知识型员工创新行为影响因素研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
知识经济时代如何管理知识型员工
知识经济时代如何管理知识型员工初燕摘要:随着知识经济时代的来临，人才的竞争日渐成为国力竞争的根本所在，谁能够培养和吸引优秀的知识型人才，谁就能在激烈的竞争中占据优势，如何管理知识型员工成为一个重要的全新的课题。
知识型员工指在一个企业组织之中具备某项专业技能，并善于运用创造型思维带来新价值的追求高度成就感的员工。
知识型员工具备个性独立、追求成就感，流动性强以及创新性等显著的特征。
针对知识型员工的特点，本文从个性化发展，实行自我管理；人与组织共同成长，体现参与管理；加强培训；宽容式管理，创造宽松的工作环境以及建立激励机制五个方面，论述了如何管理知识型员工。
关键词:知识经济时代知识型员工管理20世纪90年代，联合国经济发展与合作组织提出“以知识为基础的经济”这一全球性的热点话题，一个新概念的出现，往往标志着时代的变迁，这是一种历史的必然。
知识经济时代是一个国力竞争日益激烈的时代，而一切竞争，归根到底是人才的竞争，谁能够培养和吸引优秀的知识型人才，谁就能在激烈的竞争中占据优势。
为适应知识经济发展的管理需求，从世界范围来看，许多领先企业已经或正在尝试一些新的管理观念，如何管理知识型员工成为关键所在。
一、什么是知识型员工知识型员工是知识经济时代的产物。
（一）知识经济时代继农业经济、工业经济之后，人类社会发展迎来了第三个阶段便是知识经济阶段。
经合组织认为：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。
吴季松在《知识经济》中认为：“知识经济”是指区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然经济资源为主要依托的新型经济。
它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济。
尽管人们对“知识经济”有不同的理解，但都一致表达了关于知识经济的一项重要特征，那就是：知识经济是一个强调学习的经济，劳动力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。
（二）知识型员工彼得·德鲁克提出：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
知识型员工绩效影响因素分析
知识型员工绩效影响因素分析在知识经济时代，组织的生存与发展更多的取决于创新能力与高素质的员工。
知识型员工作为掌握核心知识的员工，是最能为组织创造价值的核心人力资源。
因此，分析知识型员工绩效的影响因素，探讨知识型员工的激励策略，具有较强的现实意义。
一、知识型员工概念与特点“知识型员工”的概念是管理大师彼得·德鲁克首先提出的，他在1959年出版的著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中指出“知识型员工”是“掌握和运用符号和概念，利用知识信息工作的人”。
国内学者也对知识型员工这一概念进行了探讨。
彭剑峰、张望军（1999）则总结了“知识型员工”具有的以下四个特点：第一，知识型员工从工作中获得了极大的满足感；第二，知识型员工的忠诚更多的是针对自己的专业而非雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是“自愿者”，加入某组织是自身选择的结果而非被迫，一旦待遇不公平或者没有达到他们的期望值，他们可能另谋出路；第三，为了跟上专业的发展，他们需要经常地更新知识，他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时，每周工作5天；第四，他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重组织的支持。
根据专家学们的观点，笔者认为：知识型员工是组织中掌握知识并且可以利用知识创造财富或者可以使知识增值的人。
通常，我们可以把知识型员工分为以下两大类：一是专业技术人员，如设计师、医生、药剂师、教师、律师、会计师、技师、研发人员、销售人员等，另一类是承担特殊管理职责的人，包括主管、中高级经理、信息官员、知识分析家等等。
他们都具有较强的学习能力，将学习视为终身事业；具有较强独立自主性，强调工作中的自我管理、自我约束和独立思考；具有较强的创新能力，在工作过程中能依靠自身智慧和灵感进行知识创新活动；具有极强的个人成就动机，强烈期望得到他人﹑组织和社会的认可与尊重；具有较强的流动意愿。
二、知识型员工绩效的影响因素结合国内外学者对于知识型员工绩效的研究，笔者认为知识型员工绩效是指组织中掌握知识并且可以利用知识创造财富的员工，生产、处理、应用知识的过程及其对组织的各种贡献的价值总和。
雇佣关系对知识型员工服务创新行为的影响机制研究
ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｍｅ ｎ ｔ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ａ ｃ ｔ ｓ ｏ ｎ ｋ ｎ ｏ ｗｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｅ ｒ ｓ ’ｓ ｅ ｖｉ ｒ ｃ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ａ ｎ ｄ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ
２ ． Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｆ Ｍａ ｏ ａｇ ｎ ｅ ｅｎ ｍ ｔ ， Ｓ ｏ ｕ ｔ ｈ ｗ ｅ ｓ ｔ ｅ ｒ ｎ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆＦ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ａ ｄ ｎ Ｅ ｃ ｏ ｏｍ ｎ ｉ ｃ ｓ ， Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ ｄ ｕ ６ １ ０ ０ ４ １ ）
《 软 科学） ２ ０ １ ３ ｇ － ５ 月 ． 第２ ７ 卷． 第５ 期（ 总 第１ ６ １ 期）
雇佣 关 系对 知 识 型 员工 服 务 创新 行 为 的 影 响 机 制 研 究
游 浚 ， 郑倩 倩 ， 张 宁俊
（ １ ． 重庆 邮 电大 学 经济 管理 学院 ， 重庆 ４ ０ ０ ０ ６ ５ ； ２ ． 西南财 经 大学 工商 管理 学院 ， 成都 ６ １ ０ ０ ４ １ ）
知识型员工知识隐藏行为形成机理
为员工提供职业发展机会，让他们看到自己的未来发展和晋升空间，从而更有动力去分享知识和经验。
提供职业发展机会
03
提供知识管理支持
建立知识管理系统，方便员工查询和获取所需的知识和信息，从而减少知识隐藏行为的发生。
加强组织文化建设与团队建设
01
培养尊重知识、重视学习的组织文化
通过培训和教育，让员工认识到知识的重要性，培养他们的学习意识和能力。
案例三
总结词：公司应建立良好的激励机制、完善的知识管理制度和加强员工培训。详细描述：该案例通过对某公司知识型员工的调查和分析，发现公司中存在知识隐藏行为。为了应对这种行为，公司应该采取综合措施，包括建立良好的激励机制、完善的知识管理制度和加强员工培训。良好的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高员工参与知识管理的意愿。完善的知识管理制度可以促进员工之间的知识共享和交流，加强知识的利用和转化。加强员工培训可以提高员工的专业素质和团队合作能力，减少知识隐藏行为的发生。这些措施的实施将有助于提高公司的整体绩效和创新力。
社会网络
社会因素
指社会对知识的认知和态度。当社会文化强调知识的价值和重要性时，员工更愿意积极参与知识共享，降低知识隐藏的可能性。
社会文化
指国家或地区的法律法规。当法律制度保护知识的共享和传播时，员工更愿意分享知识，从而降低知识隐藏行为的倾向。
法律制度
CHAPTER
04
知识型员工知识隐藏行为的应对措施
知识型员工对工作有高度的责任感和使命感，尽心尽力地完成工作任务，为企业的发展贡献力量。
知识型员工具备团队合作和领导能力，能够与团队成员协作完成任务，并在必要时担任领导角色。
CHAPTER
02
组织支持感对员工创新行为的研究——基于知识分享意愿的中介作用
组织支持感对员工创新行为的研究基于知识分享意愿的中介作用张㊀辉摘㊀要：员工创新行为是企业创新的基础，文章探讨了组织支持感与员工创新行为之间的关系，并且以知识分享意愿作为中介变量，利用１１２份有效问卷调查数据，通过分析后发现：组织支持感对员工创新行为具有显著的正向影响，知识分享意愿在组织支持感和员工创新行为之间起部分中介作用㊂关键词：组织支持感；知识分享意愿；员工创新行为一㊁引言创新是企业生命的源泉，员工创新行为是企业创新的基础，因而成为业界和学界共同关注的话题㊂如果要创新就要培养创新的人才，大多数企业通过对员工的支持鼓励或者营造一种创新的氛围来鼓励员工创新㊂除了组织对员工的支持外，员工个人自身所具备的知识也会对员工创新行为产生影响，在当今知识经济时代，员工具备的知识对企业来说愈发重要，员工间的知识共享可以彼此间的交流和学习㊂知识共享就是员工相互交流彼此的知识，使知识由个人的经验扩散到企业层面，产生一种知识放大效应，并在不断整合和利用中提高企业的工作效率，从根本上推动企业竞争能力的提升㊂然而，知识共享行为并不会自发产生，知识共享意愿在其中起着决定性作用㊂由此，文章针对组织支持感对员工创新行为的影响，并且引入了知识分享意愿为中介变量来进行研究㊂二㊁研究设计（一）假设１．组织支持感与员工创新行为组织支持感知是指员工认为组织重视他们的价值和贡献以及关心他们利益的程度，重点反映员工的心理认知㊂员工创新行为是指员工在工作过程中产生新构想或形成问题解决方案并努力付诸实践的行为，包括提出创意㊁推展创意和实施创意三个方面㊂组织支持感在无形中对员工的创新行为产生影响㊂研究表明，组织支持感与多种员工行为正相关，如工作投入㊁员工创新及建言等㊂由此，文章提出如下假设：Ｈ１：组织支持感知越高，员工的创新行为越高㊂２．知识分享意愿的中介作用知识分享意愿是指个体将自身所拥有的知识传递给其他个体或组织，以帮助对方学习知识的主观意愿㊂员工知识分享意愿的产生除了自身的影响外，还受到组织环境的影响，组织支持感㊁组织氛围等会在潜移默化之中影响员工的知识分享意愿㊂刘智强㊁邓传军等（２０１５）通过研究发现，组织支持感知对员工创新行为产生正向的直接影响效应，组织提供组织支持的多少既可以通过他人反应而在主观上决定个体的内部人地位认知进而影响其创新行为，因为获得的组织支持本身就是一种地位象征物，也可以在客观上为员工创新行为创造不同条件，由此，文章提出如下假设：Ｈ２：组织支持感对员工知识分享意愿有正向影响㊂员工的创新离不开知识的积累，而员工间较高的知识分享意愿能够促进知识的分享，在一定程度上能够达到知识交流和互补的作用㊂张振刚㊁李娟娟等（２０１４）认为知识分享行为的产生涉及分享意愿和分享能力两个方面㊂员工愿意主动与同事交流知识和经验是实现知识分享的关键，而具备充分表达㊁传授知识的能力是进行有效知识分享的基础㊂提高员工知识分享意愿或员工知识分享能力都能促进员工创新行为的产生㊂向芹（２０１９）通过研究发现当个体产生知识分享意愿，便更能够产生知识分享行为，进而激发员工创新性行为㊂由此，文章提出如下假设：Ｈ３：知识分享意愿在组织支持感和员工创新行为之间起中介作用㊂根据Ｈ１ Ｈ３，绘制了如图１所示的理论模型㊂图１ 理论模型（二）研究方法１．样本选择本研究采用问卷调查法，调查对象为企业的员工，发放１５０份问卷，最终收回有效问卷１１２份㊂对１１２份问卷统计分析后发现，男性占４８．２％，女性占５１．８％；年龄在２０岁以下㊁２１ ２５岁㊁２６ ３０岁㊁３１ ４０岁及４１岁以上的占比分别为：１５．２％㊁２２．３％㊁３５．７％㊁１３．４％㊁１３．４％；学历在高中及以下㊁专科㊁本科㊁硕士㊁博士及博士后的占比分别为：２６．８％㊁３３．０％㊁３２．１％㊁８．０％㊁０％；在本部门工作年限在１年以下㊁１ ３年㊁３ ５年㊁５ １０年㊁１０年以上的占比分别为：３２．１％㊁３１．３％㊁２２．３％㊁６．３％㊁８．０％㊂２．测量工具本问卷变量测量部分均采用Ｌｉｋｅｒｔ－５点量表测量㊂１代表非常不同意，５代表非常同意㊂（１）对组织支持感的测量采用刘志强㊁邓传军等（２０１５）将Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒｅｔａｌ．（１９８６）的８道题的量表（短板）剔除后留下的６道题，并对测量题项有所删减㊂（２）对知识分享意愿的测量采用Ｂｏｃｋ＆Ｋｉｍ（２００２）开发的问卷，该量表主要测量将自身的知识㊁技能和经验以各种方式与他人共享的倾向程度，并对测量题项有所删减㊂（３）员工创新行为采用Ｊａｎｓｓｅｎ（２０００）开发的９项目量６０１人力资源Һ㊀表，并对题项有所删减㊂３．信效度检验如下表１所示，各变量的Ｃｒｏｎｂａｃｈ，ｓα均大于０．８，说明问卷信度高㊂而基于主成分分析法对样本数据进行探索性因子分析得出，回收的样本数据的ＫＭＯ值为０．９３４＞０．６，Ｓｉｇ值为０．０００，这表明样本数据有效性好㊂通过最大方差法进行正交旋转，累计方差贡献率为６０．８３３％，且各测量项在其对应因子上的负荷均大于０．７，这说明量表具有较好的收敛效度和判别效度㊂同时，各潜变量的复合信度值（ＣＲ）均大于０．７，说明测量模型具有较好的内部一致性；平均抽取方差（ＡＶＥ）都大于０．５，说明量表具有较好的收敛效度㊂表１㊀信效度检验潜变量α系数测量问项删除该项后的α系数标准负荷ＣＲＡＶＥ组织支持感０．８６７Ｑ１０．８５６０．８０６０．８６００．６０５Ｑ２０．８１７０．７６２Ｑ３０．８３９０．７６７Ｑ４０．８０７０．７７６知识分享意愿０．８７３Ｑ１０．８４００．７３２０．８３９０．５６６Ｑ２０．８４６０．７２６Ｑ３０．８４１０．７５９Ｑ４０．８２１０．７９０员工创新行为０．９０８Ｑ１０．８７４０．８２９０．８８３０．６５４Ｑ２０．８７００．８１４Ｑ３０．８８２０．７８２Ｑ４０．８９３０．８０９三㊁研究结果（一）方程模型整体配适度评价表２详细列明了结构模型检验所得的主要适配指标㊂经与适配指标给定推荐值进行比较，所有的适配指标的拟合值都落在推荐值范围内㊂可见，本理论模型的设定是可以接受的㊂表２㊀结构方程模型的配适度指标配适指标推荐值拟合值χ２越小越好５６．１７４χ２／ｄｆ＜３．０１．１０１ＧＦＩ＞０．９０．９２６ＡＧＦＩ＞０．８０．８８７ＲＭＳＥＡ＜０．０８０．０３０ＮＮＦＩ＞０．９０．９４２ＩＦＩ＞０．９０．９９４ＣＦＩ＞０．９０．９９４㊀㊀（二）数据描述性统计分析表３中，组织支持感㊁知识分享意愿和员工创新行为之间存在显著正相关关系㊂表３㊀变量间的Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数矩阵组织支持感知识分享意愿员工创新行为组织支持感１知识分享意愿０．７３０∗∗１续表组织支持感知识分享意愿员工创新行为员工创新行为０．７７４∗∗０．６８８∗∗１㊀㊀注：∗∗表示Ｐ＜０．０１，∗表示Ｐ＜０．０５㊂四㊁主要研究结论及启示（一）研究结论通过以上假设和分析得出以下结论，组织支持感对知识分享意愿和员工创新行为都有显著的正向影响，说明组织对员工的支持可以促进员工主动与同事分享知识的意愿，有利于员工在工作中进行创新；知识分享意愿在组织支持感与员工创新行为之间起部分中介作用㊂（二）实践启示与研究局限在企业中，管理者可以营造一种促进员工间知识分享的组织氛围，关心员工的利益和需求，为员工提供支持等，在无形中提高员工的心理安全感，以此来更好地促进员工的创新㊂本研究存在的局限在于只进行了问卷调查，没有对员工进行访谈，在以后的相关研究中可以将调查问卷与访谈相结合㊂参考文献：［１］ＺＨＯＵＪ，ＨＯＥＶＥＲＩＪ．Ｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｗｏｒｋｐｌａｃｅｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ：ａｒｅｖｉｅｗａｎｄｒｅｄｉｒｅｃｔｉｏｎ［Ｊ］．Ａｎｎｕ．Ｒｅｖ．Ｏｒｇａｎ．Ｐｓｙｃｈｏｌ．Ｏｒｇａｎ．Ｂｅｈａｖ．，２０１４，１（１）：３３３－３５９．［２］王宏蕾，孙健敏．授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用［Ｊ］．管理科学，２０１８，３１（３）：２９－３９．［３］顾远东，周文莉，彭纪生．组织支持感对研发人员创新行为的影响机制研究［Ｊ］．管理科学，２０１４，２７（１）：１０９－１１９．［４］Ｋｈｏｓｒｏｗ－ｐｏｕｒＭ．ＡｄｖａｎｃｅｄＴｏｐｉｃｓｉｎＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｍ］．Ｈｅｒｓｈｅｙ：ＩｄｅａＧｒｏｕｐＰｕｂｌｉｓｈｉｎｇ，２００３．［５］刘智强，邓传军，廖建桥，龙立荣．组织支持㊁地位认知与员工创新：雇佣多样性视角［Ｊ］．管理科学学报，２０１５，１８（１０）：８０－９４．［６］张振刚，李娟娟，李云健．知识型员工创新行为：组织学习与知识分享的作用研究［Ｊ］．科技进步与对策，２０１４，３１（２０）：１２６－１３１．［７］向芹．工作不安全感，知识分享意愿对员工创新行为的影响［Ｄ］．厦门：厦门大学，２０１９．［８］刘智强，邓传军，廖建桥，龙立荣．组织支持㊁地位认知与员工创新：雇佣多样性视角［Ｊ］．管理科学学报，２０１５，１８（１０）：８０－９４．［９］ＥｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒＲ，ＨｕｎｔｉｎｇｔｏｎＲ，ＨｕｔｃｈｉｓｏｍＳ．Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｏｒｇａｎｉ⁃ｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９８６，２：５００－５０７．［１０］ＧＷＢｏｃｋ，ＹＧＫｉｍ．ＢｒｅａｋｉｎｇｔｈｅＭｙｔｈｓｏｆＲｅｗａｒｄｓ：ＡｎＥｘ⁃ｐｌｏｒａｔｏｒｙＳｔｕｄｙｏｆＡｔｔｉｔｕｄｅｓａｂｏｕｔＫｎｏｗｌｅｄｇｅＳｈａｒｉｎｇ［Ｊ］．Ｉｎｆｏｒ⁃ｍａｔｉｏｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，２００２，１５（２）：１４－２１．［１１］ＪａｎｓｓｅｎＯ．Ｊｏｂｄｅｍａｎｄｓ，ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓｏｆｅｆｆｏｒｔ－ｒｅｗａｒｄｆａｉｒｎｅｓｓａｎｄｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｗｏｒｋｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０００，７３（３）：２８７－３０２．作者简介：张辉，天津工业大学经济与管理学院㊂７０１。
参与式管理如何提高员工创新行为:基于诱因-贡献理论的视角
How Participatory Management Improves Employee Innovation Behavior:An Inducement-Contribution
Theory
作者： 叶晓倩[1];王泽群[1];杨琳[1]
作者机构： [1]武汉大学经济与管理学院,武汉430072
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 53-64页
年卷期： 2020年 第2期
主题词： 参与式管理;内部人身份感知;创新行为;挑战性压力源;阻碍性压力源
摘要：本研究引入诱因-贡献理论,从参与式管理视角揭示知识型员工创新行为的诱因,并探究内部人身份感知的中介作用和挑战性、阻碍性压力源的调节作用。
通过对214名知识型员工调查问卷的统计分析,研究结果表明:参与式管理对知识型员工创新行为有显著正向影响,内部人身份感知在上述关系中起中介作用。
此外,挑战性压力源正向调节了内部人身份感知与创新行为的关系,以及参与式管理与创新行为之间经由内部人身份感知的间接效应。
阻碍性压力源的调节作用并未得到支持。
本研究揭示了参与式管理对创新行为的影响机制,对知识型员工创新研究领域具有一定贡献。
《知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述》3200字
知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述目录知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述 (1)（一）概念界定 (1)1.知识型员工理论 (1)2.情绪管理理论 (1)（二）国外研究现状 (2)（三）国内研究现状 (3)参考文献 (3)（一）概念界定1.知识型员工理论知识型员工这一概念最早是依托于管理学专家Peter·Drucker（1959）提出的，该学者将知识型员工定义为知识型工作人员。
其所确立的知识型员工主要指的是那些拥有着一定知识，并且能够利用知识或信息进行工作的人，当时这一概念还专门指代专业经理人等，而到当前时代，知识型员工已经逐渐指代的是白领。
加拿大学者Frances·Horibe 在《管理知识员工》一书当中明确阐述了，知识型员工主要指的是更多地使用脑力从而为公司带来价值的员工。
伍德鲁夫依托于创新的视角，针对知识型员工进行了概念的界定，该学者认为知识型员工便是创新型员工。
国内学者对知识型员工拥有较为微观化的结论，比如江林（2012）凭借比较指出：知识型员工的特征是经历过高素质教育及相应特殊训练，拥有自我创新的强烈意愿等。
李志（2015）依托于分析，针对知识型员工进行了概念界定，包括职能论，学历论等。
本文通过分析梳理以上理论的同时，总结国内外针对知识型员工的概念界定，将知识型员工确定为：①拥有大专及以上文化水平；②可以从事较为专业的科研、销售、财会、金融以及法律等工作；③借助知识与创新为组织提升利润。
2.情绪管理理论情绪管理理论最为本质的说一般是针对情绪的管理、疏导以及掌控，依托于此有效地达成组织所需求的各项目标的全部流程。
情绪管理理论是处于不断丰富且完善的过程之中的，最早为霍克西德在1975年提出，该学者后续分别在1979年以及1983年进行完善。
一般将情绪管理理论划分为两个层面，分别是个人情绪管理和组织情绪管理。
个人情绪管理针对的是相关个体，在意识、激励以及社交等诸多层面之上，借助心理学手段针对自身的情绪进行有效地掌控以及调整的过程。
多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究
外 重 要 ” 。 席 酉 民 等 认 为 信 任 是 弥 补 “ 理 与 控 制 断 层 ” 管
的桥 梁 ， 成 为 应对 组织 中人 的不 确 定 性 的专 门装 置 之 一 。 已 员工 信 任 的对 象 （ｅ ｒ ｔ涉 及 组 织 的方 方 面 面 ， 括 ｒ ｅ ｎ） ｆｅ ］包 对 高 层 管 理 团队 的 信 任 （ ｓ ｉ ｔ ａ 、 上 级 领 导 （ 头 ｔ ｔ ｎ ｏ ｔ ｍ） 对 ｕ ｒ ｐ ｅ 顶
点 ， 任 作 为促 进 员 工 知 识 共 享 、 新 等 行 为 的 手 段 显 得 格 信 创
作 为组 织 内“ 控 制 ” 素 的 核 心 组 成 部 分 ， 逐 渐 成 为 解 决 软 要 正
管 理 要 素— — 人— — 不 确定 性 问 题 的 重 要 手 段 。
信 任作 为 部 门 与 部 门 、 工 与 员 工 、 导 与 员 工 之 间 紧 员 领
管 理 者 应 如 何 提 高 组 织 中 的 信 任 水 平 从 而 实 现 组 织 的 持 续 发展 就 成 为 管 理 实 践 者 和 理 论 研 究 者 的 当务 之 急 。 本 文 试
图基 于组 织 内多 层 级 领 导 的 特 点 ， 过 分 析 和 验 证 不 同 层 级 通
领 导 影 响 员工 信 任 继 而 影 响 其 创 新 行 为 等 绩 效 的 机 理 来 对
多 层 级 领 导 对 员 工 信 任 、 作 绩 效 及 创 新 行 为 的 影 响 模 式 研 究 工
白云 涛 ，王 亚 刚 ，席 酉 民
（ 安 交 通 大 学 管 理 学 院 ，陕 西 西 安 ７ ０ ４ ） 西 １０ ９
工作创新意识方面有所欠缺的原因
工作创新意识方面有所欠缺的原因
工作创新意识方面有所欠缺的原因可能是多方面的。
首先，组
织内部的文化氛围可能不够鼓励创新，员工可能会感到害怕失败或
者不被接受，从而导致他们不愿意提出新想法或尝试新方法。
其次，可能是缺乏相关的培训和教育，员工可能没有足够的知识和技能来
进行创新工作。
此外，有时候也可能是因为工作压力过大，员工没
有足够的时间和精力来思考和实践创新。
另外，领导层的决策可能
过于保守，不愿意接受变革，这也会影响到员工的创新意识。
还有
一点可能是缺乏有效的激励机制，员工没有动力去进行创新。
最后，行业内的竞争可能也会影响到创新意识，有些行业可能对创新的需
求没有那么迫切，从而影响到员工的创新意识。
综上所述，工作创
新意识方面有所欠缺的原因是多方面的，需要从组织文化、教育培训、工作压力、领导决策、激励机制和行业竞争等多个角度来分析
和解决。
知识操纵行为意向影响因素研究
Vol.38No.06Mar.2021第38卷第6期2021年3月科技进步与对策Science & Technology Progress and Policy知识操纵行为意向影响因素研究蔡瑞林1，2,戴克清2,钱 敏1（1.常熟理工学院 商学院，江苏 常熟215500；.南京航空航天大学 行为科学研究所，江苏南京211106）摘 要：知识（尤其是隐性知识）是员工生存和发展的关键资源，知识权利的不完全性决定了知识交换中不可 避免地存在欺骗、偷盗、投机等失范行为。
在协同创新过程中，知识型员工既相互合作又彼此竞争。
除采取知识共享和知识隐藏两种策略外，员工通常会选择折中的、柔性知识操纵策略管理个体知识。
由此，界定知识操纵内涵，剖析其自利性、欺骗性、不确定性和隐蔽性4个特点。
在此基础上，选择扎根理论方法，通过对 68名知识型员工访谈数据进行编码，构建由本体、主体、客体、载体、动机、环境、契合7个主范畴组成的知识操纵影响因素概念模型。
最后，围绕知识操纵治理，提出优化创新任务属性、发挥知识操纵对象能动作用、选择高效知识管理载体、培养员工利他特质、营造协同创新环境、提高员工契合度等启示。
关键词：知识操纵；知识共享；知识隐藏；知识所有权；扎根理论DOI ：10. 6049/kjjbydc. 2020030912开放科学（资源服务）标识码（OSID ）：中图分类号:G302 文献标识码:A文章编号1001-7348（2021）06-0131-08Study on Influencing Factors of Behavior Intention of Knowledge ManipulationCai Ruilin 12 ,Dai Keqin g 2 ,Qian Min 1(1. School of business, Changshu Institute of Technology, Changshu 215500,China ；2. Institute of Behavioral Sciences, Nanjing University of Aeronautics and Astronautics, Nanjing 211106,China)Abstract :Knowledge (especially tacit knowledge) is the key resource for the survival and development of employees, andthe incompleteness of knowledge rights determines the anomie behaviors such as cheating, stealing and speculation in knowledge exchange. In the collaborative innovation process, knowledge workers not only cooperate with each other butalso compete with each other, thus in addition to knowledge sharing and knowledge hiding ,employees usually choose thecompromise knowledge manipulation strategy to manage their individual knowledge. This paper defines the connotation ofknowledge manipulation and analyzes its four characteristics : self —interest , deception, uncertainty and concealment.Then based on the grounded theory method, the conceptual model of influencing factors of knowledge manipulation inclu ding ontology, subject, object, carrier, motivation, environment and fitness seven main categories was constructedthrough the step by step coding of interview data of 68 knowledge employees. Finally, centering on knowledge manipula tion and governance , seven enlightenments are put forward as the following "optimizing the task attribute of innovation, giving play to the active role of knowledge manipulation objects, selecting efficient knowledge management carriers , culti vating the altruistic characteristics of employees, creating a between employees".Key Words ： Knowledge Manipulation ； Knowledge Sharing ； Theory0引言尽管知识共享得到普遍倡导，然而共享的集体主 义困境始终是知识治理的难点「］。
知识型员工的管理策略探究
的人 ”１， 朗西斯 ・ 瑞 比则 认 为 ：知识 型 员工 就 ＿ ｌ 弗 ］ 赫 “
是那 些创 造 财富 时用 脑 多 于用 手 的人 们 ， 们 、 合 、 计 给产 品带 来 附加 判 综 设 价值 。＿综 合这 些 观点 ， ”３ ］ 笔者 认 为 ， 识 型员 工是 指 知 能充 分掌握 和利用 现 代 科 学 技 术 知 识 进 行 生 产 ， 并
衡量尺度 ； 作为一种资本 ， 他们认为他们长期努力获
得 的知识 ， 当和其 他 生产 要 素 一 样 参 与 企 业 利 润 应
的分配。同时， 知识型员工的需求层次较高 ， 不是将
工 作仅 仅看 成谋 生 的手 段 ， 而是 作为 发挥 自己专 长 、
的知识型员工不仅是企业 的顶梁柱 ， 也是竞争对手
或猎 头公 司瞄准 的 目标 。而 吸引 这些 员工 的除 了金 钱 以外 ， 往往 是 工作 条件 、 作环 境 、 际关 系 、 工 人 企业 文化 等非 一般 物 质 的 因 素 。这 些 因素对 企 业 来 说 ，
成就事业理想 、 实现人生价值 的平台。他们把攻克 难关 、 突破 自 我看作一种人生乐趣 ， 渴望通过这一过
具 备 较强 的学 习和 创新 能力 的员工 。
出现 ， 往往不易直接测量 ； 其工作成果的问接价值或
许 远 大 于直 接 价值 ， 因而 难 以 一 次性 定 量 评 价 。知
识 型员 工 可 能 会 同 时在 不 同 的 团 队 从 事 不 同 的 工 作， 即对 他们 有 着不 同层 次 不 同类 别 的任 职 要求 、 行 为标 准 、 工作 规 范 ， 知 识 型员工 评估 体 系 的建立 因 对
在笔 者看来 ， 识 型员 工有 六个 方 面主 要特 点 ： 知 其 一 ， 高 的个 人 素 质 。知 识 型 员 工 大 多 受 过 较
数字经济“四化框架”下知识型员工创新绩效的影响机制研究
数字经济“四化框架”下知识型员工创新绩效的影响机制研究发布时间：2022-05-22T15:59:19.718Z 来源：《科技新时代》2022年4期作者：刘娇[导读] 数字经济“四化框架”分别为：数字产业化，产业数字化，数字化治理，数据价值化。
数字经济的到来，宣告了人类已经进入了知识经济时代，而创新是该时代的重要特征。
个人创新是组织创新的基础，如何提高知识型员工创新绩效，从而提高企业竞争力已经成为当前研究的重中之重。
本文综述了个体调节焦点、创新绩效、资质过深感知等理论，将调节焦点划分为促进型调节焦点和防御型调节焦点，构建了在资质过剩感知调节作用下的个体调节焦点对知识型员工创新绩效的影响机制模型，对假设进行检验，从而得到具有价值性的研究结论，为企业提高创新能力提供借鉴。
刘娇（浙江经济职业技术学院工商管理学院，浙江杭州，310018）摘要：数字经济“四化框架”分别为：数字产业化，产业数字化，数字化治理，数据价值化。
数字经济的到来，宣告了人类已经进入了知识经济时代，而创新是该时代的重要特征。
个人创新是组织创新的基础，如何提高知识型员工创新绩效，从而提高企业竞争力已经成为当前研究的重中之重。
本文综述了个体调节焦点、创新绩效、资质过深感知等理论，将调节焦点划分为促进型调节焦点和防御型调节焦点，构建了在资质过剩感知调节作用下的个体调节焦点对知识型员工创新绩效的影响机制模型，对假设进行检验，从而得到具有价值性的研究结论，为企业提高创新能力提供借鉴。
关键词：数字经济；知识型员工；创新绩效基金项目：2020年度高等学校国内访问学者“教师专业发展项目”——数字经济背景下知识型员工创新绩效的影响机制研究（项目编号：FX2020127）；2021年浙江省教育厅一般科研项目——数字经济“四化框架”下知识型员工创新绩效的影响机制研究（项目编号：2021036）；2021年浙江经济职业技术学院科研团队项目——“1234”四维双创下的智慧连锁产学研协同创新团队（项目编号：JKY2021018）；2021年浙江省人力资源和社会保障科研项目——数字经济“四化框架”下产学研用创新创业人才培养模式研究（项目编号：2021038）。
2021年基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理
基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理 [摘要] 知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之上的。
创新的动机可以分为内在动机和外在动机，其中内在动机是创新行为的主要驱动力，而外在动机则是在内在动机的基础上起协同作用。
企业人力资源支持体系的构建应该基于员工的内外动机作用而展开，在员工管理上强调内在动机的保持，在管理措施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。
[关键词] 知识员工；内在动机；外在动机；人力资源一、知识型员工的创新动机所谓知识型员工，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人(赵曙明，xx)。
由于知识型员工从事的大多为创造性劳动，因此，从其群体特征来讲和一般的员工具有一定区别，对其进行管理就需要考虑他们的心理需要特点。
知识型员工是企业创新过程的主体。
对知识型员工的再创新过程中的各种行为过程进行分析，有助于我们理解创新过程和环境的关系。
目前，对于员工的行为研究是以动机研究为基础的。
所谓动机，是激发并维持的个体内在心理过程或内部动力，它是个体产生达到目标行为的前因变量。
目前，在创造过程尤其是在以目标为引导的创造过程中，将动机分为内在动机和外在动机已经为学者们所认同。
内在动机是指有自我奖励意味的能够驱动个体行为的动机，常常受兴趣和好奇心影响。
White (1959， 1960)指出那些对挑战与掌握产生特别追求的个体，为了体验完成任务后的快乐，受到自我效能的认识驱动；而Berlyne描述了好奇心在内在动机中的作用，他将认知的动机作为持续奋斗的内在动机和内在的奖励。
外在动机则是能够促使个体形成行为的各种外部诱因。
常常采取的各种物质激励和精神激励措施就是不同诱因的组合。
对外在动机的研究必须和内在动机结合起来。
deCharmes (1968)提出，内在动机到外在动机是一个因果点的连续体，产生内在激发行为的个体具有内控的因果点，外在引发出的行为被认为具有外控的因果点。
工业分析与检验毕业论文题目
工业分析与检验毕业论文题目工业分析与检验技术在国民经济建设中，具有特殊的地位和作用，素有工农业生产的“眼睛”和科学研究的“参谋”之称。
作为一种检测工作，其行业覆盖面宽，应用领域十分广泛，特别是近年来随着我省产业结构调整和煤炭支柱产业的发展，更需要工业分析人员为其提供殷实可靠的分析资料。
以下是工业分析与检验毕业论文题目，欢迎大家阅读。
工业分析与检验毕业论文题目一：1、浅议锅炉检验的重要性和方法2、作业标准化在钢产品质量检验中的应用探讨3、关于锅炉检验与能源消耗的分析4、基于所有制视角的中国工业产业共聚及其影响因素分析5、基于SD的工业碳排放情景模拟及行业结构调整研究6、地方政府环境管制行为与工业污染治理绩效研究7、高精度母线防火检测系统研究与性能分析8、论特种设备检验机构的工业锅炉节能监管9、城市发展和气象条件对大气污染贡献率的研究10、工业分析与检验专业英语中的略读技巧11、卡方检验在二胎生育意愿分析中的应用--以北京工业职业技术学院教职工为例12、基于时间序列回归模型对工业增加值的影响分析13、中国汽车制造业市场结构与市场绩效研究14、工业锅炉水质检验中常见问题及对策15、工业产品质量检验方法探讨16、我国玉米期货的波动率分析及应用17、产业集聚对环境污染的影响效应及其区域异质性研究18、工业企业投资房地产对企业生产效率的影响19、产品内分工与企业生产组织模式选择20、探讨如何提高工业盐样品分析的速度21、典型行业废水中盐分电导率测定方法研究与应用22、我国工业企业技术创新能力影响因素分析23、我国工业资本配置效率区域差异及影响因素分析24、我国中部地区工业用地利用效率的时空差异、影响因素及收敛性分析25、基于DEA和因子分析法的我国工业主导产业技术创新能力评价研究26、基于Wiener过程的铝合金铣削表面精度寿命预测27、基于系统动力学的典型喀斯特地区水资源承载力评价研究28、地方政府建设用地供给行为及其对要素流动的影响机制研究29、基于AQL的海洋数据质量检验模型研究30、阜康市工业废气排放的环境规制问题及对策研究31、市场结构对我国汽车产业技术创新的影响研究32、中国食品安全规制绩效评价与优化路径工业分析与检验毕业论文题目二：33、中国煤炭产能过剩成因机理和对策分析34、基于现代统计理论的陆地地震勘探随机噪声特征研究35、财政分权下的地方政府环境污染治理研究36、创新导向、组织氛围对知识型员工创新行为的影响机制研究37、基于江苏民营企业出口的新新贸易理论研究38、我国制造业集聚对环境污染的影响研究39、异质性企业生产率和出口关系研究40、土地资源配置的经济效应分析41、中国地区工业绿色发展指数测度及影响因素研究42、重庆市外商投资工业企业效益的实证研究43、工业遗存中的大跨度单层厂房更新模式研究44、技术创新模式选择对主营业务收入增长率的影响45、中国工业生态效率的统计研究46、新型城镇化背景下的企业环境规制研究47、经味觉通路的纳米氧化锌和纳米二氧化钛颗粒的中枢神经毒性48、1-溴丙烷的毒性效应及其生物标志物研究49、西安市货运量与工业增加值协整分析50、反力式滚筒制动力检测中车辆轮重自动调整系统研究51、基于数据驱动的超低能耗铝电解槽况诊断研究及应用52、全自动工业分析仪测试系统的研究与设计53、新型城镇化背景下安徽农村工业发展研究54、大气污染、公众健康与环境政策研究55、大数据驱动的机器人信息物理融合系统的分析与设计方法56、浙江省环境污染与经济增长关系研究57、灌区水权转让与虚拟水补偿耦合模型的开发及应用58、云南省各州市工业绿色发展路径选择研究59、人口发展对资源消耗与环境污染的影响效应研究60、贵州省农业现代化对工业化的正向影响研究61、基于水足迹的京津冀水资源合理配置研究62、混成系统有界模型检验优化技术研究63、生命周期视角下的工业集聚及其演化研究64、综合交通运输体系对产业空间格局的塑造与优化研究65、生物质热裂解液化装置的实验研究及经济性分析工业分析与检验毕业论文题目三：66、外商直接投资对中国工业环境技术效率的影响研究67、我国生产性服务业对经济增长的贡献研究68、中国制造业对美直接投资的贸易结构效应研究69、中国企业生产率与海外投资进入模式选择关系研究70、辽宁省产业结构变动对能源消费的影响研究71、辽宁省产业结构升级对就业的影响研究72、辽宁省金融发展与经济增长相关性研究73、山西省煤炭价格波动对经济增长的影响研究74、碳金融市场的定价与价格运行机制研究75、黑龙江省能源消费、碳排放与经济增长关系的实证研究76、HSF1蛋白在非小细胞肺癌进展中的作用及相关机制的研究77、中间产品进口影响我国工业全要素生产率的实证研究78、外源技术对我国全要素生产率影响的实证研究79、血清淀粉样P物质对巨噬细胞炎症反应以及氧化应激影响及机制80、山西省外商直接投资对出口贸易影响的实证分析81、工业经济发展、环境规制强度与污染减排效果--基于“先污染82、绿色税收政策对生态效益影响研究83、环境财政支出对产业结构变动影响研究84、环境治理失职对工业企业污染排放影响分析85、我国交易所市场国债利率期限结构与宏观经济因素之间的关系86、货币政策对国债利率期限结构的影响87、政府投入与环境规制的创新效应研究88、环境规制对企业技术创新的影响机理及实证研究89、中国省际工业企业技术创新能力收敛性及影响因素分析90、复杂应力下产品性能退化分析方法研究91、我国能源消费对环境与公共健康的影响研究92、林产工业生态产业链演进机理及效能评价研究93、规模异质性条件下中国国有工业企业技术效率研究94、我国企业融资效率的测算及其影响因素研究95、中国对外直接投资的贸易效应研究96、金融危机、出口贸易与全要素生产率97、高低温环境卫星天线形面变形的近景摄影测量与数据处理98、EVA业绩考核对国有资本配置效率的影响。
组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用
组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用组织支持感和知识型员工创新绩效是两个重要的概念。
组织支持感指的是员工对组织的支持和关心程度，是员工对组织的认同感和归属感的体现。
而知识型员工创新绩效指的是员工在创新行为中所取得的绩效表现，包括创新研发成果的质量和数量等。
这两个概念在组织中都扮演着重要的角色，影响着组织的发展和创新能力。
而组织信任作为组织支持感与知识型员工创新绩效之间的中介因素，对于促进知识型员工的创新绩效具有重要的影响。
首先，组织支持感对于知识型员工创新绩效具有直接的影响。
通过提供适宜的工作环境和资源支持，组织可以满足知识型员工进行创新活动的需要，进而激发员工创新的积极性和动力。
当员工感受到组织准备好一切条件为其提供所需的支持，他们会更加投入到创新工作中，激发创新能力和潜力，从而取得更好的创新绩效。
其次，组织信任在组织支持感和知识型员工创新绩效之间起到了中介的作用。
组织信任指的是组织对员工的信赖和尊重程度，是组织与员工之间建立起的一种互相依赖和互信的关系。
当组织对员工表现出高度的信任和支持时，员工会感受到组织的关怀和信任，增强对组织的认同感和归属感，从而提高工作动力和投入度。
这种信任关系可以促进员工更好地投入到创新工作中，实现创新绩效的提升。
最后，组织支持感和知识型员工创新绩效之间也存在着相互作用的关系。
当知识型员工感受到组织的支持和关心时，他们会更加愿意积极参与到创新活动中，主动提供新的创新思路和建议。
这种积极的创新行为可以带来更多创新成果，进而增强员工对组织的信心和认同，形成良性循环。
而一旦创新绩效得到肯定和认可，组织也会进一步加大对知识型员工的支持和信任，形成正向的组织支持感，进一步促进创新绩效的提升。
综上所述，组织支持感和知识型员工创新绩效之间存在着密切的关系。
而组织信任作为组织支持感与知识型员工创新绩效之间的中介因素，在此过程中起到了重要的作用。
为了提高知识型员工的创新绩效，组织应该加强对员工的支持和信任，为他们提供适宜的工作环境和资源支持，帮助他们发挥创新潜力，促进组织的创新发展。
组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用
组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用1.引言竞争是当今企业面临的常态挑战，每一个企业要想发展壮大，在市场竞争的洪流中不被淘汰，创新是发展的关键，不论是制度创新还是产品服务创新，最核心的关键都在于是否有可以为企业创新做贡献的人才，所以当前的企业竞争其实质是创新人才的竞争。
在以知识经济为主导的市场经济下，与一般的企业员工相比知识型员工具有不可替代的价值和优势，知识型员工是企业创新的中坚力量，对企业的创新发展起到至关重要的作用。
因此，知识型员工的创新绩效对企业的发展和市场增长具有重要意义。
知识型员工一般都是知识文化水平较高，对企业氛围和环境变化比较敏感，既会关注组织给其提供的薪资报酬等条件，更会关注组织的氛围和环境及人事关系，注重归属感、自我实现、组织支持感和成就感等心理感受（王晓萍，2012）。
企业和组织如何让知识型员工感知到组织支持感、归属感等心理感受，维持和谐的员工与组织、员工与同事之间的关系，让知识型员工以更好的状态工作，使其更好地为企业服务，让其在工作中发挥自身的优势和能力在创新方面做出成绩是企业需要关注的问题。
随着经济全球化进程的不断加剧，后金融危机时代，全球范围内已经发生和正在发生的公司倒闭、重组、兼并及裁员等情况对企业内知识型员工的工作积极性产生了巨大影响，员工在组织中的不安全感上升，一些员工甚至开始怀疑组织的可依赖性，组织归属感减弱，员工对组织关系（Employee Organization Relationship）的不稳定性随之提升。
员工对组织关系的和谐构建需要组织和员工的共同努力，然而，许多对员工组织关系的研究都带有单向性倾向，过于注重“员工对组织的承诺”，而忽视了“组织对员工的承诺”问题（Eisenberger，Huntington，Hutchison， et al.，1986）。
但是如果企业不做任何努力在先，只是单方面地寄希望于员工对组织的奉献、承诺，这只会是组织的一厢情愿，因为知识经济时代，随着知识和人才的重要性不断提高，企业内传统的雇佣关系早已发生显著改变，曾经的“员工依附于资本”已变为“资本追逐人才”，因此企业主管必须转变之前高高在上、指挥控制的管理方式为尊重、支持、服务于员工，从员工的角度出发，考虑企业各项管理措施会对员工心理带来何种影响，尤其是对掌握有一定知识技术等智力资本的知识型员工的管理，必须针对其新特点采取有效的激励对策，让其实现自我约束和自我管理。
心理资本对知识型员工创新绩效影响的作用机制研究
口 宋 欣 周 玉 玺
［ 内容提要 ］ 知识型员工是现代企业获取竞争优势 的战略性 资源 。知 识型 员工 的人力资本 和社会 资本 高低是决定 企 业创新能力 的潜在 因素， 但 其创新能力的实现与扩散取决 于知识 型员工 的心 理资本 ， 它对企 业创 新绩效具有直 接影 响作用。本文从心理资本视 角， 厘清 了知识 型员工心理资本 的内涵 ， 在 既定人力 资本和社会 资本存 量条件下， 揭 示心理资本对知识型 员工创新绩效 的影响， 分别从 心理资本 的 四个 维度 阐释 对创新 绩效 影响 的作用机理 ， 并提 出知识型 员工心理资本 的培养策 略， 以提高企业的创 新绩效。
源管理 ； 周玉玺（ １ ９ ７ ０一 ） ， 男， 汉族， 山东潍坊人 ， 山东农业大 学经济 管理 学院副院长 、 教授 、 博士生导 师， 本文通讯 作者 ， 主要从事产业组织理论与政策、 人力资源管理领域 的研 究。
■
公 共
管
理
过 有针对性 的开发 和利用使个体获得竞争优 势¨ Ｊ 。随着研 究 的不断 深入 ， Ｌ ｕ ｔ ｈ ａ ｎ ｓ ， Ｙ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ｆ 和Ａ ｖ ｏ ｌ ｉ ｏ 进一步将 心理资本修订 为： “ 个体在
成 长 和 发 展 过 程 中表 现 出 的一 种 积 极 心理 状
企业创新绩效越好 ， 人力资本价值的发挥程度才 是企业获得突出优势的关键。而且人力资本投 资存在固有风险 ， 当员工与组织关系破裂时， 人 力资本也就失去了持续提升的空间和发挥价值 的平台 Ｊ 。富士康跳楼事件足以警醒我们， 企业 单靠知识 、 技能的传授来实现所谓的利润最大和 创新发展是不可能的， 怎样摆脱员工负面情绪 ， 把积极 向上 的心 理 能力融 人 实 现组 织绩效 的 目 标中， 从而充分发挥人力资本 的效用 ， 是人力资 源管理 中需解决的关键问题。 社会资本理论认为 ， 企业 内部之 间及企业
企业员工创新驱动机制研究——以IBM公司为例
人力资源
企业员工创新驱动机制研究
究 ，但大多数侧重于研 究员工创 新行 为的内涵以及 目标导 向、 联网领域转型 ” 上升 到战略 的高度 。 此时 ， ｍＭ 发展互联网的硬 组织气候 、 工作特 性等因素对 员工创新行 为的影响 ， 而对 员工 件 基础也在这些 过程 中建 设较 为完备 了， 而 且， 电子商务 的雏 驱动创新机制 的研究则较少。
阶段分析 了员工驱动创新的影响因素和机制 ， 以中国企业的创新机制研 究提供管理建议。
【 关键 词】 创新机制 ； 员工驱动； 企 业战略
随着科学技术 的飞速发展和知识经济 的到来 ， 企业面 临的 队形式如何变化 ， 团队成员们始 终保持着最初 的愿景 ， 也就是
他 们 与 其 他 部 门人 合 作 以 及 部 门 间 的 经营环境越 来越 趋于全球化 、 信 息化 与多元化 ， 企业 面临 的风 让 互 联 网渗 透 整 个 ⅢＭ 。
ｄ ｅ ｌ ｏ ｆ ｉ ｎ ｄ ｉ ｖ ｉ ｄ ｕ ａ ｌ ｉ ｎ ｔ ｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｐ ｌ ａ ｃ ｅ ［ Ｊ ］ ． Ａ ｃ ａ ｄ ｅ ｍｙ ｏ ｆ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ， 的加入 以及 促进 Ｉ Ｂ Ｍ 向互联 网的转型全面 渗入而存在 ，而非 ｍｏ
险也 超越 了以往任 何时代 ， 这使得企业需要不断创新来改变 目 人 员互相调动、 学 习。（ ２ ） 事件营销 的实施。互联网部 门对人机 前不利 的局 面， 而 知识型员工是 企业的核 心资源 ， 是企业创新 对弈大赛 、 奥运会等 重大事件的承办 ， 标 志着 Ｉ Ｂ Ｍ 向互联 网领
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
精品文档供您编辑修改使用专业品质权威编制人：______________审核人：______________审批人：______________编制单位：____________编制时间：____________序言下载提示：该文档是本团队精心编制而成，希望大家下载或复制使用后，能够解决实际问题。
文档全文可编辑，以便您下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!同时，本团队为大家提供各种类型的经典资料，如办公资料、职场资料、生活资料、学习资料、课堂资料、阅读资料、知识资料、党建资料、教育资料、其他资料等等，想学习、参考、使用不同格式和写法的资料，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!And, this store provides various types of classic materials for everyone, such as office materials, workplace materials, lifestylematerials, learning materials, classroom materials, reading materials, knowledge materials, party building materials, educational materials, other materials, etc. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!知识型员工创新行为影响因素探究摘要：随着知识经济的进步，企业管理面临更高的要求和挑战。
知识型员工是企业创新与进步的关键资源，其创新行为对企业竞争力的提升具有重要影响。
本文旨在探究影响知识型员工创新行为的因素，从个人、团队、组织等方面进行阐释和分析。
探究发现，知识型员工创新行为的影响因素较为复杂，既包括个体因素，如个人能力、阅历和习惯等，也包括团队因素，如团队氛围和创新文化等，同时还涉及到组织因素，如组织结构和管理模式等。
因此，企业应该在多方面加强人才培育和团队建设，同时改善组织管理机制，为知识型员工创新提供更好的条件和支持。
关键词：知识型员工；创新行为；影响因素；个人因素；团队因素；组织因素一、引言随着经济全球化和信息技术的飞速进步，知识经济日益成为推动全球经济进步的重要动力。
在知识经济时代，企业管理面临着更高的要求和挑战，如何发挥企业知识资源的价值成为企业竞争的关键。
知识型员工是企业知识资本的主要来源，其创新行为对于企业创新与进步具有重要影响。
因此，探究影响知识型员工创新行为的因素，对于企业提升创新能力具有重要意义。
二、影响知识型员工创新行为的因素2.1 个人因素个人因素是影响知识型员工创新行为的基础因素。
个体能力、阅历和习惯是个人因素中的重要因素。
个体能力是知识创新的基础，而阅历和习惯则是个人知识体系的积累和高效运用。
另外，个人动机和信念也会影响知识型员工的创新行为。
个人动机是推动个人创新行为的内在动力，而信念则是个人行为的认知基础。
2.2 团队因素团队因素是影响知识型员工创新行为的重要因素。
团队氛围和创新文化是团队因素中的关键因素。
团队氛围对于员工的情感和情绪具有重要影响，乐观的团队氛围可以激发员工的创新思维和创设力。
创新文化是团队创新行为的文化基础，鼓舞员工的创新思维和行为可以增强团队的创新能力。
2.3 组织因素组织因素也是影响知识型员工创新行为的重要因素。
组织结构和管理模式是组织因素中的关键因素。
组织结构对于知识共享和创新协作具有重要影响，合理的组织结构可以增进知识的流淌和创新的融合。
管理模式则是组织鼓舞和支持员工创新的重要手段，开放和灵活的管理模式可以激发员工的创新潜能。
三、知识型员工创新行为影响因素的启示3.1 加强人才培育，提升员工创新能力企业应该加强对员工的人才培育，提升员工的个人能力和阅历，为员工提供更多的进修机会和成长空间。
同时，企业应该鼓舞员工的创新思维，培育员工的创新习惯和创新动机，激发员工的创新潜能。
3.2 加强团队建设，营建乐观的团队氛围和创新文化企业应该加强团队建设，营建乐观的团队氛围和创新文化。
通过加强沟通和协作，增强团队凝聚力和紧密度，建立开放和信任的团队氛围。
同时，通过提议创新文化，鼓舞员工的创新思维和行为，提升团队的创新能力。
3.3 改善组织管理机制，激发员工创新潜能企业应该改善组织管理机制，通过开放和灵活的管理模式，激发员工的创新潜能。
同时，优化组织结构，增进知识共享和创新协作，提升组织的创新能力。
四、结论知识型员工的创新行为对于企业创新与进步至关重要。
从个人、团队、组织等方面分析和阐释了影响知识型员工创新行为的因素，包括个人能力、阅历、习惯、团队氛围、创新文化、组织结构和管理模式等。
因此，企业应该在多方面加强人才培育和团队建设，同时改善组织管理机制，为知识型员工创新提供更好的条件和支持。
5、建议与展望在今后的进步中，企业需要更加重视员工的创新能力和创新精神，为员工提供更多的进修机会和成长空间，鼓舞员工的创新思维和行为，提升团队的创新能力，实现企业的持续进步。
详尽来说，企业可以实行以下几种措施：起首，建立健全的激励机制，为员工提供更多的嘉奖和认可。
这样能够刺激员工的创新潜能，提高员工的创新乐观性。
企业可以设立一些创新奖项，对具有创新能力和效果的员工进行表彰和嘉奖，激发员工的创新热忱。
其次，加强人才培育和团队建设，提高员工的能力和素养。
企业可以制定一些详尽的培训规划，为员工提供成长机会和进修平台，加强员工的知识和技能的培育，提升员工的创新能力和竞争力。
此外，企业还可以加强团队建设，营建乐观的团队氛围和创新文化，激励和支持员工的创新思维和行为。
最后，改善组织管理机制，营建宽松和灵活的工作环境。
企业可以通过优化组织结构和管理模式，建立开放的管理风格和文化，鼓舞员工的创新思维和行为，突破传统的思维模式和束缚，为员工的创新提供更多的自由和空间。
同时，企业还应该加强对创新效果的管理和保卫，保卫知识产权，为企业的创新进步提供有力的保障。
总之，知识型员工的创新行为是企业实现可持续进步的重要保证。
在将来的进步中，企业需要乐观探究和实践，加强员工的创新能力和创新意识，营建乐观的创新氛围和文化，提高企业的创新能力和市场竞争力，实现长期的进步和壮大。
除了上述措施之外，下面还可以提出以下三个方面的措施：一、加强市场调研和技术研发企业要了解市场的需求和趋势，把握市场机会，才能更好地推出创新产品和服务。
为此，企业需要加强市场调研和技术研发。
市场调研可以援助企业了解产品的市场需求和受众特点，有针对性地进行产品和服务的设计和开发，提高市场成功率。
同时，技术研发也是企业实现创新进步的重要保证，只有精通先进的技术手段和研发能力，才能更好地推出创新产品和服务，提高企业的核心竞争力。
二、推行创新管理模式企业要实现创新进步，不仅需要开展详尽的创新项目，还需要推行创新的管理模式。
这样能够从管理层面上改善企业的创新氛围和文化，突破传统的管理模式和思维模式，引导员工的创新行为。
推行创新管理模式，既要从管理层面上制定相应的制度和流程，又要从员工的参与和沟通方面入手，实现尽可能多的创新想法和建议，并准时反馈、落地和实现。
三、开展跨界合作和创新随着经济的不息进步和全球化进程的不息加速，不同领域之间出现了越来越多的交叉和融合，开展跨界合作和创新也成为企业实现创新进步的重要手段。
企业可以与其他行业的企业、探究机构、创新团队等开展合作和创新，通过资源共享、技术沟通、阅历借鉴等方式，获得更多的创新灵感和机会，提升自身的技术水平宁市场竞争力，实现长期的进步和壮大。
综上所述，企业要加强员工的创新能力和创新意识，营建乐观的创新氛围和文化，从市场调研、技术研发、创新管理模式、跨界合作等方面入手，实现进一步的创新进步。
只有做到这些，才能不息提高企业的产品、技术和服务的质量和竞争力，实现可持续进步和长期的成功。
四、利用数字化技术创新数字化技术的进步不仅给企业带来了新的业务机会，也为企业的创新提供了新的空间。
企业可以利用数字化技术创新，例如人工智能、物联网、区块链等，来改进现有产品和服务，升级和优化生产流程，提升运营效率，提高客户满足度等。
数字化技术的引入还可以援助企业收集、分析和利用大量的数据，发现潜在的市场需求、产品缺陷和创新机会，为企业创新进步提供有力支持。
五、关注消费者需求和市场趋势创新的本质是解决问题和满足需求。
因此，了解消费者需求和市场趋势是企业进行创新的前提条件。
企业应该通过市场调研、用户反馈、社交媒体等途径，把握消费者需求和偏好的变化，准时调整产品策略和开发重心。
同时，企业还应该密切关注市场趋势和行业动态，了解同行业内其他企业的创新动态和阅历，不息进修和借鉴，提高自己的创新能力和竞争力。
六、重视企业创新文化建设创新文化可以激发员工的创新热忱和创设力，增进企业的可持续进步。
因此，企业应该重视创新文化的建设，包括重视员工的培训和教育，激励员工提出创新想法和建议，鼓舞员工尝试新的创新项目，并擅长倾听员工的反馈和意见。
企业还应该建立创新评判制度，对员工的创新表现进行评估和嘉奖，让员工深刻熟识到创新对企业和个人进步的重要性。
七、坚定创新进步的决心创新是一项长期而艰苦的过程，需要企业在创新进步的过程中坚定信心和决心。
企业应该树立长遥的进步目标，不息追求卓越，乐观寻求与时俱进的创新思路和方法，面对挑战和风险时要勇于挑战，不息吸取阅历教训，不息优化创新策略和方法，坚信自己能够超出同行业，实现长期的成功和持续进步。
总之，要实现创新进步，企业需要关注市场需求和趋势，重视创新文化建设，开展跨界合作和数字化技术创新，建立创新评判制度，以及坚定创新进步的决心。
只有这样，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期的可持续进步。
在当今快速进步的经济环境中，创新赋能已成为许多企业实现可持续进步的关键。
要想实现创新进步，企业需要重视市场需求和趋势，加强跨界合作和数字化技术创新，建立创新评判制度，并重视创新文化建设。