心理资本

心理资本的主流定义
• Luthans(2006)认为心理资本是个体在成长 和发展过程中表现出来的一种积极心理状 态，具体表现为:(l)在面对充满挑战性的 工作时，有信心(自我效能)并能付出必要 的努力来获得成功;(2)在对现在与未来的 成功有积极的归因(乐观);(3)对目标锲而 不舍，为取得成功在必要时能调整实现目 标的途径(希望);(4)当身处逆境和被问题 困扰时，能持之以恒、迅速复原并超越(韧 性)，以取得成功。
1风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消 极结果可能性的风险和应激源，如人际冲 突、职业倦怠等 2资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极 结果可能性的资源，如企业文化、河里的 薪酬制度 3 过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理 已经出现的奉献因素而调动自身适应系统 的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等 （回避性应对和处理性应对）
• 包容过去 • 包容过去并不代表推卸或逃避责任相反，与现实的乐观相一致，这是 一种尊重现实状况的积极重构技术。它采用以现实为导向的应对方法 来对待情境中可控的因素，并让自己去做有利的判断。从尽可能好的 角度来看情境中那些不可控制的因素。包容过去可以指导管理者更好 的设置目标，并通过准确的评估资源和能力，为自己和下属设置现实 的、可行的目标。 • 珍惜现在 • 无论在何种情况下，无论情况有多么糟糕，都要看到并享受积极的方 面。当这些积极方面可归于自身的，持续性的和普遍性因素时。珍惜 现在可以防止个体产生自己是一个失败者的态度，但是这种方法也有 其消极的一面，使个体变得没有动力去改变现状，并放弃为未来而努 力。 • 寻找未来的机会 • 如果员工能够不断认识自己所在部门和组织正在不断进步，他更可能 会珍惜现在，并着眼未来。抓住所有的机会。现实而灵活的乐观是一 种强有力的工具，他能够激励与鼓舞自己和下属去接受挑战，并选择 去不断提升现在与日后的绩效。
心理资本（Psychological Capitial，PsyCal）
心理资本的概念结构 心理资本与人力资本、社会资本
心理资本
心理资本在人力资源中的应用
心理资本干预模型 心理资本的提升方法
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张丽宏20100310
心理资本伊始
• 心理资本
• 是美国的 Seligman 教授针对新时代人才的开发 和培养，以探讨人的愉悦、兴趣、自豪和满足等 积极情绪状态对个体发展和组织建设所产生的新 的积极心理力量。心理资本是指个体在成长和发 展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主 要包括自我效能感、希望、韧性和乐观等四个方 面的内容
自我效能
希望
乐观
韧性
1 给个体提供充 足信息 2 提供培训 3 帮助个体了解 工作策略 4提高员工动机 5设置目标 6积极的反馈
1确定组织目 标和个人目标 2促进成员参 与和授权 3制定行动计 划 4提高意志力 并享受过程乐 趣
1 宽容过去 2 正确评价现 在 3 为未来寻求 机会
1风险聚焦策 略 2资源聚焦策 略 3 过程聚焦策 略
目标的设置 有效的目标设置与绩效之间存在关系。当人们把目标内化且对目标成就能 够自我调节时，就很有可能实现绩效的提高。合适的目标设置不仅会影响一 个人的动机水平、做出的选择、努力程度和坚持不懈的程度，也会影响他为 实现目标而寻找创造性途径的意愿和能力，即希望的途径。 逐步实现 在逐步完成的过程中，困难的、长期的甚至是压倒性的目标被分解成更小、 更临近和易于管理的里程碑。由于能向较远的目标前进，动因和途径就增强 了，从而为一个人成功地迎接挑战夯实了一个更具持续性的基础。 参与和奖励 参与不仅体现在情绪和动机方面，而且对个体的认知过程也会产生影响。 具体来说，他能让个体去分析和思考，把看似不可能的事情变成可能。通过 奖励那些对恰当的目标做出了贡献、主动有效的设置目标、表现出内控和自 我调节行为及为了实现目标创造性、坚持不懈地寻找多条备选途径的管理者 与员工，就可以强化他们的希望。让人们知道他们的行为是如何与特定的奖 励直接联系在一起的，这样就会产生很强的激励作用 资源 在努力实现目标的过程中，因遇到障碍而失望，这在当今不断变化的、超 竞争的环境中是不可避免的。因此，找到能维持和增强希望的备选途径就变 得至关重要了。除了显性的物质资源以外，管理者的支持和承诺也是不可或 缺的资源。例如，没有高层管理的支持，无论中层领导者和员工拥有多大的 意志力，重要的目标都很少能实现
员工心理资本的强弱与企业未来息息相关
心理资本理论在人力资源管理中的应用
• 在职位分析中的应用 • 在人员招聘中的应用 • 在员工培训中的应用（心理资本关注人的 积极方面，具有投资和收益特性，对它的 投资和开发，可以促进个体的发展，提高 员工的工作积极性，改善绩效和提高竞争 优势） • 在薪酬设计中的应用(内部公平vs外部竞争) • 在员工援助计划中的应用
心理资本与中国传统文化的契合
• 以儒家为代表的中国传统文化主张不怕苦难，认 为苦难能成就人生的信念，为身处逆境的人们提 供了前进的动力，有利于人的成长和成功；儒家 文化主张积极进取，能够提高人的适应能力。道 家则主张人们要有“无私”、“不争”的心态， 做到“宠辱不惊”，不论身置何处，都不应该大 喜大悲，做到心静如水。这可以抑制人们的某些 急功近利、急于求成的心态。 • 吃得苦中苦 • 天将降大任于斯人也 • 苦尽甘来
• 熟练掌握与体验成功 • 替代学习、模仿 • 社会说服和积极反馈
熟能生巧 取长补短 期望效应
别人的鼓励“你能做到”和“你做的很好”会使得你内心的想法和信念就开始转 向相信“我能够做到”。 视情况而定的运用积极反馈和社会认可，能够提高员工的绩效。有时甚至超过了 金钱奖励和其他的激励技巧所带来的影响。 例如：感谢、赏识、向员工提供反馈和认可
• 对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基 础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用 性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究 主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适 的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探 讨心理资本对组织改变的影响以及变革型领导、积极心理 资本对绩效的影响。总的来说，心理资本重点研究个体自 身的优势和蕴藏的力量
人力资本，社会资本，心理资本
• 人力资本是指个体通过接受教育或学习生活中的经验积累 从而掌握相应的知识、技能、认知能力或胜任特征等，一 般注重的是个体掌握了多少知识或者“你知道什么”;人 力资本所拥有的知识、经验，被称为“显性知识”，是目 前大多数企业选拔人才和投资的基础。 • 社会资本是指个体的人际交往、经常接触的工作关系网络 及其相互信任关系，注重的是“你认识谁”。 • 心理资本则是基于积极心理学研究范式，关注的是个体的 积极方面和优点。Luthans(2004)将心理资本定义为:个体 积极的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准 的心理状态，超出了人力资本和社会资本，并能够通过有 针对的培育与开发使个体获得竞争优势
（1）开发员工“自我效能感和希望” • 主要可以通过以下三种方法来实现：①体验成功法，将难 度较高目标逐步分解，引导员工一步步实现目标，在实现 目标的过程中提升员工的自我效能感，让员工对未来充满 希望，或者让员工回忆以往本职工作中的成功经验，增强 自我肯定和完成工作的信心；②榜样学习法，让员工寻找 在工作或生活中对自己有重要影响且取得成就的榜样，通 过对榜样的学习，发现自身问题并且努力改进，最终超越 自我甚至赶超榜样，在超越的过程中，树立起信心，增强 自我效能感；③生理和心理唤醒法，每日固定时间集体诵 读企业宣言或个人信条，增强员工的自信心，例如松下人 每天清晨在工作前要集体背诵松下精神和歌唱社歌，每月 在所属团队进行一次关于公司精神和公司责任的公开演讲 等。
（2）开发员工“乐观”
• 运用心理学中的认知行为疗法，引导员工对过去 失败的经验进行重新解释和评价，重构对事物的 看法，改变悲观态度；运用情景模拟法，假设一 个困难情景，以3─5人为一组进行情景模拟，在 过程中不断引导员工用积极的心态看待困难，在 此过程中培养员工的乐观心态；学习乐观心理学， 用言语行动改变消极习惯，如走路抬头挺胸、使 用愉快的音调讲话、开展“不抱怨运动”、沟通 中多使用积极正面的言语等。
心理资本的构成要素
• 自我效能(在面对充满挑战 性的工作时，有信心并能 付出必要的努力来获得成 功) • 希望(对目标锲而不舍，为 取得成功在必要时能调整 实现目标的途径) • 乐观(在对现在与未来的成 功有积极的归因) • 韧性或回复力(身处逆境和 被问题困扰时，能持之以 恒、迅速复原并超越，以 取得成功)
心理资本增值计划（PCA） Psychological Capital Appreciation
• 员工帮助计划（EAP） EAP 是一种治病方法，关注的是负面情绪， 被动地帮助员工解决日常的压力和心理问 题，针对的是特定群体。而PCA关注的是积 极情绪和状态，积极主动地帮助员工开发 心理资本，提升员工幸福感，让幸福感变 成看得见的利润，可以覆盖全部员工，因 此，推进PCA计划已成为企业新的发展方向。
（4）开发员工“感恩”
• 感恩是心理资本非常重要的组成部分，懂得感恩 的员工，在职场中会增加工作投入、有较高的敬 业度。企业可以利用父亲节、母亲节、感恩节、 圣诞节和员工生日等重大节日开展感恩训练活动 如学习手语版感恩的心或拓展游戏牵手等，引导 员工要感恩社会、感恩组织和家庭；也可以通过 体验式训练如讲述身边的感恩故事，开展“盲人 与哑巴”游戏，观看《拯救大兵雷恩》、《阿甘 正传》等影片，提升员工对感恩的认知水平。
心理资本的内涵
• 状态论(State)心理资本代表的是一种特定的积极 心理状态，独特的个人资源能够促使个体实施积 极的行为并产生高绩效 • 特质论(trait)心理资本是一种个体内在特质，在 本质上就是先天和后天共同作用所形成的个体人 格 • 综合论 Avolio等(20%)首次在讨论心理资本内 涵时使用了“类状态(State一Like)”的概念，认 为心理资本既拥有可以开发的状态性，又具备相 对比较稳定的特质性，状态和与特质实际上是同 一维度上的两个极端
心理资本干预模型
• Luthans在2005年提出了著名的心理资本干 预模型,并通过实证研究证实了该模型。心 理资本干预就是应用一些适合组织需要的 心理资本测量和开发工具对组织成员心理 资本干预和开发的过程。心理资本干预的 目的就是影响心理资本中的每一状态变量 以及整体的心理资本水平,并最终影响绩效。 并且研究证明,在工作场所中通过短期的、 高度聚焦的微干预措施开发心理资本可以 给组织带来巨大的投资回报与潜在收益。
（3）开发员工“复原力”
• 复原力又称韧性，不仅包括员工冲出逆境、化解 危机的能力，还包括从创伤中复原的能力。可以 通过体验式培训如素质拓展中的魔鬼训练营、崖 降、逃生墙、攀岩等高强度的户外活动，帮助员 工冲破心理障碍、提高解决困难的能力，培养坚 韧的品格；实行末位淘汰制或通过高强度压力磨 炼法，提高员工面对逆境的耐受力。
员工消极心理向积极心理的转化
心理资本在人力资源管理中的重要作用
• • • • 心理资本有助于提高员工的心理健康水平 心理资本有助于提高工作绩效 心理资本有助于提高工作满意度 心理资本有助于员工遵守组织承诺
Luthans等人的研究也表明，对美国企业而言，无论规模大小，心理资本的投入 增加2%，绩效就有可能增长10%，从而带来数百万美元的销售绩效。
• 心理资本是基于积极组织行为学的核心积极心理 状态，心理资本不仅关注“我是谁”，更是通过 组织的影响让个体充分认识到“我将成为谁”， 组织就是通过提高员工的这种认知水平来获取竞 争优势的。 • (1)心理资本强调个人的积极性，从积极心理学的 角度去反映员工的优点，而不是缺点。 • (2)超越了人力资本和社会资本，重点是关注个体 的积极心理状态。 • (3)具有投资价值和收益性。可以采用特定的方式 进行投资，激发员工潜能，从而帮助组织获得竞 争优势。