公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
5-1.34 资深HR是怎么看待频繁跳槽者的
130-资深HR是怎么看待频繁跳槽者的频繁跳槽成了困扰HR的一大现象：辛苦招来的员工，刚刚安排适应新岗位，转眼就递来了辞职信，另找了新东家。
遇到类似的事，HR们会感叹到底年轻人怎么了，旁观者则会思考人力资源系统是否出现了与员工利益脱钩的问题。
一位资深HR说：“我不太介意离职频繁的人，我介意的是他的跳槽动机。
按我个人的经验而言起码要从不同求职人群去分析。
”一、应届毕业生生看到很多应届生的简历，第一年的工作经历很丰富，有实习的经历，也有正式工作的经历，还有在校期间的各种兼职或短期校园创业。
一看就眼花缭乱。
还有些简历基本是空白，只有短期的工作经历。
对于应届生的甄选，HR往往会深挖在校期间的表现，在校各种社团的参与度或在校期间各种经历，用行为面试的手法是可以判断出一二，这个小孩的韧性如何，家庭条件如何，生活费来源，思考问题的深度如何。
有短期工作经历的，会从他们之前对公司的了解程度，对之前的工作是带着一种嫌弃的语气去贬低公司还是带着一种理性的思考去看待这个问题。
踏踏实实去践行与执行就行！是对应届生的最基本要求。
二、2-5年的职场新人对于这类人员的跳槽HR会特别慎重的去判断分析，首先会看他们跳槽的公司规模跟岗位，如果跳槽的公司规模没有多少变化，加上岗位的待遇没明显变化，说明这人跳槽比较盲目或跳槽时有逃避困难的因素。
如果职位每次都有较大提升，待遇变化明显，那就了解每次跳槽后的工作内容，涉及的深度和广度。
深度跟广度都比之前工作的更上一台阶，那么这一类人相对职业规划比较清晰，录用这一类人的时候就要看你公司的平台能否满足他3年以上的发展，不然也会很快跳槽。
三、5年以上的职场人这类人工作基本已经定型，多数人已经很清楚自己的职业定位了。
要么已经做到一线的管理岗要么在某个领域有一定专长了。
对于这类职场老油条，大家一定要擦亮眼睛，以免一些人“鱼目混珠”，面试的时候基本不会怯场，满嘴跑火车，天南地北的跟你神侃。
以显示自己的见多识广。
员工频繁跳槽的弊端是什么
员工频繁跳槽的弊端是什么员工频繁跳槽的弊端是什么在现代社会中，随着社会的快速发展，员工对于工作的选择和变换变得越来越频繁。
然而，频繁跳槽对于员工和企业都存在一些弊端。
从员工的角度来看，频繁跳槽可能导致职业发展的停滞和才华的埋没。
从企业的角度来看，频繁跳槽可能带来人才流失和团队稳定性的下降。
本文将对员工频繁跳槽的弊端进行深入讨论。
首先，频繁跳槽可能导致员工职业发展的停滞。
当一个员工频繁跳槽时，他们可能无法在短时间内快速学习和适应新工作环境。
每当员工刚适应一个新的工作环境时，他们已经决定再次离开，并开始适应下一个工作环境。
这种频繁跳槽往往会导致员工在职业发展上错过一些重要的机会。
他们可能无法积累足够的专业知识和经验，也无法建立起稳定的职业基础。
在长远发展上，这种频繁跳槽可能会使员工陷入一个职业发展的瓶颈，无法取得更高的成就和进步。
其次，频繁跳槽还可能导致员工才华的埋没。
每个员工都拥有自己的才华和潜力，但这些都需要时间和机会来慢慢发展和释放。
当员工频繁跳槽时，他们可能无法充分展示自己的才华和潜力。
因为每次跳槽都需要适应新的工作环境，员工可能无法完全发挥自己的能力和优势。
此外，频繁跳槽可能导致员工在工作岗位上始终处于“新人”状态，无法得到更高级别的任务和挑战。
这将限制员工的成长和发展空间，使得他们的才华无法得到充分发挥。
除了对员工个人的影响外，频繁跳槽还可能给企业带来一系列的问题。
首先，频繁跳槽可能导致企业人才的流失。
当员工频繁跳槽时，他们带走了自己的知识、技能和经验，并可能带走了一些重要的客户资源。
这将对企业的发展和业务运营产生负面影响。
其次，频繁跳槽可能导致企业的团队稳定性下降。
当企业的员工频繁离职时，将造成人员的空缺和频繁的人事变动，这会给企业的运营和管理带来一定的困扰。
员工的流动性也会导致团队的凝聚力和协作能力下降，从而影响到企业整体的工作效率和绩效。
另外，频繁跳槽还可能给员工个人的声誉和信誉带来一定的影响。
频繁换工作影响忠诚度评价
频繁换工作影响忠诚度评价
频繁换工作影响忠诚度评价
又到了高校毕业生求职旺季，一些刚入职场不久的新人也摩拳擦掌准备另谋高就。
人才专家提醒：频繁跳槽并不利于自身职业发展。
“帮我出出主意吧，我四年里换过三家公司，请问我该怎么跟下一个公司解释？”网友小吴发出求助，“第一次跳槽是因为工作机会，第二次跳槽是因为家里有事，第三次跳槽是因为人际关系。
”小吴说他这次要面试的是财务方面的工作，而之前的工作是销售，对新工作很没有信心。
有调查显示，70%的用人企业不赞成员工频繁跳槽，80%的企业能接受员工3年跳一次槽，还有5%的企业希望员工能在本单位工作5至8年。
用人企业普遍反映，应届生就业存在的最大弱点就是职业稳定性差。
中天人力高校毕业生服务部一位负责人表示，频繁跳槽对个人发展很不利，跳槽三次以上，会给企业一种缺乏忠诚度的不良印象，而企业最看重的就是这点。
同时，职场新人跳槽太过频繁容易迷失方向，如果职业方向和发展目标已经确定，随着职位的上升，应该控制在不低于3年才换工作。
除了忠诚度大打折扣外，个人在职业生涯中积累的职场能量也会在一次次的跳槽中减弱。
小吴的两份工作互不相干，如果坚持做下去，应是某个领域的资深人士，却因为职业的转换、环境的变化、仍然停留在职业探索期，再从职场新手做起。
北方人才有关专家表示，从职业生涯规划来看，不论是大学毕业生还是职场新人，首先要找好定位，不要受短期利益影响而轻易改变职业方向。
当自己的职业规划方向已经确定，特别是知道自己适合在哪个行业、哪个职位工作，就不要受一些小的利益诱惑而随便改变，连续不间断在同一领域的工作经历更容易积累成有效的工作经验。
人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
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案例：
小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也不管是否喜欢或者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的不易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很不是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始不再重用她，没事的时候就不再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，不是人家不 愿意要，就是小张自己不愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系不太处理得好，她又想换工作，但自己也 不知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而不可及呢？
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个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏远的理想，也有苛刻的要求，工资
低了不去，福利少了不去，离家远了不去，老板不好不去。他们总是找各种各样 的理由不去工作，因为工作对于他们来说几乎就是浪费生命。
得过且过 大学的教育多是理论化教育，不能很好的发挥学生的自主性和独立性，以及
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大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
HR会如何看待频繁跳槽的员工
HR会如何看待频繁跳槽的员工HR会如何看待频繁跳槽的员工人在职场，免不了有时候想换个环境，这是无可厚非的，可是太过频繁的跳槽，就不是那么一回事了，这很容易让HR对你有所质疑，那么面对这样的质疑，你应该如何去消除HR对你的顾虑？频繁跳槽的人，HR看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是“往高处走”的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
HR质疑跳槽过于频繁，怎么办?1、告诉面试官你希望长期为企业服务你需要解释，为什么这一次你不会像之前一样，没干多久就急着跳槽。
这一次相比之前有何不同——为什么这家公司才是你的真命天子?你可以这样说：我希望下一份工作可以稳定一些，多花几年时间磨练自己的技能。
贵司这个岗位我非常感兴趣，从您之前的介绍中，我可以感受到这个岗位，会是一个帮助我在未来长期发挥才能的平台，这样的机会我很珍惜。
我做了一个简单的未来三年工作计划(面试准备不能少)，希望在这份工作中，可以把我过往学到的.东西充分利用起来。
2、虽然跳得频繁但是我有规划可以理直气壮的告诉面试官：虽然我跳得多，但每一步都是根据我的职业规划走，并非乱来。
我在之前岗位上学到的知识和技能，包括……，恰好能够帮助我更好的胜任你们的岗位，并从长远角度帮助企业发展。
对我来说，经历了之前的历练后，在贵司这个岗位上长期磨练技能，也符合我下一步的个人职业发展规划。
3、强调自己点亮的技能树如果你的频繁跳槽中，工作内容在变化，涉及领域在扩大，确确实实让面试官看到你职业的发展历程。
那么面试官通常也很愿意听听你在过往经历中点亮的技能树。
在跨行业或跨岗位求职时，你点亮的技能树，应当是那些在不同行业都有价值的技能。
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。
据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。
今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。
员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。
笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。
一、员工跳槽增加了企业的离职成本从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。
据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。
一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。
人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。
招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。
使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。
离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。
特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。
算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。
如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。
如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。
二、企业员工跳槽的主要原因1、员工自身价值的追求。
马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。
HR如何应对频繁跳槽者
HR如何应对频繁跳槽者(3)HR如何应对频繁跳槽者激励不可少"除了做好就业培训,企业也必须采用一些激励手段,来增加员工的认同感."李老师说,"跳跳族一般是由于对工作环境不认同才选择跳的,即使一跳成功,在现实工作中,如果摆不正心态,就会来回跳槽,肯定不利于自身的发展.""用人单位除了为刚毕业的新员工明确规划好职业发展的路径,帮助他们顺利度过职场磨合期,企业也应该从提高待遇、加强企业文化建设入手,留心留人."李老师分析到,首先要明白他们的需求,可以通过经验分享来打开心扉,了解他们的需要是物质需求还是发展空间的需求.跳跳族频现的中小企业,虽然物质上的激励手段比较有限,但企业的领导者可以用行动来树立自己的权威和榜样力量,结合耐心说服式领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的抱怨并加以说服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了岗位上.其次,注意团队文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有梦想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,这尤其能吸引一些有才华的创意人才.最后,人才是企业最重要的财富,尊重人才、鼓舞员工是对他们无形的激励.比如在玫琳凯的销售大会上,活力、热情和责无旁贷的精神随处可见.如果有员工向经理反映一个想法或问题,经理就会真正想方设法对它采取行动,而通常情况下都最终采取了相应的行动.他们尽力在第一时间帮助员工解决绩效问题.他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景,给予员工实实在在的责任.而且,他们对员工的每次成功都给予认可和奖励.李老师认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力.对于企业员工来说,"知识、技能"只是水上部分,而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统,帮助团队内心力量源源不断地迸发.李佳眉讲师讲师背景着名的实战派人力资源讲师清华大学widson咨询公司副总裁清华大学总裁班,北京大学总裁班特聘讲师中国人民大学EMBA特聘讲师余世维专家讲师团讲师中国人力资源中心特聘讲师天津市团委百千万工程素质教育培训讲师中国人力资源中心MBA班特邀培训师美国培训认证协会企业高级培训师,企业资深教练工作经历李佳眉老师是我国着名的实战派人力资源讲师,是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一.具备多年成功的企业人力资源管理实战经验,历经实战磨炼,在深谙企业管理实践经验的同时具备丰富的教学经验.曾服务于IT行业、教育行业、高新技术企业,对不同企业的企业文化、人力资源的特点及工作风格有实际经历和深刻的感悟,特别对知识型企业的特点和风格有深入的研究和理解,获得了人力资源管理实践上的巨大成功.担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询.曾在多家公司、知名学府成功实施过上百场公开课及内训课,受训学员近万人.得到大批知名企业和着名企业家的高度认可.。
公司人力资源对于跳槽频繁的职员看法.doc
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
HR对频繁跳槽说“不”
——文章来源网，仅供分享学习参考 1 HR 对频繁跳槽说“不”
其实每次在翻阅个人简历时，HR 最关注的就是求职者的工作经历，从这里他们可以大致了解你以前的情况以及工作能力。
某生物药业有限公司人事担当主任赵小姐认为，每个人进入一个领域工作，从空白到完全掌握，甚至到游刃有余，最低也需要两至三年的时间。
如果求职者每次的工作经历都只有一年左右，那他的个人能力就很值得怀疑，或许还会对此人的品德有所看法。
不管有再多的客观理由，频繁跳槽的经历还是会对HR 产生一种潜在的心理影响，首轮落选也是有可能的哦。
以赵小姐的个人看法，平均两、三年一次的跳槽频率还是可以被接受的。
跳槽还受到行业的影响，比如说销售，它本身就是一个流动性很强的行业，因此在招聘这类人员中看中的还是业绩，而内部管理人员因为涉及到企业运作的稳定性，则相对较注重他的个人经历。
可见，频繁跳槽并不能为个人身价增加砝码，反而会成为求职路途中的一块绊脚石。
某外资游戏公司人力资源经理刘女士认为：销售职位一般流动性高，跳槽次数频繁是可以理解的，但是对于技术性职位应尽量避免在两年之内跳槽。
有些高级职位，比如项目经理要求时间会更长一些，因为没有时间就没有积累，没有积累的话你这段时间的经历等同于职业空白。
人力资源管理师怎么应对员工跳槽
人力资源管理师怎么应对员工跳槽
跳槽现象是指社会人才在企业及社会组织之间的一种流动形式。
人力资源管理师在一定程度上需要对此进行努力劝说，那有什么对策呢，看看下面的内容吧。
近期对策：
面对即将到来的跳槽“旺季”，企业人力资源部门必须快速有效地进行应对，以减少跳槽的发生。
作为紧急对策，主要应做好以下三个方面：
一、找出问题，制定计划跳槽行为的控制，最有效的阶段是在员工正式提出辞职申请之前。
在员工跳槽的“旺季”来临之前，企业人力资源应采取多种措施，对有可能发生的跳槽行为进行预测。
比如说可以采取问卷或座谈会的形式对员工进行有针对性的员工满意度调查、或者对相关员工进行人员发展面谈、对合同即将到期的员工提前进行续约面谈等等，一方面通过各种方式的调查获知，哪些员工有可能提出辞职，以及他们辞职的动机和原因；另一方面，通过调查摸底，人力资源部可以制定有针对性的工作计划，解决企业管理中导致员工不满的普遍性问题，比如修订某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。
还可以帮助解决某些员工的个性化问题：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、户口等方面的问题，从而消除员工跳槽的直接动因和隐患。
二、加强沟通，快速行动企业确定了近期应对员工跳槽行为的工作计划后，最重要的是要快速行动，在员工正式提出跳槽之前按照预定的计划实施相关工作。
由于导致员工辞职的原因复杂多样，在实施紧急应对措施时，尤其要注意加强与员工之间的对话和沟通，只有深入地了解了员工的真正需求和真实想法，才能确保所采取的措施是“对症下药”，才能起到“药到病除”的作用。
甚至，导致员工辞职原因很多时候。
HR如何看待频繁跳槽者
HR如何看待频繁跳槽者
HR如何看待频繁跳槽者
常在报纸或电视上看到一些人力资源招聘者在接受一些媒体采访时，一谈到企业喜欢招聘哪些员工时，大多都毫无例外的将经常性跳槽的员工拒之门外。
甚至一些企业在内部招聘的文件中，已经明问作出规定，2年以内跳槽大于或等于三次的员工，坚决不要。
其实我看来还是要区别对待：什么样的人叫做经常性跳槽，为什么要跳槽。
因为大多能够经常性跳槽的人走2个极端，要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的'人，聪明的人力资源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。
第一种就是典型的在变化中求稳定，通过不断的离职换工作，提高自身的能力，为自己的个人价值提高砝码。
第二种就是不知道自己需要什么样的工作，更不明白自己的职业目标在哪里，对工作要求是按照薪水为衡量标准，东家跳到西家。
这样的跳槽不是在变化中求稳定，而是变化中不断的变化，不知道什么时候是个头。
因此，作为人力资源管理者应该擦亮自己的眼睛，可能那些经常性跳槽的人正是你梦寐以求的人才！。
公司HR对于频繁跳槽员工的看法
公司HR对于频繁跳槽员工的看法在职场上，很多人往往会存在着“这山望着那山高”的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善；或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作；或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生“怀才不遇”之感；公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作；或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着“下家肯定比这家强”的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑；第二、他对企业的忠诚度值得怀疑；第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是“往高处走”的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多；二是认为领导不够重视自己的才能；三是觉得工作太过枯燥；四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多？你所认为的那些小人对每个人都是“耍尽心眼”的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么？俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢？二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该“主动出击”，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥？你究竟是在一种“爱一行干一行”的心态中工作还是在“干一行爱一行”的心态中工作？当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了？四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗？世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗？你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率；有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进？公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献？那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己？公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
HR面对员工跳槽 怎么办？
每年春节前后，是跳槽"多发期"。
每当这时，K公司人力资源部的张经理就变得紧张起来，因为许多人此时心中都开始谋划领到年终奖就"另攀高枝"。
凭着多年的工作经验，张经理明白，一些人（包括骨干员工）的跳槽尽管会给企业带来损失，却是不可避免的。
如果再加上下属追随其一起跳槽，就无异于"雪上加霜"了。
仅去年一年，K公司就先后出现了三次"追随性跳槽"事件，给公司造成了不小的打击。
公司高层甚为恼火，责令人力资源部一定要提高警惕，防止"追随性跳槽"再次发生。
为此，张经理在去年岁末年初变得格外小心。
不久前，他得到"线报"--研发部小陈欲追随上司投奔竞争对手，据说对方给出的待遇相当优厚。
这让张经理陷入沉思，这两年，小陈成长得很快，多亏了上司的赏识和栽培，追随上司跳槽也在情理之中。
但是，小陈是公司不可多得的人才，具有较大的发展潜力。
这回如果在事先知道的前提下还留不住他的话，实在难跟老总交待。
他清楚，如果公司采取提高待遇的方式挽留小陈，有可能会打破整个企业的平衡。
那么，在这关键时刻，到底该怎么办呢？答案：本帖隐藏的内容员工跳槽，特别是骨干员工跳槽，对企业的影响很大，而"追随性跳槽"使得跳槽的影响更为恶劣。
追随的人一多就演化成了"集体跳槽"，后果不堪设想。
可在此时，诸如规范管理、增加授权、塑造良好的文化氛围等"硬功夫"已是远水解不了近渴，企业要做好这些"功课"绝非一日之功。
那就加薪、升职、提高待遇，可是，正像张经理所想到的，只为一个人提高待遇，会打破整个企业的平衡，反而会适得其反。
所以，非常时刻，"软功夫"即如何沟通和挽留，才是HR经理应该考虑的内容。
一般来说，当上司提出要带下属一起跳槽时，很多员工的主动离职意愿并不强烈。
企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
当前社会中，跳槽已经成为一个不可避免的现象。
企业中的员工跳槽原因很多，比如薪资待遇低、工作压力过大、职业发展空间受限、公司文化不符等等。
针对这些
跳槽原因，企业可以采取以下对策。
首先，在薪资待遇方面，企业可以考虑适时对员工进行薪资调整。
对于一些高质量的员工，给予适当的薪资提升可以提高员工的归属感和满意度，减少员工流失。
其次，在工作压力方面，企业可以采取一些措施缓解员工的工作压力。
可以考虑优化工作流程，合理分配工作量、任务、职责等，以减轻员工的工作负担。
再次，在职业发展空间方面，员工往往会更愿意留在有发展前景的企业。
因此，企业应该注重员工的职业规划和发展，提供岗位晋升机会，为员工搭建更广阔的发展
平台。
最后，在公司文化方面，企业应该建立良好的企业文化。
企业文化可以让员工在心理上认同和支持企业，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。
总之，在面对员工跳槽现象时，企业需要从多个角度出发，分析跳槽的原因，并对原因进行对策分析。
这样可以更好地减少员工流失，提高企业的生产效益和竞争力。
人力资源管理中员工跳槽剖析
人力资源管理中员工跳槽剖析作者：于长胜来源：《价值工程》2014年第11期摘要：目前我国企业已意识到人才在企业发展中的重要性，但企业中员工的跳槽率却居高不下。
本文就员工跳槽原因进行分析，并做出相应对策研究。
Abstract： At present China's enterprises have realized the importance of talent in enterprise development， but the rate of employee job-hopping still high in enterprise. This paper will analyze the reasons for employee job-hopping and make the appropriate countermeasures.关键词：跳槽；现象；成因；对策Key words： job-hopping；phenomenon；causes；countermeasures中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）11-0163-020 引言当前我国企业之间的竞争在于人才的竞争，人才已成为企业发展的主动力。
但企业员工频繁跳槽为企业带来很多危害，如何留住人才是企业面临的重要问题之一。
1 企业中员工跳槽现状某企业针对跳槽事件的调查报告显示，跳槽员工主要集中在35岁以下，其比例高达91.14%。
按职位划分，则普通员工占据最高比例，其次是中层主管。
这些受访者的构成客观反映了公司白领的年龄与职位情况，具有一定代表性。
同时也反映了年轻白领寻求自身发展需求与企业对人才培养计划的冲突是客观存在的问题。
我国企业现行制度下，白领成就时间正在被逐渐缩短，尤其是高科技企业中，25至35岁年龄段的职工承受着巨大的压力。
2 员工频繁跳槽对企业的影响合理的员工流失对于企业来说是有利的，但流失率过高与核心员工流失就对企业产生了严重的危害。
如何解决员工经常跳槽的行为
如何解决员工经常跳槽的行为员工经常跳槽是一个常见的人力资源问题，对于企业来说，员工的频繁离职不仅会增加招聘和培训成本，还可能导致生产力下降并影响企业的稳定性和声誉。
因此，解决员工经常跳槽的问题对于企业来说至关重要。
以下是一些解决员工经常跳槽的行为的方法：1.优化招聘策略：招聘是企业建立稳定团队的关键一步。
企业应该制定招聘流程和标准，确保吸引和招募到与企业文化和核心价值观相符合的人才。
同时，更加注重招聘面试的专业性和准确性，减少误招的风险。
2.加强员工发展和培训：员工进入新的工作环境后，他们希望能够不断地学习和成长。
企业可以提供定期的培训计划，帮助员工提升技能，并制定职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
3.提高薪资和福利水平：薪资和福利是员工跳槽的重要因素之一、企业可以定期评估员工薪资水平和市场行情，提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
此外，还可以提供一些额外的福利，如灵活工作时间、福利家庭政策等，从而增加员工对企业的留存和忠诚度。
5.提供良好的工作环境：员工对工作环境的满意度也是影响员工离职率的关键因素之一、企业可以提供舒适和安全的办公环境，并关注员工的工作负荷和平衡。
此外，企业可以倡导积极的工作文化，鼓励员工相互支持和合作，从而促进员工的工作满意度和忠诚度。
6.建立有效的绩效管理制度：企业可以制定科学合理且公正透明的绩效管理制度，对员工的业绩进行评估和激励。
通过清晰的目标设定和个人发展计划，以及公正的绩效评估和激励机制，可以增加员工对工作的认同感和投入度，减少员工的离职情况。
7.长期激励和奖励计划：企业可以制定长期激励和奖励计划，以激励员工为企业贡献更多的价值。
这些计划可以包括股权激励、年度绩效奖金、晋升机会等，从而吸引员工长期留在企业并为企业的长远发展贡献力量。
总之，员工经常跳槽是一个复杂的问题，需要企业从多个方面入手进行解决。
通过优化招聘策略、加强员工发展和培训、提高薪资和福利水平、建立良好的员工关系、提供良好的工作环境、建立有效的绩效管理制度和长期激励和奖励计划，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
HR是如何看频繁跳槽者的
HR是如何看频繁跳槽者的
频繁跳槽这件事情还是要具体问题具体分析。
频繁跳槽有缺点也有优点，建议HR不要根据人事理论通用知识去平面地考量一个人，而要结合跳槽者的职位、年龄以及每个工作阶段的时长综合考量。
下面让我们一起来具体了解下吧。
一个在一家企业工作了多年的人跳槽后，不一定到了一个新单位就能稳定下来，他很有可能在适应能力上偏弱。
如果他的老东家在各项制度上均比较完善，可能他的做事风格会比较按部就班;而换了个新环境后，很多时候需要他重新梳理、重新学习、重新规划。
长时间只适应一种环境的人进入新角色会很慢，一旦不适应，可能短时间内就会促成他的再次跳槽。
因此HR在这种情况下不应简单地就将此人判定为一个频繁跳槽者，而要综合地看他的问题。
而跳槽频率相对高的职场人，可能适应能力更强，进入角色更快。
他们能快速摸清各类领导的脾气秉性，因为接触过的领导多，也知道如何能够适应。
另外，这些人可能对企业的运作模式了解地更快，对新企业产生的问题可以很快地更快，能够提出有建设性的改进建议。
如果企业制度完善，HR无需太顾虑"频繁'跳槽，而应多考量此类应聘者和招聘岗位的匹配程度，这样才能招到好的人才。
所以，HR 们要根据社会环境、职场环境、企业环境等因素综合考察应聘者，更多地关注他们能给企业带来什么，多多改善人资劳务关系，让员工能
留下来为企业带来更多的利润。
HR是如何看频繁跳槽者的范文
HR是如何看待频繁跳槽者？在寻找完美的职业道路上，不乏有人经常频繁跳槽的情况。
他们追求更好的工作环境和更高的薪资待遇，但也因此给雇主带来了不少麻烦。
那么，人力资源的专业观点又如何看待频繁跳槽的求职者呢？首先，频繁跳槽的员工并不总是坏事。
有时候，跳槽可以促使人们继续学习和成长，获取更多的职业机会和挑战，这对于一些职场人士来说也有很大的益处。
同时，频繁跳槽也可以帮助人们获取更高的薪资待遇，提高自身竞争力，更好地应对激烈的职场竞争。
其次，HR对于频繁跳槽的求职者在面试时也会有所不同的看法。
一些HR认为频繁跳槽的求职者是职业稳定性低的象征，会考虑其未来是否会提前离职，并对其进行一定的排斥。
这是因为雇主更倾向于找到那些能够为公司带来长期的稳定效益的员工，而频繁跳槽的员工则可能不够稳定。
但是，还有一些人力资源负责人则认为，频繁跳槽的员工通常会表现出较强的职业能力，更符合公司的快速发展需求，对于熟悉不同行业的跨界人才尤其如此。
对于这些跳槽员工，企业也需要采取更灵活的用人政策，提供更多的职业发展机会，以期留住优秀的人才。
无论如何，频繁跳槽的员工如果遇到了顺境，未来的前景仍然会非常光明。
因此，在跳槽前，求职者应该了解到自身的职业发展规划，明确求职目标和期望，通过充实自己的职业技能，积累更为丰富的经验，提高自身的职业竞争力，并为未来的职业生涯打下坚实的基础。
最后，对于HR来说，评估求职者是否适合雇主需要具有很强的专业能力。
HR必须了解求职者的跳槽原因、跳槽的次数以及是否适合所应聘的职位，在全面评估的基础上，做出科学的决策，为雇主找到最适合的人才。
总的来说，虽然频繁跳槽的员工会给雇主带来一定的投资风险，但也有不少有潜力的求职者在寻找新的职业道路的过程中，展现出了自身的职业能力和潜力；同时跳槽本身也是一种学习和成长的机会。
因此，HR们需要视具体情况而定，根据实际需要去选择人才，而求职者也需要根据自己的目标和职业规划，合理规划职业发展，为未来的发展打下坚实的基础。
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公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法
在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：
第一、他的工作能力值得怀疑;
第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;
第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：
一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领
导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?
二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?
据说，金钱买不到幸福。
事实证明，在对于员工是否认为其工作会给世界带来积极的变化方面，金钱的作用同样不大。
《福布斯》每年都会对PayScale发布的最有意义的高薪工作的榜单进行报道。
当剔除和收入相关的光环后，医学专家、刑事司法工作者和青年导师依然能够高居榜首，但有些从事高薪职业的人却发现其工作毫无意义。
为编制这份榜单，PayScale邀请职业信息网络中逾400种岗位上的员工分享了他们的薪酬数据，并回答有关他们是否认为其工作可以让世界变得更加美好等问题。
此处提到的薪酬包含月薪或者时薪、奖金以及利润分成、小费或者佣金等其他现金收入，但不包括股权、退休金或者医疗等非现金福利。
工资中位数是指对于某特定职业，在全美年薪排名第50位的水平在所有从事这项工作的人当中，年薪高出和低于那个中位数的员工各占一半。
在最有意义的职业榜单中，骨科医生、警察局长和青年导师并列第一，但他们的薪酬和工作性质不尽相同。
进行骨骼修复手术的骨科医生的年薪中位数为337,800美元，而100%的受访者认为其工作有深刻意义。
该领域男性居多，警察局长也同样如此。
后者的年薪虽不及骨科医生，但是100%的受访者认为其工作有意义。
这份职业的年薪中位数也相当不错，为63,100美元。
并列该榜第一的第三份职业是青年导师，这是是目前为止三份职业中薪资最低的年薪
中位数为35,000美元但100%的受访者能在其工作中发现深刻的意义。
虽然很多被认为最有意义的工作都是管理或者领导职位，比如小学校长、辅助生活管理员或者非营利组织的执行董事，但其中大多数工作需要以一种能给予帮助的方式与与他人密切合作，比如，手语翻译。
最有有意义的十种职业的平均年薪为85,280美元，相比之下，那些被认为没意义的职业的平均年薪为51,180美元。
但如果不计入骨科医生的收入它要比排在第二位的高薪职业高出20多万美元那么最有意义的职业的平均年薪会降至57,222美元，如此一来，这二者似乎更具可比性。
最没有意义的工作中，岗位职责三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?
四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?
公司人力资源第一步、设定目标
或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
这些看似与具体压力无关的东西其实对人们的影响却总是十分巨大，对很多压力的反思最后往往都要归结到这个方面。
此外，在交际中超越自我的性格缺陷也是一种心理疗治的根本的方式，研究表明，一个人如果常常保持豁达乐观的心态，处理问题时，得到满意结果的机会就会比其他人多出近30%。
保持一个乐观的职业心态。
公司人力资源第二步、自我管理。