没有经过培训的员工-才是企业最大的成本
人工成本最高的时候是企业成本最低的时候-华为特训营
人工成本最高的时候，是企业成本最低的时候工资分配，实行基于能力的职能工资制在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现持续贡献的任职能力。
华为的工资实行的是宽带薪酬制：每一个岗位都有它的职级，每一个职级都有对应的薪酬区间，同一职级的岗位不论属于哪个部门，在公司的贡献与回报大致一致；员工在同一岗位上持续地工作，只要工作绩效持续改进，就可以在这个岗位上逐渐地加工资，直至达到薪酬区间的上限。
职位与薪酬管理的16字方针华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
影响你职业生涯发展的四大害人谬论
影响你职业生涯发展的四大害人谬论由于这些观念已经根深蒂固，当身边99%的人都相信其“放之四海而皆准”时，你很难再有勇气去推翻他们，而不得不在职场上逆来顺受，没有勇气去追求自己想要的东西，从而最终导致职业生涯发展的失败。
谬论一：流毒广泛的“木桶理论”每个人天生都不是完美的，同样有长处和短处。
但遗憾的是，80%的人把80%的重点精力放在弥补自己的短处上面，却对自己的长处视而不见。
而中国流毒广泛的“木桶理论”也成为这些人勇往直前的“思想武器”：一个木桶能放水的高度不取决于最长的那块板，而是最短的那块板。
只要这个木桶里的一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。
因此，我们应该去补短，以求“滴水不漏”，从而获得最大价值。
特别是这一理论，经过无数培训师激情四射的演讲，在很多人的大脑里已经根深蒂固！于是，“补短”也就成为了很多人怀有梦想的人走向成功的必修课，即使撞得头破血流，也不回头！如果将这一理论运用在企业运营管理方面，会对管理者起到一个良好的警示作用。
毕竟企业的运营更强调团队合作，需要各部门的通力配合，哪一方面做得不足，都有可能“一着不慎，满盘皆输”。
因此，对于一个优秀的企业而言，要想稳健发展，更强调协同作战，生产、销售、物流、品牌、技术、管理等各方面必须到位，这样的组织才能360度构建核心竞争力。
但这个貌似天衣无缝的理论，如果用在个人职业成长方面，则是对职业发展观念的严重误导！作为一个成功的管理者，首要的因素是“用人所长”，而不是“用人所短”。
在德鲁克的著作中，也不止一次提到这个观点。
但“木桶理论”却几乎为所有的中国管理者树立了这样一种思想：只有弥补短处，才能创造更大价值！这种理论在中国企业中被过度放大甚至神化，已经成为严重束缚企业发展及个人职业成长的教条！于是，在一个又一个口若悬河的培训师口中，“补短”成了重中之重！几乎所有的员工，甚至未出校门的大学生，都在按照“木桶理论”的指示，拼命地弥补自己的短处，却对长处视而不见！看看你身边的人，明明不善言辞，却想通过做销售的方式提高自己交际能力的人，到底有多少？！更可怕的是，抱有这种想法的人，90%以上都无法在销售方面获得成功，业绩指标平平，内心痛苦不堪，工作两三年之后因为无法胜任而不得不再次进行职业选择！这个社会，需要的是“专才”，而不是“全才”。
知道不等于做到,做了不等于做好(名人名言精选)
知道不等于做到，做了不等于做好(名人名言精选)话题:事情顾客名人名言精选失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人～凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能～一个人永远没有时间去做所有的事情，但永远有时间和精力去做自己最喜欢和最擅长的事情～专注不想当将军的士兵不是好士兵，但是一个当不好士兵的将军一定不是好将军。
成功从优秀员工开始做起!竞争为王,适者生存,让我们从小团队的第一名开始做起!狼性执行文化:第一次就把事情做对，迅速反应马上行动，渐进就是守旧，观念创新就要反渐进，必须一步到位，管理无小事，管事先理人，事情做到极致才有机会～比陆地宽广的是大海，比大海宽广的是天空，比天空宽广的是人的胸怀.生活不是笔直通畅的走廊，我们时常会陷入迷茫，但如果我们深信不疑，有扇门就会向我们打开，它就是成功之门～冠军是一种习惯，比要求的做得更多。
成功是每一个环节都成功，冠军对每件事要求都非常严格～成为冠军的第一要决:下定决心～下定决心=切除一切退路～短暂的激情不赚钱，持续的激情才赚钱。
要就不做，要做就做最好～做到极致才有机会。
成功就是要做别人想不到、不敢做和做不到的事情～成功者永不放弃，放弃者永不成功。
坚持就会有支持～相信是对伙伴最大的支持。
相信自己，相信伙伴，相信信念的力量～我一定要～我一定能～宁做草原上自由奔啸的狼，决不做马戏团衣食无忧的老虎～我们的服务已不满足于客户的认可，超越顾客期望，把顾客服务到绝望为止，才是我们的成功～心态决定你的工作质量～对职业、岗位、工作、老板要有感恩的心态，你会发现每天都过得很快乐。
感谢工作给了我饭碗，感谢老板给了我薪资和发展的平台以及学习成长的机会。
狼性执行力:知道不等于做到，做了不等于做好，做了是零分，做到才是100分～企业所有投入都是成本，惟有销售才能创造利润。
成交是为了爱。
企业最大的成本是没有经过训练的员工，她们效率低下，开发不了新顾客，爱经常得罪我们的新顾客。
经验是负债，学习是资产～如果你学会绝对成交的销售系统，对手不会，真是太好了～你会她也会，我们谁也不怕谁;万一竞争对手学会了而你却没有来就会抢你的生意，抢你的钱～一点成为第一才能获得更多的成功机会～狼性经理人:失败是缺点的累积，成功是优势的叠加～执行三不放过:找不到具体责任人不放过，找不到问题的原因不放过，找不到最佳解决方法不放过。
杰出员工训练管理知识正文
杰出员工训练刘军杨小良编著编者的话管理大师彼得•圣吉博士( M. )说过：未来最成功的公司，是那些基于学习型的组织。
有效的学习和培训正在成为企业发展的新的动力源泉，“谁停止变得更优秀，谁就不再优秀”成为许多企业的镇山格言。
在这场学习型组织革命当中，新兴的培训师队伍正在逐渐成为时代的弄潮儿，在企业的日常管理当中扮演着越来越重要的角色。
然而，正如一棵树的高速成长，枝叶的日渐繁茂须要伴随着根部的深植与扩展一样，随着培训在企业预算中分量的日渐加重，面对实践中出现的各种各样的新鲜问题，企业管理者与培训师同样需要广泛地吸收养料，寻求更完善的解决途径。
正如我们所看到的，国内的管理者苦苦受困于以下问题：如何以最小的成本组织最有成效的培训？如何培养自己的优秀培训师和培训管理者队伍？如何有效的设置员工培训的课程？……针对培训师和培训管理者强烈的自我提升的愿望，在长期的课程研发中，我们深切感到有必要为管理人员和培训师、培训经理们提供更多的工具、素材与参考资料，因此我们集中编创了这一套培训系列图书：《企业管理培训游戏全书》《企业管理培训故事全书》《企业管理培训幽默全书》《企业管理培训案例全书》《企业管理培训演示配乐全书》《企业管理培训杰出员工训练全书》《企业管理培训培训师全书》《企业管理培训培训经理全书》我们相信：如果你是一个管理者、培训师或者培训经理，将以上图书置于案头，拿在手边，从其中吸取养分，不仅能够有效提升培训工作的效益，在日常交际生活之中，也一定可以令你更加洒脱自如，魅力焕发。
即使是一名普通的读者，都能够从这套丛书中得到智慧的感悟，人生的乐趣和职业发展方面的启迪。
我们更相信，会有更多的企业培训师和企业培训管理者会从这套丛书中得到灵感的火花，并且在培训课程开发和组织方面不断创新，完成从优秀到卓越的飞跃。
本套丛书历经几年时间收集整理而成，在编辑过程中，参考了国内外的许多书籍资料，并且得到从事管理和培训工作多年的众多朋友的支持与帮助，在此深表谢意。
现代企业员工培训中存在的问题及对策
现代企业员工培训中存在的问题及对策第一篇：现代企业员工培训中存在的问题及对策试论现代企业员工培训中存在的问题及对策论文摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。
做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。
所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。
同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。
本论文试通过对现代企业员工培训中出现的思想观念落后陈旧、培训内容设置不当、培训内容单一随意、效果评估不够重视等问题的研究，提出了转变企业培训观念，准确定位培训需求，强调培训的战略高度，完善员工的培训体系，建立严格的培训制度等对策，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。
Abstract: 关键词：人力资源员工培训问题及对策Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises.Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise.So the staff training must attach great importance to enterprises.We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment.Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effectevaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system.Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目录前言.............................................................1页一、现代企业员工培训的意义.......................................1页(一)为企业造就人才，增加人力资本存量.............................1页(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感..................1页(三)培训增强企业向心力和凝聚力..................................1页(四)职前培训使新员工尽快进入角色................................1页(五)适应市场变化、增强竞争优势...................................2页二、现代企业员工培训的内容.......................................2页(一)应知应会的知识培训..........................................2页(二)技能技巧培训................................................2页(三)企业工作流程培训............................................2页(四)安全生产教育培训............................................2页(五)工作态度培训................................................3页三、现代企业员工培训中存在的问题.................................3页(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够...............................3页(二)培训内容设置不当，缺乏针对性.................................3页(三)培训内容单一随意，脱离企业目标...............................4页(四)效果评估不够重视，降低积极性.................................4页四、现代企业员工培训对策.........................................5页(一)转变企业的培训观念..........................................5页(二)准确定位培训需求............................................6页(三)强调培训的战略高度..........................................6页(四)完善员工的培训体系..........................................7页(五)建立严格的培训制度..........................................8页五、总结.......................................................10页试论现代企业员工培训中存在的问题及对策前言21世纪是人力资源开发与管理的世纪。
【潮思】如何理解“培训是企业对员工的最大福利”？
【潮思】如何理解“培训是企业对员工的最大福利”？比尔.盖茨说过，企业给员工最大的福利是送出去培训。
任正非说过：“培训工作很重要，它是贯彻公司战略意图，推动管理进步和培养干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。
”一般而言，员工福利包括物质福利与精神福利两大范畴。
员工福利与企业竞争力的关系是：员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。
企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工物质与精神水平，加强企业人性化管理与感情投资，着眼于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，才能最终提高企业的人才竞争能力。
培训作为企业精神福利范畴，既是企业对员工最好的人文关怀，也是对企业最好的自我关怀。
（一）从员工角度理解企业的所有工作都是通过员工来完成的，员工是企业最重要的资源。
从员工角度讲，培训可以有效增强员工个人的综合能力，提高员工的知识水平及基本技能，可以端正员工的工作态度，树立正确的人生观和价值观，不断发现自身的潜能，从而使员工生活更加美满、事业更加成功。
培训被看成是一种长期的、影响深远的福利和一种更高层次上的人文关怀，是企业对员工职业生涯的负责，自然也是对员工最高最好的福利。
（二）从企业角度理解从企业角度讲，培训对于企业健康稳步发展所带来的好处毋庸置疑：一方面，培训可以有效强化组织的核心能力，增强团队的协作水平，是凝聚员工最有效的手段之一，是吸引人才、留住人才的配套措施，是形成企业核心竞争力的有力保障，是提升企业形象的重要步骤；另方面，通过培训，塑造一支训练有素、文武双全的员工队伍，可以不断提高工作效率和效果，进而提升企业的经营效益。
从这个意义上讲，培训也被看成是对企业最好的自我关怀，既是对企业的负责，也是对社会的奉献，如果所有的企业都重视对员工的培训，企业对人才也就有了更多的选择。
（三）从投资角度理解对员工的培训其实就是一种投资，而且是一种风险最小、收益最大的战略性投资。
人员流失才是企业的最大成本
精心整理人员流失才是企业的最大成本在企业做咨询项目时，我最关心的是企业核心员工的流失率。
员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位企业老板深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道⋯⋯”那么，企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。
流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、4 个月的薪金才可以找到新的合适人选。
此外，还要附加3-6 个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的帐上。
流失一名重要员工或者重要职位上的人才是在试用期1-6 个月内的，损失还不算大，如果在公司工作六个月以上一年以下，对公司的业务流程和人文环境有了一定程度熟悉的员工离职，并且工作已进展到一定阶段，这会使前期的工作全部前功尽弃，最终对企业的损失有时是不可估量的。
流失的如果是一名人才，从对人的特质性研究中知道，人是有差异性的，其所具备的知识/ 技能、以及所具有的创造力、沟通能力等潜能是不同的，其给企业创造的价值也会有大有小，甚至是天壤之别。
并且人才是稀缺的，这种对企业的损失更是不可估量的。
精心整理计算人员流失成本，旨在引起企业各级管理人员对“留人”的重视。
人员流失增加的企业经营成本。
可具体细化为以下几方面成本：A. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
C. 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D. 外聘人员填补空缺成本主要包括：A+B.E. 生产率损失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本。
F. 各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本。
《京瓷哲学》的读后感
《京瓷哲学》的读后感《京瓷哲学》的读后感（通用6篇）《京瓷哲学》的读后感1稻盛和夫先生的《京瓷哲学》讲述了很多哲学道理，其中包括了提高心性、精益求精、完美主义、热爱工作、经营要诀等，学习京瓷哲学之前，感觉哲学是与工作毫无关系的词汇，通过学习才知道京瓷哲学的一切来源于生活，来源于工作的积累。
正是因为稻盛和夫把人性和心性放在企业的经营与日常管理工作，才有了今天的京瓷，同时也证明了自己的人生价值观。
他认为：人生工作的结果由“思维方式*热情*能力”这个方程式决定。
刚学习这个方程式时感觉离我们的实际生活很远，在学习这个方程式时，发现身边有好多这样的人，他们毕业于名校，又有很高的情商，但工作的业绩就是上不去，人生也不是一帆风顺。
那证明他的思维方式出了问题，思维方式就是我们的人生坐标，决定了人生前进的方向和最后的结果。
相反，那些没有很高的学历，不怎么能说会道，但是对工作的态度热情很高，几十年如一日的坚持着自己的那份工作，把自己的工作做得有声有色，在自我燃烧的同时带动周围的人一起燃烧，同时也得到了领导和大家的认可，成为了我们学习的楷模。
这是为什么呢？看起来没有什么区别，但实际上他的人格与思维方式起了至关重要的作用。
“必须始终保持谦虚”也是稻盛和夫先生一直强调的条目，众多事实证明在生活中，工作中真的是这样的，我们只有保持一颗持久的谦虚之心，才能源源不断的吸收更多的养分，给自己不断的增添养分，给自己不断的增加智慧，还要将自己所拥有的才能发挥出来，做到知行合一的目的。
以前自己属于慢热型的不善勾通，算不上“不燃型”最多也是个“燃烧型”的人，十分以自我为中心，很少听取别人的建议。
一直感觉不到那是一种骄傲自大的做法，通过读完这篇文章后，认识到了之前那个骄傲自满的自己，需要好好反省！以后要以“谦和之心”来要求自己，只有拥有谦虚之心才能换来幸福，还能净化灵魂，才能在进步的道路上越走越远。
对我感触最深的就是那篇“爱上工作”，人一辈子从事什么样的工作有很多种原因，好多人的工作跟自己儿时梦想都有天壤之别，尽管说不清为何，但我觉得一切都是冥冥之中似有安排，我们应该迷恋工作、热爱工作、拥抱工作，只要一心一意埋头工作，自然而然就能获得力量，就一定能做出成果，就会获得巨大的成就感并产生自信，进而萌生向下一个目标挑战的欲望，在这样反复过程中，你就会更加热爱自己的工作，这样的良性循环就开始了，除此之外别无他法，只有用自己坚强的意志去喜欢工作，将工作融入到自己的生活中去，融入到自己灵魂中去，你的人生才能硕果累累。
莲花格言
质量是每个员工的事情企业内部的客户应该是比外部客户更严格遵循质量体系,只有内部的严格才有外部客户的满意.只有精益求精的产品才可拥有卓越的市场.细节决定成败在企业竞争中,要想制胜一定要注意每一个环节都不能出现纰漏.忽略工作中的细节就可能丧失全盘计划,就像我们对待职工的合理化建议一样,小的建议可能产生大的效益.沟通是管理的浓缩要认真在工作中与你的同事进行交流,与你的同事共同承担每一项工作,分享每一个成果,在所有人的精诚合作下,你们所取得的业绩,肯定会完全超出你的想象.听耐心的倾听就是倡导和谐的人际关系.优秀的管理者;应该倾听他人的谈话而不是在那滔滔不绝,只要我们有足够的耐心倾听别人的谈话,我们就会通过交流找到更好的制胜方法.创新是企业唯一有效的成功之路只有创新的思想才能够实现跳跃发展,一个企业要想立于不败之地同样要突破瓶颈,需要打破常规的思维,不断地创新,打破常规..员工的利益就是公司的利益企业用知心、关心、热心去关爱职工，职工就会用安心、忠心、精心回报企业。
一个企业尊重员工的利益，员工的干劲就自然很足。
倡导员工机智，他们的积极性机会提高，时刻牢记尊重人才是一个企业发展的动力。
管理水平的高低，在于管理者素质的高低；有智慧的人首先素质要高，这样别人就能接受你了。
自我感觉特别好，或是新官上任三把火，把别人都看成饭囊草包，这样别人就不能接受你。
你能创造现金流吗当你不能肯定一项工作是否该不该做时你最后的判断是这工作是否创造现金流。
只会做无用功或制造无用功者就是没有能力的人或者是官僚。
不仅要向“钱”看，更要向前看想“钱”看，拿一千的想两钱，拿两钱的想五千；于是就会产生不奖金就没有积极性，奖钱少就不过瘾的错误思想。
向前看，拿了高工资，就更应该把工作做好，把产量提高，把管理抓好。
管理要依靠制度，不能只看表面千万不可光看表面现象就去猜测，也不能凭类似的经验去臆度，事情往往是差之毫厘，谬之千里！我们要改变过去过分相信人的思想、相信品质的感性管理，以机制抓管理，靠制度抓管理。
精益生产把员工看成是重要的固定成本
华致赢企管认为：精益生产方式充分注意并认真研究了这个问题。它认为，把员工当成简单的劳动力，不但无益于员工也无益于企业。人与机器最本质的区别在于人有思维能力、有创造能力、有不断的自我发展能力。把员工这种宝贵的能力压抑下去，把活的人当成死的机器来用，实际上是最大的浪费，使企业蒙受了巨大的损失。为此，精益生产把员工看成是重要的固定成本，是可以不断进行再开发的人力资源。它在企业的资源配置中占有重要的地位。为此，精益生产企业对员工不采取随便除名的办法。企业重视对员工的不断培训，鼓励员工在完成本职工作外，不断增添新的技能，使之成为多技能工，不断开发出员工新的附加值（多技工加上U型或环形工作线，就成了日本企业对工时控制日益科学性的重要手段）。
――员工越来越愿意主动发现并解决生产运行中存在的问题，形成一种人人参加管理、优化管理的良性循环（这才是真正意义上的合理化建议。中国大多数企业中的合理化建议活动都流于形式了）。
――员工们的聪明才智无保留地贡献给了企业，并在贡献中实现了个人的价值活动，增强了企业凝聚力。
――打破了职务升迁是个人发展的唯一途径的劳动管理模式，工资不再单一地激励人们追求职务升迁，而是更多地投入到课题改进中。
企业最大的成本是没有训练好的员工
据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。
以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。
而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的“人才“。
《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。
”（杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵）有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。
所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。
那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。
团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。
缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。
这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。
不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。
员工培训成本收益分析
本书简介企业人力资源管理全程保姆式解决方案之《员工培训成本收益分析》。
《员工培训成本收益分析》通过追踪国内外最新培训理论发展前沿，并结合中国企业的实际情况，全面系统地阐述了培训的理论及发展趋势。
本书通过对不同类型企业及企业不同发展时期的分析，透视企业培训中存在的问题，力求为企业培训工作量身定做现实有用的实操性解决方案。
书中大量采用国内外企业培训的真实案例，企业可以吸收其中有价值的元素，少走弯路，少交“学费”；作者力求把培训理论总结成图形和表格，做到清晰明了，直观生动。
成本收益分析的习惯是新时期企业培训从业人员所必需的。
本书的另一大特色是从成本收益的角度来审视企业培训工作，自始至终围绕控制培训成本和提高培训收益两大主题展开分析。
本书的主体部分分为培训的事前、事中和事后控制三个部分，并在每部分中穿插提高培训收益的方式方法。
尽管是成本收益分析，作者却尽量少地使用经济学术语，深入浅出，易读易懂。
本书全面洞悉企业员工培训的核心秘密和方法，既能系统改善个人的素质和能力．又能全面提升企业的核心竞争力，是一本员工不得不看、领导不得不读、学生不得不学的参考书。
前言员工培训———企业发展的“发动机”越来越多的人认识到，培训和发展是一项极为重要的企业活动。
持续不断地抓好培训的紧迫性也日益突出。
——罗伯特克莱格和莱斯特别特尔《培训和发展手册》2000年初，在广州有一位企业家作演讲的时候，有听众向他提出一个问题，问他：作为一个企业最重要的是什么？这位企业家回答说最重要的是“人”。
提问题的听众进一步问他为什么，他解释到：“企业有资金、有品牌、有产品、有较高的市场占有率都是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变成零，而没有资金、没有产品、没有市场也都是一时的，只要有了人才一切都可以创造！”这位企业家的观点正符合“知识经济”的特点。
在知识经济时代，知识成为推动经济发展的核心财富，而这一核心财富的载体就是人才。
“以人为本”的竞争体现的也正是知识经济时代的竞争特色，而培训正是打造这一核心竞争优势的重要手段。
企业最大的成本就是使用未经培训的新员工
企业最大的成本就是使用未经培训的新员工
企业管理中老是在讲要节约成本，提高效率，创造利润。
但是他们很多人都没有意识到，其实企业当中最大的成本就是没有经过培训的员工。
记得张瑞敏当初开创海尔的时候，一些员工没有质量意识，为了唤醒员工的质量意识，张瑞敏把生产出来的七十多台冰箱全砸了，给员工上了深刻的一课。
通过这样的培训，让员工意识到了质量的重要性。
因为海尔很重视新老员工培训，所以海尔才能走到今天。
数据统计近70%企业没有对新进员工进行有效的培训，就上岗位正式工作了，管理者意识不到培训对新员工的重要性，而使得自己的利润得不到最大的提高，老是想尽办法要砍掉成本，想办法让新员工节约避免浪费，多出优等品。
但是不知道，如果新员工意识里没有将企业视为自己的生命，又怎么会真正为企业着想呢？
解放军是一支训练有素的队伍，在国际上都是有名的。
正因为我们的部队有着超一流的执行力和最好的训练。
想象不出，如果我们的新士兵没有经过训练就上战场的话，那结果将是什么样的？
所以说古人说“养兵千日用兵一时”，这话绝对有道理。
经营企业和带兵一样，老板就象将军，员工就象士兵，将军进行做战训练，但是士兵跟不上将军的思路，怎么能打胜仗呢？要想让新老员工的思路跟上老板的思路，能很好的配合老板的经营战略，必须要对新老员工进行培训。
因此，要想让企业整体发展，必须进行新员工的培训，这样才是降低成本最好的方法。
乾隆经典语录
乾隆经典语录乾隆经典语录篇一：国学大师经典语录一、关于修身修养★相由心生，改变内在，才能改变面容。
一颗阴暗的心托不起一张灿烂的脸。
有爱心必有和气；有和气必有愉色；有愉色必有婉容。
★口乃心之门户。
口里说出的话，代表心里想的事。
心和口是一致的。
★一个境界低的人，讲不出高远的话；一个没有使命感的人，讲不出有责任感的话；一个格局小的人，讲不出大气的话。
★企业跟企业最后的竞争，是企业家胸怀的竞争，境界的竞争。
★看别人不顺眼，是自己的修养不够。
★有恩才有德，有德才有福，这就是古人说的&;厚德载物&;。
★人的一生就是体道，悟道，最后得道的过程。
★好人——就是没有时间干坏事的人。
★同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。
★同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。
二、关于成功★要想成功首先要学会&;变态&;——改变心态、状态、态度等。
★成功之道=思考力×行动力×表达力。
★许多不成功不是因为没有行动前的计划而是缺少计划前的行动。
★功是百世功，利是千秋利，名是万世名。
三、关于团队★什么是团队，看这两个字就知道，有口才的人对着一群有耳朵的人说话，这就是团队。
四、关于沟通★沟通必须从正见、正思维、正语、正精进、正念出发，才能取得一致有效的合作。
中国人的沟通总是从家里开始的。
★高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。
★沟通有3个要素：文字语言、声音语言、肢体语言。
文字语言传达信息，声音语言传达感觉，肢体语言传达态度。
★影响沟通效果有3个要素：场合、气氛和情绪。
★沟通的3个特征：行为的主动性，过程的互动性，对象的多样性。
★沟通的5个基本步骤：点头、微笑、倾听、回应、做笔记。
★沟通的5个心：喜悦心、包容心、同理心、美心、爱心。
★沟通是情绪的转移,信息的转移,感情的互动。
沟通没有对错，只有立场。
★人际沟通,最忌讳的就是一脸死相。
要学习《亮剑》中李云龙的笑。
只招人不培养人会让企业陷入缺人的无底洞中
只招人不培养人会让企业陷入缺人的无底洞中招人是一种拿来主义，是现成性的，如果一个企业只会招人，不会内部培养人，人力资源部门很大的工作都用在招人上面。
其实，对于企业来说，人才有两种模式，一种是外招的人才，另一种是内部培养的人才。
两者对比来说，外招的人才往往需要投入很大精力去人才市场寻找，招聘的成本会很大，适应能力有待观察。
而内部培养的人才，不存在招聘成本问题，但为此投入的人力、物力、财力进行培养费用也不小，但培养出来后适应性较好。
相对于招人，企业内部培养人会更靠谱一些,理由有四个方面：一、培养人成本较低。
从表面上看，企业招人就可以拿来用，成本应该比内部培养人更高。
其实不然，因为企业招人往往要投入很大的招聘成本，包括广告费、猎头费、面试人力费、交通费等，还有就是通过挖同行的人才而投入的高额工资费用，以及人员不适应后的人员流失费，这就是招人所带来的成本。
而培养人才，前期双方已经有很深的了解，彼此建立了互信，企业只需要花时间在人员培训上投入相关的人力、物力和财力进行培养，被培养的人一旦培养成才,能为企业所用，而且其稳定性、忠诚度较高，企业不用担心人员流失的问题。
从比较来说，招来的人企业不做培养，也不做相关培训，要求来了就能做，对于人才的要求是非常高的，因为新人对企业文化、工作流程、工作细节都不熟悉，在很短时间内要求能上手有些困难。
即便是新人有过同一岗位工作经历，未必能直接上手，毕竟人需要有一个适应期，不同企业同一个岗位的工作细节和流程还是有差异性的，相关培训等培养机制要跟上显得尤为重要。
二.内部培养人忠诚度更高。
相对于外招人员，内部培养的人才往往忠诚度更高，这是事实。
内部培养人，实际是为员工创造了提升和晋升的空间，员工会从中得到自己想要的，比如加薪、岗位级别提高、学到更多东西等，这些都是实实在在的，员工会更加忠诚在企业长期工作下去，员工凝聚力和向心力也会得到提升。
而外招的人员，往往在这之前已经做到了很高的位置，去新的企业一般都是平级岗位，只是工资上有所提高而已,当然也有去高就的，但能不能坐稳位置，还是要打一个大大的问号,即便坐稳了位置，只要有存在被排斥或者有其他更好的跳槽机会，其还是会选择离开的，对企业不存在忠诚度的问题，因为人家毕竟是刚来的，对企业没什么感情，不像老员工对企业是有感情的。
柳井正经营者笔记读后感
柳井正经营者笔记读后感柳井正这人啊，他可不是在那儿跟你说些虚头巴脑的大道理。
他在书里分享的那些关于经营的事儿，就像是在给你讲他自己一路摸爬滚打过来的故事。
先说他对目标的执着。
他就像一个超级有耐心的猎人，眼睛死死盯着猎物——企业的目标。
这让我想到自己平时定目标，那简直是朝三暮四，今天想当画家，明天想做厨师，跟柳井正比起来，我就是个小迷糊虫。
他那种不管遇到啥困难，都朝着目标勇往直前的劲儿，就像给我脑袋上来了一棒，让我明白，目标可不是写在纸上好看的，是要实实在在去追的。
再说说他对待员工的态度。
他不是那种高高在上的老板，觉得员工就是给自己卖命的工具。
他更像是一个球队的教练，知道每个球员的特点，把他们放在合适的位置上，让大家都能发挥出自己的本事。
这可太酷了，我以前想象中的老板都是那种板着脸，只知道催着干活的人。
柳井正教会我，员工才是企业真正的财富，要是把他们都得罪光了，那企业就离关门大吉不远喽。
书里关于应对危机那部分也特别精彩。
感觉他就像一个武林高手，危机一来，他不慌不忙，而是冷静地分析局势，然后出其不意地使出各种妙招来化解。
不像我，遇到一点小麻烦就像热锅上的蚂蚁，团团转。
他的那些应对危机的方法，就像是给我这个在商场门外瞎晃悠的小菜鸟开了一扇窗，让我看到原来还可以这么玩。
还有他对创新的看法。
他就像一个永远不满足的探险家，总是在寻找新的大陆。
他不断地推动企业创新，从产品到经营模式，就没有他不敢想不敢做的。
这一点真的很启发我，我以前觉得守着老一套就挺好，看了他的书才知道，这个世界变化那么快，如果不创新，就只能被淘汰，就像那些曾经很火但现在已经消失的品牌一样，只能成为大家的回忆。
不过呢，书里有些东西对我这个小老百姓来说，确实有点高大上。
比如说那些复杂的企业战略布局之类的。
但是这就像是在吃大餐，虽然有些菜的味道我可能一下子品不太出来，但总体来说，这顿精神大餐让我吃得很过瘾。
读完这本书，我感觉自己就像是在黑暗中摸摸索索走了很久的人，突然被柳井正拉到了有光的地方。
《大智慧》经典语录
《大智慧》经典语录导读：经典语录《大智慧》经典语录1、很多人就是因为优秀，难以卓越。
思考格局不要太小。
2、追求名利没错，但是求功要求百世功，求利要求千秋利，求名要求万代名。
3、互联网时代，知识很容易就能学来，很多根本不用储备，检索就行了。
但人的能力是练出来的，人的胸怀，人的境界，人的德行是修出来的。
4、修身为本，好好修身，再去齐家治国平天下。
5、沟通要注意的是，把注意力放在结果上，而不是情绪上。
放下才能承担。
6、让顾客连续认同你你就成功了。
7、你把《道德经》背下来，老子跟你一辈子。
你把《孙子兵法》背下来，武圣人跟你一辈子。
你把《论语》背下来，孔子曾子跟你一辈子。
你把《心经》、《金刚经》背下来，佛菩萨跟你一辈子。
8、什么叫忙啊！心亡为忙啊！哀大某过于心死。
9、很多人没有智慧，就是当动不动，当止不止，关键时刻，一定要懂得刹自己的车。
10、很多事情失败的原因，不是行动前没有计划，而是缺少计划前的行动。
11、最上品的布施，不是给点小钱和红包，而是法布施。
12、人的一生就是体道，悟道，最后得道的过程。
13、想干的人永远在找方法，不想干的人永远在找理由；世界上没有走不通的路，只有想不通的人。
14、企业只有营销才能实现利润，其他的都是成本，企业最大的成本就是不懂得营销的员工。
15、做营销的人要注意三句话，第一：人脉等于钱脉。
第二，关系就是实力。
16、什么叫做佛，就是觉者，智者，通俗的讲就是觉悟了的人就叫佛。
17、君子敬而不失，与人恭而有礼，四海之内皆兄弟也。
18、毛主席说过一句很经典的话：精通的目的全在与应用。
不是知识是力量，使用知识才是力量。
19、要想成功首先要学会“变态”——改变心态、状态、态度等。
20、论语：犬马皆能有养，不敬何有别乎？21、仁者乐山，智者乐水，好的团队是其乐融融，学乐融融。
22、老说没有时间空间的人，这些人是最贫穷的人，最傻的人就知道把钱存在银行，银行是把不爱花钱的人的钱拿来，给爱花钱的人去花。
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没有经过培训的员工-才是企业最大的成本
没有经过培训的员工，才是企业最大的成本
导读：国内外无数成功的一流企业无一不是由一流的员工构成的，只有员工足够牛逼，企业才不会差到哪去。
但是牛逼的员工需要HR的慧眼识人（招聘关）和公司完善的培训体系（培训关）。
如何让你的培训效果更加显著？如何为自己的企业挑选出更加合适的人才？俗话说：没有经过培训的员工是企业最大的成本。
今天就这些问题给大家分享3个比较有帮助的成功案例。
一、让人学不会的海底捞，靠的是培训？
一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能相差甚远。
但是海底捞却成功搭建了一个培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每个级别都有培训。
海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层，如大堂经理进行培训，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对于管理者，如店长进行培训，则要求他们将门店45个岗位必须全部都通晓。
“在进入海底捞新员工培训中心后，培训中心的培训讲师就说到了每一个通过海底捞面试的新员工都必须进行一次三天的培训。
只有通过培训的员工才可以真正进入门店，成为海底捞真
正的员工。
”
1、入职培训
企业文化、基本制度、基本服务礼仪及流程、日常管理行为认可度。
培训完就考试，重点考核新进员工对企业文化的认可度，考核通过者正式入职上班。
2、基层员工培训
经过了入职培训后，在岗工作满两个月的员工参加培训。
以餐饮知识、餐饮技能、餐饮处事技巧为主。
考核方式为笔试、操作。
3、基层管理者培训
管理人员良好的实际工作能力是员工学习的重要榜样，也是形成良性管理循环的重要保障。
这是店铺组长、领班、主管或主任一级的培训，如果店铺自行组织的培训科目还可以涉及到店铺即将提升的优秀员工。
以各项主题培训为主，如桌边服务、顾客分析与维护、危机处理、成本控制等。
在培训后及时考核，记录考核情况。
其中，桌边服务是基层管理者最重要的服务技能，也是考核的重要项目。
4、高层管理者培训
主题是如何提升店铺业绩、如何做好顾客关系维护、如何提升团队绩效、如何更有效评估员工等。
借此培训，让高层管理者深入学习、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的人。
因此，培训体系与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高薪酬。
二、西贝莜面村：帮带制
对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。
帮带制，是企业内部为了帮助员工更快成长而制定的计划。
例如今年西贝计划开5家店，则需要5位服务经理，1位新店长，1位厨师长，企业会掌握现有符合职位资质的员工数量，然后安排这些人员进行有针对性的晋升岗位培训，布置各店开始制定晋升计划，通过店内张贴的新店开业时间表来实行帮带制。
在执行帮带计划时，上级帮下级员工设定的都是目标最近的岗位。
同时，帮带制也成了上一级帮带人员的基本工作职责和评估指标。
最终呈现的结果是——到点成才，即在一个设定好的时间点，让员工成为那个位置的人才。
在帮带过程中，西贝非常注重员工提前熟悉要晋升的岗位，以及和其他优秀的店面交流学习。
西贝一改以往企业主动给员工压力的方式，而是让员工自然而然地产生压力，当一个员工看着周围人纷纷晋升，自己自然产生动力。
三、王品集团：王品大学“学分制”
在王品集团，服务员、组长、主任、副店长等职位都要按部就班一步步走过来的，如果没有做过服务员就不能直接跳跃升
迁。
因为它独创了终身学习教育训练体制和学分制的“王品大学”，采取“学分，手册、课程、晋升考试”制度，将标准作业流程融入企业文化。
鼓励基层员工修满教育学分（教育学分依据各品牌而有所不同），从接待员、训练师、基本营运、初中高阶管理师等，都有一系列完整的职涯教育的训练制度。
比如，上课并通过点餐技巧考试，就可拿3个学分；要当上店长，就得先拿到该职级的学分，还要与餐厅员工一起完成论文，这也是为考验店长的管理能力和协调人际关系的能力。
进了王品就像进了一所大学，每个员工需要在这所学校里一个个阶段地完成学分，学习培训中包含了全面的服务和技能训练员工通过考试后获得证书才能升迁，否则就必须重修一次。
针对中高级的管理人员，王品安排了领导力、经营管理、品牌定位等方面的课程培训，每年开设集团MBA课程。
此外，王品还连续18年举办内部学习讲坛，邀请约500位著名商业成功人士、政界人士、北大及台大等高等学府学者或分享经验，同样也进行同行业界的参访学习、交流分享。
例如西贝莜面村、外婆家、海底捞等；每年让主管参加海外餐椅考察日本、香港、台湾等，了解餐饮的潮流趋势及优秀餐饮的学习。
对基层同仁的授课更注重理论理解与实际相结合，课堂上知识点传授让学员多一些讨论和分享，通过脑力激荡的方式引导他
们理解知识点。
目前各项课程着重突出90后年轻人的学习特点，并相应地调整授课方式，使员工可以更加直观和深刻理解。
四、如何选择外部培训
有人会问：“您上面举的例子都是已经建立了完整体系的大型餐饮企业，但是我家的就几家店，目前确实没有精力来建立一个系统的培训体系啊，有没有一个省时省力的捷径啊？”
相比构建一个完整的培训体系，外部培训更加适用于中小型餐饮企业。
不仅省时省力，还能借助外部的智慧来帮助提升员工的能力和意识，通过结识一起上课的同行人士，来开拓员工的视野，让心胸更加宽广。
公司开展外部培训一般有两种形式，一种是邀请外部讲师来公司做集中培训，另一种是派遣员工外出参加讲师的公开课。
虽然不用花费心思去建立培训体系，但是我们需要擦亮眼睛找到真正有水平的讲师：
首先，看讲师的讲授课程。
如果一个讲师所讲授的课程跨度不大，基本上是在一个专业的上下游，比较聚焦，那么这个讲师的专业度应该是可信的。
其次，看讲师的授课经历。
讲课是要水平的，肚子里有货要能有效的倒出来才行。
讲师的授课技巧和风格成型了，对课堂的驾驭能力才更自信。
必要时甚至可以和讲师之前服务过的企业取得联系，了解一下讲师的情况。
最后，看讲师的成长背景。
是理论研究时间长，还是企业实
战时间长？有理论体系基础的实战派，尤其是本行业的实战经验那就更佳。
企业与其担心给予员工培训机会后，员工会跳槽，人才会流失，“竹篮打水一场空”，不如反思是否给予员工充分的发展空间。
“英雄要有用武之地”，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大诱惑力的。
根据二八原理，企业更需要关注并留住的是创造了企业80%财富的那20%的员工。
对于这20%的核心员工要区别于其它培训需求，要有针对性、有计划地进行培训，并考虑员工的职业生涯发展。