五项管理学习笔记

单位产出需要人员

韩国希杰1500吨66人

第一天主题：效率管理

★为什么要关注“增长”？ 增长目标决定胜负，为了活下去、活得更好；

※ “四资理论”

把工作当成资源，做到极致不可替代，实现工作资源---资金---资产---资本的转变；

※ 企业在经济危机/发展萧条期的策略：

全员营销、研发新产品、降低成本、提高效率、员工关系管理※ 短片《中国老板》

中国企业管理常态：关注/聚焦“解决问题”，忽略“目标增长”若要实现目标达成，需要从问题思维转向增长思维，以终点想要达成的目标结果作为起点/目标/方向,逆向寻找达成的路径和方法；

※互联网时代企业之痛：三高三低

三高三低

高焦

虑“互联网+”时代，企业亚历山大，过往

的企业经营管理经验

受挫，高焦虑成为企

业家常态

低增长 高风险“互联网+”时代来

临，变还是不变？变

革的风险让企业家难

以抉择

低信心 高流失“大众创新、万众创

业”局势下员工大规

模跳槽/创业，高流失

造成企业组织动荡；低行动

★效率= 输出/输入 =成果/劳动力或时间

※案例分析：细节面粉厂案例PK新希望集团PK内蒙古希杰合资

新希望集团250吨70—80人

内蒙古希杰合资250吨150人

结论：

中国工人思维：出错/返工正常现象，不可能一次到位不出错；

韩国工人思维：不出错/不浪费正常，一次到位正常；

启示：1、企业与企业的竞争是人效和人效之间的竞争；一线工人的效率决定企业效率；解决方式：提升人均效能；2、企业组织效率的差距导致企业的差距；

沟通的漏斗原理：主观的语言文字容易漏掉，唯有数字不易漏掉或变动；

同质化、遇到瓶颈挑战没有方法、

中层主管不爱学习、员工能力弱遇到问题解决不了；

解决方法：不断提升学习力的背后就是提升改善力，用组织的行为搭建学习系统，培养团队学习力，

固化—僵化--优化到持续改善；

速”，组织的转速决定企业组织的效率：

心：企图心、目标、方向

脑：方法、策略/路径、意愿

脚：行动、实践

★效率系统的五大管理动作

第一：目标管理

第二：态度管理

第三：时间管理

第四：学习管理

第五：行动管理

第二天主题：人才制胜

※管理：人（态度、情绪、意愿度）；事（职责、流程、标准、规范）

※当下时代：

大智移云：大数据、智能化、移动端、云计算

轻薄智快：轻团队（多招复合型人才减轻团队负重）、扁平化管理、智能化、效率价值化

★企业面对的三大挑战：增长极限、无人可用、复制能力弱；

★天山七剑术

第一剑：伯乐画像：

“34452”体系：

三大观念：人才战略是经营第一战略、人才是吸引来的、见才眼开，爱才如命；

四大定位：老板的最佳搭档、企业文化的代表及价值观体现、沟通桥梁、伯乐

四个角色：敏锐的市场人员、销售高手（销售公司及企业文化理念）、买手（了解行情）、顾问（支持指导）

5个懂得：专业、业务、文化、制度、沟通

2个主抓；创造气氛、处理关系；

第二剑：企业画布

确认战略定位---确认企业愿景与使命---确认企业价值观----确认企业架构-----确认商业模式---人才配置

第三剑：人才画像：必备的价值观（企业价值观）、必备的成功能力（帮助企业成功的能力）；必备的胜任力；

第四剑：简历渠道：

建立核心招聘渠道的五大参考指标：邀约率、面试率、录用率、到岗率、转化率；

第五剑：建立标准：

挑对人的六个标准：德：（人品 、价值观、意愿度）；

才：（技巧 、能力 、潜力）

第六剑：建立流程（过六关、明察、暗访）

过六关： 简历关，人事专员负责，考察简历是否真实、诚信、匹配

HR关、考察德（聚焦：人品、价值观、意愿度）

用人部门关：考察才（能力、经验）

用人部门副总关：考察KPI(技巧和绩效)

人力资源副总关：考察是否德才兼备（意愿度、潜力）

老板关：考察德才兼顾与否；

明察：言行举止：思维/逻辑、习惯、价值观、主张、意愿度

望闻问切：看到的就是即将面临的、倾听、围绕核心考察点最字提问、解触；

暗访：背景调查+试用期在职评估

个人信息：学历、资质、身份证、婚姻状态、健康情况

个人资质：任职时间、任职职位、团队人数、工作内容、薪资待遇个人信用：离职原因、离职时间、劳动合同、银行信用、是否有竞业限制、是否有欠款

个人能力：工作能力、同事关系、习惯于个性；

人才成为人财的两大推动是：数字推动（基于数据的人才盘点）和培训推动（培训思想问题、行动问题、结果问题）；

■制约企业发展的第一障碍：没有饥饿感容易满足；

■商业潜规则：只有第一能活下去，企业存在就要做行业领域第一；

■工作是我们可以利用的资源，只有把工作做到极致无可替代才能实现资源---资金---资产—资本的转变；

■企业与企业之间的竞争取决于一线伙伴的人均效能；

■管理就是把常识变成本能，

■信心比黄金重要、坚信比信心更有效，您所坚信的员工未必坚信，你不坚信的员工一定不坚信；

■管理：60—80%的经历放在人身上，在选、育、用、留、裁、接班人几个方便营把80%的经历放在选人；，

■成功没有捷径，没有企业不出问题，少抱怨，多行动，岗位上的困难与挑战程度等同于我们存在的价值与意义；