提升员工心理资本,促进企业健康发展
构建积极的工作氛围提升生产车间员工心理资本
举办员工活动， 让员工感到被关 注和重视
关注员工成长与进步
提供培训和发展机会，提高员工的技能和素质 鼓励员工参与团队活动，增强团队凝聚力和归属感 设立员工奖励机制，激励员工积极工作 关注员工心理健康，提供心理辅导和支持，帮助员工应对压力和挑战
02
提升员工心理资本
增强员工自信心
提供员工培训和发展机会，提高员工的技能和知识水平 设立员工奖励机制，表彰优秀员工的贡献和成就 鼓励员工参与决策，提高员工的参与感和责任感 营造良好的工作环境，减轻员工的工作压力和焦虑感
降低员工离职率： 心理资本可以提 高员工的工作满 意度和忠诚度， 从而降低员工的 离职率。
两者相互促进的策略与方法
建立良好的沟通机制，促进员工之间的交流与合作 提供员工培训和发展机会，提高员工的能力和素质 营造积极的工作环境，提高员工的工作满意度和幸福感 建立员工激励机制，激发员工的工作积极性和创造力
经验教训总结
建立良好的沟 通机制，提高 员工之间的沟
通效率
注重员工培训， 提高员工的技 能水平和职业
素养
营造良好的工 作环境，提高 员工的工作满
意度
建立有效的激 励机制，激发 员工的工作积 极性和创造力
注重员工心理 健康，及时解 决员工的心理 问题，提高员 工的心理资本
未来改进方向探讨
加强员工培训，提高员工技能 和素质
培养员工抗压能力
提供心理辅导：为员工提供心理辅导，帮助员工应对压力 提供支持：为员工提供支持和帮助，帮助员工应对压力 提供培训：为员工提供培训，提高员工的抗压能力 提供激励：为员工提供激励，提高员工的抗压能力
提升员工情绪管理能力
情绪调节：提供有效的情绪 调节方法，帮助员工调整情 绪
EAP对提升员工心理资本的分析
EAP对提升员工心理资本的分析对于大多数的企业管理人员来说，企业业绩的上升会促使员工工作的积极性和员工幸福指数，但是通过大多数的案例发现员工幸福指数并没有向预想的趋势增加。
随着中国走向国际，中国的经济发展也在快速的发展，中国经济的发展少不了各大企业的发展，那么企业的快速发展需要企业员工的共同努力，所以企业以EAP对员工心理资本的提升来提高企业的迅速成长。
标签：EAP；全员心理管理技术；心理；资本；企业0 引言中国经济的快速发展使得很多人在追求经济发展的同时心理压力也在逐渐的增长，同一公司或者同一屋檐下人与人之间的关系发展越来越具有时代性的挑战性。
有人说，以前挑战中国人的是鸦片，现在挑战人的是手机，使人们在悠闲放松的时间刷手机的原因是什么呢？最主要的原因为人与人之间产生的距离与需求，当一个人的心理需求得到满足的时候，那么这个人的幸福指数会上升并且一个人的幸福指数的上升会促使这个人为社会创造更大的利益。
据相关研究发现假如将人们在工作中的心理压力按照满分十分计算，有给工作压力打九分的人占98%，并且根据这项调查发现有百分之90%的希望公司能够设立减压的项目，让员工能够从工作中实践压力，促进健康心理工作效果，因此，在通常的企业员工管理中，企业管理人员应该重视企业员工的心理发展，注重员工的身心健康建设，达到以企业科学管理的管理理论为指导思想来解决和协助员工解决心理后顾之忧。
1 EAP提升员工心理幸福指数心理资本提升有助于员工幸福指数的提高。
大多数的企业为了追求公司效益的提高会迫使员工加快工作效率，并且在工作中企业内部管理人员会给员工施加压力，使得企业管理者与员工的关系得不到协调，员工只是单纯的为完成任务而工作，导致管理层的人员给自己施加的压力过大期望过高，但是工作效益却得不到提高，还有一种原因为企业员工因为自己的工作能力得不到上级的肯定使得员工产生消极懈怠的思想，导致企业效率得不到提高或者下降的可能，公司为了让员工为公司为社会创造更多的经济效益，就必须从现有的问题下手解决员工因为公司缺乏科学的管理制度使得员工的工作积极性下降的问题。
企业员工心理资本开发的影响因素及建议
企业员工心理资本开发的影响因素及建议[摘要] 改革开放三十年以来,中国经济、中国企业、以及中国劳动群体经历了一系列重大的变革,变革给社会带来了转型的阵痛。
在这样的背景下,企业员工的心理素质问题引起了广泛的关注,如何理解心理资本的概念和结构,心理资本对员工的绩效产生了哪些方面的影响,怎样对员工的心理资本进行开发是中国企业管理者需要思考的问题。
[关键词] 心理资本;心理资本开发;影响因素一、前言随着中国经济突飞猛进的增长以及竞争压力的加剧,产生了一系列突出的社会矛盾。
在经济转型过程中,企业与企业员工的生存压力问题变得日益突出。
企业持久健康稳定的发展与员工的个人发展密不可分,这使得在各种社会压力夹击之下的员工心理素质问题成为当前企业关注的热点问题。
如果员工不能适当处理紧张心理状态,容易降低员工对企业的满意度和对企业的承诺,最终对绩效产生负面影响。
心理资本概念的提出适应了时代变迁和现代人力资源管理的要求,因此,中国企业迫切需要对员工的心理资本进行开发。
二、心理资本的研究现状由于心理资本是个较新的概念,目前国内外关于心理资本方面的研究成果较少。
(一)心理资本的概念界定心理资本最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。
Fred Luthans教授等人(2004)将心理资本定义为个体的积极心理发展状态,有4个特征和5个判断标准。
4个特征是:(1)对挑战性的工作有信心并努力完成;(2)乐观地对待现在和未来;(3)面对未来,设定目标并采取措施实现目标;(4)能够从逆境或挫折中恢复并坚持直至成功。
5个判断标准包括:(1)有理论和研究的根据;(2)可有效测量;(3)在组织行为学领域相对比较新颖和独特;(4)是一种可以改变的心理状态(非固定的心理特质);(5)对工作绩效有积极的影响。
(二)心理资本的结构心理资本结构主要包括以下4个方面:(1)冷静。
指在工作中能保持平静的心情,即使遇到外界的不良刺激。
(2)希望。
指由目标、精力和途径3个方面相互作用而形成的一种动机状态。
企业员工心理辅导计划
企业员工心理辅导计划企业员工心理辅导计划1. 引言：心理健康是个体健康的重要组成部分，在如今竞争激烈的商业环境中，员工心理健康尤为重要。
一个快乐、稳定和积极的心态可以帮助员工更好地面对工作和生活中的挑战。
因此，为了提升员工心理健康水平，促进企业的可持续发展，本企业决定开展员工心理辅导计划。
2. 目标：本心理辅导计划的主要目标是帮助员工更好地处理工作和压力，提高情绪管理能力，增加自信心和积极心态，更好地适应和应对各种挑战。
3. 计划实施步骤：3.1 研究调查：通过员工满意度调查、工作压力调查等方式，了解员工的心理健康状况，确定心理辅导的重点和方向。
3.2 筛选合格的心理辅导师：寻找具有资质和经验的心理辅导师，保证心理辅导的专业性和有效性。
3.3 制定个性化的心理辅导计划：根据员工的实际需求，量身定制个性化的心理辅导计划，包括课程、培训和活动。
计划内容可以包括情绪管理、压力释放、自我认知、冲突解决等方面。
3.4 宣传和推广：向员工宣传心理辅导计划的重要性和好处，并鼓励员工积极参与，共同营造健康的工作环境。
3.5 实施心理辅导活动：组织相关的培训、讲座、研讨会等活动，提供员工参与心理辅导的机会。
同时，也鼓励员工与导师进行一对一的心理咨询，以共同解决个人的心理问题。
3.6 定期跟踪和评估：定期了解员工的心理健康状况，收集反馈信息，根据实际效果进行调整和改进。
保持良好的沟通和反馈机制，确保心理辅导计划的实施效果。
4. 管理措施：4.1 高层支持：企业高层要对心理辅导计划给予充分的支持和关注，把心理健康作为企业发展的重要组成部分，为心理辅导计划提供必要的资源和支持。
4.2 培训和认证：对心理辅导师进行必要的培训和认证，提高他们的专业素养和辅导技巧。
4.3 保密和隐私保护：保护员工的个人隐私，确保心理辅导过程的保密性，鼓励员工放心参与。
4.4 持续关注和改进：与员工建立良好的沟通机制，持续关注员工的心理健康状况，并根据需要优化和改进心理辅导计划。
开发员工心理资本注重人文关怀促进企业持续发展_薛晖 (1)
106开发员工心理资本 注重人文关怀 促进企业持续发展薛 晖 中石化华北分公司勘探开发研究院摘 要：如何围绕大会战需要推动鄂尔多斯盆地致密油气增储上产、确保企业增收保效、改善民生构建和谐企业、全面提升企业竞争力，是局、分公司目前面临的首要任务。
企业处在知识经济时代，处在需要日益变革以谋求持续发展的时代，身处其中的员工必须审时度势，谋求自身发展，从而适合大发展需要。
关键词：心理资本 人文关怀 心理疏导 幸福感一、引 言纵观世界，任何企业无论大小都将面临“可持续发展”宏大命题，从根本上讲，合理协调、优化配置企业的财力资源、人力资源与社会资源是保障企业可持续发展的基础；而企业实现可持续发展的核心，在于人。
不可否认，员工的创新能力、竞争能力、协同作战能力被诸多事实证明是企业发展的动力所在。
但近些年，很多管理学者把眼光聚集在一项超越人力资源和社会资源的核心资源——心理资本。
就企业而言，人是其核心发展动力，但就个体而言，人的潜在核心力量正是心理资本。
二、心理资本的内涵受积极心理学运动和积极组织行为学研究导向的影响，2004年，美国学者Luthans，首次将心理资本引入组织行为学研究领域，并进行了相应的理论和实证研究。
他主张，心理资本是指一个人所具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，主要包括：信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。
图1 心理资本构成示意图心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本。
人力资源经过培训，具有了有价值的知识、技能和体力才能真正成为人力资本。
提升员工心理资本促进企业健康发展模版课件
• 第二，已形成的主观幸福感通过积极的认知评价 提升心理资本。
• Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心 理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系，结果表 明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的工 作绩效呈显著正相关，而且三项指标综合起来对工作绩效 的解释率高达 32%，远远高于单项指标对员工工作绩效 的解释率。
如何开发员工的心理资本
• Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或 控制点和顽强是四种可用来开发领导、下属和组织的坚韧 性的有效途径。
人力资本
社
会
资
心理资本
本
信心经济和心理学家的社会责任
在困境中，强者寻找出路，弱 者为自己辩解。
— [前苏联] 卢毕扬
什么是主观幸福感 ？
• 主观幸福感是积极心理学最早关注的研究领域。 • 主观幸福感作为心理学的一个专门术语，强调个
什么是信心（或自我效能感）？
• 指个体对自己在特定情境中激发动机、调 动认知资源及采取必要行动来成功完成某 一具体任务的能力的信念（或信心）。
自我认识
指一个人对自己的身体、思想、感情、需 要、欲望、动机、个性等的认识。
什么是希望？
• 指基于追求成功的动因（目标导向的力量） 和路径（实现目标的计划）之间的交互作 用而产生的一种积极动机状态 。
体依据自己头脑中设定的标准对其生活质量所作 的整体评价，而且，每个人对自己生活质量的评 价都有满意与否和程度高低之分，与个人的认知、 情感及其期望值密切相关。 • 幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。
员工心理资本-现代企业发展的动力
理学家，盖洛普（Ｇａｌｌｕｐ）公司首席科学家、曾担任美国管 理学会（Ｎａｔｉｏｎａｌ
Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ
Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）主席的路桑斯
（Ｌｕｔｈａｎｓ）敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造性地将积 极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并 进一步提出了“心理资本”这一新管理学的研究概念。 按路桑斯解析，所谓“心理资本”（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ
的市场竞争中取胜，提高员工的敬业水平是关键。随着经济 社会的高速发展，越来越多的企业管理者意识到，员工敬业 程度对提高企业绩效水平和获取持久的竞争优势有着非常
重要的影响。
竞争优势已逐渐不再是体力、财力和技术，更多决定成败 的关键要素已依靠‘‘人，’本身。众多研究表明：现代企业员工
潜能的无限性，最终是通过员工参与发展的心理资本展示 出来的。
现代企业的人才战略，一定是全员性的“员工活力的整
体效度战略”。 企业领军人物的心性，自然起着牵引企业发展的先导效 度。领导人的心性目标为什么重要？多类财经媒体曾有广泛
报道：哈佛大学对一群智力、学历相似的人进行了２５年的跟
踪调查。结果发现：先前同学中，２７％的没有目标，６０％的目
标模糊，１０％的有着清晰但比较短期的目标，仅有３％的有着 清晰而长远的目标。２５年后，再做对照统计调查，延展结果 却表明：当初２７％无目标者，后来经常失业，生活动荡，一直
本”以信心、希望、乐观和韧性为核心，还包含主观幸福感、 情商和组织公民行为。这些指标要素正是在当下工作场所 中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的员工内 生能力。
现代企业员工的潜能的无限性。最终是通过员工 参与发展的心理资本展示出来的。
做好职工心理疏导工作,铺筑企业和谐发展之路
做好职工心理疏导工作，铺筑企业和谐发展之路对一个国家而言，需要一个安定、和谐的环境来保障发展，对于一个企业而言一种和谐的劳动关系和员工健康的心理环境，是决定了企业能否在商战中脱颖而出走向更广阔发展之路的重要因素。
因而劳动关系是否和谐，对社会，对企业来说，起着举足轻重的作用。
然而，随着职工精神压力和思想负担增大，这些问题对职工造成了直接的心理影响，如何做好职工心理疏导工作，怎样构建与发展和谐的劳动关系，成为企业急需探讨的问题。
一、建筑分公司不同层次员工当前所面临的困惑1、大学毕业生所面临人际关系的焦虑每个人到了一个陌生的环境时，都会有一些困惑，我是否会被这个团体接纳？同事们会不会排斥我等等。
对于刚走出校门的学生来说，面临着从“学校人”到“社会人”的角色转变，身上所散发着时代的朝气和工作的锐气，与企业老员工的价值观念有着很多出入。
经常表现出无助、焦虑，与同事刻意保持距离等，由此对企业的和谐带来负面影响。
2、管理者之间职位竞争的压力管理人才是构成企业核心竞争力的关键要素。
这类员工在本质岗位上，为取得和保持竞争优势，常常面临着巨大的工作负荷，同事之间的激烈竞争、紧张的工作氛围、明争暗斗的工作环境，不进则退的竞争意识，使企业处于分散状态。
3、技术性人才对薪金待遇的不满技能型员工在企业所处的地位较低，职工个人感到发展前途的渺茫，升迁机会少，再加上，业主工作上的施压，经营工作任务的沉重，个人待遇与其它类型员工有所不同等因素，导致员工工作倦怠。
二、做好职工心理疏导工作的必要性1、做好职工心理疏导工作是构建和谐劳动关系的基础发展和谐的劳动关系，是由劳动关系在和谐社会中的地位作用所决定的。
坚持这一理念，也充分的反映了社会主义新型劳动关系中坚持和谐发展，互利共赢的理念。
企业的发展离不开员工，要想做好员工的心理疏导工作，必须善于从劳动关系、双方利益的最佳结合点入手。
善于通过协商的手段和方式，解决劳动关系的各种矛盾和问题。
企业思想政治管理工作中心理疏导的作用及有效发挥
企业思想政治管理工作中心理疏导的作用及有效发挥随着社会经济的快速发展，企业思想政治管理变得越来越重要。
在思想政治管理过程中，员工不可避免地会面临各种心理问题。
针对这些问题，企业需要提供心理疏导服务，帮助员工解决困扰。
本文将探讨心理疏导在企业思想政治管理工作中的作用及有效发挥。
1、提高员工心理健康水平。
员工在工作中面临压力和挫折时，很容易产生心理问题，如情绪失控、抑郁、焦虑等。
心理疏导可以有效地帮助员工缓解心理压力，提高其心理健康水平。
这不仅有助于员工的身心健康，还可以增强员工的幸福感和工作热情，促进企业的发展。
2、促进员工个人成长。
企业提供心理疏导服务可以帮助员工解决个人心理问题，帮助他们认识自己，发现自己的优点和不足，从而促进个人成长。
通过心理疏导，员工能够更好地理解自己的情感和行为，以便更好地适应工作中的不同环境和局面。
3、提高职业素质和综合素养。
心理疏导的实施不仅有利于个体心理健康问题的解决，而且也能够为员工提供更加高效的工作态度和有效处理工作问题的方法。
经过心理疏导，员工有可能提高自我意识、自我管理能力、沟通能力等职业素质，从而提高了综合素养。
4、维护企业品牌形象。
作为引领员工成长的企业，提供心理疏导服务可以进一步推动员工在德智体全面发展，从而实现企业的社会责任。
优秀的企业品牌形象，不仅代表着企业文化内涵，还能够吸引更多优秀的员工加入，达到吸纳高绩效员工、留住优秀人才等目的。
二、如何有效发挥心理疏导的作用？1、建立心理疏导制度和机制。
企业应明确心理疏导的职责和权力，建立专门的心理疏导师团队，为员工提供专业的心理疏导服务。
同时，要建立起心理疏导服务的机制，比如设立心理热线、心理博客等，方便员工随时随地获取心理帮助。
2、良好的心理疏导服务环境。
心理疏导室的设计可以影响到员工的心理状态。
企业应当营造一个温馨舒适、安静有序的心理疏导服务环境，从环境上减少员工受到的干扰和影响。
3、及时发现员工心理问题并给予支持。
提升心理资本-让员工更有活力
提升心理资本-让员工更有活力这是一个经典的心理学实验：研究者将一只小白鼠丢入一个装满水的杯子里，一般来说，它只能维持8分钟左右的生命。
而如果在小白鼠挣扎5分钟左右时，放入一个可以让它爬出杯子的跳板，使之存活下来。
若干天后，再将这只大难不死的小白鼠放入同样的杯子，它竟然可以坚持24分钟，3倍于一般情况下能够坚持的时间。
基于此，心理学家认为，没有逃生经验的小白鼠，只能凭自己本来的体力来挣扎求生；而有过逃生经验的小白鼠却多了一种精神的力量，它相信在某一个时刻，会有一个跳板出现救自己出去，这使得它能够坚持更长的时间。
这种精神力量，就是积极的心态，或者说是小白鼠在前一次的成功逃生中积累起来的“希望”心理资本。
心理资本之追踪溯源心理资本并不是一个新兴的词汇，最早出现于经济学、投资学和社会学等文献中。
经济学家Goldsmith等人认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。
随着积极心理学的兴起，心理学家Luthans从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面，并在2005年、2007年两次对心理资本的概念进行修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”。
就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本则具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。
Get提升心理资本促进企业员工的心理援助
10/20/2009
15
什么是信心（或自我效能感）？
指个体对自己在特定情境中激发动机、 调动认知资源及采取必要行动来成功完 成某一具体任务的能力的信念（或信 心）。
10/20/2009
16
自我认识
指一个人对自己的身体、思想、 感情、需要、欲望、动机、个性等 的认识。
10/20/2009
17
什么是希望？
宽容过去 欣赏现在 为将来寻找机会。
10/20/20ans，Vogelgesang和Lester （2006），有两种可用于开发坚韧性的方 法，即：
预见性方法（proactive approach） 反应性方法（reactive approach）
10/20/2009
26
The Relationship between Academic Stress and Psychological Distress: The Moderating Effects
of Psychological Capital
ZHONG Li-feng, REN Hua-li
Using a sample of 118 undergraduates from a university
本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积
极影响。 10/20/2009
30
Psychological Capital as a Mediator of the Relationship between Transformational Leadership
and Employees’ Work-Related Outcomes
6.Dep. 2.42 1.16 -.02 -.03 0.08 -0.19* .48** 1.00
以开发员工“心理资本”为核心-注重人文关怀和心理疏导-增强员(精)【可编辑范本】
以开发员工“心理资本”为核心，注重人文关怀和心理疏导,增强员工幸福感的实践与探索【摘要】缓解员工心理压力,促进员工心理健康,增强员工幸福感，已经成为企业加强和改进政治思想工作的重点,本文着重探讨实施人文关怀与心理疏导的途径与方法，和增强员工幸福感在企业发展中的必要性。
【关键词】心理资本人文关怀心理疏导所谓“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素,是促进个人成长和绩效提升的心理资源.随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，企业员工的工作和生活节奏也明显加快,失业或岗位变动带来的高度紧张，导致员工的思想压力和心理负荷大幅增加,由此引发的不稳定因素也日益增多。
特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企业员工的心理和思想状况悄然变化。
这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题.因此,开发员工“心理资本”,加强人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感,让员工真正实现快乐工作,是提高企业软实力的重要手段。
一、当前员工心理特征及原因分析中国石化陕西西安分公司,作为中国石化旗下的分公司，目前员工大体可分为管理员与加油员,其中绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员,由于企业所处行业的特殊性,加油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且三班倒或者两班倒的不正常作息时间,加上高强度的工作量（加油员不但要为消费者提供加油操作服务,负责推销非油商品和加油卡,还肩负着维护加油现场安全的重任。
这对员工的体力、精神消耗比较大)日积月累,加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题,需求多是希望工资不断增加、安全有保障、自我价值能得到实现等;另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业不断发展壮大，管理水平、现代化水平不断提高,员工承担的责任不断增加,工作要求日益提高。
对此员工感觉工作头绪多、加班加点多,超负荷工作使人心身透支，心理压力增大,思想倦怠.其中年龄相对偏大的老职工，对公司有着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧,岗位技能比较单一。
企业员工心理健康促进计划
企业员工心理健康促进计划第一章心理健康促进计划概述 (3)1.1 计划背景 (3)1.2 计划目标 (3)1.3 实施原则 (3)第二章员工心理健康评估 (3)2.1 心理健康评估方法 (3)2.1.1 问卷调查法 (3)2.1.2 访谈法 (4)2.1.3 心理测试法 (4)2.1.4 观察法 (4)2.2 评估周期与频率 (4)2.2.1 定期评估 (4)2.2.2 针对性评估 (4)2.2.3 随机评估 (4)2.3 评估结果处理 (4)2.3.1 数据整理与分析 (4)2.3.2 个体评估报告 (4)2.3.3 针对性干预 (4)2.3.4 跟踪与反馈 (5)第三章心理健康教育与培训 (5)3.1 培训内容设定 (5)3.1.1 心理健康基础知识 (5)3.1.2 职场压力管理 (5)3.1.3 情绪调节与心理素质提升 (5)3.1.4 人际沟通与团队协作 (5)3.1.5 职业生涯规划与心理调适 (5)3.2 培训形式与方法 (5)3.2.1 线上培训 (5)3.2.2 线下培训 (5)3.2.3 个性化培训 (6)3.2.4 实践活动 (6)3.2.5 跟踪辅导 (6)3.3 培训效果评价 (6)3.3.1 培训满意度评价 (6)3.3.2 培训成果评价 (6)3.3.3 培训效益评价 (6)3.3.4 持续改进 (6)第四章心理咨询服务 (6)4.1 心理咨询机构合作 (6)4.2 心理咨询预约流程 (7)4.3 心理咨询保密原则 (7)第五章心理健康促进活动 (8)5.1 主题活动策划 (8)5.2 活动实施与组织 (8)5.3 活动效果评估 (8)第六章工作环境优化 (9)6.1 工作压力管理 (9)6.1.1 压力源识别与评估 (9)6.1.2 压力缓解措施 (9)6.1.3 压力管理培训 (9)6.2 人际关系和谐 (9)6.2.1 建立良好的沟通机制 (9)6.2.2 增强团队凝聚力 (9)6.2.3 培养尊重与包容的企业文化 (10)6.3 工作与生活平衡 (10)6.3.1 合理安排工作时间 (10)6.3.2 鼓励弹性工作制 (10)6.3.3 丰富员工业余生活 (10)6.3.4 关注员工家庭生活 (10)第七章员工关爱与支持 (10)7.1 关爱措施制定 (10)7.2 关爱活动实施 (11)7.3 关爱效果评价 (11)第八章心理健康监测与预警 (11)8.1 监测指标设定 (11)8.2 预警机制建立 (12)8.3 应急处理流程 (12)第九章心理健康促进计划实施与监督 (13)9.1 实施步骤 (13)9.1.1 制定实施计划 (13)9.1.2 培训与宣传 (13)9.1.3 建立心理健康服务网络 (13)9.1.4 开展心理健康活动 (13)9.1.5 心理危机干预 (13)9.2 监督机制 (13)9.2.1 成立监督小组 (13)9.2.2 定期汇报 (13)9.2.3 质量评估 (13)9.2.4 反馈与改进 (14)9.3 成果评估与反馈 (14)9.3.1 评估指标体系 (14)9.3.2 数据收集与处理 (14)9.3.3 成果反馈 (14)9.3.4 持续优化 (14)第十章持续改进与完善 (14)10.1 改进措施 (14)10.2 跟踪评估 (14)10.3 持续优化计划 (15)第一章心理健康促进计划概述1.1 计划背景社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，员工面临的工作压力不断增大，心理健康问题逐渐成为影响员工工作效率和企业发展的重要因素。
培育员工和谐心理 为企业发展营造良好氛围
培育员工和谐心理为企业发展营造良好氛围企业内部人员之间关系的和谐以及企业员工自身个体的和谐是企业健康发展的基础。
人自身的和谐，就是要有健康良好的心态，就是要有健全的人格，有正确的世界观、人生观和价值观，能正确地处理个人与自然、个人与社会的关系，真正融入自然、融入社会、融入集体。
心理健康就是要有良好的心态和正确的自我认识。
第三届国际心理卫生大会认为：心理健康的标志一是身体、情绪十分协调；二是适应环境，人际关系中能彼此谦让；三是有幸福感；四是在职业工作中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。
当前，员工的负面心态主要有以下几种：一是与工作高节奏相关的焦虑、浮躁心理；二是不能正确对待收入差距而导致的攀比、消极心理；三是性格缺陷而导致的抑郁、挫败心理；四是精神空虚而导致的自私、冷漠心理；五是管理不善引发的逆反、隔阂心理。
重视并提高员工的心理健康水平，是促进企业内部和谐，增强企业凝聚力和市场竞争力的一项迫切任务。
一要通过协调劳动关系，营造和谐的发展环境。
面对企业经济体制和经营机制的重大变革，员工的思想观念、择业观念、生活态度和内在需求随之发生了根本变化，各种利益矛盾会愈来愈突出。
要把加强劳动争议调解和信访接待工作作为创建和谐劳动关系的出发点和立足点，通过建立劳动争议预警机制、源头调解机制、全员参与机制和亲情化信访接待机制，变上访为下访，变接防为询访，尽量把劳动争议化解在基层，化解在萌芽状态之中，从而营造“风清、气顺、心齐、劲足”的和谐发展环境。
二要通过提升企业形象，营造和谐的文化环境。
“文化支撑和谐”。
工会要立足于学习文化、道德文化、民主文化和安全文化建设，整合文化资源，发挥文化优势，联系企业实际，坚持“造企”与“塑人”的统一，构建和谐文化环境。
一是提升学习文化。
二是推进道德文化建设。
三是培育民主文化。
四是打造安全文化。
三要通过培养健康心态，营造和谐的工作氛围。
坚持正确的文化方向，把满足职工的精神文化需求作为工作的出发点和落脚点。
如何提高企业员工的心理素质
如何提高企业员工的心理素质企业作为一个集体，其员工的心理素质直接影响着企业的生产效率、创新能力以及组织协调性等方面。
如何提高企业员工的心理素质，已经成为了当今企业管理的重要课题之一。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、关注员工的身心健康员工的身心健康是其工作和生活的基础，而良好的身心健康则是提高心理素质的前提。
企业应该加强对员工身心健康状态的监测和提醒，设置健康教育，增强员工的健康意识和自我保健能力。
并且，对于员工身体和心理方面的问题，企业也应该安排专业医生及心理辅导师，为员工提供及时的医疗和心理支持。
二、建立良好的员工关系良好的员工关系是企业建设和谐组织文化的重要条件，可以促进员工彼此之间的理解和信任，营造一个积极向上、幸福快乐的工作氛围。
企业可以采取多种方式来促进员工关系的融洽，如组织员工活动、建立员工交流平台等，让员工有更多的机会了解彼此，增强沟通能力，消除误解和隔阂，从而提高员工的心理素质。
三、提升员工的自我意识与认知能力员工要提高自身的心理素质，需要有更深刻的自我认识和自我理解。
企业可以开展一些心理培训，帮助员工提高自我意识水平，增加员工的自信心和应对挑战的能力。
同时，也可以开展一些关于职业生涯、工作安排与自我成长规划等方面的培训，激发员工的学习和自我提升的热情，从而增强员工的心理素质。
四、增加员工的工作参与感员工对于工作内容的参与程度，直接影响其工作效率和积极性。
企业应该鼓励员工在工作中表达自己的想法和建议，加强员工与企业的沟通和互动，让员工有更多的参与感。
并且，在薪资、晋升等方面也应该给员工更加公正和透明的评测制度，让员工感受到自己的人生价值得到了认可，从而增强员工的心理素质。
五、减少工作压力工作压力会导致员工的情绪波动，进而影响其工作效率和心理素质。
因此企业应该采取措施来减少员工的工作压力，如合理安排工作时间、降低工作强度、提供必要的工作条件和资源等。
此外，企业还可以开展一些互动式的放松活动，如瑜伽、健身、阅读等，让员工在繁重的工作中找到放松的时间和方式，增强身心健康。
开发员工的心理资本——企业未来关注的焦点
式 ，尽 管企业很难完全 掌握员 工错综 复杂千变万化的心理世界 ， 但 如果企业有一个 能激励 员工 为之奋斗 的愿景 ， 建立一个被员工普遍
况的数据 或资料 。 （ 观察法或专家评 价法 ， ２） 即通过第三方获得被
目前研究 者对 心理 资本的理解或研究存 在不同的视角 。 心理资
增强员工 自 心等。 信
４３ 培育优秀的企业文化 ．
本的测量方 式主要有三种： １ 自我报告法 。通 过编制心理资本测 （）
量问卷进行（ 追踪） 测量 或通过实 验研究法 来收集 员工心理 资本状
每个员工都有不 同于他 人的心理 问题 和不同于他人 的处 事方
鉴于现在人们生活和工作中的巨大心理压力 ， 提高员工 的心理 资本水平 ．就成 了企业在人力资源管理方 面十分必要 的一项投入。 从前面论述可以看出 ， 心理资本的开发和利用对 于企业 以及员工个 人来说都是有利的。在这里提几点开发员工心理 资本 的建议 ：
４１ 加 强 在 人 力 资 源 管 理 方 面 的 投 入 ．
砑放 ‘ ２ｏ ２ （ 刊） ｏ８ 下旬
开发员 丽英
江西 ・ 昌 南 ３ｏ２ ３ ０ ２）
唐春燕
（ 西师 范大 学研 究生 院 江
摘 要 关键词
心理 资本理论 为如何获取 、 开发 和有效利 用员工的积极性， 供 了独特 的视 角。心理 资本作 为一个全新的概念是 提 心理 资本 心理 资本 的构成要素 心理资本的测量 心理 资本 的开发
如何通过解决员工心理来助力公司发展
如何通过解决员工心理来助力公司发展摘要：了解员工心理状况，可以透视职场“病症”，发现职业状态背后深层的原因。
随着企业快速发展，如何解决员工心理影响企业绩效的问题，以促进企业文化健康发展，成为各界人士广泛思考的问题。
本文主要介绍了员工心理影响企业绩效的原因，并提出相对的措施，改善员工心理健康状况，促进企业文化发展，助力企业快速发展。
关键词：新时期；员工心理；企业文化建设1员工心理问题对绩效管理产生的影响员工的心理问题对企业绩效管理系统的效果会产生较大的影响。
具体表现在以下几个方面：1.1前期的调查准备工作难以为继。
由于员工害怕绩效考核对自己现有利益造成威胁，不了解开展绩效管理的原因和目的，对绩效管理系统的推行产生抵触情绪，提供的信息真假难辨，不支持和配合相关人员的访谈和其他调查工作，使项目小组前期的准备工作难以顺利进行。
1.2考核指标及目标值的设定偏差过大。
绩效评价的结果在企业中有两种使用方式。
一种是为了支付员工报酬或制定其他行政决策，这些决策包括加薪晋职、减薪降职、外出培训等。
而另一种则是用于员工潜力的开发，它包括识别员工的优势和成长领域、制定员工培训开发计划及职业生涯规划等。
1.3绩效评价的结果遭受质疑。
在员工不合作态度以及虚假信息的基础上建立起的绩效管理系统肯定是无效的，其真实性和可信度会招致员工的争论和质疑。
另外，员工互评过程中“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向对评价结果和团队合作的伤害是巨大的。
1.4评价结果的应用效果差强人意。
处在员工心理抵触氛围中的绩效面谈无疑是失败的，其效果除了加重员工心中的怨气和不满外，没有任何意义。
管理人员的主要职责是协助、鼓励、引导、帮助员工提高绩效。
然而，既当裁判，又当教练或咨询师会使管理人员内心深处感到矛盾和困惑。
2员工心理问题的对策一般而言，在绩效管理实施的过程中，企业可以采取以下的沟通方式：2.1正式的书面报告。
企业可以要求员工定期上交工作汇报，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出“建设性意见”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
什么是坚韧性？ 什么是坚韧性？
• 是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、 进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复 的能力 。
• 仲理峰对198 对中国企业直接领导和员工的实证研究，探 讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与 员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。 结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效 结果表明 应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都 对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响； 员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对 他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响， 而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大 • Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心 理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系，结果表 结果表 明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的工 作绩效呈显著正相关，而且三项指标综合起来对工作绩效 的解释率高达 32%，远远高于单项指标对员工工作绩效 的解释率。
人力资本
社 会 资
心理资本
本
信心经济和心理学家的社会责任 在困境中，强者寻找出路，弱 在困境中，强者寻找出路， 者为自己辩解。 者为自己辩解。 — [前苏联] 卢毕扬 前苏联]
什么是主观幸福感 ？
• 主观幸福感是积极心理学最早关注的研究领域。 • 主观幸福感作为心理学的一个专门术语，强调个 体依据自己头脑中设定的标准对其生活质量所作 的整体评价，而且，每个人对自己生活质量的评 价都有满意与否和程度高低之分，与个人的认知、 情感及其期望值密切相关。 • 幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。
如何开发员工的心理资本
自信/ 自信/自我效能感的开发
• Bandura（1997）指出，影响和开发个人的 Bandura（1997）指出，影响和开发个人的 自我效能感主要途径： • • • • 成功体验 榜样示范 社会说服 生理唤醒
希望的开发
• 在管理实践中，希望的管理与开发主要包括： • • • • • 目标设置 有效激励 及时反馈 具体辅导 热情支持
主观幸福感的四维结构
（1）对过去、现在和未来生活的满意度； （2）积极的情感体验，如快乐、成； （4）对生活各方面的满意度。
心理资本与主观幸福感的因果关系
• 研究表明，通过对个体的心理资本进行干预与调 整，将会直接影响到员工个人主观幸福感、员工 的工作绩效和工作满意度。因此，心理资本是个 人幸福与组织和谐的基础，更是保持长远竞争优 势的关键。 • 第一，心理资本作为积极的心理品质与人格特质 是以正性情感为核心的主观幸福感的一个成分。 长期正性情绪体验形成的积极心理品质总和就组 成了总的主观幸福感。 • 第二，已形成的主观幸福感通过积极的认知评价 提升心理资本。
提升员工心理资本 促进员工幸福健康发展
郭先菊 长治医学院附属和平医院心理科
什么是心理资本？ 什么是心理资本？
• 受积极心理学运动和积极组织行为学研究导向的影响， 2004年，Luthans，Luthans和Luthans首次将心理资本引入 2004年，Luthans，Luthans和Luthans首次将心理资本引入 组织行为学研究领域，并进行了相应的理论和实证研究。 他们主张，心理资本是指一个人所具有的、 他们主张，心理资本是指一个人所具有的、符合积极组织 一个人所具有的 行为学标准的积极心理状态，主要包括：信心或自我效能 行为学标准的积极心理状态，主要包括：信心或自我效能 感（confidence self-efficacy）、希望（hope）、乐观 感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观 （optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。 optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。
什么是希望？ 什么是希望？
• 指基于追求成功的动因（目标导向的力量） 和路径（实现目标的计划）之间的交互作 用而产生的一种积极动机状态 。
什么是乐观？ 什么是乐观？
• 是一种解释风格，即把积极事件归因于自 身的、持久的和普遍的原因，把消极事件 归因于外部的、暂时的和具体的原因。
国王的梦
古时有一位国王，梦见山倒了，水枯了，花也谢了，便 叫王后给他解梦。王后说：“ 叫王后给他解梦。王后说：“大势不好。山倒了指江山要 倒；水枯了指民众离心，君是舟，民是水，水枯了，舟也 不能行了；花谢了指好景不长了。” 不能行了；花谢了指好景不长了。”国王惊出一身冷汗， 从此患病，且愈来愈重。 一位大臣来参见国王，国王在病榻上说出他的心事， 哪知大臣一听，大笑说：“ 哪知大臣一听，大笑说：“太好了，山倒了指从此天下太 平；水枯指真龙现身，国王，您是真龙天子；花谢了，花 谢见果子呀！” 谢见果子呀！”听后，国王全身轻松，很快痊愈。
反应性方法
• 反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的 反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的 扩大-建设模型（broaden-and扩大-建设模型（broaden-and-build model）为基础，强调 model）为基础，强调 员工或组织发生消极事件时让员工进行积极思考和发现意 义的重要性。 • Fredrickson，Tugade和Waugh（2003）指出，在经历创伤 Fredrickson，Tugade和Waugh（2003）指出，在经历创伤 性事件之前和之后，反复的积极情绪体验有助于增强人们 的坚韧性。 • Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或 Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或 控制点和顽强是四种可用来开发领导、下属和组织的坚韧 性的有效途径。
乐观的开发
• Schneider (2001)指出，在管理实践中，可 (2001)指出，在管理实践中，可 以采取三种方法来帮助员工开发更积极的 解释风格，即： • • • 宽容过去 欣赏现在 为将来寻找机会。
坚韧性的开发
• 根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006）， 根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006）， 有两种可用于开发坚韧性的方法，即： • • 预见性方法（proactive approach） 预见性方法（proactive approach） 反应性方法（reactive approach） 反应性方法（reactive approach）
预见性方法
• 主要包括三种策略：关注危机、关注资产和关注过程。 • 关注危机的目标是改善组织支持环境，加强对危机或消极事件和压力 的管理。具体做法是培养员工、领导和组织之间的信任和互惠关系， 建立积极的心理契约，建设强势的、符合伦理的、支持性的组织文化， 等等。 • 关注资产的目标是增加员工个人和组织可供使用的人力资本和社会资 本，增强他们预测、减少和应对危机或消极事件和压力的能力和自身 优势。可以采用多种形式的培训、个人进修和实际体验等手段，增加 员工的人力资本。社会资本则可以通过开放式沟通、信任的建立、透 明化、反馈和认同、团队工作及工作生活的平衡等方式进行开发。 • 关注过程的重点是影响员工解释危机事件和消极经历的方式，提高他 们的认知、评价能力，比如，通过培训和开发，增强员工的自我意识 和自我调节能力等。
什么是信心（或自我效能感）？ 什么是信心（或自我效能感）？
• 指个体对自己在特定情境中激发动机、调 动认知资源及采取必要行动来成功完成某 一具体任务的能力的信念（或信心）。
自我认识
指一个人对自己的身体、 思想、 感情、 指一个人对自己的身体 、 思想 、 感情 、 需要、欲望、动机、个性等的认识。 需要、欲望、动机、个性等的认识。