提升员工心理资本,促进企业健康发展

什么是坚韧性？ 什么是坚韧性？
• 是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、 进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复 的能力 。
• 仲理峰对198 对中国企业直接领导和员工的实证研究，探 讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与 员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。 结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效 结果表明 应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都 对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响； 员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对 他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响， 而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大 • Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心 理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系，结果表 结果表 明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的工 作绩效呈显著正相关，而且三项指标综合起来对工作绩效 的解释率高达 32%，远远高于单项指标对员工工作绩效 的解释率。
人力资本
社 会 资
心理资本
本
信心经济和心理学家的社会责任 在困境中，强者寻找出路，弱 在困境中，强者寻找出路， 者为自己辩解。 者为自己辩解。 — [前苏联] 卢毕扬 前苏联]
什么是主观幸福感 ？
• 主观幸福感是积极心理学最早关注的研究领域。 • 主观幸福感作为心理学的一个专门术语，强调个 体依据自己头脑中设定的标准对其生活质量所作 的整体评价，而且，每个人对自己生活质量的评 价都有满意与否和程度高低之分，与个人的认知、 情感及其期望值密切相关。 • 幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。
如何开发员工的心理资本
自信/ 自信/自我效能感的开发
• Bandura（1997）指出，影响和开发个人的 Bandura（1997）指出，影响和开发个人的 自我效能感主要途径： • • • • 成功体验 榜样示范 社会说服 生理唤醒
希望的开发
• 在管理实践中，希望的管理与开发主要包括： • • • • • 目标设置 有效激励 及时反馈 具体辅导 热情支持
主观幸福感的四维结构
（1）对过去、现在和未来生活的满意度； （2）积极的情感体验，如快乐、成； （4）对生活各方面的满意度。
心理资本与主观幸福感的因果关系
• 研究表明，通过对个体的心理资本进行干预与调 整，将会直接影响到员工个人主观幸福感、员工 的工作绩效和工作满意度。因此，心理资本是个 人幸福与组织和谐的基础，更是保持长远竞争优 势的关键。 • 第一，心理资本作为积极的心理品质与人格特质 是以正性情感为核心的主观幸福感的一个成分。 长期正性情绪体验形成的积极心理品质总和就组 成了总的主观幸福感。 • 第二，已形成的主观幸福感通过积极的认知评价 提升心理资本。
提升员工心理资本 促进员工幸福健康发展
郭先菊 长治医学院附属和平医院心理科
什么是心理资本？ 什么是心理资本？
• 受积极心理学运动和积极组织行为学研究导向的影响， 2004年，Luthans，Luthans和Luthans首次将心理资本引入 2004年，Luthans，Luthans和Luthans首次将心理资本引入 组织行为学研究领域，并进行了相应的理论和实证研究。 他们主张，心理资本是指一个人所具有的、 他们主张，心理资本是指一个人所具有的、符合积极组织 一个人所具有的 行为学标准的积极心理状态，主要包括：信心或自我效能 行为学标准的积极心理状态，主要包括：信心或自我效能 感（confidence self-efficacy）、希望（hope）、乐观 感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观 （optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。 optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。
什么是希望？ 什么是希望？
• 指基于追求成功的动因（目标导向的力量） 和路径（实现目标的计划）之间的交互作 用而产生的一种积极动机状态 。
什么是乐观？ 什么是乐观？
• 是一种解释风格，即把积极事件归因于自 身的、持久的和普遍的原因，把消极事件 归因于外部的、暂时的和具体的原因。
国王的梦
古时有一位国王，梦见山倒了，水枯了，花也谢了，便 叫王后给他解梦。王后说：“ 叫王后给他解梦。王后说：“大势不好。山倒了指江山要 倒；水枯了指民众离心，君是舟，民是水，水枯了，舟也 不能行了；花谢了指好景不长了。” 不能行了；花谢了指好景不长了。”国王惊出一身冷汗， 从此患病，且愈来愈重。 一位大臣来参见国王，国王在病榻上说出他的心事， 哪知大臣一听，大笑说：“ 哪知大臣一听，大笑说：“太好了，山倒了指从此天下太 平；水枯指真龙现身，国王，您是真龙天子；花谢了，花 谢见果子呀！” 谢见果子呀！”听后，国王全身轻松，很快痊愈。
反应性方法
• 反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的 反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的 扩大-建设模型（broaden-and扩大-建设模型（broaden-and-build model）为基础，强调 model）为基础，强调 员工或组织发生消极事件时让员工进行积极思考和发现意 义的重要性。 • Fredrickson，Tugade和Waugh（2003）指出，在经历创伤 Fredrickson，Tugade和Waugh（2003）指出，在经历创伤 性事件之前和之后，反复的积极情绪体验有助于增强人们 的坚韧性。 • Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或 Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或 控制点和顽强是四种可用来开发领导、下属和组织的坚韧 性的有效途径。
乐观的开发
• Schneider (2001)指出，在管理实践中，可 (2001)指出，在管理实践中，可 以采取三种方法来帮助员工开发更积极的 解释风格，即： • • • 宽容过去 欣赏现在 为将来寻找机会。
坚韧性的开发
• 根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006）， 根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006）， 有两种可用于开发坚韧性的方法，即： • • 预见性方法（proactive approach） 预见性方法（proactive approach） 反应性方法（reactive approach） 反应性方法（reactive approach）
预见性方法
• 主要包括三种策略：关注危机、关注资产和关注过程。 • 关注危机的目标是改善组织支持环境，加强对危机或消极事件和压力 的管理。具体做法是培养员工、领导和组织之间的信任和互惠关系， 建立积极的心理契约，建设强势的、符合伦理的、支持性的组织文化， 等等。 • 关注资产的目标是增加员工个人和组织可供使用的人力资本和社会资 本，增强他们预测、减少和应对危机或消极事件和压力的能力和自身 优势。可以采用多种形式的培训、个人进修和实际体验等手段，增加 员工的人力资本。社会资本则可以通过开放式沟通、信任的建立、透 明化、反馈和认同、团队工作及工作生活的平衡等方式进行开发。 • 关注过程的重点是影响员工解释危机事件和消极经历的方式，提高他 们的认知、评价能力，比如，通过培训和开发，增强员工的自我意识 和自我调节能力等。
什么是信心（或自我效能感）？ 什么是信心（或自我效能感）？
• 指个体对自己在特定情境中激发动机、调 动认知资源及采取必要行动来成功完成某 一具体任务的能力的信念（或信心）。
自我认识
指一个人对自己的身体、 思想、 感情、 指一个人对自己的身体 、 思想 、 感情 、 需要、欲望、动机、个性等的认识。 需要、欲望、动机、个性等的认识。