2018年度人力资源状况分析报告
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源社会保障优秀调研成果的通报
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源社会保障优秀调研成果的通报
文章属性
•【制定机关】河南省人力资源和社会保障厅
•【公布日期】2019.08.26
•【字号】豫人社办〔2019〕65号
•【施行日期】2019.08.26
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】人力资源综合规定
正文
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源
社会保障优秀调研成果的通报
各省辖市、省直管县（市）人力资源社会保障局，厅机关各处室，厅属各单位：2018年以来，全省人力资源社会保障系统紧紧围绕经济社会发展大局，深入开展调查研究，努力破解工作中的重点、热点和难点问题，形成了一批高质量的调研报告，为领导决策和推动工作提供了政策依据。
为促进调研成果的转化和应用，提升全省人力资源社会保障工作理论水平和解决实际问题的能力，省人力资源和社会保障厅组织开展了全省人力资源社会保障调研成果评选工作。
经过推荐、初评、专家评审等环节，评选出优秀调研成果一等奖10篇、二等奖20篇、三等奖30篇，现予以通报。
当前，中国特色社会主义进入新时代，经济转向高质量发展，人力资源社会保障工作面临难得的发展机遇，也存在诸多困难和挑战，改革发展任务十分繁重。
希望全省人力资源社会保障系统广大干部职工紧紧围绕中心工作，大兴调查研究之风，深入基层、深入群众，了解掌握实际情况，研究解决突出问题，进一步增强调
研工作的前瞻性、针对性，推动全省人力资源社会保障事业再上新台阶。
附件：河南省人力资源社会保障调研成果获奖名单
2019年8月26日附件。
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源社会保障优秀科研成果的通报
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源社会保障优秀科研成果的通报
文章属性
•【制定机关】河南省人力资源和社会保障厅
•【公布日期】2019.08.26
•【字号】豫人社办〔2019〕66号
•【施行日期】2019.08.26
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】人力资源综合规定
正文
河南省人力资源和社会保障厅关于2018年度河南省人力资源
社会保障优秀科研成果的通报
各省辖市、省直管县（市）人力资源社会保障局，中央驻豫单位、省直各单位组织人事部门，各有关高校、科研机构组织人事部门，厅机关各处室，厅属各单位：2018年以来，全省人力资源社会保障系统和社会有关方面紧紧围绕全省经济社会发展大局，深入开展人力资源社会保障等公共管理领域理论研究，形成了一批前瞻性、专业性、实用性较强的科研成果。
为促进科研成果的转化和应用，进一步提高全省人力资源社会保障科研水平，河南省人力资源和社会保障厅组织开展了2018年度全省人力资源社会保障科研成果评选工作。
经过推荐、初评、专家评审等环节，评选出优秀科研成果一等奖10篇，二等奖30篇，三等奖50篇，现予以通报。
希望获奖单位和个人再接再厉，进一步提高科研能力，多出成果、多出精品，为科学决策提供理论指导。
希望各相关单位一如既往地关心、关注、支持人力资源社会保障工作，加强人力资源社会保障等公共管理领域的理论研究，共同推动我省
人力资源社会保障事业改革发展。
附件：河南省人力资源社会保障科研成果获奖名单
2019年8月26日
附件
河南省人力资源社会保障科研成果获奖名单。
企业的人力财务分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理越来越受到重视。
人力财务分析作为企业财务管理的重要组成部分，通过对人力资源成本、收益和风险的评估，为企业的人力资源决策提供科学依据。
本报告以某企业为例，对其人力财务状况进行分析，旨在为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、企业概况某企业成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，企业规模不断扩大，员工人数达到1000余人。
近年来，企业高度重视人力资源管理工作，致力于打造一支高素质、高效率的员工队伍。
三、人力财务分析指标1. 人力成本占销售收入比重人力成本占销售收入比重是指企业在一定时期内的人力成本与销售收入之间的比例关系。
该指标反映了企业人力资源投入与产出之间的匹配程度。
2. 人力成本增长率人力成本增长率是指企业在一定时期内人力成本的增长幅度。
该指标反映了企业人力成本的增长趋势。
3. 员工人均薪酬员工人均薪酬是指企业在一定时期内支付给每位员工的平均薪酬。
该指标反映了企业员工薪酬水平的高低。
4. 员工流失率员工流失率是指企业在一定时期内离职员工的比率。
该指标反映了企业员工稳定性。
5. 员工培训投入员工培训投入是指企业在一定时期内用于员工培训的经费。
该指标反映了企业对员工成长和发展的重视程度。
四、人力财务分析结果1. 人力成本占销售收入比重根据近三年的财务数据，某企业人力成本占销售收入比重分别为15%、16%、17%。
从数据来看，人力成本占销售收入比重逐年上升，说明企业在人力资源方面的投入逐年增加。
2. 人力成本增长率近三年，某企业人力成本增长率分别为10%、12%、15%。
人力成本增长率逐年上升，表明企业在人力资源方面的投入力度不断加大。
3. 员工人均薪酬近三年，某企业员工人均薪酬分别为3万元、3.5万元、4万元。
员工人均薪酬逐年增长，说明企业对员工的福利待遇不断改善。
4. 员工流失率近三年，某企业员工流失率分别为5%、6%、7%。
2018年度选人用人报告
**公司选人用人自查报告(2018.1)根据上级集团人力资源部《关于开展选人用人工作检查的通知》(**人函(2012）095号)有关精神，**公司（以下简称“**公司”）在“党的群众路线教育实践活动”活动精神指引下，结合**公司近年来在选人用人方面的具体情况，对照通知要求进行了认真的自查分析，现将有关情况报告如下：一、建立健全并贯彻执行选人用人制度的情况（一）建立健全选人用人制度在制度建设方面，公司先后制定了《**公司员工招聘录用管理办法（试行）》《**公司岗位聘任管理办法》、《“四好”领导班子及其成员考核评价办法》和《**公司中高层管理人员述职实施办法（试行）》。
2014年，为规范干部队伍管理，整合原有的干部管理制制度，出台了《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，包括干部管理权限、干部的选拔和任免、考察与考核、教育培训、干部轮岗交流、干部回避、干部任期与审计、干部奖惩等,通过抓好制度落实，不断加强和促进领导班子建设。
为培养和激励人才、降低企业风险、促进各部门沟通交流、创新工作方式，制定了《**公司本部关键岗位轮岗暂行办法》。
根据公司领导班子民主生活会中提出整改措施的有关要求，为改进完善干部考评机制，进一步加大考评结果在干部选拔、教育培训、薪酬激励中的应用力度，加强考评结果的反馈，修订了《**公司“四好”领导班子及其成员考核评价办法》。
（二）贯彻执行选人用人制度1、在贯彻执行方面，**公司始终将公开选拔作为干部选拔任用的重要方式之一。
2014年，创新人事管理机制，推进用人制度改革，建立“公平、公正、公开”的用人机制，采取公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，积极推进用人制度改革。
公司开展了对本部部门副总经理、子分公司总经理助理的选聘工作，有10名干部通过公开选聘产生，为员工创造良好的职业生涯发展平台。
**公司在公开选拔工作中坚持公平公开公正原则，对选拔政策、选拔要求、选拔结果都面向系统及应聘人员公开，选聘过程中严格考试考查程序、成立答辩小组，答辩小组根据业务能力、团队建设、工作业绩及答辩情况四个方面对答辩人员进行综合打分。
【2018-2019】人力资源swot分析案例-word范文 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源swot分析案例篇一：基于就业形势下的大学生人力资源开发SWOT分析基于就业形势下的大学生人力资源开发SWOT分析[提要] 面对当前严峻的就业形势，分析大学生人力资源开发的优势、劣势、机会和威胁，探讨大学生就业中遇到的各种难题，提出有针对性的解决措施。
关键词：就业形势；大学生；人力资源开发；SWOT分析《201X年中国大学生就业报告》显示，201X届硕士、本科、高职高专毕业生的签约率分别为26%、35%、32%，与201X届相比依次降低11%、12%、13%。
就业问题一直是我国最大的民生问题，而我国大学生就业率偏低，更是人们关注的重点。
一、大学生人力资源开发SWOT分析（一）优势（Strengths）1、文化水平较高。
大学生掌握较高层次的科学文化和专业知识，在人力资源领域里属于高知群体，在人力资源体系中被定位为知识型员工。
知识型员工在组织中发挥着非常重要的作用，“知识经济的发展取决于知识的创新和科技的进步，而一切知识的创新、传播和应用又最终取决于人，取决于以智能为代表的人力资本——知识型员工”。
2、可塑性强。
大学生富有激情，思维活跃，而且不愿受传统思维定势的束缚，较容易接受并适应新鲜事物，于未来充满着希望。
他们自信心强，敢作敢为，勇于开拓，这些特质能够有力地推动组织适应瞬息万变的市场和社会发展。
3、善于学习。
初出校门的大学生具有很强的学习能力，他们给组织注入了更强的学习活力，善于学习的大学生能比较容易地适应组织环境，有效培养扩张性的思维方式，为今后在组织当中获得更大的发展打下基础。
（二）劣势（Weaknesses）1、缺乏系统规划。
大学生在高校里虽然系统性地学习了专业知识，但国内高校往往对大学生人力资源的现状及规律缺乏了解，很少就大学生人力资源开发建立规范的指导体系。
一季度人力资源成本分析
人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。
据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。
由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。
（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。
由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。
（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。
人力资源和社会保障基本情况调查制度.doc
人社部函〔2018〕67号人力资源社会保障部关于开展2018年人力资源和社会保障基本情况调查的通知各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）：为了摸清城乡居民在人力资源和社会保障有关方面的基本情况，服务科学决策和政策制定，经国家统计局审批同意，我部决定今年11月继续开展人力资源和社会保障基本情况调查（社区直报调查）。
现就有关事项通知如下：一、调查时间调查实施时间为2018年11月3日至9日，调查时点为11月2日24时整。
二、调查内容城乡居民在就业、专业技术和职业技能、职业构成、社会保险、劳动关系、工时、休假、劳动收入、权益维护以及劳动人事争议处理等方面的情况（具体内容见附件1）。
人力资源和社会保障基本情况调查制度及有关文件下载网址为：三、调查范围和对象本次调查在我部抽取的60个城市（具体名单见附件2）进行。
调查对象为调查城市行政区划内的城乡住户及其居民。
四、调查方法采用三阶段抽样调查的方法：第一阶段，全国共调查4000个村级区域（城镇的社区、乡村的行政村），参考常住人口规模分配样本量，确定各城市需要调查的村级区域数量（见附件2）。
第二阶段，在调查城市，先按照国家统计局划分城乡的规定，将全部村级区域分为属于城镇、属于乡村两类；再根据全市城镇、乡村常住人口规模确定在城镇、乡村分别需要调查的村级区域数量；然后分别采用中选概率与常住人口规模成比例的方法抽取村级区域参加调查。
第三阶段，在参加调查的村级区域，采用等距抽样方法从全部住户中抽取20户以上居民进行调查（每个村级区域调查居民数不少于70人）。
五、调查方式本次调查采用问卷调查方式。
住户居民问卷由社区、居委会或行政村的工作人员入户访谈，填写并审核调查问卷。
六、调查组织（一）我部统一制定调查方案、设计调查问卷、编制录入软件，部署调查工作，汇总全国调查数据，并对调查进行指导和抽查。
（二）各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）对本地调查工作进行指导和抽查，着重指导样本抽取、调查培训、调查实施和问卷审核等工作，监督调查资金使用。
广西河池市国有林场人力资源现状调查与分析
广西河池市国有林场人力资源现状调查与分析作者：黄承标黄弼昌吴彩华黎年坤罗其光来源：《科技资讯》2018年第07期摘要：人力资源是国有林场体系管理与改革的重要组成部分。
本文通过对广西河池市28个国有林场基本情况的调研基础上，着重从林场在职职工年龄、学历及职称结构等进行了较系统的调查研究，揭示了该市国有林场人力资源现状的内在变化规律性，并根据存在的主要问题提出了相应的对策。
关键词：国有林场人力资源现状调查对策中图分类号：F326.22 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2018）03（a）-0000-00人力资源是指能够推动整个经济经和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
因此，研究某个系统在某一时期内有关人力资源的动态变化规律，并根据存在问题进行及时调控与采取相应对策，对于不断地发展和提升生产力具有重要要意义。
通过对CNKI数据库（1938～2017年）查询，有关“人力资源”文献已经发表了44余万篇，其中多数是从医疗系统及高等院校教师队伍结构等方面进行了报道【1-26】。
但是，有关基层林场来说，报道极少。
本文是在党的十九大胜利闭幕的大好形势下，紧密结合本地区的实际情况，从职工的工资收入、文化程度、年龄状况、职称结构以及科研成果等方面进行了深入调研，探讨各林场之间以及各要素的趋同或趋异，并根据存在的主要问题提出了相应的对策措施或者建议。
为本地区本系统主管部门的决策措施和林业的可持续发展提供参考依据和基础数据。
1 调查区概况广西河池市地处桂西北贫困山区，全市共有国有林场28个，占全区国有林场18.5%。
主要分布在巴马、东兰、凤山、天峨、南丹、环江、罗城、宜州、都安、大化、河池11个县（市、区）内。
全市国有林场共有职工人数6162人，其中离退休2816人，占45.7%；林业用地总面积为114366.7hm2，其中人工林面积76166.7hm2，天然林面积为34760.0hm2；各林场之间的年平均收入差距很大，有的林场最低年平均收入仅0.72万元/人，最高年年均收入为5.92万元/人，贫富差距悬殊。
年度报告员工数量-概述说明以及解释
年度报告员工数量-概述说明以及解释1.引言1.1 概述随着时间的推移，公司的员工数量是一个重要的指标，可以反映出公司的规模和发展状况。
每年的年度报告中，都会包含关于公司员工数量的数据和分析。
本文将围绕这一主题展开讨论，分析公司员工数量的变化趋势以及员工数量与公司业绩之间的关系。
在现代企业管理中，员工是公司最重要的资源之一。
公司的成功和发展往往离不开员工的辛勤努力和奉献。
因此，跟踪和分析公司员工数量的变化情况对于了解公司的运营和发展非常重要。
通过观察公司员工数量的变化趋势，我们可以看到公司的规模是否在扩大或收缩，是否存在潜在的问题或机遇。
例如，如果公司的员工数量持续增长，这可能意味着公司业务的扩张和市场份额的增加。
反之，如果员工数量持续减少，可能意味着公司正在调整战略或面临一些困难。
此外，在分析员工数量与公司业绩之间的关系时，我们可以发现一些有趣的规律。
有时候，员工数量的增加可能会促进公司的业绩提升，因为更多的员工可以承担更多的工作任务和责任。
然而，并非所有公司的业绩都会随着员工数量的增加而提高，这可能是因为员工质量、组织效率或其他因素的影响。
最后，在探讨影响公司员工数量的因素时，我们将从不同角度进行分析。
这些因素可能包括经济环境、行业竞争、公司战略、技术发展等等。
了解这些因素对员工数量的影响有助于公司制定更有效的人力资源管理策略，以满足公司的需求并促进可持续的发展。
1.2 文章结构本文共分为三个主要部分，即引言、正文和结论。
下面将对每个部分的内容进行简要介绍。
引言部分主要概述了本文的主题和目的，并对本文的结构进行了简单的介绍。
正文部分包括了三个小节，分别是公司员工数量变化趋势、员工数量与公司业绩的关系以及影响员工数量的因素。
在公司员工数量变化趋势这一小节中，我们将分析过去几年公司员工数量的变化情况，并对其趋势进行分析。
在员工数量与公司业绩的关系这一小节中，我们将探讨员工数量对公司业绩的影响，并分析其中的关联关系。
人力资源年度总结 PPT
四季度假期统计
10%
7% 5%
5%
73%
产假 婚假 计划生育假 年假 事假
目录
1 2018年四季度工作概要回顾 2 2018年度工作复盘、总结 3 2018年度岗位工作目标设立 4 部门工作改善建议 5 个人学习与成长
2018年度工作复盘、总结
2018年的工作，都是围绕以下思路展开的：做好常规工作，进一步提高工作效率、确保各项工作的正常运 作；进一步强化各项服务工作，为生产经营储备人力资源，加强制度执行力度等。
价值的实现
SWOT分析
自我提升
高效的工作
•参与企业、外部培训 •个人学历提升、学习英语 •学历人力资源六大模块书籍，考取人力资源证书
•根据内部和外部因素分析自己的优势和劣势 •根据分析结果去改善自己的不足，发挥自己的长处 •把握机会、消除危机
个人学习与成长
不抱怨=自我提升&振奋团队
这本书主要就是鼓励大家愉悦的生活，而不是抱怨生 活，美国知名牧师威尔鲍温，发起了一项“不抱怨” 活动，邀请每位参加者戴上一个特制的紫手环，只要 一察觉自己抱怨，就将手环换到另一只手上，以此类 推，直到这个手环能持续戴在同一只手上21天为止。 不到一年，全世界就有80个国家、600万人热烈参与 了这项运动，学习为自己创造美好的生活，让这个世 界充满平静喜乐、活力四射的正面能量。很多人都不 愿承认自我是个爱抱怨的人，我们可以从现在起坚持 玩一个小游戏，观察自己，紫手环可以以其他东西代 替，接受21天的挑战，调整自我的心态，学习并领悟 不抱怨，以最积极的心态去面对生活和工作！
目录
1 2018年四季度工作概要回顾 2 2018年度工作复盘、总结 3 2018年度岗位工作目标设立 4 部门工作改善建议 5 个人学习与成长
2013-2018年广西卫生人力资源配置现状分析
2013-2018年广西卫生人力资源配置现状分析石梦潇，王前强（广西医科大学 人文社会科学学院，广西 南宁 530021）[摘要]为了解广西卫生人力资源现状，发现存在问题并提出优化建议，为有关部门制定合理的卫生规划提供参考。
通过查阅《广西统计年鉴》等获取相关资料，对广西卫生人力资源状况进行描述性分析。
发现2013-2018年，广西卫生人员总体呈上升趋势。
卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数增幅分别为29.56%、34.63%、29.22%、48.93%，乡村医生和卫生员数则呈缓慢下降趋势；医疗机构间卫生技术人员增长幅度有所不同，其中三级和二级医院人员数均呈增长趋势，基层医疗机构人员数增长相对缓慢；从每千人口卫生人员变化情况来看，乡镇卫生院卫生人员数和卫生技术人员数增速明显缓慢；广西每千人口执业（助理）医师数增幅为23.56%，均低于全国以及东、中、西部平均水平；每万人口全科医生数增幅达到88.37%，高于全国、东、西部水平，但低于中部水平；当前，广西部分卫生人力资源主要指标与国家、自治区的规划目标还存在差距。
结论：广西卫生人力资源总量有所增加，但人才布局不合理，基层卫生人才不足且仍有向大型公立医院集中的趋势，与有关规划目标仍存在差距。
建议优化卫生资源配置、盘活基层卫生人力资源存量、重点加强全科医生的培养力度。
[关键词]卫生人力资源；卫生资源配置；广西[中图分类号]R19 [文献标识码]A卫生人力资源是影响医疗卫生机构服务能力的重要因素之一，合理的卫生人力资源配置能够有效地推进优质医疗资源配置，缓解群众“看病难、看病贵”等问题。
《“健康中国2030”规划纲要》（以下简称《纲要》）提出要优化区域医疗资源配置，加强卫生人才培养培训，推动基层医疗发展。
因此，本文以有关政策背景为视角，对2013—2018年广西卫生人力资源配置现状进行分析，并根据存在问题提出优化建议，为深化广西医药卫生体制改革、制定卫生与健康十四五规划制定提供参考思路。
公司人力资源盘点报告
2018公司人力资源盘点报告人力资源部二0一八年十二月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析 1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况 1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目 录第一部分人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工286人。
男员工196人，占69%；女员工90人，占21％。
1。
1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%;行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47％;二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13％;二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。
图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。
图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47％，主要以男性员工为主。
45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。
图3 员工年龄分布数据图1.1。
3 员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。
5年以上司龄共183人，占总人数的64％；一二线员工共123人，占总人数的43％.将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10％；满1年不足5年的74人，占26％;满5年不足10年的94人,占33%；满10年不足20年的76人，占27％；满20年及以上的12人,占4％。
企业人力资源增长分析报告
企业人力资源增长分析报告概述随着市场的竞争日益加剧，企业在人力资源上的投入越发重要。
本报告旨在分析企业人力资源的增长情况，并提出相应的优化建议，以帮助企业在人力资源管理方面取得更大的发展。
数据来源本报告的数据来源于企业内部的人力资源管理系统，涵盖了过去三年的数据。
增长情况分析1. 人员数量增长通过对比过去三年的数据，我们发现企业的人员数量呈现稳定增长的趋势。
具体数据如下：- 2018年：总人数1000人- 2019年：总人数1100人（增长10%）- 2020年：总人数1200人（增长9%）从数据上看，企业在2019年和2020年的人员数量增长比较平稳，都保持在9%左右。
这说明企业在人力资源的投入上比较稳定，并能够适应市场的变化。
2. 进出职员比例分析根据数据，我们将职员分为进职员和出职员两类。
进职员指的是新加入企业的员工，而出职员则指的是离职员工。
从数据上看，进出职员的比例变化如下：- 2018年：进职员500人，出职员400人，净增100人- 2019年：进职员550人，出职员450人，净增100人- 2020年：进职员600人，出职员500人，净增100人从数据上看，企业的净增员工数在过去三年都保持在100人左右，没有明显波动。
这表明企业的稳定性较高，员工流动性相对较低。
3.员工满意度分析为了了解员工的满意度，我们进行了一项问卷调查。
调查结果如下：- 2018年：满意度85%- 2019年：满意度87%- 2020年：满意度89%从调查结果可以看出，员工的满意度在过去三年有所增加。
这表明企业在人力资源管理方面做出了一定的改进，并能够更好地满足员工的需求。
优化建议针对以上分析结果，我们提出以下优化建议：1. 招聘与培训：建议企业根据过去几年的人员数量增长情况，进行更精准的招聘与培训。
可以通过HR数据分析工具来分析企业的人力资源需求，从而更好地吸引适合的人才，并提供相关的培训和发展机会。
2. 薪酬福利：由于员工满意度的提高，建议企业对薪酬福利进行适当的调整。
淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析
74.194%。从表 1 可以看出，每年录用人数呈减少
趋势。在编人员招录可能受编制数、区域经济发
展限制；非在编人员主要以护理队伍为主，前期医
第 31 卷第 1 期
2020 年 1 月
表1
年度
2013—2018 年人员增加情况及构成比
398（37.94）
137（64.32）
0 213
067（53.60）
0 125
036（39.13）
0 092
054（56.84）
0 095
651（62.06）
1 049
院规划建设门急诊、内科病房大楼规划时，已经开
始逐年储备人才，到 2015 年新大楼投入使用，医院
步入平稳发展状态，招录人才趋于稳定增加。另
这六年时间也是医院不断壮大发展的六年，随
着门急诊大楼及内科大楼的投入使用，2018 年门急
诊病人（176.482 万人次）比 2013 年（161.407 万人次）
增加 15 万人次，
开放床位数从 1 578 增长至 2 641 张，
与此同时，医院的平均住院日不断降低，缩短到 8.66
天。
2.2 医院 2013—2018 年人力资源情况
年度201320142015201620172018合计在编招聘0943394076356807329550584640056608704143163983794非在编招聘1836606137643217470450675360036391305456846516206合计0277021302470125009200951049表120132018年人员增加情况及构成比n年度201320142015201620172018正高126832801378810014691420154952401671021418211382副高217143422251446922914339248153372531547426016260中级620409786444141568042580711439707204403773145716初级433286194352797443126988399246753942409833220763无职称130859110707110689110680090550080500工勤104687410366241006262094581309256270865378合计151315551597161716351599表220132018年全院人员在编职称构成情况分析n类别在编非编合计正高18211382000018258430副高26016260000026083470中级731457161238113085427416初级033220763131987005165153002无职称080500181187260835工勤086537805636941424559合计159915163115表32018年度全院人员职称聘任分布及构成比n年度201320142015201620172018博士321187451577541769662126812598973114硕士431159815161808657618867646208126802180970522632本科099636930121742657135844481150248389169954490178357221大专940348547962790080326302660212634771529838125132中专及以下300111232799779026285820230741001815805014947800合计2697285330533
人事部年终工作总结及下年工作计划2篇
人事部年终工作总结及下年工作计划【一】2018年度，行政人事部门全体职员按照公司经营目标和本部门工作任务，在公司领导的正确指导下，基本上完成了部门工作目标，为公司发展所需要的管理、服务、督查、后勤、人力需求等各个方面提供了强有力的保障。
现对2018年度工作所取得的成绩及不足作总结，并制定2019年度工作计划。
一、2018年度工作总结1、机构、制度建设⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，2018年x月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。
总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。
组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。
⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。
使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。
⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。
2、招聘管理⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员xxx名，共招聘自聘员工xxx名。
⑵招聘渠道与招聘实施a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上发布本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。
b. 积极参加市人事局召开的大型招聘会，组织参加xx学院人才招聘会，对宣传和推广xx百货的市场知名度起得了一定效果。
从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。
关于2019年上半年人力资源工作检查情况的通报10.21
2019
年终工作总结
关于2019年上半年人力资源工作检查情况的通报10.21
单位部门名称
汇报人：××× 编号： 44721
前言/PREFACE
在总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的2018年，一举取得了骄人的 经营业绩，产销值超过 1.5 亿元，实现产品生产产量累计达 1000 万台，比 2017 年的
源管理体系，初步建立了公司人
力资源6大管理模块的框架，从真 正意义上把公司的人力资源管理 从以前人事管理提升到目前的人
力资源管理的角度。行政人事部
的角色也从以前单一的行政、人 事管理的控制、改善演变到目前 的服务和协助各部门管理的角度， 完成了从人事管理—人力资源管 理—人力资本的逐步演变。
绩效与 福利
培训管理
为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。在人力资源的 开发和管理上，2018年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培训工作的展开方面：建立了 新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考 核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人 员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。
企业文化建设
企业独有的企业文化是企业向 心力的源泉。本年度公司初步 建立了“以人为本，科技为先” 的企业文化，希望能够结合优
越的工作环境，宽松、人性化
的管理氛围，同事间的友善热 情，形成公平向上的企业精神。 2018 年度以来 ， 行政人事部
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节 个人成就 个人发展
股东
利润
2018人力资源工作总结
2018人力资源工作总结2018 年对于公司的人力资源部门来说，是充满挑战和机遇的一年。
在公司领导的大力支持和各部门的积极配合下，我们紧紧围绕公司的发展战略和年度经营目标，努力做好各项人力资源管理工作，为公司的持续发展提供了有力的人力资源保障。
现将 2018 年的人力资源工作情况总结如下：一、招聘与人才选拔1、招聘工作完成情况2018 年，我们根据公司的岗位需求和人才规划，制定了详细的招聘计划。
通过多种渠道，包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等，共招聘到各类人才_____名，满足了公司业务发展的需要。
其中，新入职的管理人员_____名，技术人员_____名，普通员工_____名。
2、招聘流程优化为了提高招聘效率和质量，我们对招聘流程进行了优化。
加强了对招聘需求的分析和评估，确保招聘岗位的职责和要求清晰明确。
同时，完善了简历筛选、面试安排、背景调查等环节，提高了招聘的准确性和公正性。
3、人才选拔机制建立了科学的人才选拔机制，采用笔试、面试、实际操作等多种方式，综合考察应聘者的专业知识、技能水平、工作经验、沟通能力、团队协作等方面的素质。
注重选拔具有创新精神和发展潜力的人才，为公司的长远发展储备人才资源。
二、培训与开发1、培训体系建设完善了公司的培训体系，制定了分层分类的培训计划。
针对新员工，开展了入职培训，帮助他们尽快熟悉公司文化、规章制度和工作流程。
对于在职员工，根据不同岗位和职业发展阶段，提供了专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等多样化的培训课程。
2、培训效果评估加强了对培训效果的评估，通过问卷调查、考试考核、实际工作表现等方式，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况。
根据评估结果，及时调整和改进培训方案，提高培训的针对性和实效性。
3、内部培训师队伍建设培养了一支内部培训师队伍，充分发挥内部专家和业务骨干的优势，分享他们的经验和知识。
为内部培训师提供了培训和指导，提高了他们的授课能力和课程开发水平。
山西省人力资源和社会保障厅关于2018年省管人力资源服务机构年度报告工作情况的公告
山西省人力资源和社会保障厅关于2018年省管人力资源服务机构年度报告工作情况的公告文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2018.04.24•【字号】•【施行日期】2018.04.24•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源市场正文山西省人力资源和社会保障厅关于2018年省管人力资源服务机构年度报告工作情况的公告为加强对人力资源服务机构的监督管理，促进服务机构规范经营，健康有序发展。
按照《关于做好2017年度人力资源市场统计和人力资源服务机构年度报告的通知》（晋人社办函〔2018〕46号）的要求，今年2月份以来，我厅采取机构自查、网上填报、资料送审、实地核查等形式，组织省管142家人力资源服务机构开展了年度报告工作。
结合日常监管对服务机构的了解，现将有关情况公告如下：（一）审核合格的人力资源服务机构经审核，对经营场所设施设备完善，内部管理制度健全，上报材料及时完整，从业人员基本符合要求，开展经营活动诚实守信、遵章守纪、规范经营的100家服务机构予以通过。
山西浦东红杰人力资源有限公司山西万保人力资源有限公司山西亮辉人力资源服务有限公司山西省外国企业服务总公司山西青年创业指导服务中心山西大智人力资源有限公司山西润扬人力资源服务有限公司山西启航人力资源有限公司山西泰鼎和人力资源管理有限公司山西全联人力资源有限公司山西北方中创人力资源管理有限公司山西立邦达人力资源有限公司山西青晋联人力资源有限公司山西九广成人力资源管理有限公司山西万嘉人力资源有限公司山西益新鼎劳务有限公司山西昌陆人力资源有限公司山西方胜人力资源服务有限公司山西联众人力资源有限公司山西子归人力资源有限公司山西众瑞人力资源管理有限公司山西美莱克人力资源服务有限公司山西琦安人力资源管理有限公司山西智予灵犀人力资源有限公司山西智博源人力资源有限公司山西青盛伟业人力资源有限公司山西聚仁合人力资源管理有限公司山西定坤人力资源服务有限公司山西恒丰伟业人力资源服务有限公司山西晋鑫仁和人力资源管理有限公司山西佐佑人力资源管理有限公司山西众仁人力资源服务有限公司山西凯森人力资源有限公司山西星博人力资源服务有限公司山西同力达强人力资源有限公司山西建工兴业人力资源服务有限公司山西端若人力资源有限公司山西柔和人力资源服务有限公司山西玥晟人力资源有限公司山西鑫富源人力资源派遣有限公司山西鑫森园人力资源服务有限公司山西旗行天下人力资源服务有限公司山西金领邦人力资源有限公司山西正邦人力资源服务有限公司山西寻才人力资源有限公司山西德勤人力资源有限公司山西亿智人力资源有限公司山西益希人力资源服务有限公司山西青瀚人力资源管理有限公司山西众帮立德人力资源管理有限公司山西慧泽人力资源有限公司山西云智慧人力资源有限公司山西理想前程人力资源有限公司山西天坤人力资源服务有限公司北京网聘咨询有限公司山西分公司山西众烨人力资源服务有限公司山西焦煤集团人力资源有限公司山西人才汇人力资源服务有限公司山西佳鑫人力资源管理咨询服务有限公司山西启跃昇人力资源有限公司山西仁信源人力资源有限公司山西梅兰菊人力资源服务有限公司山西广贤人力资源有限公司山西慧源人力资源集团有限公司山西安业人力资源有限公司山西聚贤人力资源有限公司山西诚新人力资源服务有限公司山西智源伟业人力资源有限公司山西新起点劳务派遣有限公司山西博广人力资源有限公司山西蓝泰人力资源服务有限公司山西安顺劳务派遣有限公司山西胜达人力资源有限公司山西经纬人力资源有限公司山西德源人力资源管理有限公司山西行行行人力资源服务有限公司山西纵横天诚人力资源有限公司山西金浦发人力资源服务有限公司山西阿里人库人力资源管理有限公司山西嘉泽源人力资源服务有限公司山西金谛人力资源管理有限责任公司山西渊德人力资源服务有限公司山西汇智人力资源开发有限公司山西欣业教育科技有限公司红马甲集团股份有限公司山西赫兹人力资源有限公司山西信桥人力资源有限公司山西国测人力资源服务有限公司山西新海天人力资源有限公司山西青年汇众人力资源有限公司山西聚通人力资源有限公司山西新时代智付宝人力资源有限公司山西仁人杰盛人力资源有限公司山西晋鑫源人力资源有限公司山西德鲁克人力资源有限公司山西三晋青创劳务有限公司山西铭阳纵诚人力资源有限公司山西多创力人力资源有限公司山西聚杰人力资源服务有限公司山西威圣人力资源服务有限公司（二）限期整改的人力资源服务机构经审核，对存在未达到规定专职人员数量，未及时与从业人员签订劳动合同，未及时缴纳从业人员社会保险等问题的30家服务机构下达整改通知单，于7月31日前限期整改，整改期间正常经营。
人力资源市场供求状况分析
人力资源市场供求状况分析作者：赵云来源：《大经贸》 2019年第6期赵云【摘要】就业问题是我国社会发展中的重要问题之一，就业关系着人民群众的经济水平和生活质量，对我国社会经济的发展以及社会的稳定都具有重要的作用，因此必须要做好人力资源市场供求情况的分析，及时掌握就业情况，并以当前的现状为基础，改善就业问题。
本文主要对人力资源市场供求情况进行分析，并提出促进供求平衡的对策。
【关键词】人力资源市场供求情况分析对策求职难、用工荒等问题一直是困扰我国社会发展的重要问题。
因此需要对人力资源市场的供求状况进行分析，充分发挥市场人力资源配置的作用，解决就业和招聘间的供需矛盾问题，并根据人才市场的供需情况和问题提出相应的解决对策。
一、人力资源市场供求现状分析（一）人力资源市场求大于供。
根据某市市本级人才市场的供求人数的对比分析，2018年现场招聘会岗位需求人数54419人，同比增长6%，进入市场登记求职人数为34323人，同比下降26%，求人倍率数值为1.58，显示出明显的需求大于供给现状，换言之招聘单位提供158个岗位，求职人员只有100人，存在58个人员空缺，而且不确定所有的求职人员是否都适合岗位，是否每个岗位都有人关注等问题。
（二）求职人员的分类。
通过对其中2193名求职者籍贯、学历分布和职称进行抽样调查，抽样统计结果显示：本地籍贯1489人，占67%；其中研究生以上学历55人，本科学历722人，专科学历1121人，即高校毕业生1898人，占86%；中级及以上职称502人，占22%。
该市场求职者本地户籍、高校毕业生占比最大。
（三）岗位需求的分类。
从岗位需求来看，销售类、行政后勤类、高级技工占前三，并且需求量大，三类岗位总和占到总量的46.8%。
应届生（储备干部）比2017年相比增加了44.5%。
其他的岗位需求与2017年相比均有所下降。
详见下图。
统计数据显示，销售类岗位需求最大占招聘需求总量的17.8%，且在近年来的需求排行榜中稳居前三甲，表明在目前内外销形势严峻的情况下，无论是制造型企业、服务型企业都需要优秀的销售人才，随着“互联网+”发展的愈演愈烈，电子商务类营销需求也快速增加。
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2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员●造价类指造价部人员及造价信息化人员●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险(三)高层队伍结构分析◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
◆高层队伍的结构缺陷主要是●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。
员◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。
◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。
资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五)基层队伍结构分析◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工2)年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气◆基层队伍的第一学历结构如下：注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司（15%），工程部，造价部，主要是公司原在编老员工2、工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历3、缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升◆基层队伍工龄结构分析基层队伍的职称和资质结构目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5. 经营人员的司龄结构分析：分析：1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这批新生军更多关注和引导融入2、1－3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、3－5年和5－8年的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展4、8年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少，2013年管理重点在于激发他们的工作正能量25岁以下23%25－3038%30－4025%40岁以上14%分析： 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青”，发挥各自特长分析：4、作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的5、经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对经营人员认证等级6、重新配置经营人员，“老带新”6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。
共有163人，其中实、见习人员36人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2.造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或有关系的晚辈3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上的现场管理实习人员大部分是中专毕业5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对稳定，所以年龄层在25－40间比较合适2.现有年龄结构各段较平均，部分年纪超过40岁在现在项目完工后计划将不再安排，逐步淘汰。
3、人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中3年以下的占了76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员需求极速增加4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是2018年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题(一)公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
(二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
(三)公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。