家政服务员相关法律常识

第三章家政服务员相关法律常识

一、劳动法（节录）

第五条【一个月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条【满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同的处理】用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

案例3 订立书面劳动合同也是劳动者的义务

张某和李某于2008年10月8日进入某超市公司工作，但公司人力资源部因为业务繁忙，直到10月27日才给张某和李某下发三日内到公司人力资源部订立三年期劳动合同的通知函，张某认为签了合同后提出辞职就会受到合同的约束，李某听说法律规定超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资，两人就都没有去订立劳动合同。公司在10月31日给张某和李某下发了终止劳动关系的通知函，并将10月8日到10月31日的劳动报酬打入张某和李某的工资卡内。张某和李某不服，申请仲裁。

仲裁委员会依据劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的规定，受理了张某和李某的申请。仲裁委员会经过审理，依据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，裁决不支持张某和李某的请求，某超市公司的做法符合法律的规定。

此案在法律上已经没有任何争议，《劳动合同法实施条例》对于不签订劳动合同的法律后果进行了详细的规定，张某和李某无视法律关于签订书面劳动合同的强制性规定，丢掉了工作，实在可惜。关于这一现象，有两个方面需要考虑：第一，书面劳动合同的签订是遵守法律的必然结果，随着劳动合同法的制度内容为大众所熟知，签订劳动合同成为理所当然的事情，也成为遵守劳动合同法的基本要求；第二，劳动者不签订劳动合同，甚至拒绝签订劳动合同，从用人单位人力资源管理的角度来看，也会认为这样的劳动者不服从管理，在劳动管理

中的印象会比较差。

第十三条【不得订立劳动合同终止条件】用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十七条【服务期与劳动合同期限】劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。案例11 劳动合同因服务期未满而延续

杨某于2000年应聘到某公司，并与该软件公司签订了5年期的劳动合同。2001年5月，该软件公司与杨某签订《培训协议》，约定在对杨某进行专项培训结束之后杨某的服务期为5年，并约定了违约金。2002年2月培训结束，杨某在该软件公司工作，很快成为该软件公司的技术骨干。2003年3月起，杨某不再上班。随之，用人单位与杨某就违约赔偿产生纠纷，杨某认为自己对用人单位的贡献已经足够，而且服务期超过自己的劳动合同期限应属无效，用人单位要求杨某支付五分之四的培训费用。用人单位无奈之下向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会依据劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的规定，受理了该软件公司的申请。仲裁委员会认为，双方约定的《培训协议》是合法有效的，裁决支持了软件公司的请求。

旧案新说，所得到的结论却是一样的，只是当时所依据的是地方性法律规定，而现在来分析时我们依据的是劳动合同法和《劳动合同

法实施条例》。根据《劳动合同法实施条例》的规定，杨某认为服务期长于合同期而约定无效是不成立的，因为条例明确规定了服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满，除非当事人另有约定。因此，在获得用人单位高额培训后，劳动者不能无视服务期的存在。特别是，不能有法律上的误区，认为在劳动合同即将到期的情况下，参加用人单位的专项培训是白捡便宜，到时候可以一走了之。另外，用人单位也应当加强管理，例如对员工进行专项培训约定服务期的，一定要约定清楚违约金，并向劳动者说明有关的法律政策，这样就可以减少因此而起的纠纷。

关联法规

《劳动合同法》第22条

第十九条【用人单位解除劳动合同的情形】有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十一条【法定退休年龄与劳动合同终止】劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十五条【赔偿金与经济补偿的关系】用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。