3. 简历筛选：人力资源部门需对收到的简历进行筛选，从中筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：通过面试等方式对候选人进行评估，了解其技能、背景和适应能力。
5. 考察背景和参考人员：人力资源部门可联系候选人的上级、同事和下属进行背景调查，以了解其过去的工作表现和信誉。
6. 录用决策：综合考虑候选人的面试表现和背景考察结果，做出最终的录用决策。
7. 入职程序：为新员工提供入职培训和相关手续办理，并安排新员工与团队成员进行融入。
二、员工绩效管理绩效管理是人力资源部门在员工管理中的重要环节，它旨在激励员工、提升绩效并促进个人与组织的共同发展。
下面是一个典型的绩效管理制度：1. 目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，确保目标能够对组织目标的实现有积极的贡献。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采用多种评估手段，例如定期考核、360度反馈、项目评估等。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、具体的绩效反馈，鼓励他们发挥潜力，帮助他们改进工作表现。
4. 薪酬激励：将员工的绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予奖励或者调整薪资水平。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助员工实现个人和组织的发展目标。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源部门的另一个重要职责，它有助于提高员工的工作能力和专业技能，增强员工的职业素养和竞争力。
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度公司人力资源配置和招聘管理制度是组织中非常重要的一项制度，它对于公司的发展、运营和竞争力有着直接的影响。
好的人力资源配置和招聘管理制度可以帮助公司招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，进一步促进公司的发展。
首先，公司应该建立明确的人力资源配置制度。
这包括根据公司的战略目标和发展需求，确定各个部门的人数、组织结构和职位设置。
这样可以确保公司有足够的人力资源来实现公司的目标，避免因人手不足或过剩而影响业务运作。
在制度中应该明确各个职位的职责和资格要求，并建立职位评估和晋升机制，使员工在职业发展中有明确的目标和路径。
其次，公司应该建立科学的招聘管理制度。
这包括制定招聘流程和标准，明确招聘的程序和职位申请和面试的流程。
在制度中应该明确招聘的原则，如公平、公正、公开、竞争，避免因个人关系和偏见而影响招聘结果。
同时，公司应该建立完善的招聘渠道和方法，通过各种途径吸引和筛选合适的人才。
招聘管理制度还应该包括对招聘结果的评估和反馈机制。
通过对新员工的入职培训和准备工作，公司可以帮助新员工尽快适应新环境和岗位，提高工作效率和产出。
同时，公司应该建立员工的绩效评估和激励机制，通过评估员工的工作表现，激励他们取得更好的成绩和贡献。
这样可以提高员工的工作动力和满意度，进一步促进公司的发展。
最后，公司应该建立健全的人力资源信息管理系统。
通过建立员工档案和人力资源数据库，公司可以及时了解员工的基本信息和工作情况，便于对员工进行管理和发展。
同时，公司还可以通过数据分析和预测，提前发现员工需求和变动，并及时作出相应的调整和安排。
总之，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展非常重要。
通过建立明确的人力资源配置和招聘管理制度，公司可以吸引并留住合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的发展和竞争力。
因此，公司应该高度重视人力资源配置和招聘管理制度的建立和实施。
人力资源公司招聘管理制度
人力资源公司招聘管理制度一、引言在现代企业中，招聘是构建优秀团队和实现组织发展的重要环节。
为了规范和优化人力资源公司的招聘流程，提高招聘效率和质量，制定一套科学合理的招聘管理制度势在必行。
本文将介绍人力资源公司招聘管理制度的相关内容。
二、招聘需求与计划1. 招聘需求分析在招聘过程开始之前，人力资源部门将与相关部门合作进行招聘需求分析。
通过了解公司业务发展情况、各部门工作量和人员结构，确定招聘的岗位数量和职位要求。
2. 招聘计划制定根据招聘需求分析结果，人力资源部门将制定招聘计划。
招聘计划将包括岗位名称、招聘人数、工作地点、薪酬福利等详细信息，并明确招聘时限。
三、招聘渠道与方式1. 招聘渠道选择基于公司的招聘需求和市场情况，人力资源部门将选择合适的招聘渠道。
这包括但不限于人才市场、招聘网站、校园招聘和社交媒体等。
2. 招聘方式确定在确定招聘渠道后，人力资源部门将确定招聘方式。
这可能包括简历筛选、笔试、面试、综合素质评估、背景调查等环节，以确保招聘的全面性和准确性。
四、招聘流程与管理1. 招聘流程定义制定招聘流程是确保招聘管理的规范和高效的重要步骤。
招聘流程应包括招聘需求确认、岗位描述发布、简历筛选、面试安排、综合评估、录用决策等环节。
2. 招聘管理有效性为了确保招聘的有效性，人力资源部门将建立相应的管理机制。
这包括建立招聘数据统计分析系统、定期评估和反馈招聘效果、优化流程等。
五、招聘结果与跟进1. 招聘结果通知招聘流程结束后，人力资源部门将及时通知招聘结果给申请人。
通过电话、邮件或面谈等方式与申请人进行沟通，无论是录用还是未录用，都应给予及时明确的答复。
2. 入职手续与培训安排对于招聘成功的申请人，人力资源部门将安排必要的入职手续，包括签订劳动合同、社会保险等事项，并进行相关岗位培训，以帮助新员工快速适应工作环境。
六、监督与改进1. 招聘流程监督人力资源部门将对招聘流程进行监督，确保其符合公司政策和相关法律法规，并及时处理招聘中出现的问题和纠纷。
人力资源需求与招聘计划管理制度
人力资源需求与招聘计划管理制度1. 前言本制度的目的是为了规范和管理企业的人力资源需求和招聘计划，确保企业招聘工作顺利进行，满足企业发展的需要，并确保招聘程序的公平、公正和透亮。
本制度适用于公司全部部门和招聘岗位，全部相关人员必需遵守本制度。
2. 人力资源需求分析与规划2.1 人力资源需求分析为了满足企业的发展需求，每个部门负责人应定期进行人力资源需求分析。
分析应包含当前岗位的空缺情况、岗位职责和要求的调整以及新岗位的需求等方面，并提出合理的人力资源需求建议。
2.2 人力资源规划依据部门负责人提出的人力资源需求建议，人力资源部门负责订立人力资源规划。
人力资源规划应考虑部门的发展需求、市场情况、预算限制等因素，确保人力资源的合理配置。
2.3 需求审批和调整人力资源部门依据人力资源规划，将人力资源需求提报给高级管理层进行审批。
审批结果应及时反馈给相关部门或岗位负责人。
如需调整需求，应经过相应程序进行。
3. 招聘计划编制与执行3.1 招聘计划编制依据人力资源规划，人力资源部门负责编制招聘计划。
招聘计划应包含招聘岗位、岗位职责和要求、招聘数量、招聘渠道等内容，并应定期进行审批和更新。
3.2 招聘程序3.2.1 岗位需求确认招聘计划确定后，相关部门负责人应明确岗位需求，并与人力资源部门沟通确认岗位职责和要求。
3.2.2 招聘渠道选择依据岗位的特点和需求，人力资源部门订立招聘渠道策略，并进行招聘渠道的选择和发布招聘信息。
3.2.3 岗位发布和申请人力资源部门负责发布招聘信息，并接收岗位申请。
招聘信息应明确岗位职责和要求，包含技能要求、工作经验、学历等。
3.2.4 简历筛选与初步面试依据岗位要求，人力资源部门对收到的简历进行筛选，并对符合条件的候选人进行初步面试。
3.2.5 终面与录用决策初步面试合格的候选人将被邀请参加终面，由部门负责人和人力资源部门共同进行面试。
面试结果由综合考虑候选人的专业技能、工作经验、综合素养等因素进行评估，并最终确定录用决策。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度人力资源招聘管理制度一、制度目的为了保障招聘过程的公正、公平、透明，促进公司的可持续发展，建立人才储备池，提高员工的整体素质水平，特制定本人力资源招聘管理制度。
二、招聘需求确定1. 招聘需求的确定应该经过充分的沟通与协商，明确招聘的岗位需求、人数、薪资待遇等要素，以避免盲目招聘和招聘冗余。
2. 招聘需求的申请必须由相关部门经理提出，并在招聘需求申请表上填写详细的招聘信息，包括岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
3. 部门经理和人力资源部门应该共同制定招聘计划并定期进行评估，有针对性地开展招聘工作。
三、招聘渠道确定1. 人力资源部门应该根据实际情况选择合适的招聘渠道，包括但不限于校园招聘、网络招聘、人才市场、中介机构等渠道。
2. 人力资源部门应该建立并维护与招聘渠道的良好合作关系，及时收集、整理、筛选候选人的简历和面试结果。
3. 人力资源部门应该定期评估招聘渠道的效果，并根据评估结果调整招聘渠道的选择和使用。
四、招聘流程1. 候选人筛选：人力资源部门根据岗位需求，对收到的简历进行筛选，符合条件的候选人进入下一轮面试。
2. 初试面试：人力资源部门安排初试面试，由面试官对候选人进行初步的面试，包括对候选人的个人背景、工作经历和职业能力的评估。
3. 终试面试：初试通过的候选人进入终试面试环节，由部门经理和相关团队成员进行面试，对候选人的专业能力、团队合作能力等进行综合评估。
4. 终面筛选：终试面试结束后，人力资源部门对候选人进行综合评估，确定最终录用人选。
五、录用程序1. 录用通知：人力资源部门根据终面筛选结果，向录用人发出录用通知，并与录用人签订劳动合同。
2. 入职安排：人力资源部门安排入职手续，并指导录用人进行入职前准备。
3. 新员工培训：新员工入职后，人力资源部门应当及时进行新员工培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
4. 岗位交接：部门经理应当指派现任员工或专人对新员工进行岗位交接，确保新员工能够尽快适应岗位工作。
招聘与人员配置管理制度
招聘与人员配置管理制度一、制度目的为了规范招聘与人员配置管理工作，确保人才的有效利用和公司的长期发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部对员工的招聘和人员配置管理。
三、招聘流程1.定期开展人力资源规划工作，明确公司的招聘需求。
2.组织编制岗位描述书和岗位要求书，并确保与公司整体战略和目标相一致。
3.针对岗位需求，制定招聘方案，包括招聘渠道选择、招聘广告发布、专业中介机构的引进等。
4.确定招聘程序和流程，包括简历筛选、笔试、面试、体检等环节。
5.通过面试、笔试、体检等环节对应聘者进行综合评估，最终确定录用人员。
6.发放录用通知书，签订劳动合同，并办理入职手续。
7.员工入职后，进行新员工培训和适应期跟踪。
四、人员配置管理1.根据公司的组织结构和业务需要，合理配置人员，并确保配置的人员能够适应岗位要求。
2.对新增人员进行岗位介绍和培训，确保其快速融入工作。
3.按照岗位要求和员工的技能水平进行岗位评估，确保人员合理配置。
4.定期评估员工工作绩效，并结合岗位需求进行人员调整，确保组织的灵活性和高效性。
5.鼓励员工自主发展和学习，提供培训机会和晋升通道，激励员工的工作积极性和创造力。
五、相关责任1.人力资源部门负责制定并推行本制度，并对招聘和人员配置管理工作进行监督和评估。
2.部门经理负责组织招聘工作和人员配置管理，并确保根据公司的需要招聘合适数量和合适的员工。
3.招聘小组负责具体的招聘工作，确保招聘流程的顺利进行，并做好应聘者的评估和录用工作。
六、违纪与处罚1.未按照招聘流程进行招聘工作的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至辞退等。
2.未按照人员配置管理制度进行人员调整的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至降职或辞退等。
七、其他1.具体的招聘流程和人员配置管理方法可以根据实际情况进行适当调整和补充，但必须符合本制度的相关要求。
2.本制度的制定、修改和废止需要经过公司高层和相关部门的审批。
人力资源HR招聘管理制度【7篇】
人力资源HR招聘管理制度【7篇】人力资源HR招聘管理制度精选篇1第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。
按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。
严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
人力资源规划和招聘管理制度
人力资源规划和招聘管理制度一、人力资源规划1.规划目标（1）优化企业人力资源结构，提高生产效率和员工工作满意度。
（2）灵活应对市场变化，确保企业长期发展。
（3）合理配置人力资源，降低员工流动性和招聘成本。
2.规划流程（1）收集信息：收集有关员工数量、技能水平、流动情况、市场需求等方面的信息。
（2）分析需求：根据企业战略目标和市场需求，分析人力资源的需求情况。
（3）制定计划：根据分析结果，制定人力资源规划和招聘计划。
（4）实施措施：实施人员招聘、培训、调配等措施，落实计划。
（5）监督评估：定期对规划进行监督、评估，及时调整措施和计划。
招聘管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接影响企业的运作效率和绩效。
一个科学、规范的招聘管理制度能够帮助企业招聘到符合要求的员工，提高生产效率和员工满意度。
1.招聘流程（1）确定需求：根据人力资源规划和企业发展需要，确定招聘需求。
（2）编制招聘计划：明确招聘岗位、数量、要求等信息，制定详细的招聘计划。
（3）发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、招聘会等方式发布招聘信息。
（4）初选简历：筛选应聘者的简历，确定符合条件的候选人。
（5）面试评估：对候选人进行面试和评估，了解其能力和适应性。
（6）签订合同：确定录用人选，签订雇佣合同。
2.招聘原则（1）公平公正：招聘过程必须公平、公正，遵守法律法规，不偏袒或歧视。
（2）能力导向：招聘应该以候选人的能力和潜力为导向，而不是其他因素。
（3）多元化：招聘应该尽量保证员工的多元性，提高团队的创造力和竞争力。
（4）信息透明：招聘信息应该公开、透明，确保应聘者了解企业及岗位情况。
3.招聘效果评估招聘管理制度应该定期评估招聘效果，包括员工的绩效表现、流失率、满意度等指标。
根据评估结果，及时调整招聘策略和措施，提高招聘效率和成功率。
结语。
人力资源管理制度之招聘管理制度
人力资源管理制度之招聘管理制度
招聘管理制度是企业人力资源管理中的重要环节，它决定了企业人才储备、员工素质以及组织效能的水平。
以下是一个关于招聘管理制度的详细阐述，内容主要包括招聘流程、岗位需求分析、招聘渠道选择、面试及录用流程以及员工入职流程等。
一、招聘流程
1.招聘需求评估：根据组织发展和业务需求，制定招聘计划和招聘目标。
2.岗位需求分析：明确岗位的职责和任职要求，编制详细的岗位描述和人员规格。
3.招聘渠道选择：根据不同岗位的特点和人才的特点，选择合适的招聘渠道，如网络招聘、招聘网站、高校招聘等。
4.简历筛选：对符合岗位要求的简历进行筛选，初步确定面试人选。
5.面试及录用：使用有效的面试方法进行面试，根据岗位需求和候选人的综合素质，最终确定合适的候选人，并向其发放录用通知书。
6.员工入职：协助新员工办理入职手续，进行岗位培训，并完成入职手册、合同签署等事项。
二、岗位需求分析
1.岗位职责：明确岗位的职责和任务，确定岗位在组织中的定位。
2.任职要求：根据岗位的职责和业务的特点，确定适合担任该岗位的人员素质和能力要求。
3.岗位描述：详细描述岗位的工作内容、工作量、工作环境等信息，为招聘人员提供准确的岗位信息。
三、招聘渠道选择
1.网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息，吸引更多的候选人。
2.高校招聘：与高校合作举办校园招聘会、提供实习机会等，争取优秀毕业生加入企业。
3.中介公司：委托专业的人才中介公司进行招聘工作，提供人才推荐和面试协助等服务。
4.内部招聘：优先考虑企业内部员工的晋升和调动，提供发展机会和提升动力。
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度一、招聘目标和原则公司的招聘目标是找到拥有相关技能和经验，能够适应公司文化和工作环境的人才。
招聘时需要遵循公平、公正、公开的原则，确保所有招聘候选人都有平等的机会参与竞争。
二、人力需求计划公司需要根据业务发展情况和人力资源需求，制定人力需求计划。
该计划需要包括具体岗位的需求数量、职位要求和招聘的时间表等信息。
计划需要经过相关部门的审批，并与公司的发展战略相一致。
三、岗位职责和任职资格公司需要明确每个职位的岗位职责和任职资格。
岗位职责包括具体的任务和工作职责，任职资格包括相关的学历、工作经验、技能要求等。
这些信息需要在招聘过程中进行宣传，以吸引合适的候选人。
四、招聘渠道和方式公司需要确定适合的招聘渠道和方式。
常见的招聘渠道包括线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
招聘方式可以包括面试、笔试、群面等。
公司可以根据具体岗位的需求情况选择合适的招聘渠道和方式。
五、招聘流程公司需要建立健全的招聘流程，确保招聘过程的有效性和公正性。
招聘流程包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
每个环节需要明确的责任人和具体的操作方法。
六、员工入职管理公司需要制定员工入职管理制度，确保新员工能够顺利入职并适应公司的工作环境。
这包括新员工入职培训、入职手续办理、工作指导和融入团队等方面的内容。
七、人力资源配置公司需要根据业务需要和员工的能力和兴趣，合理配置人力资源。
这包括职位调动、晋升、离职和员工培训等方面的内容。
人力资源配置需要与公司的绩效管理和激励机制相结合，以激发员工的工作积极性和创造力。
总之，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展至关重要。
建立和执行这些制度可以为公司招聘到合适的人才，并最大限度地利用和发展人力资源。
这些制度的有效性和公正性，可以提高员工的满意度和忠诚度，并为公司创造更大的价值。
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度公司人力资源配置和招聘管理制度是指为了有效管理和配置公司的人力资源，确保公司能够拥有合适的人才来支持业务运营和发展而制定的一系列规章制度。
下面将从招聘流程、岗位设置、人力资源配置和员工发展等方面进行阐述。
首先，招聘流程是公司人力资源部门必须要严格执行的重要流程。
一般而言，招聘程序包括岗位需求确定、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、笔试面试、背景调查、录用决策等环节。
公司应建立招聘流程规范，明确每个环节的标准和责任，确保招聘过程的公正、透明和高效。
其次，岗位设置是人力资源配置的基础。
公司应根据业务需求和发展战略，合理划分各个岗位，并明确岗位绩效指标和职责。
此外，公司还应根据岗位要求，制定明确的招聘条件和要求，确保招聘到符合公司需求的人才。
岗位设置的科学合理，能够为人才的吸引和留住提供有力的支撑。
另外，人力资源配置是公司发展战略的重要组成部分。
公司需要根据业务发展情况和人才现状，进行合理的人员配置，确保各个岗位都能得到适当的配备。
人力资源配置包括内部人才培养和外部人才引进两个方面。
对于已有员工，公司应制定培训计划，提供培训机会，通过内部晋升来合理配置人力资源。
对于外部引进人才，公司应积极寻找有潜力和能力的候选人，并为其提供发展平台和机会。
最后，员工发展是公司人力资源配置和招聘管理制度的重要目标之一、公司应制定并完善员工发展计划，提供良好的培训机制和晋升渠道，激励员工提升自己的专业技能和管理能力，以适应公司发展的需要。
此外，公司还应建立健全的绩效考核制度，根据员工的绩效表现进行奖惩和晋升，提高员工的工作积极性和满意度。
综上所述，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展至关重要。
通过建立完善的招聘流程、合理的岗位设置、科学的人力资源配置和良好的员工发展机制，公司可以吸引和留住合适的人才，为企业的繁荣做出贡献。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度一、概述人力资源招聘是组织寻找、选拔并雇佣适合岗位的员工的过程。
为了确保招聘工作的公正、合规以及高效，制定本人力资源招聘管理制度。
二、招聘需求确定1. 部门招聘需求申报各部门根据业务需求提出招聘需求申报，包括职位名称、数量、招聘理由等，并上报给人力资源部门。
2. 招聘需求审核人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，包括核实业务需要、资源预算等，并与相关部门沟通确认招聘计划。
三、职位发布与应聘1. 职位描述编制招聘负责人与相关部门共同制定职位描述，明确岗位职责、任职要求、薪酬待遇等信息。
2. 职位发布人力资源部门将职位信息发布于公司内部招聘网站，同时可以根据需要发布外部招聘渠道。
3. 应聘申请与筛选候选人根据岗位要求提交应聘申请，人力资源部门对申请材料进行筛选，并邀请符合条件的候选人进行面试。
四、面试和筛选1. 面试官指派人力资源部门指派面试官，包括相关部门负责人、业务专家等，根据岗位要求确定合适的面试官。
2. 面试评估与记录面试官根据评估表对应聘者进行面试，评估其能力、素质、适应性等，并将评估结果记录在应聘者档案中。
3. 微信、电话或邮件沟通面试官可以通过微信、电话或邮件等方式与应聘者进行筛选沟通，了解其深入素质等方面。
五、背景调查与录用1. 背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历、信用记录等。
2. 录用决策人力资源部门将面试评估、背景调查等情况综合考虑，并与相关部门负责人共同决策是否录用候选人。
六、入职与跟进1. 入职准备人力资源部门协调相关部门进行新员工的入职准备工作，包括签订合同、制作工牌、安排培训等。
2. 入职培训新员工入职后，人力资源部门组织相应的培训，包括公司文化、工作流程、安全规定等。
3. 入职跟进人力资源部门与新员工保持定期沟通，了解其入职状态，并及时解决入职过程中的问题和困惑。
七、招聘效果评估与改进1. 招聘效果评估人力资源部门定期对招聘活动进行评估，包括招聘周期、招聘费用、录用率等指标，追踪招聘效果。
人力资源公司招聘管理制度
人力资源公司招聘管理制度人力资源是企业发展的重要保障，招聘作为人力资源管理的重要环节之一，对于公司的发展起着至关重要的作用。
为了规范招聘流程、提高招聘质量，我公司制定了一套完善的招聘管理制度，以确保招聘的公正、公平和有效。
一、招聘需求的确定在招聘之前，我们首先进行招聘需求的明确和详细分析，包括岗位职责、工作要求、薪酬待遇等方面的内容。
同时，我们也会与各部门负责人进行充分的沟通与了解，确保招聘需求的准确性和可行性。
二、招聘渠道的选择为了吸引和筛选出优秀的人才，我们采用多种招聘渠道，包括但不限于以下几种方式：1. 内部推荐：公司鼓励员工内部推荐人才，认可员工对人才的洞察和评估能力。
2. 招聘网站：我们会选择一些知名的招聘网站发布招聘信息，以扩大招聘范围，并吸引更多有潜力的候选人。
3. 校园招聘：我们会与各高校建立合作关系，参加校园招聘会，以吸引优秀毕业生加入我们的团队。
4. 外部猎头：对于某些高级职位的招聘，我们也会委托专业的猎头公司来进行人才搜寻和筛选。
三、简历筛选与面试评估在收到应聘者的简历后，我们会进行严格的筛选和评估，以确保面试的高效和有针对性。
具体步骤如下：1. 简历筛选：根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的应聘者，淘汰不符合要求的简历。
2. 初试：通过电话或在线面试等形式，对应聘者进行初步评估，了解其基本情况、工作经验和能力水平。
3. 终面试：面试通过初试的候选人，将进行正式的终面试。
面试采用结构化面试方式，通过面试问题和情境模拟等多种方法，全面了解候选人的能力、经验和适应性。
4. 考核与测评：针对某些岗位，我们也会进行专业的能力测试和心理测评，以综合评估候选人的能力和匹配度。
四、背景调查与录用决策在面试评估完成后，对于合格的候选人，我们将进行背景调查，以核实其提供的个人信息和工作经历的真实性。
同时，我们也会与候选人进行薪酬谈判和福利待遇的沟通，以确保双方达成一致。
最终，由公司高层进行综合评估和决策，确定录用人选。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度人力资源招聘是企业发展的基石，对于建立拥有优秀人才的团队至关重要。
为了规范和优化招聘工作，提高招聘效率和招聘质量，我们制定了以下的招聘管理制度。
一、招聘目标和原则1. 招聘目标本公司的招聘目标是吸引、选拔并录用最适合岗位要求的人才，为公司的发展和实现战略目标提供有力支撑。
2. 招聘原则a. 公平公正原则：招聘过程中，对所有求职者一视同仁，不以种族、性别、宗教信仰等因素为依据进行歧视。
b. 权威准确原则：确保招聘信息和要求准确无误，提供给求职者的信息真实、全面、明确。
c. 人才导向原则：注重发现和吸引具有潜力和能力的人才，为公司的长期发展培养人才储备。
d. 效率追求原则：在确保质量的前提下，追求高效的招聘流程，减少时间和资源的浪费。
二、招聘流程1. 招聘需求确认a. 部门提出招聘需求并填写招聘申请表。
b. 招聘需求经过审批后，由人力资源部门进行资源调配和工作安排。
2. 编制招聘计划a. 人力资源部门根据部门需求和公司战略，制定招聘计划。
b. 招聘计划包括招聘岗位、人数、薪酬待遇等相关信息。
3. 招聘渠道选择a. 根据招聘需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
b. 同时开展内部推荐和猎头招聘等多样化的招聘方式，确保招聘覆盖面广。
4. 岗位发布和简历筛选a. 编制招聘广告文字并发布到招聘渠道。
b. 人力资源部门根据岗位要求进行简历筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
5. 面试和评估a. 安排面试时间和地点，并通知候选人。
b. 设计面试题目和评估指标，对候选人进行面试和能力评估。
c. 根据面试结果，评定候选人的综合表现和适应程度。
6. 录用和入职a. 经过评估和讨论，确定最终录用人选，并发放录用通知书。
b. 安排入职手续和培训，确保新员工顺利入职。
三、招聘文件管理1. 文件归档a. 将招聘相关文件按时间和岗位进行归档，并建立电子档案。
b. 对所有求职者提交的材料进行保密，严禁泄露和滥用。
人力资源招聘流程管理制度
人力资源招聘流程管理制度一、引言人力资源招聘流程管理制度是一项重要的组织管理规范，旨在确保招聘过程的公平性、透明度和高效性。
本制度旨在规范企业的招聘流程，减少招聘中的风险和不确定性，提高人力资源的质量和组织的竞争力。
二、招聘计划制定1. 招聘需求分析在制定招聘计划之前，应当进行招聘需求分析，明确招聘的岗位、数量、职责和资质要求。
同时，还应考虑到企业的战略发展需求和人力资源结构优化目标。
2. 招聘预算编制根据招聘需求分析和企业的财务状况，制定招聘预算，明确招聘的费用限额，并确保在预算范围内进行招聘活动。
三、岗位发布和简历筛选1. 岗位发布根据招聘需求，将招聘岗位信息发布在公司内部网站、招聘网站、社交媒体等渠道，确保岗位信息的广泛传播。
2. 简历筛选收到应聘者的简历后，根据岗位要求进行筛选，确保简历中的信息与岗位需求相匹配。
筛选工作应公正、客观，并记录筛选结果以备审查。
四、面试和评估1. 面试邀约根据简历筛选结果，通知合格的应聘者参加面试，并告知面试的时间、地点和流程。
2. 面试评估在面试中，面试官应根据预先设定的评估指标对应聘者进行评估，并记录面试结果。
评估指标可以包括应聘者的专业知识、能力、沟通技巧和团队合作等方面。
五、背景调查和录用决策1. 背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，包括核实其学历、工作经历和个人信誉等。
背景调查应遵循法律法规和道德准则，确保信息的真实性和保密性。
2. 录用决策根据面试评估和背景调查的结果，对候选人进行综合考虑，并由相关部门负责人做出录用决策。
录用决策应当公正、公平，并遵循企业内部的规定和程序。
六、入职培训和跟踪管理1. 入职培训在候选人入职之前，为其提供必要的培训，包括公司文化、工作要求和流程等方面的培训，以帮助其尽快适应新岗位。
2. 跟踪管理对新员工的工作表现进行定期跟踪和评估，提供必要的指导和支持，确保其顺利融入团队，并根据需要进行必要的调整和培训。
七、绩效评估和职业发展1. 绩效评估对员工进行定期的绩效评估，评估内容应与岗位要求和个人目标相匹配。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度一、人力资源招聘管理的重要性人力资源招聘管理是企业组织和管理人力资源的重要环节，它直接关系到企业的发展和运行。
良好的招聘管理制度能够确保企业招聘到合适的人才，提升企业的竞争力。
招聘管理制度的设计和实施必须合乎法律法规，遵守职业道德，确保公平公正的招聘环境。
二、招聘计划制定1. 招聘需求分析企业在进行人力资源招聘前，首先需要进行招聘需求分析。
通过对企业发展计划和员工离职情况的分析，确定招聘目标和需求。
招聘需求分析应充分考虑到企业的战略目标、部门职位和技能需求等因素。
2. 编制招聘计划在招聘需求分析的基础上，制定招聘计划。
招聘计划应明确招聘的职位、数量、条件和时间等信息。
招聘计划要与企业的人力预算和费用预算相一致，确保招聘工作的有序进行。
三、招聘流程规范化1. 招聘方式选择招聘管理制度应规范对外招聘的方式选择，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
选择适合的招聘方式能够帮助企业吸引到合适的人才资源。
2. 岗位发布和应聘登记招聘岗位的发布应透明、公正，确保候选人能够了解岗位的职责要求、工作环境等。
应聘者在招聘网站或者企业指定的渠道上进行登记和提交简历，招聘人员应对简历进行认真筛选。
3. 面试和评估面试环节是招聘过程中重要的环节，招聘管理制度应规范面试的过程和方法。
面试官应具备相应的能力和经验，进行面试评估时应公正客观，遵循评分标准。
4. 背景调查和录用决策背景调查是招聘流程中重要的一环。
在对候选人进行背景调查时，招聘人员要遵循职业道德，保护候选人的隐私。
最终的录用决策应综合考虑候选人的面试情况、背景调查结果和能力匹配度等因素。
四、招聘管理制度的实施1. 招聘管理人员的培训和素质要求招聘管理人员应接受专业的培训，掌握招聘的基本知识和技巧。
同时，他们应具备良好的沟通能力、判断力和人际关系处理能力，以提升招聘工作的质量和效率。
2. 招聘工具和技术的应用随着信息技术的发展，招聘工具和技术的应用已成为现代企业招聘的趋势。
人力资源管理部员工招聘与人才培养的规章制度
人力资源管理部员工招聘与人才培养的规章制度为了更好地满足公司对于高素质人才的需求，提高员工的整体素质及能力，以适应日益激烈的市场竞争，我公司制定了以下人力资源管理部员工招聘与人才培养的规章制度。
一、员工招聘1. 招聘需求的确定人力资源管理部应根据公司发展战略、业务发展和人员流失情况，预测和确定年度员工招聘需求，并及时向相关部门沟通和了解人员需求的具体岗位职责和任职条件。
2. 招聘渠道的选择人力资源管理部应通过多种渠道发布岗位招聘需求，包括但不限于公司官方网站、内部员工推荐、招聘网站等。
同时，可根据岗位的不同特点和需求，灵活选择合适的招聘渠道。
3. 招聘程序(1) 简历筛选：人力资源管理部负责对收到的简历进行筛选，根据候选人的学历、工作经验、专业技能等进行初步评估，符合岗位要求的候选人进入下一轮面试。
(2) 面试：面试官根据候选人的简历和岗位要求，进行面试评估。
面试过程中，应注重候选人的综合素质、专业知识和应变能力等方面的考察。
(3) 终面和录用：经过综合评估和内部讨论，确定录用人选，与候选人沟通面谈结果，并准备入职相关手续。
4. 员工入职培训新入职员工将参加公司组织的入职培训，内容包括公司文化、内部流程及政策规定等，以便员工尽快熟悉公司的运作，并能顺利适应工作环境。
二、人才培养1. 岗位培训为了提高员工的岗位能力和综合素质，人力资源管理部将安排针对不同岗位的培训计划。
具体培训内容由各部门负责人集中制定，并与人力资源管理部协调配合。
2. 职业发展规划公司将为每位员工制定职业发展规划，包括个人职业目标的设定、各阶段的培训计划和晋升机制等。
员工可以通过自身的努力和表现，获得更好的职业发展机会和空间。
3. 培训考核为了检验培训效果和员工学习情况，人力资源管理部将定期开展培训考核。
培训考核结果将作为员工绩效考核的重要依据之一。
4. 公司文化建设人力资源管理部将加强公司文化建设，通过组织各类文化活动、团队建设等方式，增强员工的凝聚力和归属感，培养员工的团队合作精神和企业文化认同感。
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人力资源规划和招聘管理制度（总则）第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。
第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。
（优先招聘）第三条公司招聘员工时，坚持内部招聘与外部招聘相结合的原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持内部优先招聘的原则。
（招聘的原则）第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。
（人力资源规划的目的）第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。
第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。
第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。
（人力资源规划的内容）第六条人力资源规划主要包括三部分内容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。
人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘途径。
（人力资源规划的经费预算）第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。
⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。
⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。
⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。
⑷相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。
（编制人力资源规划时应注意的问题）第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。
第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。
（人力资源规划编制的步骤）第十条人力资源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人力资源现装进行评估，第二是对未来的人力资源需求进行预测，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。
（人力资源评估）第十一条人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源状况进行评估主要包括员工的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识水平和能力水平的分析与评估等。
（人力资源需求预测）第十二条对未来的人力资源需求进行预测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求预测主要是根据公司的战略目标和规模变化来进行预测的，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的方法进行预测，具体包括：⑴经营业绩预测法；⑵平均产能预测法；⑶利润曲线推算法。
（人力资源供需分析和比较）第十三条人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。
人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。
（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）第十四条在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
第十五条制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有：⑴培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；⑵进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；⑶延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励；⑷重新设计工作以提高员工的工作效率；⑸雇用全日制临时工或非全日制临时工；⑹改进技术或进行超前生产；⑺制定招聘政策，向公司外进行招聘；⑻采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
第十六条制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资源过剩的一般方法有：⑴永久性地裁员或辞退员工；⑵关闭一些不赢利的部门或机构；⑶进行提前退休；⑷通过人力消耗缩减人员；⑸重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；⑹减少工作时间；⑺由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
（员工的招聘录用）第十七条原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素质模型进行考评——从知识、技能、经验和职业素养等几方面进行测试，表（1）是应聘人员录用测试的内容方法。
表1 应聘人员录用测试内容和测试方法第十八条为提高公司招聘人员到位的及时性和准确性，各部门可在每年的三月和九月以《人员需求申请表》的方式向人力资源部提出人力需求申请。
第十九条人力资源部根据公司的定编定岗标准及部门的实际需求，对人力需求进行确认，结合公司经营战略和整体规划，编制公司人力资源规划。
第二十条根据内部优先招聘的原则，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否可以从内部员工中提拔或者招聘。
（内部招聘）第二十一条内部招聘应建立在公平、公正、公开的基础上，应遵从能力素质模型标准的规定执行。
第二十二条人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工作。
第二十三条应聘者应填写《求职人员登记表》，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通。
第二十四条 E层级以下员工的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级员工的入职审批权限是副总经理，B层级以上员工的入职审批权限是总经理。
（外部招聘）第二十五条外部招聘内容包括：⑴确定招聘渠道；⑵确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其他需要说明的问题。
第二十六条人力资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作：⑴准备招聘资料（招聘简章）等；⑵招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；⑶面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训；⑷根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试试题。
第二十七条应聘者⑴凡应聘者均需填写《求职人员登记表》。
⑵人力资源部汇集《求职人员登记表》，并组织相关人员进行初次筛选，对符合应聘条件的求职者，发布《笔试面试通知书》。
第二十八条笔试、面试⑴由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。
⑵面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写《面试、笔试考评表》。
⑶按择优原则录取应试者，由人力资源部填写《招录试用审批表》报副总经理批准。
⑷人力资源部向试用人员发出《试录用通知书》通知求职者。
（对面试人员的要求）第二十九条面试人员必须能理智地判断信息，绝不能因某些个人喜好或印象偏差而影响应聘者应有的客观评价。
第三十条不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。
第三十一条面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，能从容应对应聘者随时可能提出的问题。
第三十二条面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的知识、技能、经验和职业素养。
（面试技巧）第三十三条面试人员必须善于发问，问题必须恰当合理。
第三十四条面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息资料，因此面试人员一定要学会沟通的艺术。
第三十五条面试人员应学会沉默，看应聘者反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又一遍解释你的问题。
这时你若保持沉默，你就可以观察互他对这个问题的反应能力、判断能力和理解能力。
（主要面试内容）第三十六条面试的主要内容之一是了解应聘人员的特性。
应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着。
应聘者是否积极主动，是否为人随和以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
第三十七条面试的主要内容之二是了解应聘人员的家庭背景。
家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
第三十八条面试的主要内容之三是了解应聘人员的学校教育。
应聘者就读的学校科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的活动等。
第三十九条面试的主要内容之四是了解应聘人员的工作经验。
除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。
从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。
第四十条面试的主要内容之五是了解应聘人员的抱负。
包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
第四十一条面试的主要内容之六是了解应聘人员与人相处的特性。
从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。
（辅助面试内容）第四十二条面试的辅助内容之一是观察应聘者的稳定性；应聘者是否经常无端换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。
假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。
另外，从应聘者的兴趣爱好也可以看出应聘者的稳定性。
第四十三条面试的辅助内容之二是了解应聘者以往的成就；了解应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别的成就。
第四十四条面试的辅助内容之三是了解应聘者应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。
第四十五条面试的辅助内容之四是了解应聘者的自主能力：应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
第四十六条面试的辅助内容之五是了解应聘者对事业的忠诚度：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
第四十七条面试的辅助内容之六是了解应聘者与同事相处的能力：应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。
第四十八条面试的辅助内容之七是了解应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
（员工录用）第四十九条员工报到应携带下列材料：⑴担保书；⑵身份证复印件；⑶学历证明书（原件、复印件）；⑷医院体检检查表；⑸免冠近期半身照片。
第五十条依据报到程序办理以下事项：⑴签订《员工试用期劳动合同书》、《保密合同》；⑵领取员工手册及工作证；⑶工作考勤卡；⑷领工作制服；⑸办理住宿手续。
（试用期）第五十一条公司根据劳动合同执行员工的试用期，新聘员工的试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署《员工试用期劳动合同书》之日起计算。