知识员工的管理
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3
知识员工的层级与划分
按照专业领域区分：
技术专业人员 管理专业人员 行政专业人员
按照层级区分：
高层 中层 基层
4
知识员工与新经济浪潮
知识员工掌握的智力资本被表述为：
人力资本 结构资本 客户资本
企业中管理者的权利来源：
组织赋予----信息赋予-----影响力赋予
12
结构资本与企业绩效的可量度性
结构资本是指沉淀在组织中被管理成为固有的组织 能力的知识、经验与数据。 企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使
企业未来绩效可预先量度 企业追求知识员工智力资本的企业化
13
客户资本对企业业绩的影响
客户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与 长期的合作关系。 顾客忠诚是企业成功的重要因素 开发一个新客户的成本是维护一个老客户成本的
合适的与最好的（成本/资源/损失的风险） “与时俱进”的策略
22
确定招聘标准
刻画你的“意中人”
明确所招聘人的能力 建立面试成功能力表 确认面试程序
23
设计面试问题
问题设立原则
Open_Close questions 只讨论事实 重要问题需要多角度探寻 突出能力要求需要多行为例证 问题的次序有逻辑性
29
知识员工面试心理特点与测试
1，倾向于业务自信，但可以客观评价自己； 2，善于隐藏自我的缺点与弱点； 3，管理类知识员工甚至试图影响面试官； 4，愿意争取面试机会； 5，决定变化工作时慎重； 6，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位
心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！
30
面试的评估
结构化面试的评估
员工在专业方面更权威； 管理者熟悉专业知识的老化； 管理者根本不了解某个领域的专业。
11
企业价值与人力资本的关联
人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。 请看下面的统计数字：
60%的公司价值可以由帐面价值体现 62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair 微软公司股票价值：帐面价值=10：1
知识员工所具有的知识、技能、 经验随着时间的流逝而 发生变化！
9
知识员工价值内隐性
“人不可貌相” 我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判 断他们对公司的价值。
你会选择谁？Mr.A 与 Mr.B
10
知识员工价值专业性
企业内专业化的要求：
客户要求服务的专业化 国际化与地域、产品线的扩大、复杂 价值链的深化与延伸
量化所有应征者的能力指标 为能力指标建立重要性指标 同能力指标比较 总分数比较 重要事项比较
31
面试中的陷井
一场角斗 被动情景
1/3。
14
需求理论
马思洛的需求 层次理论
自我实现
尊重需要
社会需要
安全需要 生理需要
15
调查结果
1，对工作的兴 2，运用技能的 3，个人发展
趣
机会
4，感觉他们做 的是重要的
5，好的福利
6，对出色工作 的认可
7，友好的合作 伙伴
8，地点
9，钱多
Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduates 资料来源：美国国家学院及雇主协会， 1996年对5，500名毕业生的调查
知识员工的管理
内容
第一部分、知识员工带来的企业绩效 第二部分、人力资本的发展与需求 第三部分、准确挑选你需要的知识员工 第四部分、管理与使用知识员工 第五部分、知识员工的激励 第六部分、如何留住知识员工
2
谁是知识员工？
知识员工 知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”。 ----彼得·德鲁克
5
企业忠诚与职业忠诚
企业希望知识员工忠诚于企业
终身雇佣制是企业忠诚的回报 家族式的举荐人才 依靠各种关系的雇佣
知识员工更倾向于职业忠诚
社会化的需要 “一技傍身”的延伸 职业化与价值实现的关联
6
从职业忠诚发展到企业忠诚
企业忠诚
知识员工 的职业忠 诚
一般员工
的企业忠 诚
情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工人要求问题
28
“事实”？“谎言”？
事实：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的
事实一致 目光坦诚 符合STAR条件
面试是了解信息 而不是斗争胜利！！
谎言：
很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我 语言流畅，但象背书 目光漂浮 缺乏STAR要件 不认同背景调查
价值观
7
知识员工的价值特点
时效性
知识员工 价值
内隐性
专业性
8
知识员工价值时效性
根据中国权威机构公布的数字来看： 1976年毕业的大学生，10年以后你的知识过时； 1986年毕业的大学生，8年以后你的知识过时； 1996年毕业的大学生，5年以后你的知识过时； 2006年毕业的大学生，？年以后你的知识过时
19
持续挖掘人力资本的价值（二）
参与，授权决策
利益：使员工有成就感，发展员工能力
流程：
1. 决策权设计 2. 建立监控功能 3. 订立目标 4. 结果回顾
20
扩大人力资本的价值回报
结构资本取代人力资本 客户资本的企业形象替代
21
“大海”与“一瓢水”的区别
知识员工的选择策略：
16
知识员工的需求与引导
满足知识员工的需要一定是钱吗？
17
人力资本的ROI模型
教育 工作 训练实践
知识 经验 技能
报酬 发展 成就
投入
内化
回报பைடு நூலகம்
18
持续挖掘人力资本的价值（一）
咨询，聆听员工有价值的意见 利益：激励员工，正确决定，团队精神 流程：
1. 决定是否咨询 2. 得到上级确认 3. 介绍咨询的背景 4. 听取意见 5. 处理结果
24
面试的目的
1，探询到需要的资料：面试作为一个过程 2，确认得到正确的信息 3，树立职业的公司形象
25
提问技巧
STAR 模式
Situation
Task
Action
Result
26
面谈技巧
控制技术
时间控制 YOU 面试
YOU
说服
YOU
宣传
27
面试方法
结构化行为面试法
由一系列连续向申 请某个职位的所有 求职者提出的与工 作相关的问题构成
知识员工的层级与划分
按照专业领域区分：
技术专业人员 管理专业人员 行政专业人员
按照层级区分：
高层 中层 基层
4
知识员工与新经济浪潮
知识员工掌握的智力资本被表述为：
人力资本 结构资本 客户资本
企业中管理者的权利来源：
组织赋予----信息赋予-----影响力赋予
12
结构资本与企业绩效的可量度性
结构资本是指沉淀在组织中被管理成为固有的组织 能力的知识、经验与数据。 企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使
企业未来绩效可预先量度 企业追求知识员工智力资本的企业化
13
客户资本对企业业绩的影响
客户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与 长期的合作关系。 顾客忠诚是企业成功的重要因素 开发一个新客户的成本是维护一个老客户成本的
合适的与最好的（成本/资源/损失的风险） “与时俱进”的策略
22
确定招聘标准
刻画你的“意中人”
明确所招聘人的能力 建立面试成功能力表 确认面试程序
23
设计面试问题
问题设立原则
Open_Close questions 只讨论事实 重要问题需要多角度探寻 突出能力要求需要多行为例证 问题的次序有逻辑性
29
知识员工面试心理特点与测试
1，倾向于业务自信，但可以客观评价自己； 2，善于隐藏自我的缺点与弱点； 3，管理类知识员工甚至试图影响面试官； 4，愿意争取面试机会； 5，决定变化工作时慎重； 6，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位
心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！
30
面试的评估
结构化面试的评估
员工在专业方面更权威； 管理者熟悉专业知识的老化； 管理者根本不了解某个领域的专业。
11
企业价值与人力资本的关联
人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。 请看下面的统计数字：
60%的公司价值可以由帐面价值体现 62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair 微软公司股票价值：帐面价值=10：1
知识员工所具有的知识、技能、 经验随着时间的流逝而 发生变化！
9
知识员工价值内隐性
“人不可貌相” 我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判 断他们对公司的价值。
你会选择谁？Mr.A 与 Mr.B
10
知识员工价值专业性
企业内专业化的要求：
客户要求服务的专业化 国际化与地域、产品线的扩大、复杂 价值链的深化与延伸
量化所有应征者的能力指标 为能力指标建立重要性指标 同能力指标比较 总分数比较 重要事项比较
31
面试中的陷井
一场角斗 被动情景
1/3。
14
需求理论
马思洛的需求 层次理论
自我实现
尊重需要
社会需要
安全需要 生理需要
15
调查结果
1，对工作的兴 2，运用技能的 3，个人发展
趣
机会
4，感觉他们做 的是重要的
5，好的福利
6，对出色工作 的认可
7，友好的合作 伙伴
8，地点
9，钱多
Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduates 资料来源：美国国家学院及雇主协会， 1996年对5，500名毕业生的调查
知识员工的管理
内容
第一部分、知识员工带来的企业绩效 第二部分、人力资本的发展与需求 第三部分、准确挑选你需要的知识员工 第四部分、管理与使用知识员工 第五部分、知识员工的激励 第六部分、如何留住知识员工
2
谁是知识员工？
知识员工 知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”。 ----彼得·德鲁克
5
企业忠诚与职业忠诚
企业希望知识员工忠诚于企业
终身雇佣制是企业忠诚的回报 家族式的举荐人才 依靠各种关系的雇佣
知识员工更倾向于职业忠诚
社会化的需要 “一技傍身”的延伸 职业化与价值实现的关联
6
从职业忠诚发展到企业忠诚
企业忠诚
知识员工 的职业忠 诚
一般员工
的企业忠 诚
情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工人要求问题
28
“事实”？“谎言”？
事实：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的
事实一致 目光坦诚 符合STAR条件
面试是了解信息 而不是斗争胜利！！
谎言：
很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我 语言流畅，但象背书 目光漂浮 缺乏STAR要件 不认同背景调查
价值观
7
知识员工的价值特点
时效性
知识员工 价值
内隐性
专业性
8
知识员工价值时效性
根据中国权威机构公布的数字来看： 1976年毕业的大学生，10年以后你的知识过时； 1986年毕业的大学生，8年以后你的知识过时； 1996年毕业的大学生，5年以后你的知识过时； 2006年毕业的大学生，？年以后你的知识过时
19
持续挖掘人力资本的价值（二）
参与，授权决策
利益：使员工有成就感，发展员工能力
流程：
1. 决策权设计 2. 建立监控功能 3. 订立目标 4. 结果回顾
20
扩大人力资本的价值回报
结构资本取代人力资本 客户资本的企业形象替代
21
“大海”与“一瓢水”的区别
知识员工的选择策略：
16
知识员工的需求与引导
满足知识员工的需要一定是钱吗？
17
人力资本的ROI模型
教育 工作 训练实践
知识 经验 技能
报酬 发展 成就
投入
内化
回报பைடு நூலகம்
18
持续挖掘人力资本的价值（一）
咨询，聆听员工有价值的意见 利益：激励员工，正确决定，团队精神 流程：
1. 决定是否咨询 2. 得到上级确认 3. 介绍咨询的背景 4. 听取意见 5. 处理结果
24
面试的目的
1，探询到需要的资料：面试作为一个过程 2，确认得到正确的信息 3，树立职业的公司形象
25
提问技巧
STAR 模式
Situation
Task
Action
Result
26
面谈技巧
控制技术
时间控制 YOU 面试
YOU
说服
YOU
宣传
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面试方法
结构化行为面试法
由一系列连续向申 请某个职位的所有 求职者提出的与工 作相关的问题构成