宽带薪酬体系的设计以及实施要点.doc

宽带薪酬体系的设计以及实施要点
目录
一、宽带薪酬的产生 (1)
二、宽带薪酬的含义与基本理念 (1)
(一)宽带薪酬的含义 (1)
(二)宽带薪酬的基本理念 (2)
三、宽带薪酬的优势和劣势 (2)
四、宽带薪酬体系的设计 (4)
五、宽带薪酬体系的实施要点 (6)
六、参考文献 (6)
摘要：宽带薪酬是起源于20世纪80年代末西方的一种新型薪酬管理模式。

由于传统的薪酬模式存在着诸多弊端，而宽带薪酬具有的多方面优势刚好可以弥补传统薪酬结构的不足。

一、宽带薪酬的产生
宽带薪酬始于20世纪80年代末，当时美国经济的衰退已经十分严重了。

美国经济从1987年的股市暴跌就开始走下坡路了，到1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临着巨大的转型压力。

在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

二、宽带薪酬的含义与基本理念
(一)宽带薪酬的含义
宽带薪酬也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。

它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，也即对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

宽带中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动范围较大，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

注重绩效，职级减少，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使员工薪酬有更加
灵活的升降幅度。

一般来说，每个薪酬等级的最高与最低值之间的区别变动比率可达到100%或更高。

一种典型的宽带薪酬体系可能只有4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最小值之间的区间变动比率可能达到200%-300%，而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有40%-50%。

(二)宽带薪酬的基本理念
宽带薪酬体系中，决定员工在企业中的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。

假设一名员工绩效突出，他可以得到相当于更高一个级别的薪酬，从而可以绕过职位等级，通过薪酬来证明自己在企业中的价值。

比如，一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值高;一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任;一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要等。

因此，它不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪酬水平才越高。

在宽带体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作中的表现、承担的责任和技能水平。

这就是宽带薪酬设计的基本理念。

三、宽带薪酬的优势和劣势
1、宽带薪酬结构打破等级观念，支持扁平化组织结构
宽带薪酬可以说正是为配合扁平化组织结构量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制。

它有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，对企业
保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争也有着积极的意义。

2、宽带薪酬结构能引导员工重视个人的发展
在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。

3、宽带薪酬结构有利于职位的轮换
培育员工在组织中跨职能成长的能力。

在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。

而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

4、宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整会使企业更能把握其在市场上的竞争力。

5、宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效
宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。

在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。

因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。

此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

6、宽带薪酬体系更具有弹性
实行宽带薪酬制，意味着等级减少了，薪酬变动幅度加大了，薪酬体系具有了更大的弹性。

宽带薪酬制的弹性不在于基础薪酬部分，而在于可变薪酬部分。

也就是说，这部分薪酬与业绩，特别是团队的业绩直接联系。

宽带薪酬是一种真正激励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓励好高鹜远、拼命地挤向垂直晋升的独木桥。

四、宽带薪酬体系的设计
宽带薪酬制度设计要围绕企业的管理基础展开，具体包括以下几个步骤：
1、开展市场薪酬调查
宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业内部薪酬情况，还要关注企业外部整个市场的薪酬水平，要掌握最全面的市场动态信息，最好的办法是开展市场薪酬调查，调查内容应当包括但不限于本行业平均薪酬水平、工资结构、整体薪酬水平、其他薪酬形式等。

2、编制岗位说明书
岗位说明书即岗位职责说明书，目的在于将岗位职务、责任、工作内容等用书面的形式确定下来，责任越重大，岗位级别也就越高，企业在编制岗位说明书时，应当以本企业的长期发展战略为核心，对岗位职责进行如实、详细的描述，使岗位说明书成为评价员工绩效薪酬的主要依据。

3、制定绩效评价体系
宽带薪酬实际上是绩效薪酬，员工的薪酬水平直接由绩效决定。

绩效所包含的内容比较广泛，既包括量化指标也包括质化指标，如技术素养、创新能力、工作态度、从业背景等。

不恰当的绩效评价体系不仅会打击员工的工作积极性，失去激励效果，还会违背薪酬设计的公平性，对企业发展造成不利影响。

因此，良好的宽带薪酬制度必须要有相配套的绩效评价体系作为基础。

4、确定宽带数量和浮动范围
宽带数量和浮动范围的设计是整个宽带薪酬制度设计的核心部分，虽然关于宽带数量并没有既定的标准，但大多数实行宽带薪酬制度的企业都设计4个以上的薪酬宽带。

在确定宽带数量时，企业应当
考虑发展战略及长期目标，此外，还要对每一个薪酬宽带进行量化规范。

根据员工工作性质不同可以设计出不同的薪酬宽带，如管理人员和技术人员可以分开考虑。

宽带薪酬浮动范围指某一宽带内薪酬水平的可变区间，在宽带数量确定完毕后，下一步是确定工资带之间的分界点，两个分界点之间的区间即是宽带薪酬的浮动范围。

分界点的确定不能凭主观想象，而应当结合调查报告的宏观数据来确定，不同工资带应当反映相应员工对企业的不同贡献。

对于宽带薪酬浮动范围的下限，可以将最低工资等级作为基准，上限可以取最高工资等级。

五、宽带薪酬体系的实施要点
宽带薪酬的应用效果是明显的，但宽带薪酬并非灵丹妙药。

企业在导入应用时应注意几方面的问题:
1、宽带薪酬的应用要与企业文化、企业的发展阶段相适应；
2、宽带薪酬管理模式的应用应考虑企业的战略目标；
3、宽带薪酬是与窄带薪酬相比较而言的，两者都具有相互协
调的方面；
4、应特别注意宽带薪酬的职位评价等。

六、参考文献
[1]刘昕.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社.2015.
[2]程业炳.宽带薪酬设计研究.科技和产业.2008.
[3]李小娟.宽带薪酬制度设计及其应用问题浅析.时代金融.2015。